如何做一個(gè)合格的主管ppt課件

1、如何成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者？.一、管理的方式八、消除思想壓力，積極面對變革七、個(gè)人績效的衡量與監(jiān)測六、鼓勵(lì)下屬獲得優(yōu)良成果五、委派義務(wù)四、設(shè)計(jì)目的三、當(dāng)好教練二、指點(diǎn)風(fēng)格.一、管理的方式武斷管理 哪一種是完成義務(wù)的最正確方式？不同的人會(huì)有不同的回答。有的人以為管理就是指揮他人不是和他們一同動(dòng)手。 這種武斷的管理方式或被稱為“X管理實(shí)際，它以為，人生來消極懶惰，不驅(qū)不動(dòng)。這種以恫嚇脅迫的方法往往會(huì)立刻生效，但問題是他對這樣完成的義務(wù)質(zhì)量稱心嗎？.“不論他情愿不情愿，我們就要這么辦。“只需我在這個(gè)位置上否那么?！凹僭O(shè)再搞得一團(tuán)糟，我就讓他卷鋪蓋走人。.溫文管理 在管理上，有些人走向另一個(gè)極端，以為管

2、理要溫文爾雅。這種“Y管理實(shí)際以為，在任務(wù)上積極向上，努力進(jìn)取是人的本質(zhì)。作為主管對下屬的內(nèi)心世界的變化要非常敏感，千萬不要打亂他們安靜心境，影響他們的切身利益。 “喔，他的報(bào)告有點(diǎn)小問題啊，數(shù)字都搞錯(cuò)了，不過，沒關(guān)系，他看有必要再改一下，下一次在數(shù)字上多加小心就是了。.恰當(dāng)?shù)恼{(diào)和管理 優(yōu)秀的管理者都會(huì)認(rèn)識(shí)到，不一定只溫文而雅，也不用在任何時(shí)候都說一不二恰當(dāng)?shù)姆绞讲诺萌诵?。假設(shè)他的下屬任務(wù)勤勞，盡職盡責(zé)，無緊急事務(wù)勞他大駕時(shí)，他可以安然處之，放手讓他們?nèi)ジ?。這不但會(huì)使他的下屬添加責(zé)任感，而且他還可以集中精神處置更高層次的問題。鼓勵(lì)下屬最正確形狀排除妨礙提高任務(wù)效率給予培訓(xùn)提供資源.完美的主管.

3、授人以魚，不如授以漁 這就是管理下屬任務(wù)的本質(zhì)所在。 他假設(shè)大、小事都作主，做下屬本人也可以做的事情，將整個(gè)公司或部門的擔(dān)子都壓在他一個(gè)人身上，他的下屬永遠(yuǎn)學(xué)不會(huì)獨(dú)立完成義務(wù)，他們試一試就放棄了。 他一心一意想獲得全勝，但影響了他下屬的生長，團(tuán)隊(duì)效率不高，其害處可想而知。.傳統(tǒng)的管理職能方案、組織、指點(diǎn)、控制.新的管理職能是注入活力 授予權(quán)益 進(jìn)展支持 相互溝通.注入活力 優(yōu)秀的主管給予下屬的力量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們在任務(wù)中所耗費(fèi)的。出色的主管是公司開展的催化劑。他們是公司開展通路上的橋梁和隧道，擅長發(fā)現(xiàn)下屬的潛力，予以激發(fā)，使之?dāng)U展，得以釋放，并且堅(jiān)持這一最正確形狀。 協(xié)助他的每一位下屬去建立一個(gè)

4、愉快的畫卷，看著這美麗的畫卷，他們會(huì)心境充溢喜悅和活力。 勝利的經(jīng)理擅長勾劃出愉快的企業(yè)遠(yuǎn)景，鼓勵(lì)和激發(fā)大家釋放出無窮的力量，以到達(dá)最正確績效，績效好了，遠(yuǎn)景就不遠(yuǎn)了。.授予權(quán)益 優(yōu)秀的主管允許下屬辦大事。這是管理的一個(gè)重要職能。假設(shè)是單槍匹馬，最出色的主管也難以勝利。為到達(dá)任務(wù)目的，主管依托來自下屬的才干。 有效的管理是使每個(gè)人努力，進(jìn)而到達(dá)共同目的的杠桿。 假設(shè)他總是幫他們干那些他們應(yīng)該干的活，他不但失去下屬給他的杠桿。而且他會(huì)疲憊不堪。.給予支持 長期以來，經(jīng)理的任務(wù)是發(fā)號施令，要求他人緊跟其后。假設(shè)有人不遵守命令，就讓他責(zé)任自傲。如今，情況發(fā)生了變化。經(jīng)理的任務(wù)不再是監(jiān)視下屬和充任辦公

5、室警察或“法場執(zhí)行官什么的。 在越來越多的情況下，主管們應(yīng)該是“教練。在這樣的環(huán)境里下屬會(huì)感到遭到重用，任務(wù)更有干勁。.相互溝通 毫無疑問，相互溝通是每個(gè)企業(yè)的生命線，主管是上下關(guān)系的紐帶：他必需對他要交代的任務(wù)與下屬溝通清楚，他們不知道其重要性，就不能按方案的日期完成。.二、四種指點(diǎn)風(fēng)格 假設(shè)他想成為高效率的主管，僅采取單一的指點(diǎn)方式是不行的。他必需根據(jù)不同的下屬或不同義務(wù)采取不同的指點(diǎn)方式。指令方式全權(quán)委托引導(dǎo)方式支持方式輔導(dǎo)方式.指令方式 指令型的指點(diǎn)方法是直接通知下屬，做什么、什么時(shí)候做完、在什么地方做，怎樣做。這種方式適宜于熟練員工所操作的熟練任務(wù)，新員工所操作的簡單任務(wù)。.全權(quán)委托

6、 主管在給下屬提供了普通性的指點(diǎn)和協(xié)助以后，就開場分配義務(wù)了。這種方法對那些有勇有謀、效率很高的員工最有效。那些個(gè)別已到達(dá)顛峰形狀且能委以重?fù)?dān)的下屬幾乎不需求上司的指點(diǎn)就可完成任務(wù)。.引導(dǎo)方式 當(dāng)一個(gè)下屬依然需求在技術(shù)上給予指點(diǎn)，需求更多的支持和鼓勵(lì)來完成義務(wù)，他們往往對這些任務(wù)不知所措，同時(shí)會(huì)失去任務(wù)的熱情，并且容易產(chǎn)生失落感。 舉例：那些正在學(xué)習(xí)組裝超級優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的員工們，正在遵照他的目的，全力獨(dú)立完成義務(wù)。雖然努力將他們組裝成型，但最后一道工序太復(fù)雜了，所以他們?nèi)耘f功敗垂成。. 作為一名主管，他應(yīng)該經(jīng)常視察下屬的任務(wù)，一但了解他們需求他的協(xié)助來完成義務(wù)時(shí)，他應(yīng)給予指點(diǎn)。能夠他必需一步步地協(xié)

7、助他們，或只需廓清一兩個(gè)疑點(diǎn)而已。謹(jǐn)記，他不要等著他們來求助于他，那樣會(huì)使他們覺得因需求指點(diǎn)而感到為難萬分。.支持方式 有時(shí)下屬對某項(xiàng)任務(wù)感到稱心如意，他掌握了并在任務(wù)中顯示出高超的技巧，但仍舊缺乏自信心而不敢持之以恒地干下去，這時(shí)他們需求他的支持。 實(shí)踐上，他們已不再對這項(xiàng)任務(wù)感到非常陌生，他們已開場掌握這項(xiàng)任務(wù)的竅門且通常能正確運(yùn)用。當(dāng)程度提高了以后，他們便開場掌握其中的奧妙。最終，他們也許會(huì)找到一條捷徑來做這項(xiàng)任務(wù)。. 在這種情況下，主管的角色有了改動(dòng)。他們不再是進(jìn)展高程度的指點(diǎn)，而是把主要精神放在支持雇員的任務(wù)上。員工們在遇到挑戰(zhàn)時(shí)已不再尋求指點(diǎn)，而是需求另外一種協(xié)助，那就是有人能傾聽

8、他們的想法并為他們樹立自信心。因此，主管們假設(shè)隨時(shí)隨地提供支持，直到他們不再疑心本人的技術(shù)和才干為止。.小結(jié) 忙碌的管理者們傾向于“指令和“全權(quán)委托的管理方式，由于“引導(dǎo)和“支持需求時(shí)間和作出努力，因此容易被人忽視。 面對劇烈競爭的市場環(huán)境，各種管理方式必需運(yùn)用得當(dāng)，方能穩(wěn)中求勝，而“引導(dǎo)和“支持的指點(diǎn)方式好像企業(yè)“教練，在“教練的協(xié)助下員工能獲得極其顯著的成就，整個(gè)公司的運(yùn)轉(zhuǎn)情況也會(huì)因此更好。. 大家都很清楚當(dāng)一名經(jīng)理意味著什么；但作為一名教練，其身份必需是集同事、顧問和啦啦隊(duì)長于一身。.“教練制定目的“教練給予支持和勇氣“教練更關(guān)注集體的勝利“教練能迅速地評價(jià)隊(duì)員的優(yōu)點(diǎn)及缺陷 最勝利的教練

9、能迅速了解隊(duì)員的優(yōu)點(diǎn)和缺陷，并以此為根據(jù)，對不同的人采取不同的輔導(dǎo)方式。例如：假設(shè)一個(gè)員工分析問題才干較強(qiáng)，而表達(dá)才干較差，“教練就會(huì)集中精神，協(xié)助他提高實(shí)踐表達(dá)才干。 “是這樣，Orange，我們一同來制造這個(gè)表示圖，把他做得更籠一致些，好嗎？三、當(dāng)好教練.“教練要鼓勵(lì)本人的隊(duì)員“教練要為隊(duì)員勝利發(fā)明條件“教練要及時(shí)提供反響意見 在指點(diǎn)的過程中，“教練與隊(duì)員之間的交流和信息反響是很關(guān)鍵的。隊(duì)員們必需明白本人在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中所處的位置，什么該做，什么不該做。雙方都需求在一個(gè)不斷前進(jìn)的根底上，用一種適宜的方式進(jìn)展說話而不僅是作為每年一度的績效評價(jià)。解雇書不是有效的反響方法。事先假設(shè)沒有給予適當(dāng)?shù)奶崾?/p>

10、和告戒，損失的不僅僅是一個(gè)隊(duì)員，還有對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的影響。. “管理的主要職責(zé)是什么？ 在大部分公司里，都是由上層管理者設(shè)立本企業(yè)總的開展方向，然后，剩下的中層管理者制定相應(yīng)的開展目的和方案，并擬出實(shí)現(xiàn)這些目的的方案表。制定目的四、設(shè)計(jì)目的. 作為一個(gè)主管，他有能夠被各種各樣的目的包圍不僅有本人的、下層的，還有本部門和整個(gè)企業(yè)的。在努力權(quán)衡每一個(gè)目的的相對重要性時(shí)，就會(huì)被目的淹沒了。 是應(yīng)該先實(shí)現(xiàn)高謀劃水準(zhǔn)的目的呢？還是先著手完成收入義務(wù)的目的？能夠是提高和改善客戶效力的目的更重要吧。 目的太多跟沒有目的一樣。 因此，要注重企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人目的的一致性。.為什么要設(shè)定目的呢？主要緣由如下：1、目的

11、就是方向中國數(shù)一數(shù)二的外鄉(xiāng)公司專業(yè)、績效華文世界數(shù)一數(shù)二的智業(yè)機(jī)構(gòu)目的是里程碑專業(yè)績效專業(yè)績效專業(yè)全國數(shù)一數(shù)二的外鄉(xiāng)公司2、.3、目的就是推進(jìn)劑4、目的分清責(zé)任客戶部目的總監(jiān)目的制造部目的總監(jiān)目的媒介部目的經(jīng)理目的市場部目的.5、目的催人奮進(jìn) 當(dāng)人遭到挑戰(zhàn)，要實(shí)現(xiàn)一個(gè)超越本人普通程度的目的時(shí)，就更容易遭到鼓勵(lì)。目的不僅給運(yùn)營者、中層主管、員工以方向感，而且能使我們從日常任務(wù)的無聊中解脫出來。.最好的目的是智慧的目的原那么可行性目的Specific詳細(xì)的Measurable可衡量的Attainable能到達(dá)的Relevant相關(guān)的Time-bound限定時(shí)間的.細(xì)分目的當(dāng)企業(yè)目的成為員工日常任務(wù)

12、的一部分時(shí)，貫徹目的就容易得多了。 例如：通知制造人員他的目的就是公司的目的“將毛收入提升50% ，他們會(huì)說那關(guān)我什么事，但是假設(shè)制造部門的目的是“將輸出過失率降低到50% ，他們就很清楚本人要做什么。.簡單的目的是好目的目的越容易了解，就越有能夠?qū)崿F(xiàn)。目的不應(yīng)多于一句話，應(yīng)該簡明扼要具有強(qiáng)迫性，并容易閱讀和了解。并且，設(shè)定一句話目的。超越一頁或更多的目的不應(yīng)算作目的，而是書本。把他的歸檔放在圖書館里，重新制定一個(gè)目的。.既然他是一個(gè)主管，他就應(yīng)該開發(fā)他各方面的潛能。他不僅需求專業(yè)知識(shí)，分析才干和組織技藝，而且，更重要的是，他必需掌握出色的人事安排藝術(shù)。 而在一切的人事安排技藝中，他的才智和才

13、干起著至關(guān)重要的作用。人事安排是管理者的重要工具，沒有這個(gè)工具，他的事業(yè)就難以勝利。五、委派義務(wù).但是，許多管理者對如何委派義務(wù)感到困惑，究其緣由，有以下幾種：假設(shè)他在任務(wù)上大包大攬的話，他的下屬將永遠(yuǎn)學(xué)不會(huì)怎樣開場任務(wù)和怎樣有效地完成義務(wù)。這樣，他會(huì)不停地忙于奔走，疲勞不堪，反而他的下屬卻清閑自在，無事可做。他不知道怎樣進(jìn)展有效的人事安排。他不置信他的職員可以準(zhǔn)確、及時(shí)地完成義務(wù)。忙碌的任務(wù)使他沒有充足的時(shí)間來思索如何委派義務(wù)。.關(guān)于委派義務(wù)的誤區(qū)誤區(qū)一：他不置信他們可以盡職盡責(zé) 人們常說：投之以桃，報(bào)之以李。他的下屬會(huì)由于他的信任而努力成為一個(gè)確實(shí)可以信任 的人，只需他給他們一個(gè)時(shí)機(jī)。 當(dāng)

14、然不是每個(gè)人都能圓滿地完成他所委派的義務(wù)，假設(shè)是這樣，他就要找出緣由。是他們?nèi)狈﹂啔v？還是缺乏培訓(xùn)？還是不勝任這個(gè)任務(wù)？ 總之，要想得到適宜的下屬，他也必需付出努力。.誤區(qū)二：把義務(wù)委派給他人，他覺得失去了對義務(wù)的控制誤區(qū)四：他以為本人能更快更好地完成義務(wù) 他能夠以為本人親身動(dòng)手完成一項(xiàng)任務(wù)比委派給他人完成得更快，但這僅僅是一種幻覺。確實(shí)，當(dāng)他初次委派一項(xiàng)義務(wù)時(shí)，需求仔細(xì)思索，然后把義務(wù)委派給他人，確實(shí)需求破費(fèi)很多時(shí)間。 但是假設(shè)把義務(wù)合理地委派下去，以后在這件任務(wù)上就不用費(fèi)心勞神了。 同時(shí)還給下屬一個(gè)提高任務(wù)才干的時(shí)機(jī)。由于他們同他一樣只需在任務(wù)中才干提高。誤區(qū)三：他以為什么事情都離不開本人

15、.誤區(qū)五：把義務(wù)委派給他人會(huì)減少他的職權(quán) 權(quán)益是個(gè)神奇的東西，他給下屬的自主權(quán)越多，他的義務(wù)完成得就越快、越多。這是考驗(yàn)真命天子的時(shí)候，他的業(yè)績好，他們部門就會(huì)被擴(kuò)展，職權(quán)也相應(yīng)擴(kuò)展。誤區(qū)六：他以為他下屬夠忙的了 假設(shè)他不消除這一觀念，他就不知道他的下屬終究有多大的才干空間。然而這些新的挑戰(zhàn)的順應(yīng)會(huì)使他以后的任務(wù)變得更容易，并有利于提高整個(gè)部門的績效。. 捫心自問，任務(wù)中的什么東西鼓勵(lì)著他日復(fù)一日地任務(wù)呢？決不僅僅是為了工資或一日三餐。使他感到稱心的是接受挑戰(zhàn)；面對挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)，獲得勝利。 許多員工由于他們的上司未能開發(fā)他們的發(fā)明性和與生俱來的盼望學(xué)習(xí)的天性，而使他們變成對任務(wù)不在乎而變成懶

16、惰的人。小心！.通常需求委派的義務(wù)細(xì)小的任務(wù)搜集資料反復(fù)性的任務(wù)充任代理非當(dāng)務(wù)之急的任務(wù)不該委派的義務(wù)事關(guān)部門前景和長期目的績效評價(jià)：約束和訓(xùn)誡下屬個(gè)人義務(wù)式敏感的事務(wù).對義務(wù)的有效監(jiān)控需求做到以下幾點(diǎn)：因人而異，量體裁衣為了有效地考評下屬完成義務(wù)的情況，需求仔細(xì)制定書面的或利用計(jì)算機(jī)監(jiān)測進(jìn)度。敞開溝通的大門 要使他的下屬明白，一旦他們遇到困難，要及時(shí)與他溝通?？匆豢此麄兡芊裥枨筚Y料或技術(shù)指點(diǎn)。要及早發(fā)現(xiàn)問題，這樣有助于采取補(bǔ)救措施。. 雖然他趨向于得過且過算了吧，最近他的家里有點(diǎn)兒困難忽視了這些錯(cuò)誤對大家都不是一件好事。集體實(shí)現(xiàn)目的，關(guān)鍵在于每個(gè)人都能完成義務(wù)。跟進(jìn)下屬向他許下的諾言：報(bào)告提

17、交晚了，要弄清原委，引以為戒，不能使這事不了了之。. 獎(jiǎng)勵(lì)那些可以完成或超越他的預(yù)期目的的下屬，批判沒有完成預(yù)期目的的下屬。 假設(shè)他不讓下屬明白這一點(diǎn)，他們以后還會(huì)出現(xiàn)完不成義務(wù)的情況。 他應(yīng)該為下屬的出路著想，也是為了本人，更要為整個(gè)部門擔(dān)任。該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)，該罰的罰。.世界上最正確的管理準(zhǔn)那么“一分耕耘，一分收獲六、鼓勵(lì)下屬獲得優(yōu)良成果. 別被這句簡單的諺語蒙住實(shí)踐上，獎(jiǎng)勵(lì)員工大有文章：看似簡單 實(shí)踐不然看一個(gè)例子：A員工 才干非凡 B員工 表現(xiàn)平庸 對勤勞優(yōu)秀的A他所做的就是給他更多的任務(wù)，這實(shí)踐是一種真正的懲罰。能夠他以為這無關(guān)緊要，但他并不是笨蛋。當(dāng)A發(fā)現(xiàn)勤勞換來的只是“鞭打快牛的結(jié)果時(shí)B

18、干得可少得多了！，一點(diǎn)也不會(huì)再努力任務(wù)。假設(shè)他給這兩個(gè)人根本一樣的待遇，情況將變得更糟。.處理方案：A 提升 B 不變 A 照舊 B 炒魷魚 A 獎(jiǎng)勵(lì) B 訓(xùn)誡.員工的動(dòng)力是什么？任務(wù)動(dòng)力，因人而異 換句話說，沒有包治百病的靈丹妙藥。每個(gè)員工都有本人獨(dú)特的動(dòng)力源泉，他所要做的就是找到它。 雖然這聽起來很容易，真正做起來就不容易了。由于沒有人會(huì)本人走進(jìn)他的辦公室，簡單明了地通知他那源泉是什么，他必需本人去找。. 管理者經(jīng)常犯的錯(cuò)誤是有錢能使鬼推磨，假設(shè)把一個(gè)企業(yè)的員工的工資全部提升到同行業(yè)程度的一倍是不是就處理了管理的問題？答案能否認(rèn)的，照樣還有人消極怠工。他們的動(dòng)力能夠是：更大的發(fā)揚(yáng)空間 專業(yè)

19、上更快地生長 更大的決策自主權(quán) 更多的溝通和了解等. 讓他們感到平安發(fā)明一個(gè)支持員工的環(huán)境 開發(fā)人才資源：培訓(xùn)雇員 建立并堅(jiān)持互置信任和相互尊崇的關(guān)系 架起溝通的橋梁.建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 把獎(jiǎng)勵(lì)與公司的業(yè)績目的結(jié)合起來 隨時(shí)修正無效的獎(jiǎng)勵(lì)方式 對獎(jiǎng)勵(lì)的效果進(jìn)展跟蹤 提交討論并且得以經(jīng)過 量化獎(jiǎng)勵(lì)參數(shù)和機(jī)制.金錢的補(bǔ)償是一種權(quán)益，贊賞是一種禮物 要發(fā)明一種個(gè)人收入與對公司奉獻(xiàn)的平等互惠關(guān)系。 贊賞作為一種禮物。作為公司主管或部門主管如何利用這些促使每一個(gè)員工發(fā)明出最好的成果，事關(guān)艱苦。.如何贊賞： 他親身或以書面方式向圓滿完成了義務(wù)的下屬表示祝賀。 征求他們的意見并且讓他們參與決策，尤其是對他們有直接

20、影響的決策。 在發(fā)動(dòng)士氣的大會(huì)上慶賀勝利 在公共場所，由他對優(yōu)秀的業(yè)績公開表揚(yáng). 當(dāng)他們想要或需求說什么時(shí)，情愿花時(shí)間傾聽他們的心聲。 在毫無根據(jù)的情況下，不要隨意表揚(yáng)下屬。假設(shè)這樣做，不僅會(huì)使受表揚(yáng)的人對他的表揚(yáng)不屑一顧，而且他也失去了別的下屬對他的信任。獲得下屬的信任，是他要塑造的重要質(zhì)量之一。 對優(yōu)秀的下屬予于認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)，并且建議提升他們的職務(wù)，及時(shí)對不合格或勉強(qiáng)合格的雇員作出處置，協(xié)助他們改良任務(wù)或勸說分開任務(wù)崗位。. 設(shè)定個(gè)人目的、團(tuán)隊(duì)目的和企業(yè)目的在企業(yè)中非常重要。但是，保證企業(yè)勝利地到達(dá)目的同等重要。企業(yè)績效的好壞與企業(yè)中每一個(gè)人的績效嚴(yán)密相關(guān)。 作為主管，衡量與監(jiān)測下屬績效的主

21、要目的，不是當(dāng)下屬犯了錯(cuò)誤去懲罰他們，而是鼓勵(lì)他們繼續(xù)按方案表任務(wù)，并弄清楚他們在任務(wù)時(shí)能否需求額外的協(xié)助和支持。不知什么緣由，很少有員工在執(zhí)行義務(wù)時(shí)會(huì)成認(rèn)本人需求協(xié)助，由于他們不情愿成認(rèn)，所以系統(tǒng)地檢查他們的任務(wù)進(jìn)展，定期對他們的任務(wù)進(jìn)度進(jìn)展監(jiān)測是很關(guān)鍵的。七、個(gè)人績效的衡量與監(jiān)測. 目的量化 目的的可衡量 正面反響的力量 運(yùn)用MARS系統(tǒng).MARS系統(tǒng)里程碑、活動(dòng)的過程、關(guān)系和方案表檢查點(diǎn)的設(shè)定：里程碑 起點(diǎn)、終點(diǎn)以及衡量進(jìn)展情況的各個(gè)點(diǎn)構(gòu)成了到達(dá)目的的整個(gè)過程。里程碑指的是能通知他和下屬在實(shí)現(xiàn)共同目的的路上已走了多遠(yuǎn)的檢查點(diǎn)。.檢查點(diǎn)的到達(dá)：活動(dòng)過程活動(dòng)過程指團(tuán)隊(duì)或企業(yè)從一個(gè)里程碑到下一

22、個(gè)里程碑的活動(dòng)。能否按照預(yù)定目的進(jìn)展。例如：里程碑里程碑里程碑里程碑里程碑87.5175262.5350萬112.5225337.5450萬.各個(gè)活動(dòng)過程順序的陳列：關(guān)系 關(guān)系指的是里程碑與活動(dòng)過程的相互作用。相互關(guān)系確定了各項(xiàng)活動(dòng)過程的順序合理，他就能勝利，有效地到達(dá)目的。開發(fā)新業(yè)務(wù)保住老業(yè)務(wù)保住老業(yè)務(wù)開發(fā)新業(yè)務(wù)擴(kuò)展老業(yè)務(wù)擴(kuò)展新業(yè)務(wù)保住老業(yè)務(wù)開發(fā)新業(yè)務(wù)開發(fā)新業(yè)務(wù)留住老業(yè)務(wù)擴(kuò)展老業(yè)務(wù).時(shí)間框的制定：方案表 如何確定各個(gè)里程碑之間的間隔以及完成目的所需的時(shí)間呢？經(jīng)過對目的方案中每一個(gè)活動(dòng)過程的時(shí)間表的估算，他就可以確定。 一季度 二季度 三季度 四季度1、設(shè)立企業(yè)目的 2、設(shè)立團(tuán)隊(duì)及個(gè)人目的3、

23、溝通與培訓(xùn)4、新績效衡量規(guī)范實(shí)施5、季度評價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)6、年終評價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12. 生意和變革是共生共存的。 企業(yè)中，變革的東西越多，人們所接受的壓力就越大，這里講述的是如何控制變革，解除壓力，使大家奮力開辟，不斷開展。八、消除思想壓力，積極面對變革.認(rèn)識(shí)變革的四個(gè)階段： 雖然變革能給他的任務(wù)和生活帶來或好或壞的影響，但變革不是游山玩水，當(dāng)變革進(jìn)展時(shí)，他的思想要閱歷四個(gè)不同的階段。1、否認(rèn)變革。當(dāng)變革發(fā)生時(shí)，他的第一反響就是全部否認(rèn)它。 誰想出的蠢主意，在這里永遠(yuǎn)也不適用。不用擔(dān)憂，他們會(huì)認(rèn)清錯(cuò)誤，恢復(fù)原來的方式！存在此種想法的人就好像把頭扎在沙地里的鴕鳥，

24、他看不到它，它就溜了，難道他會(huì)看不到？.2、反對變革。此時(shí)，他認(rèn)識(shí)到變革可不是謄寫任務(wù)中的筆誤，而是現(xiàn)實(shí)。但即使如此，他依然不接受變革。 不，我堅(jiān)持用老方法任務(wù)，這種方法過去很好，如今也不會(huì)差。反對變革是很正常的大家都有這樣的閱歷。關(guān)鍵是，不要讓這一階段繼續(xù)的時(shí)間太長，反對變革終了越快，對企業(yè)和事業(yè)越有益處。.3、探求變革。如今他知道在繼續(xù)對抗已是徒勞的了，而且這種新方法能夠使他產(chǎn)生某些好感。 變革確實(shí)很有道理，我要找時(shí)機(jī)讓變革為我效力，而不是使我退步。在這一階段，他研討了變革所能帶來的好的東西和壞的東西，然后制定出管理變革的方法。.4、接受變革。認(rèn)識(shí)變革的最后階段是接受。此時(shí)，他曾經(jīng)勝利地把

25、變革融于他的日常事務(wù)之中。 哇，新體制運(yùn)轉(zhuǎn)得太好了，他比老一套強(qiáng)多了。如今，變革已成為他日常任務(wù)的一部分。而他曾經(jīng)劇烈地否認(rèn)它和反對過它。目前，一切都在變化，變革是社會(huì)的主流。 對待變革，他曾閱歷了一個(gè)循環(huán)，新的變革又在前面向他招手。.識(shí)別壓力的各種跡象 無論他如何努力逃避壓力，任務(wù)中有些壓力還是不可防止。在企業(yè)中他指點(diǎn)變革，制定有彈性的方案，為難以預(yù)料的變革留出了空間，但是在企業(yè)中雇員們做的是普通的任務(wù)，只是被動(dòng)地應(yīng)付變革。一旦他們的任務(wù)出現(xiàn)偏向，必然會(huì)給他呵斥壓力與影響，還有： 義務(wù)的壓力 客戶忽然要求提早交貨 挑戰(zhàn)獎(jiǎng)項(xiàng) 個(gè)人生活壓力等.好斗敵意頭痛消化不良睡覺沒規(guī)律防衛(wèi)性判別力差神經(jīng)質(zhì)高血