人力資源管理師二級重點(diǎn)輔導(dǎo)講義（精品）

1、人力資源管理師重點(diǎn)輔導(dǎo)董福榮：廣東省人力資源管理協(xié)會副會長廣州人力資源管理學(xué)會副會長廣東商學(xué)院人力資源咨詢與效勞中心主任、教授聯(lián)系方式：或電子信箱：或報考人力資源管理師需要注意的問題勝任特征人力資源規(guī)劃（企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、HR規(guī)劃的基本程序、HR需求與供給預(yù)測）招聘和配置（員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）培訓(xùn)與開發(fā)（培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計、培訓(xùn)效果的評估）勞動關(guān)系管理（勞動者派遣管理、工資集體協(xié)商、勞動安全衛(wèi)生、企業(yè)勞動爭議處理）薪酬管理（薪酬調(diào)查、工作崗位分析、工資制度設(shè)計、薪酬計劃的制定、企業(yè)補(bǔ)充保險）績效管理（考評方法與應(yīng)用、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計）教材結(jié)構(gòu)與解讀二級總的鑒

2、定要求：知識：90% 能力：100% 二級考試各模塊的比重模塊理論知識操作技能基礎(chǔ)知識（10%）100人力資源規(guī)劃（35%）1520招聘和配置（25%）1015培訓(xùn)和開發(fā)（25%）1015績效管理（25%）1015薪酬管理（35%）1520勞動關(guān)系管理（25%）1015第一節(jié)框架企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革組織結(jié)構(gòu)設(shè)計概念、原那么模式、程序組織結(jié)構(gòu)變革程序整合根本概念組織結(jié)構(gòu) 組織設(shè)計理論多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)直線制職能制直線職能制事業(yè)部制超事業(yè)部制矩陣制重點(diǎn)問題1、新型組織結(jié)構(gòu)模式及其特征2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序。09.53、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇07.54、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序(10.

3、5)5、組織結(jié)構(gòu)存在的問題07.115、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原那么6、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)、案例分析，組織結(jié)構(gòu)存在的問題、調(diào)整和變革.第二節(jié)框架人力資源規(guī)劃的根本程序人力資源規(guī)劃內(nèi)容作用原那么人力資源規(guī)劃制定程序編寫重點(diǎn)問題1、企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程序08.112、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用3、制定人力資源規(guī)劃的根本原那么4、人力資源規(guī)劃編寫10.11第三節(jié)框架人力資源需求預(yù)測人力資源預(yù)測人力資源需求預(yù)測需求預(yù)測供給預(yù)測局限性內(nèi)容、作用影響因素方法、程序技術(shù)路線根本概念人力資源預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測德爾菲法轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢外推法馬爾可夫法勞動效率定員法重點(diǎn)問題1、人力資源需

4、求預(yù)測的內(nèi)容2、人力資源需求預(yù)測的影響因素3、人力資源需求預(yù)測的程序4、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線5、人力資源需求預(yù)測的方法定性、定量，包括計算6、人力資源需求預(yù)測的原理7、人力資源需要預(yù)測的作用、局限性8、人力資源需求預(yù)測定性方法本卷須知第四節(jié)框架人力資源供給與需求平衡內(nèi)部供給預(yù)測影響因素步驟、方法外部供給預(yù)測地域性因素人口政策、人口現(xiàn)狀勞動力市場、社會就業(yè)意識和擇業(yè)偏好等人力資源供給與平衡供不應(yīng)求供過于求根本概念技能清單管理人員接替模型重點(diǎn)問題1、企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測的影響因素2、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素3、企業(yè)外部勞動力供給的主要渠道4、企業(yè)人員供給預(yù)測的主要步驟5、內(nèi)部供給預(yù)測的方法6

5、、企業(yè)人力資源不平衡的調(diào)整方法六個問題都必須掌握各年試題情況.：案例：組織結(jié)構(gòu)存在的問題、調(diào)整、變革分11.5：組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)，對策14分10.11：企業(yè)人員方案的編制20分10.5:案例分析，組織結(jié)構(gòu)的變化及其啟示18分09.5：簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的根本程序15分08.11：簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的根本程序10分08.5：案例分析-解決公司在人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、工作分析等方面的問題20分07.11：案例分析-組織結(jié)構(gòu)存在的問題，如何進(jìn)行調(diào)整20分07.5：綜合題-集團(tuán)適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式?請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖井說明理由 。發(fā)動機(jī)廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖，并說

6、明理由20分 以往本章出題分析本章重點(diǎn)解析綜合題一 某企業(yè)按業(yè)務(wù)分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)銷售團(tuán)隊、技術(shù)團(tuán)隊、和研發(fā)團(tuán)隊，各部門的業(yè)務(wù)收入和本錢都獨(dú)立核算，但需要平攤后勤部門行政部、人力資源部、財務(wù)部所產(chǎn)生的本錢。目前公司共有員工140人，其中三個事業(yè)部106人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于公司成立時間不到三年，客戶資源還不太穩(wěn)定，所承擔(dān)的業(yè)務(wù)波動較大。因此，在工作任務(wù)繁重時有些員工，尤其是研發(fā)人員會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也抱怨合格人手太少，而新招聘來的員工又不能適應(yīng)工程的需要；但在工作任務(wù)較少的時候，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力本錢太高，導(dǎo)致利潤下降。 請答復(fù)

7、：1、繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖 2、該公司在人力資源供求狀況上遇到了什么問題？請為該公司提出解決問題的建議。 第二章鑒定要求 知識：15% 能力：15%第一節(jié)框架員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評基本原理類型主要原那么量化形式素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素構(gòu)成類型員工素質(zhì)測評程序品德測評知識測評那里測評測評內(nèi)容準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測評結(jié)果調(diào)整綜合分析結(jié)果根本概念員工素質(zhì)測評FRC品德測評法投射技術(shù)暈輪效應(yīng)重點(diǎn)問題1、員工素質(zhì)測評的根本原理、類型、主要原那么08.112、員工素質(zhì)測評量化的主要形式3、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系4、員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施5、企業(yè)員工測評實(shí)施案例09.5，08.116、什么是知識測評、能

8、力測評第二節(jié)框架面試的組織與實(shí)施面 試內(nèi)涵類型開展趨 勢根本程 序常見問 題實(shí)施技 巧 結(jié)構(gòu)化面試問題類型行為描述 面試步驟開發(fā)群體決策特點(diǎn)具體步驟根本概念面試結(jié)構(gòu)化面試行為描述面試重點(diǎn)問題1、面試的根本程序10.52、面試中常見的問題08.53、面試實(shí)施技巧07.54、結(jié)構(gòu)化面試的類型、步驟5、面試的類型、開展趨勢6、員工招聘時應(yīng)注意的問題7、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)8、群體決策的特點(diǎn)和步驟第三節(jié)框架無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施操作流程評價中心概念類型優(yōu)缺點(diǎn)前期準(zhǔn)備具體實(shí)施評價與總結(jié)題目設(shè)計原理類型原那么流程根本概念評價中心無領(lǐng)導(dǎo)小組討論重點(diǎn)問題1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)08.52、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前

9、期準(zhǔn)備、具體實(shí)施程序、評價與總結(jié)10.113、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的一般流程4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理5、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型6、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計題目的原那么設(shè)計題一 某家電公司欲招聘一名銷售代表，對此的要求是：大專以上學(xué)歷，有兩年以上從事銷售工作的經(jīng)歷，有工作責(zé)任心，有獨(dú)立工作的能力，善于與人交流與溝通，有工作責(zé)任心。請你設(shè)計出一份招聘面試的提綱。設(shè)計題二 某公司方案招聘技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等，請設(shè)計出一套切實(shí)可行的招聘方案。綜合題一 廣州某家具公司是一家集設(shè)計、生產(chǎn)、銷售為一體的大型家具公司，注冊資金300萬人民幣，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)開展需要，誠邀有志之士加盟，共創(chuàng)QM未來

10、。 總經(jīng)理秘書1名：大學(xué)畢業(yè)以上學(xué)歷，英語專業(yè)畢業(yè)優(yōu)先，優(yōu)秀的英語聽、說、讀、寫能力。具有三年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗，熟悉外貿(mào)公司的運(yùn)作方式。具有很強(qiáng)的親和力，做事積極主動。善于協(xié)調(diào)公司內(nèi)外關(guān)系，具有很強(qiáng)的處理復(fù)雜事務(wù)的能力。 辦公室行政主任1名： 13年以上家具行業(yè)企業(yè)辦公室行政工作經(jīng)驗； 2大學(xué)本科畢業(yè)以上學(xué)歷，MBA優(yōu)先考慮，40歲以上； 3優(yōu)秀的漢語和英語書面及口頭表達(dá)能力，具有較強(qiáng)的社會活動能力和組織協(xié)調(diào)管理能力；4熟練使用各類辦公設(shè)備； 5有駕駛證。問題：在?南方都市報?刊登招聘廣告是否適宜，為什么？ 目前，有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個最有效？綜合題二 雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，

11、因業(yè)務(wù)開展擴(kuò)大，需要招聘假設(shè)干名銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題： 1、如何甄別簡歷中的虛假信息？ 2、在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？ 各年試題07.5：綜合題-在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?(10分)根據(jù)資料，為“溝通能力指標(biāo)設(shè)計一個面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)(10分)07.11：綜合題-公司人員選撥方法有那些優(yōu)點(diǎn)？該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的 4 個問題分別屬于那種類型的問題？采

12、用有那些優(yōu)點(diǎn)？20分08.5：綜合題-如何采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？10分在組織面試中應(yīng)該注意防止哪些常見問題？10分 08.11：綜合題-您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？10分對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊管理能力進(jìn)行測評時，需要把握哪些測評要素？10分09.5：為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)表15分10.5：面試劃分幾個階段？每個階段的主要任務(wù)？15分10.11：無領(lǐng)導(dǎo)討論前的準(zhǔn)備和出題注意的問題20分11.5：面試的類型，優(yōu)點(diǎn)16分.面試時考官應(yīng)掌握的技巧，設(shè)計情景面試問題及標(biāo)準(zhǔn)分以往試題分析本章重點(diǎn)分析第三章鑒定要求知識：15%能力：15%第一節(jié)框架企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃與課程

13、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃概念要求主要內(nèi)容根本步驟注意的問題教學(xué)方案課程設(shè)計資源開發(fā)管理人員培訓(xùn)設(shè)計內(nèi)容設(shè)計原那么國外教學(xué)方案課程要素設(shè)計原那么設(shè)計格式設(shè)計程序課程選擇要求注意印刷材料師資來源適宜手段開發(fā)教材方法、師資選配管理人員技能組合管理人員的一般培訓(xùn)各個層次的管理人員培訓(xùn)、管理技能開發(fā)根本概念員工培訓(xùn)規(guī)劃決策模擬訓(xùn)練敏感性訓(xùn)練重點(diǎn)問題1、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容08.112、制定培訓(xùn)規(guī)劃的根本步驟07.53、培訓(xùn)課程設(shè)計的程序詳盡 0.4、培訓(xùn)課程的要素5、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求6、教學(xué)方案的內(nèi)容7、培訓(xùn)工程方案8、課程內(nèi)容選擇的根本要求、本卷須知9、設(shè)計適宜的培訓(xùn)手段10、企業(yè)管理人員的培訓(xùn)11、管理技能開發(fā)

14、的根本模式12、選配培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)08.5、培訓(xùn)開發(fā)。第二節(jié)框架企業(yè)員工效果評估培訓(xùn)效果評估含義、作用內(nèi)容、形式根本步驟培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)評估方法培訓(xùn)評估報告四級評估標(biāo)準(zhǔn)要求五級評估問卷法訪談法觀察法座談法內(nèi)省法筆試法操作性測驗行為觀察法撰寫要求撰寫步驟根本概念培訓(xùn)效果評估重點(diǎn)問題1、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容和作用2、培訓(xùn)效果評估的形式、步驟3、培訓(xùn)效果的四級評估4、五種培訓(xùn)成果評估09.55、制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求6、培訓(xùn)效果的定性、定量評估方法包括評價7、培訓(xùn)評估報告撰寫的要求和步驟07.11綜合題一 王鵬是企業(yè)管理專業(yè)的碩士研究生，畢業(yè)以后，他就進(jìn)入該公司，在總公司人力資源部擔(dān)任培訓(xùn)師。兩年后，王

15、鵬被提升為人事經(jīng)理，此時，總公司方案在開設(shè)一家新的分廠。與其他分廠不同的是，這是一家與外資合營的企業(yè)，外方負(fù)責(zé)提供生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)人員，分廠的管理人員和操作工人那么由中方配備。新的分廠大約需要800名工人，各類管理人員100名?？偣緦τ谶@次合資辦廠寄予厚望，非常希望能借此時機(jī)為整個企業(yè)的開展注入新的活力。人力資源總監(jiān)承諾一定全力以赴作好新廠的人員配備和培訓(xùn)工作。這次新廠所需的操作工人全部是從外部招聘的，而所有的管理人員那么都是從總公司及其他八個分廠選聘的，在根本的人員招聘方案確定以后，總公司員工培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)理要求王鵬在四個月內(nèi)制訂一份詳細(xì)的培訓(xùn)方案。 問題：王鵬制訂的培訓(xùn)方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容？在

16、此之前他應(yīng)如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？新廠的操作工人和管理人員的培訓(xùn)在內(nèi)容和方法上有什么不同？綜合題二 某公司與美國某高校簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議，每年選派23名管理人員到該校攻讀管理碩士學(xué)位，學(xué)業(yè)完成后，必須回單位工作5年，效勞期滿才能離開。2021年1月，人力資源部小張經(jīng)過幾選拔，終于如愿以償，對于出國學(xué)習(xí)，小張早有想法，在此之前，他已獲得美國另一所大學(xué)的入學(xué)通知書，雖然該校的學(xué)費(fèi)較高，但其聲譽(yù)好，教學(xué)質(zhì)量高，經(jīng)公司同意，小張用公司提供的獎學(xué)金交了學(xué)費(fèi)，又申請到了3萬美元的助學(xué)貸款，以解決小張和妻子的生活費(fèi)用問題，按照小張目前的收入水平，還清貸款需要8年的時間，如果在外企工作，不到四年就可以還清貸款，

17、行期將近，在公司的催促下，小張在培訓(xùn)協(xié)議上簽了字。2021年末，小張學(xué)成回國，并馬上到公司報到，當(dāng)年10月份，小張便向公司提出了辭職，并按培訓(xùn)合同還清了公司支付的所有費(fèi)用，不久，他便在一家美國大公司得到了年薪30萬以上的收入。 根據(jù)本案例，請答復(fù)： 1、該公司在選派員工出國問題上主要存在什么問題？ 2、該公司應(yīng)采取什么措施才能建立有效的培訓(xùn)體系？ 3、請為該公司設(shè)計一份培訓(xùn)協(xié)議書。各年份的題目.：簡述撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟分11.5：企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時，開展決策競賽的步驟14分10.11：員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容16分10.5：案例，員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的特點(diǎn)，啟示18分09.5：企業(yè)組織培訓(xùn)

18、評估時，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法？15分08.11：請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？8分為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作？12分08.5：企業(yè)選配培訓(xùn)師的根本標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 14分07.11：培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟 10分07.5：企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的根本步驟(10分)以往試題分析本章重點(diǎn)解析第四章績效管理鑒定要求知識：15%能力：15%第一節(jié)框架績效考評的方法與應(yīng)用方法類型行為導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型綜合型方法應(yīng)用應(yīng)用誤差誤差控制根本概念效標(biāo)結(jié)構(gòu)式表達(dá)法加權(quán)選擇法合成考評法日清日結(jié)法評價中心法重點(diǎn)問題1、績效考評的效標(biāo)07.5改錯5分2、績效

19、考評方法的種類3、績效考評各種方法比較07.113、績效考評應(yīng)用誤差的控制第二節(jié)框架績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計績效考評指標(biāo)體系內(nèi)容設(shè)計方法績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計設(shè)計原那么種類評分方法根本概念要素圖式法頭腦風(fēng)暴法重點(diǎn)問題1、績效考評體系的內(nèi)容2、績效考評體系的設(shè)計方法3、績效考評體系的設(shè)計程序08.114、考評績效考評標(biāo)準(zhǔn)的評分方法5、績效考評量表的設(shè)計6、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原那么08.11第三節(jié)框架關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用關(guān)鍵績效指標(biāo)提取關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)涵目的原那么方法程序常見問題解決方法平衡計分卡概念特點(diǎn)根本概念關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)分解法標(biāo)桿基準(zhǔn)法平衡計分卡重點(diǎn)問題1、平衡計分卡的特點(diǎn)2

20、、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法、程序和步驟10.53、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)常見的問題與解決方法4、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的5、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原那么第四節(jié)框架360度考評方法內(nèi)涵優(yōu)缺點(diǎn)實(shí)施程序注意的問題重點(diǎn)問題1、什么是360度考評方法？2、360度考評方法實(shí)施程序 必須掌握3、360度考評的優(yōu)缺點(diǎn)4、實(shí)施360度考評應(yīng)密切關(guān)注的問題07.5案例分析一 M公司是一家從事激光研究的私營企業(yè)，每年年終時，各部門經(jīng)理就會對自己的下屬進(jìn)行一次績效考核。Z是該公司的部門經(jīng)理，下屬有F、G、L、X和W五人。其中F身體不好，常請假看病，但Z考慮到她年紀(jì)較大，工作的年限較長，因此將她的工作表現(xiàn)記為“優(yōu)秀。G是M公司人力

21、資源總監(jiān)的親戚，雖然G工作能力不強(qiáng)且有偷懶現(xiàn)象，但Z怕得罪人力資源總監(jiān)，也為G記為“優(yōu)秀。L的性格耿直，曾對Z表示過不同意見，雖然L工作效率較高，還時常超額完成任務(wù)，但Z為她記為“一般。X做事較慢，為此經(jīng)常加班，相反，W頭腦靈活，完成任務(wù)較快，因而，有時顯得工作量缺乏，因此Z認(rèn)為X工作努力而W相反，分別記為其記為“優(yōu)秀和“一般。另外，在“團(tuán)隊精神一欄中，除了L一人為“一般之外，Z為每人都記為“優(yōu)秀。 績效評估完成后，直接送往人力資源總監(jiān)處歸檔，結(jié)果對員工不公開。同時，雖然名義上評估結(jié)果與年終獎掛鉤，但最后F、G、L 、X和W年終獎數(shù)額都相同。 試分析該企業(yè)績效考核存在哪些問題?怎樣解決?綜合題

22、二 李某是某公司生產(chǎn)部門主管,該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員,該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分,上級打分占30%，同事占70%。在考評時,20多各人互相打分,以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流,只是到了年度獎金分配時,才對所屬員工進(jìn)行打分排序。 該部門在考評中存在哪些問題？ 產(chǎn)生上述問題的原因是什么？各年試題07年5月：改錯-按照所選擇效標(biāo)的不同 -5分，在實(shí)施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題?(10分)07年11月：簡答題-、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共

23、介紹了四大類 20 多種績效考評方法，這些方法各具特點(diǎn)，各有各的使用范圍。請問：在選擇時可以從那些方面對其進(jìn)行分析比較 ；改錯：績效考評方法在實(shí)際應(yīng) -15分08年5月：案例分析：根據(jù)該公司個人業(yè)務(wù)承諾PBC給出PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)，8分對該公司所推行PBC考評法進(jìn)行剖析，說明其優(yōu)點(diǎn)和缺乏。12分 08年11月：簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序以及績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原那么。12分 09.5：案例，績效管理中存在哪些亟待改進(jìn)的問題？10分10.5：提取關(guān)鍵技術(shù)指標(biāo)的程序和步驟15分10.11：評價中心技術(shù)主要采用哪些方法？12分11.5：設(shè)計績效指標(biāo)體系的方法、步驟等20分.：簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)

24、常見的問題及糾正方法分以往試題分析本章重點(diǎn)解析第五章薪酬管理鑒定要求：知識：15%能力：20%薪酬調(diào)查外部內(nèi)部類型作用目的范圍方式統(tǒng)計分析注意事項調(diào)查程序調(diào)查表設(shè)計第一節(jié)重點(diǎn)問題1、什么是薪酬調(diào)查、類型2、薪酬調(diào)查的作用3、薪酬調(diào)查過程數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。08.55、崗位評價、績效考評與薪酬調(diào)查的關(guān)系6、薪酬滿意度調(diào)查的程序、設(shè)計第二節(jié)工作崗位分類概念原那么步驟方法重點(diǎn)問題1、工作崗位橫向分類的原那么2、工作崗位分類的主要步驟與方法生產(chǎn)性崗位對縱向分級的步驟08.11；3、工作崗位分類的內(nèi)涵工資制度設(shè)計與調(diào)整工資制度工資設(shè)計寬帶工資結(jié)構(gòu)工資制度調(diào)整概念、特點(diǎn)、類型概念、前提、類型概念、前提、缺乏、形

25、式管理人員、經(jīng)營者年薪團(tuán)隊工資制影響因素工資結(jié)構(gòu)工資等級設(shè)計原那么設(shè)計過程崗位工資技能工資績效工資特殊群體工資概念、作用、設(shè)計程序概念、工程、個體調(diào)整、整體調(diào)整、結(jié)構(gòu)調(diào)整根本概念工資制度寬帶式工資結(jié)構(gòu)技能工資制績效工資制重點(diǎn)問題1、企業(yè)工作制度的分類2、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容案例技能工資問題：20分3、工資制度設(shè)計的原那么4、企業(yè)工資制度設(shè)計的程序09.5與后面的問題結(jié)合5、寬帶薪酬的設(shè)計程序07.11和作用 上述必須掌握6、員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整7、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整8、員工工資結(jié)構(gòu)調(diào)整9、員工工資調(diào)整應(yīng)該注意的問題第四節(jié)薪酬計劃制定方案準(zhǔn)備方案方法方案程序方案表的運(yùn)用方案報告的內(nèi)容

26、重點(diǎn)問題1、制定薪酬方案的準(zhǔn)備、方法2、制定薪酬方案的程序09.5與前面的問題結(jié)合起來第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險企業(yè)年金企業(yè)年金基金組成補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計程序企業(yè)繳費(fèi)、員工個人繳費(fèi)、年金運(yùn)營收益概 念適用范圍內(nèi) 容支付方式設(shè)計程序監(jiān)督管理根本概念企業(yè)年金重點(diǎn)問題1、企業(yè)年金方案的內(nèi)容2、企業(yè)年金的設(shè)計程序3、補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計程序綜合題一 A公司是深圳市一家以生產(chǎn)綠色食品為主的民營企業(yè)。和其它一些公司一樣，A公司對銷售人員也采用了根本工資加業(yè)務(wù)提成的薪酬模式：其根本工資根據(jù)銷售人員的學(xué)歷作了等級設(shè)計，1、剛步出校門的，學(xué)習(xí)市場營銷專業(yè)的大專起點(diǎn)銷售人員，根本月薪1000元； 2、有相關(guān)工作經(jīng)驗，非市場營

27、銷專業(yè)的大專學(xué)歷的銷售人員，根本月薪900元； 3、 有一定工作經(jīng)驗，中專起點(diǎn)的銷售人員，根本月薪700元。 所有員工業(yè)務(wù)提成都是業(yè)務(wù)量的5%。公司整體業(yè)績還不錯。老板和員工關(guān)系也很好，但令人不可思議的是員工離職率非常高。既有有剛招進(jìn)來的新人也有公司的銷售骨干。很多本來銷售業(yè)績做的很好的銷售人員說走就走了，公司人員的頻繁流動使得銷售業(yè)績下滑；很多銷售方案因員工的流動而擱淺或被迫中斷。而公司人力資源部門還不得不經(jīng)常忙于在人才市場和學(xué)校招聘會奔波。公司總經(jīng)理感到非常困惑。根據(jù)對跳槽人員的回訪，大局部人對公司的薪酬不滿意。請根據(jù)上述情況分析問題產(chǎn)生的原因，并說明設(shè)計薪酬方案應(yīng)該遵循的原那么。綜合題二

28、某制造企業(yè)成立于年，是一家民營企業(yè)，企業(yè)成立之初，規(guī)模不大，組織結(jié)構(gòu)是典型的直線制，總經(jīng)理聘請幾個親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)和后勤，這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期起了非常重要作用。生產(chǎn)線工人實(shí)行計件工資、銷售人員只有提成，其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按照企業(yè)效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)近幾年有了很大提高，但也遇到很多開展中的問題，如管理人員方法生硬、產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新、有些生產(chǎn)和銷售骨干被同行挖走，剛剛招聘到的技術(shù)人員離職率非常高。為此，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革：將組織結(jié)構(gòu)改變?yōu)橹本€職能制，明確了職責(zé)，對所有崗位的薪酬按比例進(jìn)行了調(diào)整，免除了原有

29、管理崗位的職位，所有員工薪酬一視同仁，為了提高管理水平，向社會招聘的學(xué)歷要求一律不能低于大學(xué)本科。請問：企業(yè)改革之前存在哪些問題？請對改革的措施進(jìn)行評價請對企業(yè)的薪酬制度提出建議。各年試題07.5：案例分析：公司薪酬體系的優(yōu)勢主要表達(dá)在哪些方面?(12分)您對完善公司的薪酬體系的建議?(8分)07.11：案例分析- 該公司工資體制存在那些問題 ，寬帶薪酬的設(shè)計20分08.5：用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析 12分08.11：工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟。16分09.5：根據(jù)問題，對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計、再改進(jìn)？采取哪些鼓勵措施？20分10.5：案例：

30、企業(yè)推行技能工資需要注意的問題20分10.11：崗位分類的案例20分11.5：工資獎金制度的優(yōu)點(diǎn)，完善的建議20分.工資體系存在的問題，工資設(shè)計的程序分以往試題分析本節(jié)重點(diǎn)解析第六章勞動關(guān)系管理鑒定要求：知識：15%能力：15%第一節(jié)框架勞動者派遣管理概念特點(diǎn)成因勞動者派遣機(jī)構(gòu)管理派遣勞動者的管理重點(diǎn)問題1、什么是勞動者派遣？2、勞動者派遣的特點(diǎn)3、勞動者派遣的原因07.54、對勞動者派遣機(jī)構(gòu)的管理第二節(jié)框架工資集體協(xié)商工資集體協(xié)商內(nèi)涵內(nèi)容程序工資指導(dǎo)線作用原那么主要內(nèi)容根本概念工資集體協(xié)商工資指導(dǎo)線重點(diǎn)問題1、工資集體協(xié)商的內(nèi)容08.5、程序2、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容07.5改錯、原那么3、工

31、資指導(dǎo)線的作用4、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序第三節(jié)框架勞動平安衛(wèi)生管理勞動平安衛(wèi)生管理制度的類型編制審核勞動平安衛(wèi)生預(yù)算營造勞動平安衛(wèi)生環(huán)境重點(diǎn)問題1、勞動平安衛(wèi)生管理制度的類型2、積極營造勞動平安衛(wèi)生環(huán)境09.53、職業(yè)平安衛(wèi)生預(yù)算編制的審核程序14分第四節(jié)框架企業(yè)勞動爭議處理企業(yè)勞動爭議概念特征類型原因勞動爭議處理原那么、調(diào)節(jié)仲裁、程序勞動爭議仲裁程序集體勞動爭議處理程序團(tuán)體勞動爭議處理方法重點(diǎn)問題1、勞動爭議的概念07.11改錯2、勞動爭議的分類3、勞動爭議處理的原那么4、企業(yè)對勞動爭議的調(diào)節(jié)5、仲裁仲裁的原那么，07.116、勞動爭議處理的程序08.117、調(diào)節(jié)委員會調(diào)節(jié)的程序8

32、、仲裁程序9、集體勞動爭議處理的程序10、團(tuán)體勞動爭議的處理方法綜合題一、 今年3月，某員工在下班車過馬路時被其他車輛違章撞傷，造成雙腿粉碎性骨折，截肢傷愈后裁定為二級傷殘。請問根據(jù)法律和事實(shí)，如何處理？如果員工沒有造成傷殘，又怎樣處理？綜合題二、 去年3月，周某與企業(yè)訂立3年期勞動合同，應(yīng)于2021年3月到期。2021年1月5日周某在休息日外出會友時摔傷腰部，遂住院治療，兩個月后出院，企業(yè)指定的醫(yī)院證明：“可以上班，兩個月內(nèi)防止腰部劇烈活動，兩個月后來醫(yī)院復(fù)查。周某的身體狀況不能適應(yīng)原工作崗位的工作，要求適當(dāng)調(diào)整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個月后醫(yī)院復(fù)查結(jié)果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事原崗位工作，而企業(yè)無法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個月，休假期間按照當(dāng)?shù)刈畹坠ぷ訕?biāo)準(zhǔn)支付病假津貼；隨后于2021年3 月6日以“非因工負(fù)傷，不能從事原崗位工作為由，解除了與周某的