衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設置問題及優(yōu)化策略探究

1、衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設置問題及優(yōu)修略探究摘要人力資源管理是在理論指導下，借助招聘、培訓、規(guī)劃、報酬等管理方式，對單位所擁有的人力資源進行 合理運用，進而滿足單位當期和未來發(fā)展需求的工作。其中，崗位設置和優(yōu)化是衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的關鍵 基礎，需要單位明確崗位設置原則，分析存在的問題，根據(jù)人力資源管理形勢不斷進行優(yōu)化和提升，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢, 擴大內(nèi)部競爭力，進而推動衛(wèi)生事業(yè)單位取得良好發(fā)展?；诖?，本文就衛(wèi)生事業(yè)單位崗位合理設置的意義和原則進行 論述，分析崗位設置過程中存在的問題，并提出科學的優(yōu)化策略。關鍵詞崗位設置；意義；原則；問題；優(yōu)化策略在衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中，人力資源的優(yōu)化與價值

2、發(fā)揮是提升單位競爭實力，保證可持續(xù)發(fā)展的關鍵。而人力 資源價值的發(fā)揮，離不開人崗相適原則，崗位的科學化設置則顯得尤為重要。崗位設置的合理性，直接關系到處于該崗 位的人才是否可以充分發(fā)揮專業(yè)特長，讓人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力充分迸發(fā)?；诖耍疚木托l(wèi)生事業(yè)單位崗位設置問題和 優(yōu)化措施進行深入分析和探討。在衛(wèi)生事業(yè)單位進行崗位設置是深化事業(yè)單位體制改革的內(nèi)在要求。對崗位進行合理科學設置并管理，對建立單 位現(xiàn)代化的用人機制、調(diào)動職工工作積極性具有非常重要的意義，也是落實收入分配制度的必經(jīng)之路。將人才安排在適 合的崗位上，優(yōu)化崗位工作內(nèi)容，加強多元化激勵機制建設，才能逐步建立適應單位發(fā)展趨勢的人事管理制度，從

3、而推 動事業(yè)健康發(fā)展。作為建立靈活用人機制的前提和基礎，崗位設置要確保權責劃分清晰明確，機制構造靈活可控，監(jiān)管 控制執(zhí)行有力。最后，崗位設置是落實事業(yè)單位收入分配制度改革的現(xiàn)實需求。新時期，衛(wèi)生事業(yè)單位實行績效工資制 度，而崗位工作業(yè)績是評估職工績效的關鍵因素，也就是確定工資的主要因素，合理的崗位設置能夠清晰量化績效成果, 從而推進績效工資制度的改革落實。（一）社會功能及職責任務決定原則這是首要原則。衛(wèi)生事業(yè)單位應充分依據(jù)其定位、職責任務和實際工作需要設置崗位，職責任務的合理設置是安 排職工完成工作的基本標準，據(jù)此則要求科學合理設置崗位，明確崗位內(nèi)容，避免存在重復、冗余或與職責任務不相關 的崗

4、位出現(xiàn)。崗位設置只有首先遵循社會功能及職責任務決定的原則，才能確保人力資源的最優(yōu)化配置。（二）協(xié)調(diào)聯(lián)動原則作為獨立整體，任何一個單位的發(fā)展離不開內(nèi)部各部門和崗位的聯(lián)合協(xié)作。具體到每個崗位，同樣體現(xiàn)為密切配 合、有機聯(lián)系，因此崗位設置要遵循協(xié)調(diào)聯(lián)動原則，充分考慮不同崗位間的平衡關系。單位內(nèi)各部門及人員之間實現(xiàn)責、 權、利的協(xié)同，才能形成工作合力，不斷提高工作效能。（三）精簡效能原則原人事部于2006年印發(fā)了事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法，辦法中提出崗位設置要遵循精簡效能原則，意味 著投入最少的人力、物力、財力成本取得最佳的工作效益。當前，多數(shù)衛(wèi)生事業(yè)單位所需經(jīng)費來自財政撥款，厲行勤儉 節(jié)約，精簡一

5、切重復、多余、不必須的崗位是必要的。崗位設置應經(jīng)過審慎分析，根據(jù)工作任務定崗，保證每個崗位存 在的必要性及合理性。衛(wèi)生事業(yè)單位的崗位設置情況受多方面因素的影響，比如人員編制、崗位總數(shù)、各級別崗位比例及體制機制等， 政策實施后凸顯出的一些問題很難得到快速解決，需要建立長效優(yōu)化機制。目前存在的問題，如核定的崗位結構比例與 單位實際需求之間存在矛盾，造成“高職低聘”，特別是在專業(yè)技術崗位中，導致專業(yè)技術人員積極性降低、人才滿意度 不高。再如管理部門的專業(yè)技術人員除面臨晉升難度大的問題，在崗位聘任中競爭力也低于業(yè)務部門的專業(yè)技術人員， 出現(xiàn)了不少職稱聘任“天花板”現(xiàn)象。（一）管理方式僵化，不能人盡其用

6、當前，我國衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理仍沿用傳統(tǒng)管理模式，已無法滿足醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展。管理方式僵 化，往往容易忽視人的主觀能動性，在人力資源配置上僅把人力資源管理當作一種固定的事務，缺乏相對完整的體制機 制。人才是創(chuàng)新的第一資源，人才引領發(fā)展，一個單位擁有的優(yōu)秀人才越多，發(fā)展速度便會越快，優(yōu)勢及主導權便會顯 現(xiàn)。相反，如果人才流失，尤其是核心人才流失，便會降低單位競爭力，給單位的長遠發(fā)展帶來不良影響。部分衛(wèi)生事 業(yè)單位在人力資源配置上未能做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，無法最大限度發(fā)揮用人主體作用，以更加積極的舉 措?yún)⑴c全球大衛(wèi)生的競爭。單位內(nèi)部競爭性及公平性缺失，致使職工存在懈怠、敷衍心

7、理，積極性不強。單位目前的用 人機制與市場發(fā)展存在一定差距，受傳統(tǒng)理念的影響較重，論資排輩問題明顯，存在干部“能上不能下，職工能進不能出” 的問題。（二）崗位設置與經(jīng)濟發(fā)展脫節(jié)，與個體差異脫節(jié)衛(wèi)生事業(yè)單位在進行崗位設置時，未能充分考慮與社會經(jīng)濟發(fā)展及產(chǎn)業(yè)結構相匹配的設置模式，經(jīng)濟前瞻性有所 欠缺，過于強調(diào)制度的落實，沒有從經(jīng)濟效益角度出發(fā)進行管理。同時，一家罩位的業(yè)務工作涉及的部門、學科和職工 很多，內(nèi)容繁雜，職工的工作能力及工作態(tài)度對于業(yè)務工作進程和質量有很大影響，繼而也會影響單位整體經(jīng)濟發(fā)展。 但職工作為個性特異的個體，思想、能力、行為、意識、態(tài)度等方面都表現(xiàn)出一定的個體差異，在互聯(lián)網(wǎng)的影

8、響下，思 維的多元性更加凸顯，所以形成凝聚力有一定難度，這也給崗位設置帶來了障礙。（三）崗位激勵管理不科學衛(wèi)生事業(yè)單位激勵方式仍以精神激勵為主，輔以少量貨幣獎勵，較多關注短期激勵，極少關注長期激勵效果的實 現(xiàn)。這導致單位管理層面更關注短期潛力挖掘工作，忽視了長期發(fā)展投資操作，給單位的可持續(xù)發(fā)展帶來壓力。部分單 位在制定崗位激勵標準時，不能充分考慮發(fā)展情況及實際工作情況，個性化不足，單純模仿借鑒其他單位的激勵制度， 導致實際激勵標準不適用、不夠精細、覆蓋不全面，難以運用到實際工作中，且未能采取措施對激勵辦法進行及時評估 并優(yōu)化，導致崗位激勵效用有限。（四）崗位薪酬分配不合理衛(wèi)生事業(yè)單位目前的分配

9、制度主要體現(xiàn)為薪酬，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，這是職工最基本的需求，在滿足薪酬 需求后才能探索更高層次需求的滿足，實現(xiàn)對職工的進一步激勵。但目前來說，薪酬分配一般是按照事業(yè)單位傳統(tǒng)方式 執(zhí)行，工資待遇普遍偏低，與市場消費水平失衡，導致職工產(chǎn)生不滿情緒，喪失積極性。薪酬分配中，大部分衛(wèi)生事業(yè) 單位的薪酬機制依舊以基本工資及基礎性績效為主，獎勵性績效工資占比不多且與績效考核缺乏科學相關性，個體之間 的差距較小，工資結構單一，靈活性不強，公平性不足，帶來了一定的消極影響。另外，衛(wèi)生事業(yè)單位本身行業(yè)的特殊 性決定了科研人員的貢獻十分重要，但目前實施的薪酬分配方案低估了科研人員的貢獻，收入水平優(yōu)勢未能顯現(xiàn)

10、，造成 士氣不足，甚至有些科研人員傾向于尋求管理人員的升職通道，導致專業(yè)技術崗位結構穩(wěn)定性不強。（五）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展通道相對狹窄。衛(wèi)生事業(yè)單位設置的人才職業(yè)發(fā)展崗位比較單一，層級比較簡單，發(fā)展通道不是很 通暢，行政化傾向比較突出，缺少縱向生長空間，向高層次人才轉型有很大難度。面對激烈的市場競爭和技術發(fā)展的迭 代，人才在參考所在單位的職業(yè)發(fā)展體系不能如愿的情況下，可能選擇社會框架下的職業(yè)發(fā)展體系，或者跳槽到其他單 位。部分職工選擇繼續(xù)在原單位和原崗位上工作，基于崗位的提引如果錯過了黃金時節(jié)，就相當于錯過了最佳的發(fā)展時 期。所以，殿業(yè)生涯規(guī)劃設計缺乏科學性和長期性，是職工面臨的比較普

11、遍的問題。（一）建立“以人為本”的管理理念衛(wèi)生事業(yè)單位要清晰認識到職工是有差異的個體，將“以人為本”的理念作為行動綱領，為崗位設置工作開展提供基 礎的理論依據(jù)。崗位設置工作中，充分尊重職工的個性特征，按照工作實際任務及職工興趣專長設置崗位和安排人員， 提升崗位與職工之間的契合度，從而增加工作的附加值。制定完善且操作性較強的制度并加以落實，在單位內(nèi)部打造和 諧的工作環(huán)境，對職工的思想和行為提供及時的科學引導教育，幫助職工意識到崗位的重要性，以增強其工作積極性與 主動性，從而不斷優(yōu)化人力資源配置及人崗相適度，提升單位的凝聚力及競爭實力。同時要做好風險防范，關注人力資 源在培訓、流失等方面的風險，提

12、升人才對于單位的歸屬感，進而減少人員的流失。（二）強化多元化激勵機制在對崗位激勵機制進行改進時，要注意將物質激勵和精神激勵結合使用，既要保證物質層面激勵，又要保證精神 上的鼓勵，充分發(fā)揮多元化激勵機制的作用。比如物質激勵可以是在職工出色完成崗位工作時進行升級加薪、發(fā)放獎金 或獎品；而精神激勵則可以發(fā)放獎狀、口頭表彰等?？紤]到單位內(nèi)部設定崗位眾多，不同職工的工作內(nèi)容不一致，所以 在進行激勵時還要遵守分類激勵原則，對每個崗位和所屬部門的工作情況進行綜合評估，確定每個崗位的激勵標準，優(yōu) 化薪酬結構，合理安排基礎性與獎勵性績效工資，并合理分配月度績效與年終績效的比例，從而提升職工的工作積極性。 另外，

13、單位在注重激勵制度的同時，也不能忽略了配套的懲罰制度。積極探索先進的人力資源管理方法，不能局限于只 對優(yōu)秀職工進行獎勵，還要安排科學的懲罰措施。兩者結合，才能加深職工印象，提升激勵效果。據(jù)此，單位需要全面 收集職工的意見與建議，以確保制度被每位職工接受。注意對優(yōu)秀職工進行定期評估和考核，定期獎勵，激發(fā)他們的積 極性，提升工作熱情，以更多精力投入工作；對完成崗位工作情況不良或者態(tài)度上比較消極的職工進行懲罰，從而強化 激勵與約束作用。人力資源部門可以嘗試編寫激勵分析報告，公開每次的崗位激勵情況，包括評分標準、獎懲標準 以及結果等，保證其透明性和公開性。（三）建立科學的崗位配置機制，探索動態(tài)管理衛(wèi)生

14、事業(yè)單位進行崗位設置工作，需要保證領導層、人力資源部門和所有業(yè)務部門的積極參與。不斷健全崗位設 置機制，完善崗位設置的包含范圍，形成完整的崗位設置鏈條。一是要優(yōu)化人力資源配置，適時、合理地調(diào)整崗位結構 及人員編制，加強崗位設置的總量調(diào)控工作；建立崗位責任制，明確規(guī)定每個部門、每個崗位的職能，做到分工明確、 崗位職責清晰。二是探索動態(tài)管理，面對給定的崗位結構比例控制目標與單位實際需求間的差距，認真研究適合的崗位 設置方案，積極探索動態(tài)管理機制，人力資源管理部門以不跨紅線為基礎的同時，用足用好人事政策，根據(jù)單位實際情 況推動高級崗位向專業(yè)難度大的崗位傾斜，統(tǒng)籌并適當增減高、中級崗位各自占比，不斷激

15、發(fā)單位內(nèi)部干事創(chuàng)業(yè)活力。 三是建立嚴格的獎懲機制，根據(jù)考核結果的反饋，提供對應的薪酬和福利制度，將每個職工的業(yè)務能力與實際工資掛鉤, 強化內(nèi)部競爭性，并保證薪酬公平性。（四）建立完善的考核與晉升機制制定合理的考核方案是崗位設置管理步入正軌后的工作重點。單位對聘用人員除實行年度考核外，還應實行崗位 聘期考核，并將其作為續(xù)聘、解聘或調(diào)整崗位的依據(jù)。建立科學的崗位考核機制，要按照單位的職責定位、發(fā)展規(guī)劃、 不同部門及不同崗位的工作內(nèi)容、工作成效等，分類建立考核指標體系。建議可以采取平衡積分法，根據(jù)崗位設置和崗 位評分的操作，借助定崗定編的方法，確定各部門、各崗位的具體人數(shù)，然后抽選出不同崗位的職工代

16、表，按照風險程 度、技術難度、勞動強度等維度，對每個崗位和所屬部門的工作情況進行綜合評分，從而確定各部門和崗位的得分?？?學考核可以使聘用到高級崗位的職工感受到壓力，進一步激發(fā)動力，形成能者上、庸者下的用人機制，推動單位事業(yè)的 長遠發(fā)展。對于職工晉升，建議建立雙階梯晉升制度。對于專業(yè)技術型人才，允許繼續(xù)向技術專精的方向發(fā)展，而有興趣也 有能力從事管埋工作的人才，也要允許他們轉向管埋崗位。單位要注意收集職工的興趣及發(fā)展意向，同時考慮事業(yè)發(fā)展 規(guī)劃，要注意不同階梯的層級結構是平等的，專業(yè)技術等級對應管理等級，基于同樣的地位、報酬、待遇，體現(xiàn)公平性, 使每個職工都可以始終保持工作熱情，施展各自專業(yè)特長。崗位設置工作是衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中的重點內(nèi)容，是挖掘人力資源潛力、發(fā)揮人力資源價值的基礎和前提。 因此，要繼續(xù)研究和探索符合適合本單位性質和特點的崗位設置管理辦法，優(yōu)化人力資源配置，提高工作成效，促進衛(wèi) 生事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。徐秀軍.醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位崗位管理工作中存在的問題與解決對策J.人才資源開發(fā)，2019 (12)