衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置問(wèn)題及優(yōu)化策略探究

1、衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置問(wèn)題及優(yōu)修略探究摘要人力資源管理是在理論指導(dǎo)下，借助招聘、培訓(xùn)、規(guī)劃、報(bào)酬等管理方式，對(duì)單位所擁有的人力資源進(jìn)行 合理運(yùn)用，進(jìn)而滿足單位當(dāng)期和未來(lái)發(fā)展需求的工作。其中，崗位設(shè)置和優(yōu)化是衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵 基礎(chǔ)，需要單位明確崗位設(shè)置原則，分析存在的問(wèn)題，根據(jù)人力資源管理形勢(shì)不斷進(jìn)行優(yōu)化和提升，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì), 擴(kuò)大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位取得良好發(fā)展?；诖?，本文就衛(wèi)生事業(yè)單位崗位合理設(shè)置的意義和原則進(jìn)行 論述，分析崗位設(shè)置過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出科學(xué)的優(yōu)化策略。關(guān)鍵詞崗位設(shè)置；意義；原則；問(wèn)題；優(yōu)化策略在衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，人力資源的優(yōu)化與價(jià)值

2、發(fā)揮是提升單位競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，保證可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。而人力 資源價(jià)值的發(fā)揮，離不開(kāi)人崗相適原則，崗位的科學(xué)化設(shè)置則顯得尤為重要。崗位設(shè)置的合理性，直接關(guān)系到處于該崗 位的人才是否可以充分發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)，讓人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力充分迸發(fā)。基于此，本文就衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置問(wèn)題和 優(yōu)化措施進(jìn)行深入分析和探討。在衛(wèi)生事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置是深化事業(yè)單位體制改革的內(nèi)在要求。對(duì)崗位進(jìn)行合理科學(xué)設(shè)置并管理，對(duì)建立單 位現(xiàn)代化的用人機(jī)制、調(diào)動(dòng)職工工作積極性具有非常重要的意義，也是落實(shí)收入分配制度的必經(jīng)之路。將人才安排在適 合的崗位上，優(yōu)化崗位工作內(nèi)容，加強(qiáng)多元化激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，才能逐步建立適應(yīng)單位發(fā)展趨勢(shì)的人事管理制度，從

3、而推 動(dòng)事業(yè)健康發(fā)展。作為建立靈活用人機(jī)制的前提和基礎(chǔ)，崗位設(shè)置要確保權(quán)責(zé)劃分清晰明確，機(jī)制構(gòu)造靈活可控，監(jiān)管 控制執(zhí)行有力。最后，崗位設(shè)置是落實(shí)事業(yè)單位收入分配制度改革的現(xiàn)實(shí)需求。新時(shí)期，衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制 度，而崗位工作業(yè)績(jī)是評(píng)估職工績(jī)效的關(guān)鍵因素，也就是確定工資的主要因素，合理的崗位設(shè)置能夠清晰量化績(jī)效成果, 從而推進(jìn)績(jī)效工資制度的改革落實(shí)。（一）社會(huì)功能及職責(zé)任務(wù)決定原則這是首要原則。衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)充分依據(jù)其定位、職責(zé)任務(wù)和實(shí)際工作需要設(shè)置崗位，職責(zé)任務(wù)的合理設(shè)置是安 排職工完成工作的基本標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此則要求科學(xué)合理設(shè)置崗位，明確崗位內(nèi)容，避免存在重復(fù)、冗余或與職責(zé)任務(wù)不相關(guān) 的崗

4、位出現(xiàn)。崗位設(shè)置只有首先遵循社會(huì)功能及職責(zé)任務(wù)決定的原則，才能確保人力資源的最優(yōu)化配置。（二）協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)原則作為獨(dú)立整體，任何一個(gè)單位的發(fā)展離不開(kāi)內(nèi)部各部門和崗位的聯(lián)合協(xié)作。具體到每個(gè)崗位，同樣體現(xiàn)為密切配 合、有機(jī)聯(lián)系，因此崗位設(shè)置要遵循協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)原則，充分考慮不同崗位間的平衡關(guān)系。單位內(nèi)各部門及人員之間實(shí)現(xiàn)責(zé)、 權(quán)、利的協(xié)同，才能形成工作合力，不斷提高工作效能。（三）精簡(jiǎn)效能原則原人事部于2006年印發(fā)了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法，辦法中提出崗位設(shè)置要遵循精簡(jiǎn)效能原則，意味 著投入最少的人力、物力、財(cái)力成本取得最佳的工作效益。當(dāng)前，多數(shù)衛(wèi)生事業(yè)單位所需經(jīng)費(fèi)來(lái)自財(cái)政撥款，厲行勤儉 節(jié)約，精簡(jiǎn)一

5、切重復(fù)、多余、不必須的崗位是必要的。崗位設(shè)置應(yīng)經(jīng)過(guò)審慎分析，根據(jù)工作任務(wù)定崗，保證每個(gè)崗位存 在的必要性及合理性。衛(wèi)生事業(yè)單位的崗位設(shè)置情況受多方面因素的影響，比如人員編制、崗位總數(shù)、各級(jí)別崗位比例及體制機(jī)制等， 政策實(shí)施后凸顯出的一些問(wèn)題很難得到快速解決，需要建立長(zhǎng)效優(yōu)化機(jī)制。目前存在的問(wèn)題，如核定的崗位結(jié)構(gòu)比例與 單位實(shí)際需求之間存在矛盾，造成“高職低聘”，特別是在專業(yè)技術(shù)崗位中，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員積極性降低、人才滿意度 不高。再如管理部門的專業(yè)技術(shù)人員除面臨晉升難度大的問(wèn)題，在崗位聘任中競(jìng)爭(zhēng)力也低于業(yè)務(wù)部門的專業(yè)技術(shù)人員， 出現(xiàn)了不少職稱聘任“天花板”現(xiàn)象。（一）管理方式僵化，不能人盡其用

6、當(dāng)前，我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理仍沿用傳統(tǒng)管理模式，已無(wú)法滿足醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展。管理方式僵 化，往往容易忽視人的主觀能動(dòng)性，在人力資源配置上僅把人力資源管理當(dāng)作一種固定的事務(wù)，缺乏相對(duì)完整的體制機(jī) 制。人才是創(chuàng)新的第一資源，人才引領(lǐng)發(fā)展，一個(gè)單位擁有的優(yōu)秀人才越多，發(fā)展速度便會(huì)越快，優(yōu)勢(shì)及主導(dǎo)權(quán)便會(huì)顯 現(xiàn)。相反，如果人才流失，尤其是核心人才流失，便會(huì)降低單位競(jìng)爭(zhēng)力，給單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)不良影響。部分衛(wèi)生事 業(yè)單位在人力資源配置上未能做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，無(wú)法最大限度發(fā)揮用人主體作用，以更加積極的舉 措?yún)⑴c全球大衛(wèi)生的競(jìng)爭(zhēng)。單位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性及公平性缺失，致使職工存在懈怠、敷衍心

7、理，積極性不強(qiáng)。單位目前的用 人機(jī)制與市場(chǎng)發(fā)展存在一定差距，受傳統(tǒng)理念的影響較重，論資排輩問(wèn)題明顯，存在干部“能上不能下，職工能進(jìn)不能出” 的問(wèn)題。（二）崗位設(shè)置與經(jīng)濟(jì)發(fā)展脫節(jié)，與個(gè)體差異脫節(jié)衛(wèi)生事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，未能充分考慮與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相匹配的設(shè)置模式，經(jīng)濟(jì)前瞻性有所 欠缺，過(guò)于強(qiáng)調(diào)制度的落實(shí)，沒(méi)有從經(jīng)濟(jì)效益角度出發(fā)進(jìn)行管理。同時(shí)，一家罩位的業(yè)務(wù)工作涉及的部門、學(xué)科和職工 很多，內(nèi)容繁雜，職工的工作能力及工作態(tài)度對(duì)于業(yè)務(wù)工作進(jìn)程和質(zhì)量有很大影響，繼而也會(huì)影響單位整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展。 但職工作為個(gè)性特異的個(gè)體，思想、能力、行為、意識(shí)、態(tài)度等方面都表現(xiàn)出一定的個(gè)體差異，在互聯(lián)網(wǎng)的影

8、響下，思 維的多元性更加凸顯，所以形成凝聚力有一定難度，這也給崗位設(shè)置帶來(lái)了障礙。（三）崗位激勵(lì)管理不科學(xué)衛(wèi)生事業(yè)單位激勵(lì)方式仍以精神激勵(lì)為主，輔以少量貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，較多關(guān)注短期激勵(lì)，極少關(guān)注長(zhǎng)期激勵(lì)效果的實(shí) 現(xiàn)。這導(dǎo)致單位管理層面更關(guān)注短期潛力挖掘工作，忽視了長(zhǎng)期發(fā)展投資操作，給單位的可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)壓力。部分單 位在制定崗位激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能充分考慮發(fā)展情況及實(shí)際工作情況，個(gè)性化不足，單純模仿借鑒其他單位的激勵(lì)制度， 導(dǎo)致實(shí)際激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不適用、不夠精細(xì)、覆蓋不全面，難以運(yùn)用到實(shí)際工作中，且未能采取措施對(duì)激勵(lì)辦法進(jìn)行及時(shí)評(píng)估 并優(yōu)化，導(dǎo)致崗位激勵(lì)效用有限。（四）崗位薪酬分配不合理衛(wèi)生事業(yè)單位目前的分配

9、制度主要體現(xiàn)為薪酬，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，這是職工最基本的需求，在滿足薪酬 需求后才能探索更高層次需求的滿足，實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的進(jìn)一步激勵(lì)。但目前來(lái)說(shuō)，薪酬分配一般是按照事業(yè)單位傳統(tǒng)方式 執(zhí)行，工資待遇普遍偏低，與市場(chǎng)消費(fèi)水平失衡，導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，喪失積極性。薪酬分配中，大部分衛(wèi)生事業(yè) 單位的薪酬機(jī)制依舊以基本工資及基礎(chǔ)性績(jī)效為主，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占比不多且與績(jī)效考核缺乏科學(xué)相關(guān)性，個(gè)體之間 的差距較小，工資結(jié)構(gòu)單一，靈活性不強(qiáng)，公平性不足，帶來(lái)了一定的消極影響。另外，衛(wèi)生事業(yè)單位本身行業(yè)的特殊 性決定了科研人員的貢獻(xiàn)十分重要，但目前實(shí)施的薪酬分配方案低估了科研人員的貢獻(xiàn)，收入水平優(yōu)勢(shì)未能顯現(xiàn)

10、，造成 士氣不足，甚至有些科研人員傾向于尋求管理人員的升職通道，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性不強(qiáng)。（五）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展通道相對(duì)狹窄。衛(wèi)生事業(yè)單位設(shè)置的人才職業(yè)發(fā)展崗位比較單一，層級(jí)比較簡(jiǎn)單，發(fā)展通道不是很 通暢，行政化傾向比較突出，缺少縱向生長(zhǎng)空間，向高層次人才轉(zhuǎn)型有很大難度。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)發(fā)展的迭 代，人才在參考所在單位的職業(yè)發(fā)展體系不能如愿的情況下，可能選擇社會(huì)框架下的職業(yè)發(fā)展體系，或者跳槽到其他單 位。部分職工選擇繼續(xù)在原單位和原崗位上工作，基于崗位的提引如果錯(cuò)過(guò)了黃金時(shí)節(jié)，就相當(dāng)于錯(cuò)過(guò)了最佳的發(fā)展時(shí) 期。所以，殿業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性和長(zhǎng)期性，是職工面臨的比較普

11、遍的問(wèn)題。（一）建立“以人為本”的管理理念衛(wèi)生事業(yè)單位要清晰認(rèn)識(shí)到職工是有差異的個(gè)體，將“以人為本”的理念作為行動(dòng)綱領(lǐng)，為崗位設(shè)置工作開(kāi)展提供基 礎(chǔ)的理論依據(jù)。崗位設(shè)置工作中，充分尊重職工的個(gè)性特征，按照工作實(shí)際任務(wù)及職工興趣專長(zhǎng)設(shè)置崗位和安排人員， 提升崗位與職工之間的契合度，從而增加工作的附加值。制定完善且操作性較強(qiáng)的制度并加以落實(shí)，在單位內(nèi)部打造和 諧的工作環(huán)境，對(duì)職工的思想和行為提供及時(shí)的科學(xué)引導(dǎo)教育，幫助職工意識(shí)到崗位的重要性，以增強(qiáng)其工作積極性與 主動(dòng)性，從而不斷優(yōu)化人力資源配置及人崗相適度，提升單位的凝聚力及競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。同時(shí)要做好風(fēng)險(xiǎn)防范，關(guān)注人力資 源在培訓(xùn)、流失等方面的風(fēng)險(xiǎn)，提

12、升人才對(duì)于單位的歸屬感，進(jìn)而減少人員的流失。（二）強(qiáng)化多元化激勵(lì)機(jī)制在對(duì)崗位激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)時(shí)，要注意將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合使用，既要保證物質(zhì)層面激勵(lì)，又要保證精神 上的鼓勵(lì)，充分發(fā)揮多元化激勵(lì)機(jī)制的作用。比如物質(zhì)激勵(lì)可以是在職工出色完成崗位工作時(shí)進(jìn)行升級(jí)加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金 或獎(jiǎng)品；而精神激勵(lì)則可以發(fā)放獎(jiǎng)狀、口頭表彰等。考慮到單位內(nèi)部設(shè)定崗位眾多，不同職工的工作內(nèi)容不一致，所以 在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)還要遵守分類激勵(lì)原則，對(duì)每個(gè)崗位和所屬部門的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)估，確定每個(gè)崗位的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu) 化薪酬結(jié)構(gòu)，合理安排基礎(chǔ)性與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，并合理分配月度績(jī)效與年終績(jī)效的比例，從而提升職工的工作積極性。 另外，

13、單位在注重激勵(lì)制度的同時(shí)，也不能忽略了配套的懲罰制度。積極探索先進(jìn)的人力資源管理方法，不能局限于只 對(duì)優(yōu)秀職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，還要安排科學(xué)的懲罰措施。兩者結(jié)合，才能加深職工印象，提升激勵(lì)效果。據(jù)此，單位需要全面 收集職工的意見(jiàn)與建議，以確保制度被每位職工接受。注意對(duì)優(yōu)秀職工進(jìn)行定期評(píng)估和考核，定期獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們的積 極性，提升工作熱情，以更多精力投入工作；對(duì)完成崗位工作情況不良或者態(tài)度上比較消極的職工進(jìn)行懲罰，從而強(qiáng)化 激勵(lì)與約束作用。人力資源部門可以嘗試編寫(xiě)激勵(lì)分析報(bào)告，公開(kāi)每次的崗位激勵(lì)情況，包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 以及結(jié)果等，保證其透明性和公開(kāi)性。（三）建立科學(xué)的崗位配置機(jī)制，探索動(dòng)態(tài)管理衛(wèi)生

14、事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置工作，需要保證領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部門和所有業(yè)務(wù)部門的積極參與。不斷健全崗位設(shè) 置機(jī)制，完善崗位設(shè)置的包含范圍，形成完整的崗位設(shè)置鏈條。一是要優(yōu)化人力資源配置，適時(shí)、合理地調(diào)整崗位結(jié)構(gòu) 及人員編制，加強(qiáng)崗位設(shè)置的總量調(diào)控工作；建立崗位責(zé)任制，明確規(guī)定每個(gè)部門、每個(gè)崗位的職能，做到分工明確、 崗位職責(zé)清晰。二是探索動(dòng)態(tài)管理，面對(duì)給定的崗位結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)與單位實(shí)際需求間的差距，認(rèn)真研究適合的崗位 設(shè)置方案，積極探索動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，人力資源管理部門以不跨紅線為基礎(chǔ)的同時(shí)，用足用好人事政策，根據(jù)單位實(shí)際情 況推動(dòng)高級(jí)崗位向?qū)I(yè)難度大的崗位傾斜，統(tǒng)籌并適當(dāng)增減高、中級(jí)崗位各自占比，不斷激

15、發(fā)單位內(nèi)部干事創(chuàng)業(yè)活力。 三是建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制，根據(jù)考核結(jié)果的反饋，提供對(duì)應(yīng)的薪酬和福利制度，將每個(gè)職工的業(yè)務(wù)能力與實(shí)際工資掛鉤, 強(qiáng)化內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性，并保證薪酬公平性。（四）建立完善的考核與晉升機(jī)制制定合理的考核方案是崗位設(shè)置管理步入正軌后的工作重點(diǎn)。單位對(duì)聘用人員除實(shí)行年度考核外，還應(yīng)實(shí)行崗位 聘期考核，并將其作為續(xù)聘、解聘或調(diào)整崗位的依據(jù)。建立科學(xué)的崗位考核機(jī)制，要按照單位的職責(zé)定位、發(fā)展規(guī)劃、 不同部門及不同崗位的工作內(nèi)容、工作成效等，分類建立考核指標(biāo)體系。建議可以采取平衡積分法，根據(jù)崗位設(shè)置和崗 位評(píng)分的操作，借助定崗定編的方法，確定各部門、各崗位的具體人數(shù)，然后抽選出不同崗位的職工代

16、表，按照風(fēng)險(xiǎn)程 度、技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度等維度，對(duì)每個(gè)崗位和所屬部門的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)分，從而確定各部門和崗位的得分?？?學(xué)考核可以使聘用到高級(jí)崗位的職工感受到壓力，進(jìn)一步激發(fā)動(dòng)力，形成能者上、庸者下的用人機(jī)制，推動(dòng)單位事業(yè)的 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于職工晉升，建議建立雙階梯晉升制度。對(duì)于專業(yè)技術(shù)型人才，允許繼續(xù)向技術(shù)專精的方向發(fā)展，而有興趣也 有能力從事管埋工作的人才，也要允許他們轉(zhuǎn)向管埋崗位。單位要注意收集職工的興趣及發(fā)展意向，同時(shí)考慮事業(yè)發(fā)展 規(guī)劃，要注意不同階梯的層級(jí)結(jié)構(gòu)是平等的，專業(yè)技術(shù)等級(jí)對(duì)應(yīng)管理等級(jí)，基于同樣的地位、報(bào)酬、待遇，體現(xiàn)公平性, 使每個(gè)職工都可以始終保持工作熱情，施展各自專業(yè)特長(zhǎng)。崗位設(shè)置工作是衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中的重點(diǎn)內(nèi)容，是挖掘人力資源潛力、發(fā)揮人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)和前提。 因此，要繼續(xù)研究和探索符合適合本單位性質(zhì)和特點(diǎn)的崗位設(shè)置管理辦法，優(yōu)化人力資源配置，提高工作成效，促進(jìn)衛(wèi) 生事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。徐秀軍.醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位崗位管理工作中存在的問(wèn)題與解決對(duì)策J.人才資源開(kāi)發(fā)，2019 (12)