著名咨詢公司-XX股份人力資源評估及診斷報告（ 40頁）ppt課件

1、人力資源評價及診斷報告.人力資源評價人力資源總體情況分析人員分類分析 管理人員情況分析 技術(shù)研發(fā)人員情況分析 銷售人員情況分析 消費(fèi)隊伍情況分析評價結(jié)論.人員構(gòu)造不合理：綜合事務(wù)和職能人員比例過大.老員工較多 整體來看，江鉆擁有一支正處中壯年和較長任務(wù)閱歷的員工隊伍，江鉆的老員工是員工隊伍鮮明的特征； 貯藏后備隊伍是當(dāng)前之需；.知識素質(zhì)偏低江鉆員工教育背景偏低，將是江鉆未來開展的最大問題.高層管理人員年富力強(qiáng)平均年齡45.4年齡較長，任務(wù)年限較長，大都從江鉆內(nèi)部生長起來的指點者；思想方式易于趨同；.高層管理人員知識層次較高教育背景較強(qiáng)，在各自的專業(yè)領(lǐng)域積累了豐富的閱歷，現(xiàn)任崗位上指點隊伍上任時

2、間不長；.中層管理人員任務(wù)年限較長平均年齡40歲二級主管大多處于中壯年，任務(wù)年限很長，是從江鉆基層提拔起來的干部，傾向于按過去方式辦事；.中層管理人員半數(shù)上崗時間較短二級主管教育背景不強(qiáng)，任務(wù)閱歷豐富，現(xiàn)職在崗時間不長。吸引外來的年輕高素質(zhì)人才是當(dāng)前的突出問題；.基層、中層和高層管理人員在年齡工齡廠齡構(gòu)造上趨同三級主管的資歷情況類似于二級主管的情況：多為中壯年、任務(wù)年齡長、江鉆的老員工平均年齡38.7.基層管理人員上崗時間相對較長三級主管學(xué)歷及職稱構(gòu)造欠缺乏，專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)，從業(yè)閱歷也欠缺。.職能部門人員老化平均年齡35.8普通管理人員的資歷構(gòu)造與其他管理層非常類似，然而以職能部門的普通人員來衡

3、量，年齡構(gòu)造顯然老化.普通管理人員學(xué)歷、職稱偏低教育背景較弱，職稱構(gòu)造與崗位構(gòu)造不對稱；從業(yè)閱歷也缺乏.技術(shù)研發(fā)人員出現(xiàn)斷層技術(shù)研發(fā)人員隊伍平均年齡相對較輕，呈兩頭趨勢一頭是新技術(shù)人員，一頭是本廠的老技術(shù)員。從未來開展角度，需引入新的技術(shù)人才平均年齡33.7.技術(shù)研發(fā)人員學(xué)歷偏低、從業(yè)閱歷太短技術(shù)研發(fā)人員教育層次太低，職稱太低，從事研發(fā)時間短，研發(fā)才干不強(qiáng)。對江鉆未來的開展將是一個嚴(yán)重的瓶頸.銷售人員廠齡與工齡較長銷售人員年齡處于青壯年，任務(wù)時間都較長，廠齡與工齡同步，也都是江鉆的老員工平均年齡35.2.銷售人員學(xué)歷背景太低銷售人員的教育背景層次較低，技術(shù)技藝較低，難以順應(yīng)未來江鉆的開展需求.

4、消費(fèi)工人相對年輕消費(fèi)工人年齡相對較輕，廠齡接近于工齡.工人從業(yè)閱歷較豐富消費(fèi)工人學(xué)歷背景不高，崗位對工人的知識、技藝要求不高。但工人的從業(yè)閱歷較豐富.人力資源評價結(jié)論年齡構(gòu)造偏老化從員工平均年齡來看，江鉆員工正值年富力強(qiáng)、閱歷豐富的時期； 江鉆的員工年齡構(gòu)造不合理，基層、普通管理人員、科技人員、銷售人員年齡構(gòu)造偏老化；員工知識素質(zhì)偏低 員工的教育程度整體偏低，將是江鉆未來開展面臨的最大問題 技術(shù)人員的學(xué)歷偏低，研發(fā)才干極其薄弱是一個突出的問題專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng) 職能部門的人員專業(yè)管理才干不強(qiáng)； 管理人員絕大部分是從內(nèi)部選拔任用，將帶有過去的思想方式與任務(wù)方式的較深痕跡；未來需求和問題 68%員工在江

5、鉆有十年以上的廠齡，有相當(dāng)一部分員工是幾 代同廠。人際關(guān)系盤根錯節(jié)，改動過去的體制、利益分配、獎懲制度難度較大； 急需引進(jìn)年輕有專長、擁有現(xiàn)代技術(shù)與管理理念的后續(xù)人才;.人力資源管理診斷.沒有構(gòu)成真正意義上的進(jìn)出機(jī)制，是一切人力資源問題的根源人力資源管理中的“優(yōu)勝劣汰原那么在江鉆中并不存在國有企業(yè)的管理體制導(dǎo)致江鉆人員只進(jìn)不出江鉆仍承當(dāng)著江漢管理局人員上崗的義務(wù)和責(zé)任江鉆本身條件限制地理、待遇等不能真正招到企業(yè)急需的人才江鉆股份1999年2000年人員流失率1%1.3%.培訓(xùn)內(nèi)容單一，且效果不好大多數(shù)員工以為培訓(xùn)中學(xué)到的知識對實踐任務(wù)作用不大態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)

6、業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)科研單位市場部車間職能部門培訓(xùn)內(nèi)容資料來源：北大縱橫問卷分析.由于培訓(xùn)內(nèi)容和方式不可以明晰的傳達(dá)公司培訓(xùn)的戰(zhàn)略意圖及對各員工的期望培訓(xùn)已成為一種福利，喪失本來意義公司意圖江鉆員工感知知識技藝教授接受知識技藝江鉆員工多以為培訓(xùn)是公司的福利，要多多爭取參與經(jīng)過培訓(xùn)讓江鉆人員感到公司有本身開展規(guī)劃；公司注重員工的培育培訓(xùn)內(nèi)涵培訓(xùn)外延訪談中員工表達(dá)公司培訓(xùn)必需多懇求，否那么無份！信息錯失.考核各環(huán)節(jié)均存在問題呵斥考核最終失效考核目的考核設(shè)計單一化考核目的過于繁瑣考核目的不易量化考核流于方式考核缺乏反響考核失效考

7、核體系無法構(gòu)成閉環(huán)，無法帶來正確的任務(wù)評價和績效改良，失去考核意義！.考核目的設(shè)計單一績效考核目的一定是可量化的和定制的，一套規(guī)范去衡量多個部門是不對的 量化性：績效考核是針對崗位任務(wù)和流程明確量化的目的； 針對性：對于不同部門不同崗位，根據(jù)任務(wù)內(nèi)容和流程不同績效考核目的是不同的現(xiàn)行績效評價規(guī)范中，績效目的只是定性表述，無量化目的；不同部門不同崗位績效考核目的差別不大；績效考核目的設(shè)計現(xiàn)狀.考核目的過于繁瑣且難以量化330個280個江鉆考核目的制造部門考核目的摘抄 正確制定采取積極有效的控制方法和手段積極培育指點一直堅持良好的協(xié)作態(tài)度積極采取科學(xué)有效的管理方法目的難以量化.考核過程流于方式“人

8、均80分的實踐景象部門考核平均80分的規(guī)定平均主義的結(jié)果使考核完全失去意義.鼓勵中，獎金與業(yè)績考核沒有真正的掛鉤，無法激發(fā)員工的任務(wù)熱情、積極性員工努力覺得到的努力與獎賞的關(guān)系努力和質(zhì)量對義務(wù)的認(rèn)識任務(wù)績效外在獎賞內(nèi)在獎賞覺得到的公平獎賞稱心感獎賞的效值人力資源的綜合鼓勵實際模型評獎過程中存在輪番獲獎、平均主義景象，鼓勵失效 獎金不能與公司業(yè)績真正聯(lián)絡(luò)，長期如此將無法激發(fā)和堅持員工的任務(wù)熱情和努力.崗位工資制設(shè)計不合理資料來源：北大縱橫問卷分析3%71%26%說不清不情愿情愿71%的調(diào)查員工不情愿到一個薪點更低但更能發(fā)揚(yáng)本人才干的崗位上去崗位工資制產(chǎn)生向薪點高崗位單向流動景象，閱歷人員流失存在

9、同崗?fù)瓴煌蝿?wù)量的景象：例如本錢中心與會計處的報銷員崗位.薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系不同的部門和崗位應(yīng)該采用不同的薪酬體制。例如：市場部門薪酬銷售提成占較大比重根底研討部門固定工資較高新產(chǎn)品設(shè)計部門薪酬應(yīng)和產(chǎn)品銷售情況掛鉤薪酬體制設(shè)計應(yīng)該思索部門特點薪點工資制是江鉆現(xiàn)行獨(dú)一的工資制度各不同部門均實行薪點工資針對不同部門和崗位薪點設(shè)計上的差別缺乏以表達(dá)部門的不同特征江鉆現(xiàn)狀.薪酬內(nèi)部不公,呵斥職工收入稱心度低與公司其他部門人員相比，大多數(shù)員工對本部門收入程度不稱心資料來源：北大縱橫問卷分析.薪酬外部不公,難以引進(jìn)外部人才49%20%25%5%1%人資料來源：北大縱橫問卷分析與在外

10、單位的同窗、朋友相比，幾乎一切的員工對本人目前的收入程度不稱心.薪酬自我不公，導(dǎo)致員工能動性不高資料來源：北大縱橫問卷分析與任務(wù)付出相比，幾乎一切的員工對目前的收入不稱心.沒有職業(yè)生涯開展規(guī)劃,導(dǎo)致無法引導(dǎo)江鉆員工將個人目的與組織目的協(xié)調(diào)一致個人開展想象員工所感知的江鉆開展A有劇烈的個人開展目的,不看重在江鉆的開展，將江鉆作為培訓(xùn)中心,提高本身素質(zhì),等待時機(jī)。但時機(jī)未必是江鉆的時機(jī)B有個人的開展目的,希望并置信隨江鉆業(yè)務(wù)的開展本人也會有所開展，先提高本身才干，但才干未必與江鉆的需求相符C無個人的開展想法,江鉆很穩(wěn)定閑適,在江鉆混下去BBBBAAAACCCC員工的幾種心態(tài)普通江鉆的員工積極性不高

11、.沒有職業(yè)生涯開展規(guī)劃,導(dǎo)致無法引導(dǎo)江鉆員工將個人目的與組織目的協(xié)調(diào)一致55%34%8% 3%人半數(shù)以上的被調(diào)查員工以為本人的才干在目前崗位沒有得到充分發(fā)揚(yáng)！3%38%59%很大普通根本無半數(shù)以上的員工以為提升根本沒有希望，自信心缺乏.江鉆如今所倡導(dǎo)的企業(yè)文化并未真正構(gòu)成國有企業(yè)特征的企業(yè)文化改制后積極倡導(dǎo)的企業(yè)文化現(xiàn)實中存在的企業(yè)文化脫胎于國營工廠的江鉆，企業(yè)文化中天生承繼了國有企業(yè)的特征改制后所倡導(dǎo)的新文化，與江鉆現(xiàn)實又有一定的差距現(xiàn)實中的江鉆企業(yè)文化是國企特征為主并向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變的的混合體.長期國有企業(yè)歷史,導(dǎo)致職能部門產(chǎn)生官僚作風(fēng),沒有效力認(rèn)識資料來源：北大縱橫問卷分析職能部門的效力質(zhì)量在絕大多數(shù)員工眼中評價不好或普通.江鉆倡導(dǎo)的企業(yè)文化與江鉆實踐尚有一段間隔江漢企業(yè)文化手冊摘抄 協(xié)力、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)5R方式：將正確的信息，在正確的時間，以正確的方式，傳送給正確的人如今組織協(xié)調(diào)溝通中存在的問題，與協(xié)力的理念不一致如今組織間信息的嚴(yán)重封鎖與5R方式