管理型態(tài)的變革對主管產(chǎn)生的影響ppt課件

1、管理型態(tài)的變革對主管產(chǎn)生的影響.傳統(tǒng)的組織面向顧客的組織顧客顧客基層主管中階主管高階主管基層主管中階主管高階主管掌控者輔導者援助者衝鋒陷陣的英雄建立團隊之將軍指揮假設定的戰(zhàn)略家.主管常犯的十大錯誤沒有完成角色的轉變不會分派任務未能與部屬一同確定任務目標沒有做到和部屬進行交流未能堅持學習抵抗變化未能把時間花在部屬身上未能對部屬的成就給予認可未能高瞻遠矚統(tǒng)籌安排患得患失.理想的主管應該是.智慧的大腦無限的胃口來應付生意宴寬闊的肩膀挑企業(yè)大樑視野開闊的大眼睛善於聽取意見的大耳朵寬闊的心胸腹內五味幽默的大嘴能夠超越一個個危機的大腿.誰是理想的主管？假設您是一家公司的總經(jīng)理，而目前正好有個經(jīng)理職位出缺，

2、您計劃從公司內部員工來升任，請問以下幾位候選人誰最合適A課長 本單位的管理一向良好，沒有什麼大問題B課長 本單位的業(yè)務人員與助理之間經(jīng)常為了出錯貨而爭吵，不過經(jīng)過我的疏導後已無問題C課長 本單位因為人員缺乏，因此在出貨的作業(yè)上偶爾會來不及，假設能再添加人手，就沒什麼問題了D課長本單位一天要裝上千種貨，因此裝錯貨是在所難免的E課長本單位key-in的任務偶而會出錯，目前每月的出錯率為3%，我已成立專案小組，預計在下月底之前降低出瑳率到1%.對主管的挑戰(zhàn)全球化的趨勢競爭優(yōu)勢的建立(須講求效率、品質、創(chuàng)新、回應速度等)企業(yè)倫理的兼顧人力愈來愈多元化新科技的運用.主管的因應對策 主管應敢於承當風險主管

3、應允許部屬兩好球主管應樂於培育部屬疑則勿用，用則勿疑 .部屬培育的根本理念.部屬培育理念的演變趨勢傳統(tǒng)性的思維老闆指派找課程排課程上課講義交回專業(yè)性的思維訓練需求分析組織分析、任務分析、人員分析年度訓練規(guī)劃OJT 、S.D. 、OFF-JT課程規(guī)劃課程計劃、資源選擇、較學設計、學員手冊課程行政課前準備、課中進行、課後檢討訓練評估訓練評估、課程績效評估.部屬培育理念的再思維我認為部屬培育很重要，所以任務目標要達成，部屬培育也要做 我希望能夠找到更好、更有效的部屬培育方法 .以下哪些問題與部屬培育有關生產(chǎn)產(chǎn)品的品質不良率偏高企業(yè)員工的流動率偏高企業(yè)的研發(fā)技術創(chuàng)新過於遲緩組織中充斥著許多空降部隊企業(yè)

4、員工的任務績效欠佳由於任務調度的困難，使任務集中於同一人由於組織中無接班人，導致主管升遷暫緩部屬對於主管缺乏向心力由於技術斷層，導致經(jīng)驗傳承青黃不接由於主管過度忙碌，因此無暇思索中長程計畫.部屬培育的重要性.部屬培育對公司的重要性可以防止技術流失，有利於技術創(chuàng)新可以穩(wěn)定人事，有利於人才招募可以儲備人才，防止積裁人事.部屬培育對主管的重要性可以提昇品質效率，達成目標可以提昇才干，添加任務人力可以經(jīng)驗傳承，不怕後繼無人可以分擔主管的任務可以提昇向心力，部屬更愛戴主管可以添加成就感，降低人員流動率.主管對部屬培育應有的認知.主管應掌握的根本原則部屬培育要有計劃性 除了決定期限之外，尚必須決定目標水準

5、部屬培育要有重點性 應提升的才干項目能夠為數(shù)甚多，應把重點放在特別需求的加以開發(fā)部屬培育要有組織性 應與其他才干開發(fā)制度相互配合，以達相乘效果部屬培育要有持續(xù)性 部屬才干開發(fā)不能在短期間內等待有效果，所以必須腳踏實地，持續(xù)地做下去部屬培育要能引發(fā)部屬學習的與趣部屬培育要能與部屬充份的溝通 .主管應有的態(tài)度部屬培育時應出自愛心部屬培育時應站在部屬的立場去思索部屬培育時應具備強烈的自我啟發(fā)意識部屬培育時應有耐心.部屬培育的十大障礙.部屬培育主管常有的藉口沒有時間培育部屬日常業(yè)務忙碌，沒有機會和部屬接觸不曉得教些什麼？如何教？沒有培育部屬的意識與其培育不如本人做，既正確又快速，無法放心委任無法正確地

6、把握部屬的才干不知道部屬在任務方面需具備哪些知識、技術、態(tài)度不知道，也不想知道部屬個人的煩惱知道有功必賞，有過必罰的道理，卻沒有自信心實施害怕部屬成長，出人頭地.部屬培育障礙的去除阻礙因素對應策略沒有時間培育部屬在月初設定培育時間，等到有空再來教育的觀念絕對不行日常業(yè)務繁忙，沒有機會和部屬接觸每天絕對有一至二分鐘空閒，不可讓機會溜走不曉得教些什麼？如何教？掌握部屬工作與能力間的差距，向部屬探詢沒有培育部屬的意識應培育人才，他能提昇業(yè)績與其培育不如自己做，既正確又快速，無法放心委任請仔細想一想，這件工作你還要扛多久？應定出委任方案.部屬培育障礙的去除阻礙因素對應策略無法正確地把握部屬的能力要部屬

7、自己報告，擅長什麼？能做什麼？不知道部屬在工作方面需具備哪些知識、技術、態(tài)度不需徹底了解每件事，只要明確掌握部屬工作成功的重點即可不知道，也不想知道部屬個人的煩惱掌握概要，但不要過於深入，不了解則無法應對，偶爾可請他喝一杯知道有功必賞，有過必罰的道理，卻沒有信心實施錯誤時不可視而不見，不必客氣，指出錯誤並警告，有一天他會了解你的心意害怕部屬成長，出人頭地讓部屬成長，出人頭地，要部屬為我出人頭地.部屬培育需求的掌握.如何掌握部屬的培育需求部屬培育計劃的規(guī)劃與設計，應先由瞭解部屬的學習的需求著手，再由需求的內容設定優(yōu)先順序在瞭解部屬的學習需求時應特別留意，絕對不可只以規(guī)劃與設計者本身認知的需求去辦

8、理在規(guī)劃與設計部屬培育計劃時，必須從組織分析、人員分析、任務分析去研討至於個人本人的生涯規(guī)劃所導致的訓練需求，亦應一併考量進去最後將一切資料彙總，利用PDCA直到掌握住部屬的需求為止需求是來自於自覺而不是被要求的.成人學習者與未成年學習者的差異.學習特質的差異.學習規(guī)劃與活動的實施.部屬行為類型的差異.您了解您的部屬嗎？.部屬希望在任務中獲得什麼主管認為部屬認為工作的安全性從事有興趣的工作有晉升的機會工作被肯定有優(yōu)秀的領導與指導有合理的待遇能知道未來的發(fā)展能告知會影響你的事有友善的同仁有滿意的工作環(huán)境.部屬的期望我感覺被重視我有發(fā)展機會我的成就被認同我要有挑戰(zhàn)性良好的任務氣氛提供適當?shù)闹笇?您

9、的部屬是哪種類型？.部屬人際風格問卷實務演練.行為類型一【分析型】講求邏輯貫徹始終一本正經(jīng)有條不紊小心謹慎守次序的果決和實現(xiàn).行為類型二【和藹型】支持他人態(tài)度協(xié)作有外交手腕忠心耿耿很有耐心迎合人意積極、專注、嘗試冒險.行為類型三【行動型】獨立自主做人坦率做事果斷講求實際有效率的很有決心多聽和尊崇他人.行為類型四【表現(xiàn)型】生性外向非常熱心有說服力喜愛玩樂自然大方追求自在抑制和放輕鬆.組織成長、任務職務與個人成長資源的掌握.組織成長需求分析.組織問題組織經(jīng)營顧客期望組織士氣組織人力資源組織經(jīng)營的反思.您知道嗎？組織的經(jīng)營理念為何？組織的企業(yè)文化為何？組織的經(jīng)營目標為何？組織對競爭環(huán)境的因應戰(zhàn)略為何

10、？組織對新科技、技術引進的因應戰(zhàn)略為何？.組織問題組織經(jīng)營顧客期望組織士氣組織人力資源組織問題的反思.您知道嗎？組織經(jīng)常發(fā)生的問題為何？組織發(fā)生問題的共同緣由為何？組織發(fā)生的問題對組織的影響為何？.組織問題組織經(jīng)營顧客期望組織士氣組織人力資源顧客期望的反思.您知道嗎？顧客埋怨的項目與頻率為何？同業(yè)提供的服務與水準為何？顧客對組織的滿意程度為何？.組織問題組織經(jīng)營顧客期望組織士氣組織人力資源組織士氣與人力資源的反思.您知道嗎？部門合理性為何？用人的數(shù)量為何？人員的素質為何？薪資與待遇為何？人員的異動為何？士氣與績效為何？.相關資料彙總.組織成長需求資料彙總範例項目發(fā)現(xiàn)摘要訓練需求組織經(jīng)營以自我管理、自我挑戰(zhàn)為 管理基礎業(yè)務將於兩年內