管理的失效模式-考績非兒戲ppt課件

1、指導老師: 李茂雄 教授 學 生: 邱明仁 學 號: R07944064管理的失效方式考績非兒戲 .主角:紀曉蘭學歷:大學(銀行保險)特考錄取分發(fā)服務業(yè)務不忙，待遇又高得來不易，非常珍惜任務狀態(tài):凡事都很認真、賣力只需交辦，都悵然接受 個案主角 .心境:外表上假設無其事，實際上非常關心自信至少可以得甲等以上而無愧 傳言:同事：主管對新人第一年都是乙，沒有例外半信半疑 結果:確實是乙，心中百感交集、萬念俱灰 個案狀況-考績時刻 .經驗:借調歸建後考績乙同事:借調非自願 主管:別人會說話大家結論:鄉(xiāng)愿 同事經驗其他經驗:鐵甲武士功成名退承諾彌補貸考績考制度精神被嚴重破壞.針對這個管理的失效方式之見

2、解.績效評估的主要考慮點目的何在?評估工具的選擇?主管的評估才干?有無艱苦考慮要素?薪資負擔、工會壓力、員工流動率、時間限制.考核者的態(tài)度?考核結果能否公佈?考評要素的選定?銀行:業(yè)務量、矯捷性、業(yè)務態(tài)度製造業(yè): 作業(yè)知識、速度、平安百貨公司: 容姿、商品知識、顧客應侍力.評估目前的人力資源預估未來的人力需求發(fā)展人力資源需求計畫員工的招募與汰減員工訓練與發(fā)展新人講習員工甄選員工績效評估員工獎酬人力資源管理的程序.亞當斯的公平理論公平理論 (Equity Theory) 個人不只關心本人努力所得到的絕對報酬也關心本人所得報酬與他人所得報酬間的關係他人系統自我參 考 對 象 的投入產出比率投入產出

3、比率認知的公平性調 整.需求Need有其優(yōu)先順序低層次的需求要先獲得滿足低層次的需求較優(yōu)先，但容易滿足高層次的需求不那麼優(yōu)先，但卻較不容易滿足自我實現自尊需求社會需求平安需求生理需求馬斯洛 Maslow 的需求層級理論.績效評估的目的員工發(fā)展Development激勵員工MotivationHRM研討HRMResearch溝通Communications遵守法令LegalCompliance任用規(guī)劃 Employment Planning.努力報酬的關聯報酬的價值努力程度角色知覺才干與屬性績 效內在報酬外部報酬認知的公平性滿足程度整合期望模型.績效考核制度的目的人事決策的指標員工的回饋與發(fā)展公

4、司政策與計劃的評估考績打考績的人需知道獎賞或比較 絕對的權力絕對的責任 .績效評估的步驟 定義任務，制定任務標準 定期評估員工任務上實際表現提供評估結果給員工 改進 .績效評估方法量表法:評定量表圖示量表效率指數簡單等級績效敘述自在申告績效檢核表實地檢查法艱苦事件法諮詢性評鑑績效標準法目標管理法Hermine, 1986.誰來進行評估評估者優(yōu)點缺點直屬上司對部屬最為了解，且需為其行為與績效負責所能看到的有限，容易作假同儕評估在預測上非常有效，容易塑造合作關係易受到人際關係的影響部屬評估了解程度足夠，促使上司注意部屬感受易淪為報復自我評估員工最了解自己，同時可以給員工一個表達意見的機會自我辯解，

5、報喜不報憂委員會綜合多數人的意見妥協、責任的分攤，耗時.績效評核能夠失效的緣由個人重點/群體目標方法流於方式標準不明確暈輪效應集中趨勢寬嚴問題近因偏見/主觀派系人情主要問題通常出在評核者，而非評估技術本身.改善制度了解問題的緣由選擇正確的評估工具填寫日誌改善評核人的技巧積極熟習考績量表 消極洞悉認知差異 熟練考績面談技巧給予必要的訓練抑制績效評核的錯誤 由誰做評估？直屬主管同事部屬評估委員會自我評估三百六十度回饋.標準量表 不同性質任務人員之考評要求，採不同之比重 任務品質 任務數量 資源運用 研發(fā)績效 任務知識 判斷才干 組織才干 體能儀態(tài) 勤惰記錄 任務態(tài)度 .Herzberg 兩因子理論

6、保健因子 (Hygiene Factors) 可免於不滿足，但不一定帶來激勵安撫效果遠大於激勵效果激勵因子 (Motivating Factors) 可帶來滿足，但假設不具備激勵因子，也不一定就會帶來不滿足激勵因子大多指一些與執(zhí)行某一任務直接相關的要素。.兩因子理論內在和外在激勵福利位置平安薪酬公司政策公司裝潢任務條件任務人際關係任務認同任務挑戰(zhàn)責任任務成長升遷成就感激勵因子：與執(zhí)行某一任務直接相關的要素保健因子：與任務周遭的環(huán)境或條件相關的直接相關的要素滿足 沒有滿足 沒有不滿足 不滿足.兩因子理論效果投入衛(wèi)生因子激勵因子.績效評估方法書面評論法圖尺表艱苦事件法檢查表法評等尺度法行為基準量表

7、排序法：交替排序法配對比較法強迫分配法.執(zhí)行成果 (24分)任務態(tài)度 (40分) 1.勤勉 (8分) 2.負責 (8分) 3.協作 (8分) 4.服從 (8分) 5.適應 (8分)任務才干 (30分) 1.任務改善 (8分) 2.業(yè)務執(zhí)行 (8分) 3.知識技藝 (8分) 4.溝通表達 (8分)圖尺表.艱苦事件法優(yōu)良事蹟與負面行為堅持書面記錄特點:作為評估的依據優(yōu)點: 真實證據、客觀、指出改進方向列最優(yōu)、最差時須有具體事實.檢查表法員工姓名職 稱所屬單位評估時間考 評 項 目是否是否皆能聽從上司的指導是否能對顧客提供良好的服務是否能額外向顧客推介其他產品當沒有客人時，員工是否會休息或偷懶是否會

8、在顧客面前表現得不耐煩與暴燥是否會主動幫助同事總 評考 評 者評估時間YES NO 1.能否常在公眾場合發(fā)脾氣 2.能否對部屬有偏心的情事 3.能否自願擔任額外的任務 4. 5. Checklist.評等尺度法員工姓名職 稱所屬單位評估時間考 評 項 目表 表 表 需 表現 現 現 要 現優(yōu) 良 尚 改 不異 好 可 進 佳品質：正確、完整而可接受的工作品質生產力：在指定的時間內的生產量與效率可靠度：員工能完成所指定工作的程度獨立性：在沒有人監(jiān)督下完成工作的能力工作知識：工作中所表現的專業(yè)知識與技巧 總 評考 評 者評估時間.加註行為的評等尺度法績效極優(yōu)收銀員知道商品價格，故應能指出未標價或標

9、價錯誤的商品項目績效優(yōu)異收銀員知道那些商品的價格經常變動績效尚可收銀員知道各種罐頭的大小編號，如No.303,No.2&1/2等此收銀員在商品應否課稅感到疑問時，會請教其他收銀員績效平平此收銀員對於標價與貨品不相稱時，會在加總金額前，向其他收銀員求證在快速結帳櫃檯時，收銀員能迅速的為顧客結完所購的五項商品績效稍差收銀員在不知道商品價格時，會直接問顧客績效差與顧客或其他收銀員在上班時間長談聊天績效甚差休息時間一到，此收銀員立即關閉出口，不顧成排等待的顧客 量表值 行為基準(Anchors) 7 Excellent 發(fā)展完好計畫，得到上級核準，製成所需文件 6 Very good 按照時程做規(guī)畫、

10、溝通，每週檢討 5 Good 任務細節(jié)安排妥當，很少超出時間 4 Average 計畫不錯，但欠缺追蹤落實，常聽聞顧客埋怨 3 Below average規(guī)劃任務不清楚，以致準備通常缺乏 2 Very poor 沒有任何計畫，對任務分配很馬虎 1 Unacceptable沒任務計畫，任務常不能完成，也不求改善行為基準量表.配對比較法工作品質創(chuàng)造力ABCDEABCDEArtArtBobBobCatCatDianDianEndyEndy評估者：評估者： 在此特質上表現最正確者 1.11. 2.12. 3.13. 4.14. 5.15. 6.16. 7.17. 8.18. 9.19. 10.20.

11、在此特質上表現最差者 交替排序法. 任務品質 相較於: 張三 李四 王五 馬六 張三 - - - 李四 + - + 王五 + + + 馬六 + - -配對比較法在每一個評估項目，將部屬進行相互比對評估優(yōu)等5%甲等20%乙上50%乙等20%丙等5%強迫分配法.Summary績效評估目的晉陞發(fā)展加薪、獎金績效效標特質取向行為取向(任務活動)結果取向評估方法敘述、評語圖表評等排序行為定向重要事件敘述、評語目標管理任務標準排序、強迫分配 主要關係 次要關係.設定清楚的任務目標發(fā)展行動方案容許員工自主空間衡量目標達成度必要時採取糾正行動訂定新目標目標績效管理.績效評估標準引導員工的行為可依據任務說明書，但對一樣職位能夠有不