淺論我國中小企業(yè)存在的人力資源危機(jī)問題

1、襄樊學(xué)院經(jīng)管系2008級(jí) 本科學(xué)年論文 題 目：淺談我國中小企業(yè)存在的人力資源危機(jī)問題專 業(yè)：市場營銷班 級(jí)：0611指導(dǎo)教師：黨榮學(xué)生姓名：方娟 學(xué) 號(hào)：06130007 日 期：2008-12-25淺談我國中小企業(yè)存在的人力資源危機(jī)問題摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈。人力資源作為寶貴的資源，在企業(yè)的經(jīng)營過程中顯得格外重要。本文在參考有關(guān)人力資源管理和危機(jī)管理的文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，將危機(jī)管理的相關(guān)思想運(yùn)用到企業(yè)人力資源危機(jī)課題的研究下，分析了我國中小企業(yè)面臨了人力資源危機(jī)，剖析了現(xiàn)代人力資源危機(jī)產(chǎn)生的原因，并就這些危機(jī)的解決提出了相關(guān)的自己的見解和意見。關(guān)鍵字：人力資源危機(jī) 原因

2、 問題和措施On the existence of small and medium enterprises of the human resources crisisAbstract With the development of economic globalization, enterprises more competitive. Human resources as a valuable resource in business process makes it especially important. This article will take into account hum

3、an resources management and crisis management literature on the basis of crisis management will be relevant to the use of corporate thinking human resources crisis in the subject under study, an analysis of Chinas small and medium enterprises are facing a crisis of human resources, the analysis of m

4、odern human resource crisis The causes and solution of these crisis put forward their views and the views.Keywords: Human resources crisis Reason Problem counterplan我國中小企業(yè)面臨的人力資源危機(jī)現(xiàn)狀企業(yè)人力資源危機(jī)是指企業(yè)在人才競爭中面臨的危機(jī)?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，越來越需要高素質(zhì)的人才，否則，難于應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)。受社會(huì)分工專業(yè)化的影響，企業(yè)要想在某一以專業(yè)領(lǐng)域處于有利的競爭地位，就必須吸引專業(yè)人才加盟。然而，相對于企業(yè)對專業(yè)

5、人才的高需求而言，人才總是處于稀缺狀態(tài)。當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源危機(jī)主要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。中國的企業(yè)最缺的不是資金,也不是技術(shù),更不是市場,而是人才,特別是優(yōu)秀的高級(jí)管理人才。相對于這種人才短缺的局面,我國中小企業(yè)的做法卻相當(dāng)滯后,據(jù)調(diào)查,我國企業(yè)識(shí)別人力資源危機(jī)的能力和處理危機(jī)的能力普遍薄弱,僅有17. 2%的企業(yè)在平時(shí)就比較注重培養(yǎng)高層管理人員的“接班人”,所以,大部分企業(yè)一旦出現(xiàn)重要管理人員意外離職情況,因?yàn)闆]有合適的“接班人”直接接任其工作,往往使企業(yè)一段時(shí)間內(nèi)無法正常運(yùn)轉(zhuǎn);有18. 2%的企業(yè)對重要高層管理人員的意外離職持不在意態(tài)度,出現(xiàn)高層管理人員

6、意外離職情況時(shí)完全由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指定臨時(shí)接班人; 47. 9%的企業(yè)采用先企業(yè)內(nèi)部競聘,然后由人力資源部門決定的方式;只有14. 4%的企業(yè)采用由人力資源部門直接決定的方式。由此可見,在企業(yè)面臨的眾多危機(jī)中,人力資源危機(jī)高居榜首?？梢哉f現(xiàn)代企業(yè)面對人力資源危機(jī),就如同人們必須面對死亡一樣,已經(jīng)成為不可避免的事情。危機(jī)處理不好,要么嚴(yán)重地影響企業(yè)的正常經(jīng)營,要么嚴(yán)重地?fù)p害企業(yè)的公眾形象。人力資源危機(jī)的類型及產(chǎn)生原因企業(yè)所處環(huán)境的復(fù)雜性，導(dǎo)致企業(yè)時(shí)刻面臨著各種各樣的人力資源危機(jī)，人力資源危機(jī)的類型不論是來自內(nèi)部原因還是外部原因的危機(jī)，最終都會(huì)影響到企業(yè)的人力資源。人力資源危機(jī)的主要表現(xiàn)形式有:員工離職

7、率高,尤其是關(guān)鍵崗位人員。員工關(guān)系緊張,人心渙散,情緒低落,工作效率低下;管理人才流失,尤其是高層管理者的流失甚至背叛;CEO 等高層管理者的意外身故等;勞資糾紛,怠工和罷工事件;工作場所暴力、性騷擾等侵犯人身權(quán)利的違法現(xiàn)象的出現(xiàn)。造成中小企業(yè)人才危機(jī)的原因很復(fù)雜, 既有中小企業(yè)自身的原因, 也有來自員工的個(gè)人原因及企業(yè)外部原因：（一）來自企業(yè)自身的原因（1）評估標(biāo)準(zhǔn)不明確評估的準(zhǔn)確與否，最重要的是管理者所選擇的標(biāo)準(zhǔn)如何。評估的標(biāo)準(zhǔn)分兩種，一是量化的標(biāo)準(zhǔn)；一是質(zhì)化的標(biāo)準(zhǔn)。量化的標(biāo)準(zhǔn)是指制定多項(xiàng)數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)員工的績效，如：工作量的完成率、員工的出勤率等等。質(zhì)化的標(biāo)準(zhǔn)是指依照一些難以量化的標(biāo)

8、準(zhǔn)而制定的，如：工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系和事業(yè)心等。由于質(zhì)化的標(biāo)準(zhǔn)很抽象、很籠統(tǒng)，主觀隨意性比較大，參照標(biāo)準(zhǔn)的浮動(dòng)性比較大，因此難以捉摸，也易出錯(cuò)，管理者在績效評估上出現(xiàn)了錯(cuò)誤和偏差，輕著會(huì)導(dǎo)致員工的不服，重著就會(huì)導(dǎo)致員工的集體跳槽。（2）不合理的薪酬制度會(huì)引發(fā)優(yōu)秀員工的頻頻“跳槽”據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,一個(gè)人在自己因工作或做出成績而取得報(bào)酬后,并不會(huì)僅僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量,而且還會(huì)通過相對于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)人員的比較來判定其所獲報(bào)酬是否公平。目前,部分企業(yè)仍然存在平均主義思想,表現(xiàn)在:在薪酬待遇和工作量方面,按現(xiàn)行的工資體系,同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多,而工作量卻明顯少于年

9、輕人,工資待遇論資歷老前輩多發(fā),工作量按輩份老前輩少干,“公平原理”失效。在這些企業(yè)里,沒有建立起一套合理的薪酬制度,往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人員感覺到他們的所得與他們的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不匹配,產(chǎn)生一種沒被認(rèn)可的心理,從而紛紛跳槽。（3）企業(yè)管理者本身素質(zhì)不高也導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流失由于管理者的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現(xiàn)象是普遍存在的。其表現(xiàn)在以下方面: 1、企業(yè)管理者本身文化水平不高,管理素質(zhì)低下,同那些水平高、理論強(qiáng)的優(yōu)秀員工會(huì)產(chǎn)生溝通的障礙,不暢的溝通必然會(huì)導(dǎo)致員工的能力無法得以充分的發(fā)揮,致使員工的流失。2、管理者性格古怪,反復(fù)無常,對下屬不公,不尊重下屬,不以身

10、作則,缺乏威信,任人唯親,對“異己”打擊報(bào)復(fù),好大喜功,將錯(cuò)誤推給下屬,居高臨下等都會(huì)對優(yōu)秀員工的態(tài)度產(chǎn)生根本性的影響,從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。（二）來自員工的個(gè)人原因因個(gè)人原因離職的員工, 大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板, 在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù), 一旦目的達(dá)到, 他們就會(huì)選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人。（三）來自企業(yè)外部原因經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢、社會(huì)人文狀態(tài)、國家政策的變動(dòng)是引發(fā)人力資源危機(jī)的宏觀因素,企業(yè)所處行業(yè)的背景和生命周期,尤其是行業(yè)的發(fā)展趨勢,以及競爭對手的人力資源策略。人力資源危機(jī)的解決方法激勵(lì)和控制的關(guān)系，是一個(gè)

11、因果關(guān)系，有了激勵(lì)才能便于控制，換句話說，控制人才流失的最好辦法就是進(jìn)行人才激勵(lì)，保持和激發(fā)員工工作的積極性，使員工能總以飽滿的激情為企業(yè)服務(wù)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源微機(jī)控制的有效手段之一，怎樣把握激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)行，便要制定一套執(zhí)行程序，具體來說，大致分為以下四步：第一步： 樹立危機(jī)意識(shí)強(qiáng)調(diào)“居安思?！?開展危機(jī)防范教育和培訓(xùn)。提高企業(yè)高層管理者尤其是人力資源的高管對危機(jī)管理的重視程度,增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的危機(jī)意識(shí)和對人力資源危機(jī)的識(shí)別能力,提高人力資源部門人員的素質(zhì)和對危機(jī)的警惕性。第二步：進(jìn)行有效地人才儲(chǔ)備對中小企業(yè)而言，人才的儲(chǔ)備是十分重要的。人才的儲(chǔ)備兩種形式,一是人員的儲(chǔ)備，

12、一是人員技能的儲(chǔ)備。人員的籌備是指現(xiàn)有員工的閑置或不飽和，但將來可能有用。而人員技能的儲(chǔ)備是指現(xiàn)有人員部分技能在現(xiàn)有崗位上不能充分發(fā)揮，而將來可能發(fā)揮。對中小企業(yè)而，可以采取儲(chǔ)備人員技能的方式，一方面加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的技能培訓(xùn)，另一方面在新招聘人員時(shí)根據(jù)公司未來發(fā)展需求招收一些多技能人員，為公司將來的發(fā)展提供動(dòng)力，做好準(zhǔn)備，為未來儲(chǔ)備力量。為了滿足組織膨脹的要求，企業(yè)需要有預(yù)見性為戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備做準(zhǔn)備，這樣才能使人力資源不與公司發(fā)展脫節(jié)。所謂戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預(yù)見的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使的人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能滿足組織擴(kuò)張的需求。由此可見，戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備為企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)

13、略發(fā)展服務(wù)，它服從和服務(wù)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，包括前瞻性的人才招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩個(gè)方面。第三步：建立一套可以長期留住人才的體制1、建立有效的激勵(lì)機(jī)制價(jià)值觀是一個(gè)企業(yè)得以生存的核心，就像一艘輪船的方向盤一樣，價(jià)值觀和管理團(tuán)隊(duì)的價(jià)值取向，直接決定了企業(yè)的發(fā)展效益，發(fā)展空間。激勵(lì)機(jī)制的建立是以企業(yè)的價(jià)值觀為基礎(chǔ)的，因此，企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，要查核其價(jià)值觀是否正確，是否用利于企業(yè)的進(jìn)一步的發(fā)展。一個(gè)員工，他（她）選擇是否長期留在一個(gè)企業(yè)，長期為其服務(wù)，關(guān)鍵是看其所在的企業(yè)是否有吸引他（她）留下的資本，是能滿足他們的需求，是否是真正為他們的利益著想，是否又優(yōu)于其他企業(yè)的條件。根據(jù)美國管理學(xué)家馬斯洛的需要

14、層次論強(qiáng)調(diào)人的需要有五種，即生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。這五種需要，都與組織管理中的激勵(lì)工作有著特別的聯(lián)系。根據(jù)這五種需要，可以將激勵(lì)方式分為兩種，一種是物質(zhì)激勵(lì)，一種是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指滿足人的基本需要，即生理需要。精神激勵(lì)是指滿足人除基本需要以外的需要，如安全、社交、自尊等等。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的生活水平也在不斷的提高，生理的需要對于如今的員工（特別是對中高層管理人員）而言，已沒有什么吸引力，精神需要便成了企業(yè)爭奪高層管理人員的亮點(diǎn)。因此，中小企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，實(shí)時(shí)的制定一套屬于自身的具有充分競爭力的精神激勵(lì)機(jī)制，如提供旅游、發(fā)放期權(quán)等。2、注重員工的

15、職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)正如員工球隊(duì)一樣，可以聘請到大碗球星，但是，如果這些球星以后只能同乙級(jí)隊(duì)打比賽，即使有再高的報(bào)酬，也一定留不住他們。要想留住人才，不僅要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就需要企業(yè)管理者為員工制定完善并且合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工的能力情況、任務(wù)完成情況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的工程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，讓事業(yè)留住人才。3、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制溝通，雙向溝通，對于一個(gè)企業(yè)來說，是非常重要的。溝通能使企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到自己的不足，進(jìn)而加以改正，從而可以通過完善來達(dá)到員工的要求，使其得到滿足，進(jìn)一步

16、提高企業(yè)員工工作的積極性。企業(yè)可以通過在企業(yè)內(nèi)定期舉辦討論、交流會(huì)等措施，讓員工與管理者全面、坦誠的進(jìn)行雙向溝通。同時(shí)，企業(yè)設(shè)立意見箱，鼓勵(lì)員工多提意見和建議，并對確實(shí)可行的好意見予以重賞。這樣，使員工和領(lǐng)導(dǎo)之間不再只是一種領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而是一種全新的伙伴關(guān)系共同營造出一種民主、進(jìn)取和合作的健康氛圍。4、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，應(yīng)作為企業(yè)留住人才的重要手段之一。因?yàn)椋ㄟ^培訓(xùn)，不僅可以提高員工的技能，而且還可以改變員工的工作態(tài)度，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提供企業(yè)的運(yùn)作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。從另一方面來講，增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)和能力，員工就會(huì)體會(huì)到企業(yè)

17、對他們的重視，就會(huì)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，是公司給他們的最好禮物。另外，從公司未來發(fā)展的情況看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就有了連續(xù)性，而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。第四步：合理配置人力資源在合理配置人力資源中,一定要體驗(yàn)出“以人為本”,人是配置的中心,一切都要圍繞人來進(jìn)行。美國阿波羅登月計(jì)劃總負(fù)責(zé)人萊伯博士說:“我們沒有使用一項(xiàng)別人沒有的技術(shù),我們的技術(shù)是科學(xué)的組織管理?！比耸巧a(chǎn)力諸因素中最活躍的因素,人是管理的主體,管理是人的行為。管理是科學(xué)技術(shù)因素中活躍的因素。只有把人管理好了,留住有用的人才,并管理好人才,充分利用已有的人力資源,才能讓人才發(fā)揮其最大的效用。首先,要預(yù)測企業(yè)有多

18、少工作崗位,哪些工作崗位需要填補(bǔ),該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質(zhì)很重要,不要盲目的招聘高級(jí)人才,否則往往會(huì)形成高人才低配置的現(xiàn)象,造成人才的極大浪費(fèi),對員工和企業(yè)都有損失。其次,考慮企業(yè)員工的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對于崗位職責(zé)明確的工作,可以側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力;對于崗位職責(zé)不明確的,則要更多的考慮潛在能力。從現(xiàn)實(shí)角度看，要關(guān)注企業(yè)里的核心員工，防止其流失，在工資待遇、長期回報(bào)和信息透明等方面體現(xiàn)出對他們的重視是很重要的。凝聚力的核心在于對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同，即認(rèn)識(shí)也要同意，這需要管理者從上到下多做工作，多溝通，增強(qiáng)員工對公司發(fā)展的信心，促進(jìn)對集體的信任。人力資源危機(jī)解決的關(guān)鍵點(diǎn)是要深刻理解人

19、力資源的價(jià)值，樹立正確的人才觀，尤其是領(lǐng)導(dǎo)人要注重積極營造團(tuán)結(jié)、健康、進(jìn)取、和諧的人文氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，確立企業(yè)正確的核心價(jià)值觀，將企業(yè)的員工從上到下擰在一起，這樣才能使員工與企業(yè)共進(jìn)退。同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)人力資源的引進(jìn)、開發(fā)和儲(chǔ)備，促使人力資源的潛力得到最大的發(fā)揮。主要參考文獻(xiàn)：高民杰、袁興林.企業(yè)危機(jī)預(yù)警【M】，北京，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003.1賀宏朝. 危機(jī)贏利【M】，北京，企業(yè)管理出版社，2004.5耿軍. 企業(yè)改革與管理，2007年 第11期. . 襄樊學(xué)院經(jīng)管系學(xué)年論文任務(wù)書 姓名 方娟班級(jí) 0511學(xué)號(hào) 05104003論文 選題 中小企業(yè)營銷中存在的問題及原因分析論文基本思路 1.我國中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r2.我國中小企業(yè)在營銷中存在的問題3.中小企業(yè)營銷中問題的原因分析4.解決問題的主要對策時(shí) 間 進(jìn) 度 12008.11.92008.11.11 確定論文題目22008.11.122008.11.14 收集相關(guān)資