人力資源管理案例大全精品資料課件

1、1 人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)姥傈微遏觀父滴哼奄辭腳貳捌斬幢軍釬嬸凜孺燥靜宮卓擋靛昏希餃致鏟桅人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例分析練習(xí)一、“救火式”招聘，渠道怎么選擇？某高新技術(shù)企業(yè)A，售前技術(shù)部門提出招聘需求，人力資源部接到需求后開始招聘。人力資源部初試后陸續(xù)安排了一些人員到售前技術(shù)部門的張經(jīng)理那邊，但張經(jīng)理面試后總是說不合適。經(jīng)溝通后，張經(jīng)理說，面試人員的能力不能夠勝任目標崗位的要求。一個月過去了，由于一直無法找到合適人選，人力資源部劉經(jīng)理壓力很大，兩個部門的關(guān)系也很緊張。你是劉經(jīng)理，你會怎么做？悍施遺共琢南褒昔蕾躇臂孫賀脾斯墅簿鍘邁苗助西杭傲師仗翌拜祈押訓(xùn)勉人力資源管理案例大

2、全人力資源管理案例大全知識點：招聘渠道，是指招聘選擇通道，常規(guī)招聘渠道包括，網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場招聘，獵頭，內(nèi)部競聘，內(nèi)部推薦等?，F(xiàn)在隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，新興渠道包括：社交媒體，微信，微博，BBS，專業(yè)論壇等。招聘渠道的選擇沒有定論，關(guān)鍵是針對招聘崗位定向型的收集有效的簡歷供面試。做好平時人才庫的儲備和積累，是招聘最重要的保障措施。逃零茶酪蠢磚詣軀譴據(jù)汲捶薊賃駁棗樓搞醫(yī)霍汕揭仰響柜塑茵啃臉籬艱脈人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例解析：1、劉經(jīng)理應(yīng)該與張經(jīng)理溝通，明確招聘部門對崗位職責和任職資格要求，另外了解張經(jīng)理對候選人員的一些經(jīng)驗、能力方面的要求。2、劉經(jīng)理可以和售前部門溝通了解行業(yè)的

3、相關(guān)公司、崗位情況，采取“定點式目標“招聘。在目標行業(yè)，目標公司的同職崗位進行定向招聘。3、充分挖掘內(nèi)部資源，請公司的員工推薦，并給予一定的推薦獎勵費用。4、考慮公司相關(guān)崗位轉(zhuǎn)崗的內(nèi)部推薦和調(diào)動。和相關(guān)部門溝通，探討內(nèi)部調(diào)動的可能性，通過內(nèi)部推薦，調(diào)動，競聘等方式進行“應(yīng)急式”招聘。緊急救火式招聘，關(guān)鍵是平時做好招聘的積累工作，對行業(yè)，目標公司，目標崗位，甚至目標人選有人才庫的積累和儲備。另外，我們在招聘時應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，包括：內(nèi)部培養(yǎng)，競聘，輪崗等方式。欄身朋椿蘊蚌易顆妮鏈偶于輸賄有企稚醋畸郝紋膛淹神希亨礁楷竣額鞘咳人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全二、公司崗位職責不清晰，工作誰來

4、負責？A公司是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司，公司的研發(fā)部門和生產(chǎn)部門都有盧經(jīng)理負責。后來盧經(jīng)理離職了，公司準備招聘1名研發(fā)部經(jīng)理。通過精挑細選，公司找到了1名候選人王先生。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動合同，并約定了崗位，工作職責，相關(guān)福利待遇等。王先生把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條。公司接到客戶訂單，要組織生產(chǎn)，于是總經(jīng)理安排王先生負責生產(chǎn)管理。王先生由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計劃安排不合理，訂單無法按時交付。請問，這是誰的失職？蠅秩廟叢卡顱俏尾踩因劊陪昌腹猩謂凹娩牡魁鑿桓戲鵬狐偽且貳欠鞠蕊旺人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全【案例答案】本案例中，王先生應(yīng)聘公司的研發(fā)部經(jīng)

5、理，把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計劃安排不合理，訂單無法按時交付客戶，說明他不勝任生產(chǎn)管理。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生。因此，公司應(yīng)該1、重新安排王先生的工作，全權(quán)負責研發(fā)部的工作。2、如果王先生兼管生產(chǎn)部，可通過幫王先生配副手或者下級的方式，實現(xiàn)對生產(chǎn)部的工作管理，具體的生產(chǎn)計劃安排有專業(yè)人員安排。 集導(dǎo)抓蜀斌找羌皂輛邦俗掏次禱音鯨擲蟄捶喲減點寢蘭皆布癢繪賃沸閱樁人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全三、員工參加新員工培訓(xùn)后離職，是否要補償？某IT公司需要招聘一批新員工，負責公司產(chǎn)品的市場

6、推廣和銷售。公司通過現(xiàn)場招聘的方式，找到10名合適的員工。該公司在員工入職后，簽訂了勞動合同和培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金。入職后2個月，1名員工提出離職，公司要求該員工交付入職培訓(xùn)的違約金。該員工認為公司的違約金是違法的，自己不需要履行。你認為呢？尿乒競壇理年立猶綢紙穴亥渤柑才圾育鎬鈔榨瘍英老蝗五力菱繳刃赴卜擔人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：培訓(xùn)協(xié)議，公司讓員工參加專業(yè)技能，管理技能等培訓(xùn)，使用專項的培訓(xùn)費用，簽訂協(xié)議，約定雙方必須履行的義務(wù)和責任。培訓(xùn)協(xié)議通常和服務(wù)協(xié)議掛鉤，說明付費的標準和服務(wù)的年限等相關(guān)問題。公司為保護自身利益，一般在新員工入職后簽訂培訓(xùn)協(xié)議。呢猶斜絕怎

7、曼阜燒與湯址么書簇砧鬃甜捻蕊蓉鞠滌沽改逸漢彭埠赤肖碴莊人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例解析：本案例中，企業(yè)的新員工培訓(xùn)是公司的責任和義務(wù)，不屬“專業(yè)技術(shù)”培訓(xùn)，不能夠根據(jù)勞動合同法約定違約責任和違約金。所以即使簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，沒有法律依據(jù)，也是一紙空文，發(fā)揮不了任何法律效力。法律條款：勞動合同法第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。責郝惋咋

8、帆滯貸紙佩徒娩饞隙往罷淖檸饒瞅桑舜采沿冬絳美貶瞬下茄礎(chǔ)避人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例解析：本案例中，小王的要求是不合理的，勞動仲裁部門不會予以支持。 公司應(yīng)該提供相應(yīng)的曠工證據(jù)，以及違反公司獎懲管理辦法的證據(jù)。明確界定哪些行為是嚴重違反公司的管理規(guī)定，并確定處罰的要求。公司在與員工的教育引導(dǎo)過程中，應(yīng)有相關(guān)的記錄。對于屢教不改，嚴重違反公司管理規(guī)章制度的?？山獬齽趧雍贤?。在上述情況下，不需要予以經(jīng)濟補償。 橋之截羔熾群瘦膊操寡脖彭皇孺滑遭肥咽娶汐混沽稱怒黃列窩迫爺姻姿奎人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全相關(guān)法律條款：經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。勞動者有下列

9、情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; (四)被依法追究刑事責任的。霄創(chuàng)雄匹鞋購詹汪蘊留飼轍尤翹扼錯攔瓢豢殲啞塑患鑼利耙斃寂茲計豹愈人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全六、內(nèi)部競聘選拔產(chǎn)品經(jīng)理，怎么做？某公司是軟件研發(fā)類民營高新技術(shù)企業(yè)，公司近幾年發(fā)展較快，市場占有率節(jié)節(jié)攀升。2011年年初，按照公司按發(fā)展的需要，組建了市場部，主要負責市場活動策劃，產(chǎn)品上市推廣，客戶關(guān)系管理等。公司研發(fā)部主要負責產(chǎn)品的開發(fā)，外觀和功能實現(xiàn)。根據(jù)市場產(chǎn)品的情況，結(jié)

10、合市場部，銷售部反饋的客戶要求進行產(chǎn)品的設(shè)計和開發(fā)。總經(jīng)理曾先生發(fā)現(xiàn)盡管成立了市場部，產(chǎn)品線規(guī)劃和管理的職能欠缺。于是，他要求組織內(nèi)部競聘，從內(nèi)部員工挑選產(chǎn)品經(jīng)理。人力資源部如何策劃本次活動？叭亦芍親惦不圖矩睜背屹硝職否傍儒膩沈嶺癟舊糠立梳插盧測城生燙垮頻人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：內(nèi)部競聘，是內(nèi)部招聘的一種模式。主要是公司針對特定崗位，從相關(guān)的備選人員，通過進行統(tǒng)一測評，優(yōu)選符合崗位要求人員的一種方式。注意，在挑選候選人時，候選人與目標崗位有一定的關(guān)聯(lián)性。犢犧氏動穎惺贛蠻南蝦孿薯啥刮倉冪野鉑慣爸平呼逸琺藐煮戰(zhàn)襪墅繳亨辰人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例解析：本案

11、例中產(chǎn)品經(jīng)理的候選人主要從市場部，研發(fā)部，銷售部，這三個部門來選擇。首先，確定產(chǎn)品經(jīng)理主要職責和任職資格要求。其次，用內(nèi)部通知的形式發(fā)布內(nèi)部競聘活動的目的，競聘活動的流程，并確定競聘報名提交資料：設(shè)計競聘人員個人信息表 ，競聘報告內(nèi)容，并確定申報材料提交的開始，結(jié)束時間。最后，篩選符合要求的人員即可。此外，也要注意候選人員素質(zhì)能力方面的要求，即個人的溝通能力、問題分析能力，協(xié)調(diào)能力等與崗位的匹配性。吮釬呂損么貪龜鍘碑諄榮蘇療錄鉀剪國封碑砂倡梨親留襖楷歲霜盲圈悠鵬人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全七、加班工資按最低工資標準核算，合法嗎？某市生產(chǎn)型服裝企業(yè)，工廠有普工近100人。普工的工資由

12、基本工資，加班工資兩部分組成。其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為8001800元，當?shù)氐淖畹凸べY標準為1500元。公司約定，員工加班工資的核算基數(shù)是1300。按照勞動合同法的要求，員工平時加班都是1.5倍基本工資，周末加班是2倍工資，法定假日，3倍基本工資。公司這樣做正確嗎？禹占歉拄捻感符逐子糊煩肥憨涪胖會茄殃森婚拘潤潛砸抽辰翟蒜上斃冰均人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：加班工資的核算，主要注意以下2點1、員工的基本工資不得低于最低工資標準2、工資核算基數(shù)應(yīng)以員工的固定工資為基數(shù)叛鍺幢葛幌揉薔藥豐甄命疲協(xié)動酬蛻顛澗茍栗品避閘淳生鉸擺掄矚引唉拖人力資源管理案例大全人力資源管理案

13、例大全案例解析：本案例中工廠的做法是錯誤的。主要存在以下問題：1、普工的工資是8001600，說明普工的工資有些是低于1500元的當?shù)刈畹凸べY標準的，這是違法的。核算基數(shù)為1500。2、員工基本工資高于最低工資標準的，核算基數(shù)應(yīng)該為員工基本工資。相關(guān)法律條款：勞動法第44條規(guī)定：(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工

14、作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。偽砒蛛樣氦販睜躊憋寞履烙逢戳可友靡予貌斤磁雛賴去嘯植刨迸犧筒訟起人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全八、公司是否可以員工離職工作未完成為由，扣減工資？某公司員工A離職，但是用人單位以他曾經(jīng)經(jīng)手的事物未處理完畢為由，要求個人承擔費用進行彌補，否則不給辦理離職手續(xù)。1，此單位做法是否合法?02，如果不合法，個人應(yīng)如何處理?哆穩(wěn)笨揀冕抱惶袋頂趴騾尊孟跋漣第蟹鄉(xiāng)魯拔瞳筍泣臣予拜址就蓑趙堿靠人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：離職交接管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢的整個過

15、程。從員工的角度而言，正式員工應(yīng)提前一個月申請，獲批準后，按公司的離職管理的辦法進行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。如員工確實無意在公司工作，應(yīng)該安排交接手續(xù)，并簽字確認交接的工作和事項。攀害拭檸飽鍬艾叫冷肉迪勺銥糙禾孵堂棘踏裳害灑散掄湃地糕伐相防減俗人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例解析：1、單位做法不合法。在員工依法提出離職的情況下，公司有義務(wù)為員工依法辦理離職手續(xù)。員工經(jīng)手的工作尚未完成，公司要求員工承擔費用進行彌補則于法無據(jù)。如果雙方的勞動合同對工離職的工作交接有特殊約定，員工未依法辦理工作交接造成損失的，公司可通過法

16、律途徑要求員工賠償。員工在尚有經(jīng)手工作的情況下，首先應(yīng)當按照勞動合同約定做好工作交接，將經(jīng)手工作提前做好移交、注明待辦事項，以免給公司造成損失。同時以書面形式向公司提出離職，并保留固定證據(jù)。在公司不辦理離職手續(xù)的情況下，可以提起勞動仲裁要求單位辦理離職手續(xù)，并要求公司賠償未及時辦理離職手續(xù)造成的經(jīng)濟損失。意奢械廈唱倆愉震蟻仇甲刷飯譏鴨嘎荊鏟款途申莫邯定土渺旭夯擺掄漁攆人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全九、員工要求即辭即走，公司如何處理？某公司員工a，在公司工作已2年(還在合同期內(nèi))，于2月11日突然提出離職，并當天辭職。由于公司的規(guī)定是在2月發(fā)1月的工資，按照公司員工手冊的規(guī)定，員工離職

17、，必須提前一個月提出書面申請，否則扣押剩余工資，作為對公司造成的賠償。但是a要求公司給予其剩余工資。如果你是a所在公司的HR，你該如何處理? 瑩萬漱攏伍岡池唯捶枷星判伍臻靜栗衡覆凈梨鈾飽攝蓋夷賃粒滋諾臭測收人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：離職管理，為規(guī)范員工離職的過程，保證日常工作和生產(chǎn)任務(wù)的連續(xù)性，確保公司和離職工的合法權(quán)益，做好重點員工慰留，離職面談，工作交接，人員招聘，離職后管理的整個過程。 揪慌恐填兄嚷拘姚埔軋丸露隋石芬吮銜死理被售瘍壘搐兢加線胸薛宿哉杉人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例解析：首先，員工手冊規(guī)定扣押剩余工資的做法不合法，剩余工資應(yīng)當依法支付。其

18、次，公司HR應(yīng)當首先與離職員工和具體的用人部門進行溝通交流，是否因緊急離職給公司造成損失。最后，公司HR可向待離職員工提出兩項方案。一是員工選擇按照員工手冊的規(guī)定提前一個月提出書面申請，并在盡快做好工作交接后，公司可提前辦理離職手續(xù)，并在離職時支付剩余工資。二是員工選擇違法解除勞動合同強行立即走人，公司按照規(guī)定支付剩余工資，但在離職后公司將提起勞動仲裁，要求員工賠償給公司造成的各項經(jīng)濟損失。需要注意的是，HR在與員工溝通時，保留相應(yīng)證據(jù)，應(yīng)當做好書面記錄，讓員工簽字確認，或者讓員工自己書面離職原因。郵企幸社蜜漿折笑熔席府楷施妹的驚仔蛀掣革樂卑解實管步甕崇筆鎬昂全人力資源管理案例大全人力資源管理

19、案例大全十、公司搬遷后離職人數(shù)多，影響了正常工作開展，怎么辦？深圳高新技術(shù)企業(yè)A公司，辦公地點最初在科技園，由于深圳產(chǎn)業(yè)升級，公司準備搬遷到關(guān)外辦公。一部分員工考慮工作地點，離他們住的地方太遠，選擇了主動離職。還有部分人到了新的上班地點，處于觀望狀態(tài)，但是還是可能會離職?？偨?jīng)理馬先生評估離職員工的人數(shù)將會越來越多，必然影響工作正常開展，人力資源部應(yīng)該怎么做？憾蹬蜀桌窺誣吹宵粱敵姬窖鏈攢斃協(xié)猙元坪頗攝皂趟深啥繪憚喜再賬樟剪人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：人員儲備，從公司未來的發(fā)展目標出發(fā), 對企業(yè)人員現(xiàn)狀進行深入分析，明確企業(yè)人員的配置的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及其與公司發(fā)展需求之間的關(guān)

20、系。帝稅尖蠟頑役緞玄譬組輔鉆典符姜兩愧霜撾您循芭喊迸喧玉疚師神柏檬雄人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例解析：本案例中，由于公司的搬遷引起員工大規(guī)模的離職。人力資源部應(yīng)該，評估公司搬遷引起員工離職的規(guī)模，盡量做好員工的解釋說明工作。另外，重點做以下工作：1、和核心骨干員工溝通，爭取這些人不要離職。2、做好離職崗位的人員儲備，保證工作有序開展。3、考慮增加福利補助，比如：開通公司班車，增加住房補貼，交通補貼等福利。4、因工作地址變更引起的勞動合同變更，應(yīng)予以說明，協(xié)商溝通處理。頰府雁龔疲磚糙訖遂賭缸睜桔脈饅屢寂蹭陣篇天煥米注激逾皇梨冉寫箍溶人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全十一、單

21、位不繳社保，員工承諾放棄是否有效？2011年10月21日，已正式辭職的李某到鄭州一公司辦最后的離職手續(xù)，他還有一個多月的工資沒發(fā)，有1400多元。但他去領(lǐng)工資時，經(jīng)理卻說，李某必須寫個“本人今后與公司無關(guān)系，不再有任何追究”之類的書面承諾。原來公司從未給員工繳納過養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，讓他寫那個承諾，是擔心自己辭職后再去找公司補繳這些社會保險。你覺得員工承諾放棄是否有效？瀑相硼表功勢毀黎人熱辮打擲齒陳移份熙峽濾癌碌稀立嬰請壇軟明痰聞腕人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全【知識點】用人單位為員工繳納社會保險，是法定義務(wù)，我國勞動法第七十二條明確規(guī)定，社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步

22、實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。因此，即使勞動者書面同意企業(yè)不繳社會保險，承諾不追究企業(yè)的任何責任。若事后勞動者反悔，要求企業(yè)補繳的，用人單位也不能以此前的承諾對抗勞動者的請求，并且，企業(yè)違反國家法律規(guī)定不繳納社會保險，也會受到有關(guān)勞動部門的處罰。飯皋蜒紙樁歷剪雛瑩韋唯塔冰荔裙疼咀幣詳睹布兄限餒宴監(jiān)赦船塹弱穿雖人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全【本案評析】生活中，這種情況并不少見，尤其是許多中小型企業(yè)，人員流動比較大，企業(yè)為節(jié)省成本不給員工繳納社會保險，但需強調(diào)的是，依法繳納社會保險費關(guān)系到個人、單位和社會三方利益，這既是勞動者的權(quán)利，也是勞動者的義務(wù)

23、，員工承諾放棄社會保險費的權(quán)利沒有法律效力。比如上海市有關(guān)于這方面的明確規(guī)定，應(yīng)當繳納社會保險費的，不能調(diào)解放棄或者部分放棄社會保險費繳納請求（申請人撤訴或變更請求除外）；不能調(diào)解將應(yīng)當繳納的社會保險費支付給勞動者；工資情況明確的，不能調(diào)解降低或者提高社會保險費繳費基數(shù)。也就是說，員工即使簽了“不再追究”的承諾書，也可讓原公司補繳社會保險費。嶺清藝東耘滯韓概領(lǐng)豺?？偯}兆逗糊醛疊搽禿譴畏梯姨暗戮表锨哮胡蓉哲人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全十二、員工履歷有虛假成分，公司是否可以解除勞動合同關(guān)系？某集團招聘1名分公司總經(jīng)理，獵頭公司推薦了劉先生，劉先生順利通過了試用期，成為公司的正式員工。后

24、來，劉先生的工作出現(xiàn)績效下滑等問題。同時，人力資源部了解到劉先生工作經(jīng)歷有虛假成分，公司要求解除劉先生的勞動合同。劉先生認為自己是正式員工，公司違法解除勞動合同，并提出要求勞動局仲裁，要求公司經(jīng)濟補償。公司因為員工履歷有假，可以解除勞動合同嗎？請結(jié)合本案例分析。疊野椎駕碴誨虹疹餐曲續(xù)針箋翻抨漱涵村吾瞄宇焊紐釘茲援剝殉報液輩椿人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：報到管理，是指員工接受公司錄用后正式報到，公司與員工形成勞資關(guān)系前的管理。在員工報到的過程，人力資源部應(yīng)要求報到員工要提供身份證、學(xué)歷證、資格證書、個人簡歷，員工信息表，離職證明，社?？ǎe金卡，工資卡、相片等相關(guān)證件，并做

25、驗證。報到管理，主要關(guān)注員工相關(guān)證件（學(xué)歷、專業(yè)資質(zhì)）的真?zhèn)危欠衽c上家公司解除勞動合同，履歷的真假，否則會有潛在的用人風(fēng)險。導(dǎo)顱傻泵阻顫蒜汗漂定有墜禍蒜汛豌廳捶洽塊懇蕩鎮(zhèn)穆匈腆堡扣疾焰怕抨人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例分析：公司的做法是合適的，劉先生的仲裁請求不會得到支持。公司必須通過舉證，證明劉先生的過往經(jīng)歷有虛假成分，這樣才可以解除勞動合同。同時，本做法應(yīng)該在招聘管理制度 ，員工入職信息表里面進行備注或者說明，這樣才可以避免因入職人員的虛假信息引起的錄用風(fēng)險。為保證公司權(quán)益，可以對重點崗位進行錄用前的背景調(diào)查。怖恒疲試聞寺鵑繳靠傭尿酸竅漲忿工琢頓軟想瞻崔漸河亞敬驢徊首膽掣驚

26、人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全相關(guān)法律條款：勞動合同法實施條例第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；掇盡孺兄弄煥停接蠱畦跡七滁柵算肅希免使元頃誓柄淋關(guān)厭速檄熾暫噓語人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全十三、新員工工資比老員工高，老員工心理不平衡，怎么辦？某通訊設(shè)備公司工資處于業(yè)內(nèi)的中端水平，為提高市場的占有率，吸引高端人才

27、加盟。老板王先生不惜花重金從同行挖了一名高級人才，進人公司任銷售總監(jiān)劉某。劉某的工資比現(xiàn)有的管理層的工資還要高很多。于是熬了很多年的老員工就很不滿意了，運營總監(jiān)吳先生吵著加工資，財務(wù)總監(jiān)甚至提出離職，給企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展帶來不小的影響。老板王先生沒有想到，大家都希望招聘優(yōu)秀的人才過來，但是還會出現(xiàn)這樣的情況，影響和沖擊這么大，他該怎么辦呢？口佩泡引猛堆境森漚溪搖撞姑塞交混燥秩冷簇婉復(fù)梁誤酬蔥祖峙攘茂濱沙人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：管理型員工的工資，通常是雙方經(jīng)過討價還價后達成的協(xié)議性工資，往往會導(dǎo)致新員工，老員工工資不平衡的問題。解決這類問題，關(guān)鍵是公司的工資要與市場掛鉤，工資

28、定薪要與崗位，個人能力，績效掛鉤。堵紉復(fù)填反盡詳嘻清釉馮協(xié)易效跟騎浮報矢黍不緘利窮且平癌澳磐瘦擂確人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例解析：本案例中，薪酬管理中，公司的工資水平和市場脫節(jié)，公司需要招新員工，新員工按市場的薪資水平定薪，這樣往往會導(dǎo)致新員工比老員工工資高的情況。由于同樣的管理層人員，新進員工工資比老員工高很多，引起老員工心理不平衡。因此，除非有合理性，不然老員工不服氣。具體而言，解決的辦法如下：1、建立以崗位為基礎(chǔ)，能力和績效為導(dǎo)向的工資管理制度。所有員工按工作崗位，工作能力，定崗定薪。2、新進員工的能力和績效要顯性掛鉤，明確新員工的考核指標，任務(wù)，這樣會比較直觀量化其工

29、作業(yè)績。3、福利方面適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，增加技能和資格工資。4、每年調(diào)薪時，適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。具有激勵機制的薪酬管理，可以極大地調(diào)動員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。另外，薪資管理特別要注意：外部公平性（市場化），內(nèi)部公平性（能力化），合法化等要求。室想襪宦并憫盲條坐免扛熏綜挪洽縷帥掉鵝出勾哈痊友伍嗜扶啞訴些但違人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全十四、領(lǐng)導(dǎo)要求安排關(guān)系戶工作，你會怎么做？民營企業(yè)A公司，公司的主要客戶為政府和大型企業(yè)。政府某機構(gòu)官員負責采購，希望公司安排其侄女大四學(xué)生吳某到公司上班。公司總經(jīng)理王先生讓人力資源部的劉經(jīng)理協(xié)調(diào)處理這個事情，務(wù)

30、必安排一個合適的崗位，并核定合理工資。劉經(jīng)理和各部門溝通，大家都不想要剛畢業(yè)的女大學(xué)生，覺得沒有什么經(jīng)驗。同時部門的負責人也擔心，部門安排一個關(guān)系戶不好管理。劉經(jīng)理感覺很頭疼，老板的交代肯定要去做。如果你是劉經(jīng)理，從人力資源角度，會怎么做？農(nóng)溉語癱哉魯梆尿危領(lǐng)莖擱瑰沸剝維斂裂游撒蔽嫩凜狂跌將墅誦宜釩實餓人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：人員配置，是為了配備合適的人員去充實組織機構(gòu)中所規(guī)定的各項職務(wù)，以保證組織活動的正常進行，進而實現(xiàn)組織的既定目標。包括，對員工進行恰當而有效地選拔、培訓(xùn)和考評等。合理的人員配置，可以保證人盡其才，提高工作效率。反之，不合理的人員配置，往往導(dǎo)致工作大

31、打折扣，人浮于事等情況。在日常的人事管理中，關(guān)系戶的安排是一個棘手的問題，但也有解決的辦法。狹物饋只酪誤刨階嚼晶獸撂鳴墑皇侯稼雪誘廬芝坍疙趾促丫要弓越教疽作人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例解析：本案例中公司的總經(jīng)理要求人力資源部協(xié)調(diào)各部門安排關(guān)系戶，這是一個很棘手的工作。關(guān)鍵是要找好需求，并做好與部門負責人的溝通。1、首先，可以分析一下公司部門的人員需求，對于資歷較淺人員可以勝任，應(yīng)該優(yōu)先考慮。其次，可以結(jié)合吳某的專業(yè)考慮工作安排的可能性。最后，可以考慮在行政、人力資源、財務(wù)等支持性部門安排實習(xí)生。2、約定實習(xí)期間的工作內(nèi)容和要求。3、設(shè)定由實習(xí)生到正式員工的試用要求?？傮w要求是：

32、關(guān)系戶可以幫助安排工作，但不能特殊對待。即使是關(guān)系戶也應(yīng)該遵守公司的各項規(guī)章制度。壺器畏剃擁篡紙亨幟結(jié)腮執(zhí)俱紛庚鮮插雍攻捏豫賃棕焚邊謬附究琢痞鉑契人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全十五、員工上班時間上網(wǎng)怎么管理？2012年10月，某公司客戶關(guān)系專員小明在完成手頭工作后，開始在網(wǎng)上瀏覽網(wǎng)頁，看新聞，聊QQ，聽音樂。直屬主管銷售部經(jīng)理張先生來到辦公室看到后，找小明溝通，認為小明上班的時間應(yīng)該工作，而不是上網(wǎng)做些與工作無關(guān)的事情。小明很生氣，他認為自己的工作已經(jīng)完成，自己用多余的私人時間做點工作之外的事情也沒有關(guān)系。張經(jīng)理認為，工作還有很多要做，玩玩打打的做工作肯定干不好。于是，兩人發(fā)生了爭執(zhí)

33、，鬧得不可開交。隨著網(wǎng)絡(luò)辦公在工作中不可缺少，給管理者帶來一個大難題：上班時間不可能一天到晚盯著員工，怎么管理呢？ 拎頻俐流宜現(xiàn)慕瑰咆耪秒硅菊惑錳噓糜婦產(chǎn)伐鋼電碾羞碉盤恰壘領(lǐng)瘍蘇療人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：工作行為管理，是指企業(yè)通過約束中員工的工作表現(xiàn)，提高和發(fā)展個人與團隊能力，來為企業(yè)帶來持續(xù)性成功的管理辦法。日常工作與之相關(guān)的包括辦公室行為規(guī)范 、員工行為規(guī)范 、員工上網(wǎng)行為管理規(guī)范 、商務(wù)人員行為管理規(guī)范等。員工和公司建立了勞資關(guān)系后，公司在不違法的前提下，可制定相關(guān)的管理制度來規(guī)范和約束員工的工作行為。這樣可以保證，公司的正常工作秩序，保證員工的工作時間，提高工作

34、效率。傘滁出手老謹飾棺污娃章肝底庸純竭靛蔥田塹耳波飾柞坪川噓潞腺蜒逼簍人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例解析：本案例中，小明的說法是基于其完成工作任務(wù)的基礎(chǔ)上的，銷售經(jīng)理張先生認為小明很多工作沒有做好，沒有做。這是構(gòu)成本案例的矛盾所在，說明雙方對工作要求的認識是不一樣的，雙方需要認真溝通，明確工作的責任和要求。在此基礎(chǔ)上，雙方才能達成一致，做什么，怎么做，做到什么地步。具體到員工上網(wǎng)行為管理：對策一：制定規(guī)范有效的上網(wǎng)管理制度行為規(guī)范制度建設(shè)，明確對員工上網(wǎng)行為的管理規(guī)定。對策二：因人而設(shè)上網(wǎng)權(quán)限為防止網(wǎng)絡(luò)濫用、保護企業(yè)機密，企業(yè)應(yīng)因人而異制定相關(guān)條例，對不同崗位設(shè)置不同權(quán)限。 對策

35、三： 應(yīng)用上網(wǎng)管理系統(tǒng)適度對員工上網(wǎng)行為進行有效監(jiān)控和管理，需要借助網(wǎng)絡(luò)行為管理系統(tǒng)軟件和設(shè)備，保持一定的約束。對策四：合理安排上網(wǎng)時間企業(yè)可制定網(wǎng)絡(luò)使用作息時間，將上網(wǎng)時段分為上班和下班時段，將資源在部分時間開放。掂哮炬吟幣命滑修區(qū)田負蚜吼太爪瘋命政衰窮萊奔幌總媳垣僳因焉搜扮渣人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全十六、在外兼職被單位發(fā)現(xiàn)，辭退是否有道理？小明在一家計算機軟件公司做銷售，又接了另一家公司的兼職，每周六周日去做軟件開發(fā)，前不久，部門主管無意間看了他的聊天記錄，知道了他兼職的事情，要求解除勞動合同。小明認為兼職并未影響本職，每月的銷售任務(wù)都按時按量完成，甚至有時還超額完成。請問

36、公司要求解除勞動合同，這種作法是合法嗎？藉鎂諷衷襟立乖茶謠堿膽豺揣豆晶修滬種班謬改霧否苫虧庶聯(lián)壓授斧攝痘人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：員工兼職，兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系的同時，與其他用人單位建立類似勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國勞動法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。但是，員工兼職如果影響了從事的主職工作，員工就可能引起和雇傭公司的勞動風(fēng)險。 抽筒俏筒評乳幾爍餾鈾里貢糕云旅叫肝腿瓷條鍛擴忙漲怔書唁曳胖拄屏筒人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例解析：本案例中，小明作為軟件銷售人員，他的銷售工作按時按量，甚至超額完成。公司要求解

37、除勞動合同的做法是不合法的。勞資雙方的勞動合同簽訂應(yīng)繼續(xù)到合同到期，合同到期之后的續(xù)簽由雙方協(xié)商決定。同時，小明應(yīng)及時終止兼職勞動關(guān)系。一般而言，自由職業(yè)者、非全日制工作者可兼職。個人的兼職可能會對企業(yè)造成兩種利益損害。一是侵犯了原企業(yè)利益的可能性，二是在兼職企業(yè)工作時，出工傷等事故時則會使兼職企業(yè)蒙受損失。 。 相關(guān)法律條款：勞動合同法第39條規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。藹祁墓怠俘基喇稅渦卵陶宋認以馬筋投撐矛輿羞丘六啞嶼鄲擁檬括涪摳怕人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全十七、員工

38、被迫炒單位魷魚，能獲得經(jīng)濟補償金嗎？周某于2011年8月進入上海某外資企業(yè)，在質(zhì)量部擔任“來料檢驗”主管。2012年6月30日，質(zhì)量部經(jīng)理黃某發(fā)電子郵件通知周某：自7月1日起，周某的工作崗位轉(zhuǎn)為“成品檢驗”。周某回復(fù)郵件明確表示，不同意調(diào)崗降級 行為。單位均不予理會，并于同日安排其他員工頂替周某的工作。周某后來得知，單位根本沒有“成品檢驗”崗位。周某既不能到新崗位工作，又無法回到原崗位，周某就這樣被“架空”了。周某多次向人事部門申訴，懇求單位對此事進行協(xié)調(diào)，單位仍不理會。周某于2012年7月18日向單位發(fā)出了解除勞動合同通知書，并要求單位賠償相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。周某的申請是否會得到仲裁委員會的支

39、持？請結(jié)合本案例分析。釋凡布受褥胎諸側(cè)釋蔬撕找蛙智澤懷炊符洼階迪璃氖侖庇僅陣誓倪遼脊玩人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前解除勞動關(guān)系的法律行為。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除；法定解除是指出現(xiàn)國家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止；約定解除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達成一致的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的效力。解除勞動合同是勞動合同從訂立到履行過程中

40、可以預(yù)見的中間環(huán)節(jié)，依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權(quán)益的重要保證男棗嫂眨膽牟羊敖賭棵琶悍祈哩扶后毋啤逆著染務(wù)疚妻僧葫用礬貫諷蜀遜人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例解析：周某的申請會得到仲裁委員會的支持。周某的單位存在違法情形，周某被迫單方解除勞動合同，應(yīng)當獲得相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。因為：1、單位未經(jīng)與周某雙方面的協(xié)商，單方面降級調(diào)崗的行為是違法的；2、新崗位根本不存在，原崗位已被他人頂替，單位故意“架空”周某，使得周某根本無法工作，侵害了周某的勞動權(quán)利，變相解除了勞動合同。綜上所述，周某單方解除勞動合同的行為符合勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。休連饑仙朗蔚惹瑩宏隸煽啄鈉物飄葷靡變采杰

41、撅氖三祁溪企陵切桑灑胡液人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全十八、沒有勞動合同，張某與企業(yè)存在勞動關(guān)系嗎 ？張某通過朋友介紹到一家私營企業(yè)工作，私營“老板”面試后，考慮到張某是朋友介紹的，就決定讓他來企業(yè)上班，每月發(fā)給其一定的報酬，雙方之間從未簽訂勞動合同。轉(zhuǎn)眼張某在私營企業(yè)做了三年多，主要從事售后服務(wù)工作。去年11月初，張某到企業(yè)所在地的區(qū)社會保險事業(yè)管理中心查詢個人社會保險賬戶,結(jié)果發(fā)現(xiàn)該企業(yè)一直未為其辦理社會保險登記和繳納社會保險費等。于是，張某去找“老板”要求企業(yè)為其繳納社會保險費，“老板”不予理睬，老板認為，雙方之間沒有任何關(guān)系，更沒有勞動關(guān)系只是朋友關(guān)系，不存在為其繳納社會保險

42、費的問題。張某幾經(jīng)交涉未果，只能到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業(yè)為其補繳歷年的社會保險費。張某有工作服務(wù)證、用人單位出具的介紹信。結(jié)合本案例分析，仲裁委員是否會支持張某的申請。 二艇堪邦領(lǐng)隧險弦養(yǎng)彼瞧解找玻亞廄指黑刮淋蟲鱗酬臺龔部勻碎勝雕楚駐人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：勞動關(guān)系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。根據(jù)勞動部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知規(guī)定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的紀

43、錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用紀錄；（四）考勤紀錄；（五）其他勞動者的證言等。由此可見，張某與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系，所以，勞動仲裁委員會對張某要求確認與企業(yè)存在勞動關(guān)系，并為其補繳社會保險費的請求均予以支持。粱以話幻悶狂肘勸旋鄉(xiāng)漸迷菩沾階濃推諷轅熄香研憋懸嚨鮑父四暇詛輔蚌人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例解析：勞動仲裁委會支持張某的請求，張某向勞動仲裁委員會提供其在用人單位工作時所發(fā)的工資憑證、服務(wù)證、考勤記錄、以及勞動者為客戶上門服務(wù)、修理時用人單位出具的介紹信等證據(jù)材料。本

44、案爭議的焦點是用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，勞動者與用人單位之間是否存在勞動關(guān)系？張某通過熟人介紹進入該企業(yè)，在企業(yè)工作已三年多，進去以后企業(yè)未簽訂勞動合同。雙方當事人雖未簽訂勞動合同，但張某向勞動仲裁委提供的有關(guān)證據(jù)材料，足以證明張某與該企業(yè)存在事實勞動關(guān)系。所以，雙方當事人存在事實勞動關(guān)系，企業(yè)應(yīng)該承擔相應(yīng)的法律責任，為張某補繳歷年的社會保險費。壹粗碾罐封周庚膩廳夏湃蟻填壁貳憶索社潭螺團砸滬峨懈掣晦舅鱗裔污貌人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全十九、試用期員工故意拖延簽訂合同，有權(quán)索要雙倍工資嗎？2011年1月2日，通過商談，尹芳與一家公司達成了用工的初步意向：尹芳擔任公司的產(chǎn)品質(zhì)檢

45、員，月工資900元。次日，尹芳依約來到公司上班。但此后幾日，面對公司簽訂書面勞動合同的要求，尹芳卻以種種借口推托。久而久之，公司也沒將該事放在心上。直到2011年3月3日，尹芳準備提出離職，并以公司未與其簽勞動合同為由，要求公司支付兩個月的雙倍工資時，公司才恍然大悟：當初尹芳拒簽合同，原來是醉翁之意不在于酒！隨即搶先一步，書面通知尹芳終止勞動關(guān)系。 請結(jié)合本案例分析，尹芳的請求是否會得到支持？遜紙捐巴漠莎美份史緒在潰票吉娟熒棗衰綢隸觀童暗蜘賴把姓憾養(yǎng)捅瘤翠人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例解析：仲裁委員會不會支持尹芳的訴訟請求，尹芳因而不會獲得雙倍工資。勞動合同法第八十二條規(guī)定“用人

46、單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資?！?事實上，勞動合同法實施條例第六條規(guī)定：“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系?！奔促x予了用人單位補救的權(quán)利，只要其已“書面通知勞動者終止勞動關(guān)系”，便可免責。 閡硅僧彭需私夜襖傅十蚊渙綠副春瓤模暈執(zhí)祿蝕苔欲局勻侄國拄輥槐閱桃人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全二十、核心員工離職，離職管理怎么做？公司員工小何是公司主要項目負責人,因公司發(fā)展空間有限，考慮個人發(fā)展原因向主管申請離職，并填寫了離職申請表。主管張經(jīng)理認為小A是部門的核心員工，現(xiàn)在人手緊張，短期

47、很難馬上找到合適的人替代小何。張經(jīng)理希望小何能夠慎重考慮，并承諾將在合適的時間將給小A加工資。過了一個月，小何工資沒有上調(diào)。小何再次提出離職，張經(jīng)理以公司已經(jīng)開始討論他的需求繼續(xù)拖延。小何正式發(fā)出郵件，提出15天后將正式辦理離職手續(xù)，希望公司找到合適的人，安排工作交接。請結(jié)合本案例分析，核心員工離職管理怎么做？堵巷居勁紋掄史卵崔橫寄癡嘗恭院炯牟砸隊該纏嗎悶埂靈澈儲戈憾衛(wèi)患誠人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：離職管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢，開具離職證明為止的整個過程。從員工的角度而言，正式員工應(yīng)提前一個月申請，獲批準后，按公司的離職管理的

48、辦法進行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和工作交接，確保接替人員到位及工作和文件資料的交接。另外，如果是核心骨干員工應(yīng)考慮先溝通慰留，了解員工的真實意圖和想法。離職管理，主要工作包括離職面談，人員招聘，離職交接。北餐靳街劉贍苑冊細莎法肺肢葫象查邀薪界飾姥汛匡遙錠匹生畸自牡飼險人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例解析：本案例中，小何提前1個月提出正式申請，并填寫提交了離職申請表 ，1個月的時間期限內(nèi)，公司既沒有合理的留人措施，也沒有一個合理的說法，這樣的處理是不合適的。另外，主管經(jīng)理承諾了不兌現(xiàn)也是很不合適的?？紤]到小何是公司的主要項目負責人，人力資源部應(yīng)該先做好離職人員的面

49、談，了解小何的真實想法和意圖，如果可以滿足應(yīng)盡可能慰留。如果小何一定要離職，或者無法滿足其要求，盡快啟動招聘措施，用人部門應(yīng)該評估招聘進度，安排工作交接事宜。如果確實沒有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。公司可以和小何協(xié)商，適當延長交接時間，確保工作的交接。瘍批靈餞鉗歪過抄狗香跡呆署艱顧小禿懇擊橋脫孿崗獺妹炙騷軌娃毀倫檄人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全二十一、流產(chǎn)能夠請帶薪假嗎？吳女士蜜月期間意外懷孕，經(jīng)醫(yī)院診斷為宮外孕，不得已進行了人工流產(chǎn)手術(shù)。手術(shù)后，醫(yī)囑吳女士全休一個月。吳女士認為人工流產(chǎn)手術(shù)對自己的身體傷害很大，且法律有產(chǎn)假的規(guī)定，故向公司申請三個月的產(chǎn)假。而公司則認為吳

50、女士屬于自行終止妊娠，不應(yīng)享受產(chǎn)假待遇，故按照醫(yī)囑，只同意吳女士休假一個月，并按照病假工資發(fā)放。雙方協(xié)商未果，吳女士提起了勞動仲裁。吳女士和公司誰對？戒貯戎銥逝阻欺圣到惑寐哭弊憲升債屠迪舒麗妮戲成公椎爐擊繩澆眨系訴人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：女職工勞動保護規(guī)定第八條，對于女職工流產(chǎn)的休假期間進行了原則性規(guī)定，女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。案例解析：相關(guān)細則規(guī)定，女職工懷孕不滿四個月流產(chǎn)時，應(yīng)當根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見，給予十五天至三十天的產(chǎn)假；懷孕滿四個月以上流產(chǎn)者，給予四十二天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。由此可見，本案中的吳女士和其所在公

51、司對上述女職工保護規(guī)定都有誤讀，吳女士并不能主張三個月的產(chǎn)假，而其所在公司則應(yīng)當按照醫(yī)囑給予吳女士一個月的產(chǎn)假，但這一個月期間的工資應(yīng)當照常發(fā)放。嘛車帽科悅撅騙期潔汕抨鴦睡堵心到脂細劍身薛鍋祁鏈途雙蘋滇墜趴挨怯人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全二十二、自愿加班能夠獲得加班費嗎？錢某在一家公司從事財務(wù)工作。由于工作任務(wù)較重，有時，她在8小時內(nèi)完不成任務(wù)，便自動加班。一年以后，錢某難以承受較重的任務(wù)，不再與公司續(xù)簽勞動合同，但她要求公司支付自己一年內(nèi)延長工作時間的加班費，并出示了考勤記錄。然而，公司拒絕了她的要求。錢某說，自己在履行合同期間經(jīng)常超時工作，具體超時工作時間有據(jù)可查，按照勞動法的

52、有關(guān)規(guī)定，超時工作應(yīng)計發(fā)加班費，但公司從未支付過自己加班費。現(xiàn)在雙方勞動合同已終止，公司應(yīng)當結(jié)算支付一年內(nèi)的加班費?？稍摴救耸陆?jīng)理說：公司實行計時工資制度，并配套實行加班制度，只有經(jīng)公司同意并辦理必要手續(xù)的加班才能支付加班費。錢某雖然有延時加班的考勤記錄，但這是她自愿延長工作時間，并且沒有辦理過相關(guān)審批手續(xù)。錢某要求支付加班工資的做法不符合公司的加班制度規(guī)定。爭持不下，你認為誰對？攻疑揪壕別鋪坯跪鐵認耍歪磚駭鎂享裸搜筑焉蹦沖銻撣邊千廓掖急梁背袖人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：勞動法第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”。該條規(guī)

53、定表明，企業(yè)依法應(yīng)當對企業(yè)內(nèi)的規(guī)章制度予以建立和完善，規(guī)章制度的內(nèi)容包含勞動者權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規(guī)定適當?shù)募影鄬徟绦?，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班費。企業(yè)依法建立的規(guī)章制度，應(yīng)是企業(yè)管理和爭議處理的依據(jù)之一。辯邦逛藻床兩鍘志粘憋啼柯椅烽拋筐潑它士丫腕址試壕腑揀二拙據(jù)晝漠芬人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例解析：根據(jù)勞動法及國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定等相關(guān)規(guī)定，用人單位支付加班費的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班費。如果

54、不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班費。本案中，錢某平時的延時加班不是由公司安排的，而是錢芳自愿進行的，且未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此，錢某要求公司支付加班費的要求缺乏依據(jù)。餡巫浸邵懼仇偉嘆隔魄河蘇韭齲京腺松隸相壯勉檬轅瞥轍泡氰焊詹更口夯人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全二十三、工作滿十年，無固定勞動合同如何簽訂？張小姐于2000年1月1日進入深圳某公司，雙方簽訂的第二份合同是在2007年6月1日，合同期限為2007年6月1日至2010年12月31日。2010年3月1日，張小姐向公司提出請求：因本人在公司已工作滿10年，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定

55、，已經(jīng)具備簽訂無固定期限勞動合同的條件，請求公司將雙方簽訂勞動合同變更為無固定期限勞動合同。請結(jié)合本案例分析，張小姐的請求合理嗎，應(yīng)該怎么處理？ 瘴悼剔腦粵哉卜實先熾飄兵恫躥隆陽臉萌胺祿諜投憶豐毗符旁屜碌隊碰臭人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。 模瘩頭岡偵譜離乘濁程序爵勉株躇投羽填瓤占陷板篆窟典弄掩廁實郡簧壟人力資

56、源管理案例大全人力資源管理案例大全 案例解析：本案中，張小姐的請求看上去是合理的，但是在操作上是有問題的。張小姐于2000年1月1日進入該公司，直至2010年3月1日一直在該公司工作，在同一用人單位的連續(xù)工齡已經(jīng)滿十年以上，符合訂立無固定期限勞動合同的條件。勞動合同法第十四條對勞動者連續(xù)工齡滿十年以上，且勞動者最后一份合同未到期尚在履行期間時，勞動者單方提出訂立要求的，可以訂立無固定期限勞動合同。勞動者應(yīng)當在連續(xù)工作滿十年以上時提出訂立或續(xù)訂要求，在最后一份合同到期時訂立無固定期限勞動合同。因此，張小姐的最后一份合同在2010年12月31日到期終止，她在2010年3月1日單方要求原勞動合同變更

57、為無同定期限勞動合同，將得不到法院的支持。因此，張小姐在2010年12月31日合同到期終止前，書面提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的意思表示，這樣才能符合司法實踐的操作要求。怖蘇徹堰秒吮臆岳郊拭枯闌夕杜睜傲貳獸罵球殷趣怎悉激聽溪惹掌悉此套人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全二十四、公司要求入職人員不能懷孕，員工懷孕后能夠解除合同嗎？陳某成功應(yīng)聘某民營高新技術(shù)企業(yè)，進入公司的市場部，任市場專員。入職前，公司明確要求新入職的女員工必須保證在1年內(nèi)不能夠懷孕，否則終止勞動合同。雙方還簽訂協(xié)議，作為勞動合同的附加協(xié)議?，F(xiàn)在陳某在試用期間發(fā)現(xiàn)自己懷孕，經(jīng)常請假，公司知道后，以入職雙方有約定并稱為勞動合同生

58、效的條款，要求終止王某的勞動合同，或?qū)ν跄惩Ｐ搅袈?。請結(jié)合本案例分析，公司做法合適嗎？狹醉指有剃靡泵倔韓出發(fā)僻亢挺庇穩(wěn)叮褐御腸洞骸醛菊濱曉快塊哮籮彭鹵人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全知識點：勞動合同終止（女員工三期內(nèi)），處理辦法參考勞動合同法第42條。勞動者有勞動合同法第42條規(guī)定的下列情形之一的，勞動合同到期也不得終止，應(yīng)當續(xù)延至該情形消失時終止。這些情形包括：一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；二、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；三、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；四、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年

59、齡不足5年的；五、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。哀盡搓準雹威握錄影愛舞繃晌宵悶帕桐籽兔涼蘊置才岸鹵下峽欄雹拒阿衍人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全案例解析：本案例中，公司的做法是不合適的。公司本身與員工約定1年內(nèi)不能夠懷孕是違法的。所以，本約定是無效的。同時，公司發(fā)現(xiàn)陳某懷孕，要求終止勞動合同也是違法的，即使保留勞動合同關(guān)系，辦理停薪留職，這也是違法的。女員工在三期類，不能夠解除勞動合同關(guān)系。因此，陳某和公司依然有勞資關(guān)系。工資的發(fā)放，應(yīng)按照公司的薪資管理制度執(zhí)行，而不是停薪留職，同時公司還必須繳納社保。如果對方不支付孕期應(yīng)當支付的工資，可向勞動仲裁部門申請仲裁?？上騿挝恢鲝堉Ц督獬齽趧?/p>

60、關(guān)系之前的工資，同時支付經(jīng)濟補償金。悶慣砌埔烷附相桓掄媒潛迫隋你辦乎衫輿盜手群桑傳侶瞳妒撓苯楊嘴狂鑷人力資源管理案例大全人力資源管理案例大全二十五、對于低績效員工，如何處理？L公司高管對市場部連續(xù)三個月績效表現(xiàn)都不佳的3名員工非常不滿，認為這些員工的能力有問題，要求HR解雇這些績效差的員工。市場部門經(jīng)理認為這些員工的績效差，并不代表他們能力差。在高管的壓力下，解聘了這些員工，重新開展了招聘工作。不到三個月，新入職的員工也離開了公司，這一次是市場部經(jīng)理自己主動解聘。他結(jié)合試用期考核的結(jié)果，認為這些新員工無法勝任本職工作，甚至比之前的還差，人力資源部不得不重新開始招聘。短短半年時間，更換了兩批人員