知識轉(zhuǎn)換能力與企業(yè)創(chuàng)新績效研究7300字

1、知識轉(zhuǎn)換才能與企業(yè)創(chuàng)新績效研究7300字 摘要:知識轉(zhuǎn)化是一種最重要的知識活動,是知識管理的一項主要內(nèi)容,它對企業(yè)創(chuàng)新的績效有一定影響。知識轉(zhuǎn)化與臺灣金融證券企業(yè)創(chuàng)新績效的相關(guān)性研究進(jìn)一步提醒出了知識轉(zhuǎn)化對企業(yè)創(chuàng)新績效的鼓勵作用, 從而為企業(yè)加強知識管理,提升管理者的知識轉(zhuǎn)化管理才能,進(jìn)而進(jìn)步企業(yè)創(chuàng)新績效提供理論借鑒和理論根據(jù)。 關(guān)鍵詞:知識轉(zhuǎn)化 知識螺旋 創(chuàng)新績效一、理論分析1.1、知識轉(zhuǎn)化和企業(yè)創(chuàng)新知識管理理論目前是管理學(xué)研究與開展的前沿領(lǐng)域, 主導(dǎo)著知識經(jīng)濟(jì)下管理學(xué)的開展方向。知識管理理論認(rèn)為: 知識資本將成為知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)運作的主要資本, 知識管理是企業(yè)的主要管理活動, 知識是促進(jìn)

2、企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。知識管理理論同時指出: 知識管理包括初級管理活動和高級管理活動,初級管理活動包括知識搜集、過濾、分類、存儲等行為, 而高級管理活動包括知識共享和知識轉(zhuǎn)化。英國物理學(xué)家和哲學(xué)家Polanyi將知識分為顯性知識和隱性知識,而知識轉(zhuǎn)化就是知識本體在這兩種狀態(tài)之間的轉(zhuǎn)換。日本學(xué)者Nonaka提出了知識螺旋模型,為知識管理,特別是知識轉(zhuǎn)化研究的深化開展奠定了根底。Nonaka認(rèn)為知識轉(zhuǎn)化過程包括四種形式: 社會化(Socialization)、外化(Externalization)、結(jié)合(bination)、內(nèi)化(Internalization)。社會化是指個人隱性知識到組織

3、隱性知識的轉(zhuǎn)化, 即知識主體通過共享經(jīng)歷、交流經(jīng)歷、討論想法和見解等社會化的手段, 使隱性知識得以在組織內(nèi)交流;外化是指隱性知識到顯性知識的轉(zhuǎn)化,即知識主體通過隱喻、類比和模型等方式, 將隱性知識用明晰的概念和語言表達(dá)出來;結(jié)合是將觀念加以系統(tǒng)化而形成知識體系的過程;內(nèi)化是指顯性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化, 即企業(yè)運行中通過結(jié)合產(chǎn)生的新的顯性知識被組織內(nèi)部員工吸收和消化,并將其升華為自己的隱性知識,員工通過學(xué)習(xí)新的顯性知識,結(jié)合“干中學(xué)和工作培訓(xùn)等形式實現(xiàn)顯性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化。Polanyi和Nonaka的研究成果為我們分析、研究企業(yè)創(chuàng)新才能的源泉,進(jìn)而提醒出創(chuàng)新才能和知識轉(zhuǎn)化活動間的相關(guān)關(guān)系提

4、供了理論根據(jù)。掌握新知識是企業(yè)獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。德戈伊斯在1998年曾經(jīng)說過,在不久的將來,一家公司可以比其它競爭對手更快地掌握新知識的才能將是其唯一可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。已有的相關(guān)研究說明,在所有的知識活動中,知識轉(zhuǎn)化是最重要的行為, 它對企業(yè)的創(chuàng)新才能具有至關(guān)重要的影響。1.2、知識轉(zhuǎn)化才能對金融企業(yè)創(chuàng)新的影響金融證券業(yè)屬于典型的以知識為核心、高知識、知識密集型行業(yè)。知識轉(zhuǎn)化是推動金融證券企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要方式,在很大程度上決定著企業(yè)創(chuàng)新的最終績效。知識轉(zhuǎn)換才能對產(chǎn)品創(chuàng)新的影響。產(chǎn)品創(chuàng)新,意味著改善或創(chuàng)造產(chǎn)品,進(jìn)一步滿足顧客需求或開拓新的市場。產(chǎn)品創(chuàng)新的過程本質(zhì)上就是一種新知識的開展

5、過程,一個基于知識的獲取、積累與交流而不斷產(chǎn)生新想法的過程。金融產(chǎn)品與效勞的創(chuàng)新源于為應(yīng)對不斷變化和多變的市場需求而產(chǎn)生的一個又一個新想法,這些想法那么又來源于個人、組織與組織外部間以知識共享為主要特征的各項知識活動。任何一個新的想法要最終成為創(chuàng)新的產(chǎn)品或效勞那么需要管理者的支持與推廣,以充分調(diào)動各方的積極性,有效應(yīng)用個人、組織及其外部的相關(guān)知識。因此,要提供能滿足社會和群眾需求的創(chuàng)新型證券產(chǎn)品和效勞,要不斷拓展金融證券業(yè)務(wù)的廣度和深度,就要以市場需求為出發(fā)點,明確產(chǎn)品和效勞將來開展的方向,并積極開展投資咨詢、工程評估、市場調(diào)查、信息分析等多方面的知識配套業(yè)務(wù),通過組織已有知識的支撐以及參與創(chuàng)

6、新的各方知識的交流與共享,創(chuàng)造出合適顧客需求的暢銷產(chǎn)品,使市場需求得以滿足。知識轉(zhuǎn)換才能對工作流程創(chuàng)新的影響。近來,證券企業(yè)提供的業(yè)務(wù)和效勞種類日趨多樣化,業(yè)務(wù)變化的速度日益加快,從業(yè)人員的工作壓也越來越大。因此,工作流程設(shè)計的良莠對企業(yè)的生存、開展變得相當(dāng)重要。由于金融證券業(yè)的業(yè)務(wù)與效勞具有特殊性,其內(nèi)部處理機制非常復(fù)雜,所以,企業(yè)是否能引進(jìn)可改善工作流程或作業(yè)流程的新技術(shù)、內(nèi)部員工是否能想出改善工作流程或作業(yè)流程的新方法、公司是否能在短時間內(nèi)調(diào)整消費的工作流程速度等,成為組織工作流程創(chuàng)新成敗的關(guān)鍵,影響著整體的創(chuàng)新績效。而上述各項活動的有效開展在很大程度上依賴于組織的知識內(nèi)化、外化、結(jié)合和

7、社會化才能。詳細(xì)而言,當(dāng)組織的管理者具備了四種知識轉(zhuǎn)換才能時,可有效促進(jìn)員工共享知識的愿意,進(jìn)步組織知識的增值才能,進(jìn)而大大提升工作流程創(chuàng)新的績效。 知識轉(zhuǎn)換才能對創(chuàng)造力工作環(huán)境的創(chuàng)新的影響。新穎的想法通常來自于人們的靈感,而討論、模擬、實驗等方法那么可以幫助人們產(chǎn)生各式各樣的靈感火花。靈感的產(chǎn)生、創(chuàng)新思維和想法的激發(fā)需要寬松、愉悅、和諧的工作關(guān)系。同樣,以隱性方式進(jìn)展的多項知識活動(如知識共享、交流等),既需要交互的員工間具有共同的經(jīng)歷、心智形式以及相似的觀點,更需要有一種益于創(chuàng)造力產(chǎn)生的、適宜的工作環(huán)境。當(dāng)組織的管理者擁有了知識轉(zhuǎn)化才能,特別是知識社會化才能后,他將能幫助員工建立一種彼此信

8、任、互相促進(jìn)的關(guān)系,構(gòu)建一種輕松、協(xié)調(diào)的人際網(wǎng)絡(luò),進(jìn)而激發(fā)起員工積極創(chuàng)新的意愿。因此,在證券企業(yè)內(nèi)部營造形成鼓勵創(chuàng)造、鼓勵創(chuàng)新的工作環(huán)境,需要管理者具有一定的知識轉(zhuǎn)換才能。二、模型推演2.1、假設(shè)的提出首先,參考Nonaka和Takeuchi(1995)提出的一連串將內(nèi)隱知識轉(zhuǎn)換成外顯知識的過程,將其視為企業(yè)的四大知識轉(zhuǎn)換才能,以期開展更為深化的討論與檢視。其次,知識螺旋是知識創(chuàng)造的過程,也是組織創(chuàng)新的原動力。假設(shè)管理者具備了較高的知識轉(zhuǎn)換才能,他就能把內(nèi)隱知識與外顯知識發(fā)揮至最正確效果,為理解此知識轉(zhuǎn)換才能是否對組織有所幫助,本研究參加創(chuàng)新績效的衡量,通過進(jìn)一步的分析來討論知識螺旋理論與創(chuàng)新

9、概念間的關(guān)系。最后,Amabile(1996)和莊立民(2002)對創(chuàng)新的變量衡量進(jìn)展了研究,其前測問卷與正式問卷所得到的信度(0.8)與效度(0.7)均處于較高的信心水準(zhǔn)。因此,本文參考了他們的研究結(jié)果,但基于金融證券業(yè)的特性,對其衡量變量做了局部修改,最終,本文以產(chǎn)品創(chuàng)新、工作流程創(chuàng)新與創(chuàng)造力工作環(huán)境等作為證券業(yè)企業(yè)創(chuàng)新的衡量變量。根據(jù)首節(jié)的理論分析,本文做出如下假設(shè):假設(shè)一(H1):較高的知識轉(zhuǎn)換才能會影響證券企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新。H1-M1:較高的社會化才能會影響企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新。H1-M2:較高的外化才能會影響企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新。H1-M3:較高的結(jié)合化才能會影響企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新。H1-M4:較高

10、的內(nèi)化才能會影響企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新。假設(shè)二(H2):較高的知識轉(zhuǎn)換才能會影響證券企業(yè)的工作流程創(chuàng)新。H2-M1:較高的社會化才能會影響企業(yè)創(chuàng)新中的工作流程創(chuàng)新。H2-M2:較高的外化才能會影響企業(yè)的工作流程創(chuàng)新。H2-M3:較高的結(jié)合化才能會影響企業(yè)的工作流程創(chuàng)新。H2-M4:較高的內(nèi)化才能會影響企業(yè)的工作流程創(chuàng)新。假設(shè)三(H3):較高的知識轉(zhuǎn)換才能會影響證券企業(yè)的創(chuàng)造力工作環(huán)境創(chuàng)新。H3-M1:較高的社會化才能會影響企業(yè)的創(chuàng)造力工作環(huán)境的創(chuàng)新。H3-M2:較高的外化才能會影響企業(yè)的創(chuàng)造力工作環(huán)境的創(chuàng)新。 H3-M3:較高的結(jié)合化才能會影響企業(yè)的創(chuàng)造力工作環(huán)境的創(chuàng)新。 H3-M4:較高的內(nèi)化才能會

11、影響企業(yè)的創(chuàng)造力工作環(huán)境的創(chuàng)新。2.2、模型確立本文主要對金融證券業(yè)內(nèi)部知識管理與創(chuàng)新績效進(jìn)展研究。目的是理解四種知識轉(zhuǎn)化才能與企業(yè)三項創(chuàng)新績效之間的關(guān)系,據(jù)此,開展出如圖1所示的研究模型。2.3、量表確立首先,衡量臺灣證券業(yè)企業(yè)管理者的四種知識轉(zhuǎn)換才能社會化才能、外化才能、結(jié)合才能以及內(nèi)化才能。通過對相關(guān)文獻(xiàn)的分析和討論,本文從其研究成果中抽取了適宜的概念與表達(dá),組織、形成了研究證券業(yè)企業(yè)管理者的衡量題項。調(diào)查問卷中,共有25個題項衡量管理者的知識轉(zhuǎn)換才能。其中,衡量知識內(nèi)化才能的有5題,知識外化才能的有7題,知識社會化才能的有7題,衡量知識結(jié)合才能的有6題。根據(jù)Amabile、莊立民、Yo

12、rukoglu和Dietzenbacher的研究成果,本研究有關(guān)證券業(yè)企業(yè)創(chuàng)新績效的問卷設(shè)計,主要包括三個方面:產(chǎn)品創(chuàng)新透過知識能量機制和核心競爭力的提升對產(chǎn)品品質(zhì)、功能改變與新產(chǎn)品開發(fā)的有效程度;工作流程創(chuàng)新透過知識能量機制和核心競爭力的提升對產(chǎn)品工作流程或工作流程改善的有效程度;創(chuàng)造力工作環(huán)境透過知識能量機制和核心競爭力的提升對企業(yè)營造、保持一個寬松、良好的創(chuàng)新環(huán)境的有效程度。三、模型驗證3.1、數(shù)據(jù)搜集本文以臺灣證券企業(yè)作為研究對象。在臺灣一百三十余家金融證券業(yè)企業(yè)中,根據(jù)其公開的財務(wù)信息進(jìn)展排名,選出前十名證券公司作為樣本,并鎖定此十家企業(yè)的主管層作為問卷的發(fā)放對象。正式問卷發(fā)放前,進(jìn)

13、展了前測問卷預(yù)試,以掌握測量的穩(wěn)定性,并建構(gòu)更為完善的正式問卷。前測問卷于09年1月15日至1月30日進(jìn)展發(fā)放,為期一周,共發(fā)放問卷150份,回收112份,結(jié)果處于學(xué)者所提出的樣本數(shù)標(biāo)準(zhǔn)之上。前測問卷回收后,通過工程分析對預(yù)試題目進(jìn)展適切性的評估,以鑒別問卷題項的有效性。預(yù)試問卷的分析結(jié)果說明,全量表的同構(gòu)型良好,內(nèi)部一致性系數(shù)為0.870,顯示量表工程具有相當(dāng)?shù)耐瑯?gòu)型,各因素的信度系數(shù)介于0.7210.843,均在可承受范圍內(nèi)。個別題項那么通過工程與總分的相關(guān)系數(shù)(Item-TotalCorrelation)及因素負(fù)荷量兩項指標(biāo)來進(jìn)展評估。七個構(gòu)面都高于0.3的建議標(biāo)準(zhǔn)值(Item-Tota

14、lCorrelation0.3)。此外,通過因素負(fù)荷量來反映測量變量對于各因素的關(guān)聯(lián)強度。問卷各題項的因素負(fù)荷量分別為,知識轉(zhuǎn)換才能之內(nèi)化才能(Q1Q5)介于0.7140.841,知識轉(zhuǎn)換才能之外化才能(Q6Q11)介于0.6890.876,知識轉(zhuǎn)換才能之社會化才能(Q12Q19)介于0.6480.876,知識轉(zhuǎn)換才能之結(jié)合化才能(Q20Q25)介于0.5340.788,產(chǎn)品創(chuàng)新(Q26Q33)介于0.7360.879,工作流程創(chuàng)新(Q34Q36)介于0.7040.830,創(chuàng)造力工作環(huán)境創(chuàng)新(Q37Q55)介于0.5730.898。根據(jù)Tabachnica和Fidell提出當(dāng)負(fù)荷量大于0.71

15、,即表示該因素可解釋觀察變項50%的變異量,是相當(dāng)理想的狀況;當(dāng)負(fù)荷量大于0.63,那么可以解釋觀察變項40%的變異量,也是非常好的狀況。本研究因素負(fù)荷量系數(shù)僅有Q11、Q13、Q18、Q20、Q24、Q43及Q50略低于理想標(biāo)準(zhǔn)值外(仍處非常好標(biāo)準(zhǔn)值之上),其余題項均高于理想標(biāo)準(zhǔn)值0.71以上,因此,量表內(nèi)部一致性頗佳。正式問卷于09年2月13日至09年3月13日進(jìn)展發(fā)放,為期二個月。作為研究調(diào)查對象的十家證券公司,其主管階級約有六百名,因此,共發(fā)放出六百份問卷,最終回收到510份問卷,扣除無效及刪除遺漏項問卷數(shù),獲得有效問卷413份,即有效問卷率達(dá)81%。3.2、驗證分析研究采用SPSS1

16、7和LISREL8.7進(jìn)展統(tǒng)計分析。首先,分別進(jìn)展Bartlett球形檢定與Kaiser-Meyer-Olkin(KMO)檢定。知識轉(zhuǎn)換才能之內(nèi)化才能、外化才能、社會化才能、結(jié)合化才能及企業(yè)創(chuàng)新績效中的產(chǎn)品創(chuàng)新、工作流程創(chuàng)新與創(chuàng)造力工作環(huán)境的KMO樣本檢定值分別為0.829、0.884、0.864、0.870、0.935、0.843、0.832,均高于0.6,且Bartlett球形檢定P值均小于0.001,顯示量表題項間具有共同因素,合適進(jìn)展因素分析。因素分析結(jié)果合計有55個評估工程,各因素的特征值大于1,且知識轉(zhuǎn)換才能及企業(yè)創(chuàng)新績效的累積解釋變異量分別為78.92%、71.01%,均高于60

17、%,因此,衡量問項具有相當(dāng)?shù)臉?gòu)念效度,。其次,對知識轉(zhuǎn)換才能之內(nèi)化才能、外化才能、社會化才能、結(jié)合化才能及企業(yè)創(chuàng)新績效中的產(chǎn)品創(chuàng)新、工作流程創(chuàng)新與創(chuàng)造力工作環(huán)境,用Cronbach系數(shù)進(jìn)展信度分析,以驗證內(nèi)部一致性,研究量表值介于0.77340.9201間,都高于0.7,說明問卷設(shè)計的問項具高度內(nèi)部一致性。第三,對知識轉(zhuǎn)換才能與創(chuàng)新績效構(gòu)面間進(jìn)展Pearson相關(guān)分析,結(jié)果如表3所示。第四,對知識轉(zhuǎn)換才能與創(chuàng)新績效構(gòu)面進(jìn)展回歸分析,結(jié)果如表4所示。此外,研究進(jìn)一步以Durbin-Watson(DW)統(tǒng)計量考驗兩相鄰自變項殘差的自相關(guān)程度。所有結(jié)果DW值均接近2,表示殘差項間沒有自相關(guān)的現(xiàn)象。四

18、、結(jié)論(1)表3的統(tǒng)計結(jié)果顯示,知識轉(zhuǎn)換才能之社會化、外化、結(jié)合化與內(nèi)化四項才能要素間,有著顯著的高度正向相關(guān)關(guān)系,其中內(nèi)化和結(jié)合化的相關(guān)程度較高。在創(chuàng)新績效變量中,知識的社會化才能和產(chǎn)品創(chuàng)新績效、工作流程創(chuàng)新績效、創(chuàng)造力工作環(huán)境創(chuàng)新績效都有正向的相關(guān)關(guān)系,其中與工作流程的創(chuàng)新績效有較顯著的相關(guān)關(guān)系。外化才能和組織創(chuàng)新中的創(chuàng)造力工作環(huán)境創(chuàng)新績效有著顯著的相關(guān)關(guān)系,但外化才能和產(chǎn)品創(chuàng)新績效及工作流程創(chuàng)新績效無明顯相關(guān)性。結(jié)合化才能和組織創(chuàng)新中的產(chǎn)品創(chuàng)新績效、工作流程創(chuàng)新績效及創(chuàng)造力工作環(huán)境創(chuàng)新績效都有顯著相關(guān)性,其中和創(chuàng)造力工作環(huán)境創(chuàng)新績效的相關(guān)性較高。內(nèi)化才能與企業(yè)創(chuàng)新中的三項創(chuàng)新績效構(gòu)面都有

19、顯著的相關(guān)關(guān)系,其中與創(chuàng)造力工作環(huán)境創(chuàng)新績效有較高的相關(guān)性。(2)表4的統(tǒng)計結(jié)果說明,知識轉(zhuǎn)換才能中社會化才能對產(chǎn)品創(chuàng)新績效?vR2=0.236,=0.367,p=0.030.05?w有顯著影響。同樣,結(jié)合化才能、內(nèi)化才能對產(chǎn)品創(chuàng)新績效和工作流程創(chuàng)新績效都有顯著影響效果。但是,外化才能對產(chǎn)品創(chuàng)新績效?vR2=0.03,=0.131,p=0.100?w、工作流程創(chuàng)新績效?vR2=0.038,=0.154,p=0.053?w影響不顯著。因此,研究假說H1-M1、H1-M3、H1-M4、H2-M1、H2-M3、H2-M4都成立,即金融證券企業(yè)的管理者假設(shè)具備了社會化、結(jié)合化及內(nèi)化三項知識轉(zhuǎn)換才能,對

20、企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新績效、工作流程創(chuàng)新績效將有顯著幫助。知識轉(zhuǎn)換才能中社會化才能、外化才能、結(jié)合化才能、內(nèi)化才能對創(chuàng)造力工作環(huán)境創(chuàng)新績效都有顯著影響效果。故研究假說H3-M1、H3-M2、H3-M3、H3-M4均得到驗證,即證券業(yè)企業(yè)管理者假設(shè)具備了社會化、外化、結(jié)合化及內(nèi)化四項知識轉(zhuǎn)換才能,對企業(yè)創(chuàng)造力工作環(huán)境創(chuàng)新績效的提升將有明顯的促進(jìn)作用。綜上所述,臺灣證券業(yè)企業(yè)假設(shè)欲進(jìn)步其整體創(chuàng)新才能,應(yīng)進(jìn)步其在產(chǎn)品創(chuàng)新、工作流程創(chuàng)新和創(chuàng)造力工作環(huán)境創(chuàng)新方面的績效,而這三項創(chuàng)新績效的最終實如今很大程度上取決于企業(yè)管理者的知識轉(zhuǎn)化才能。企業(yè)管理者的知識社會化才能、知識外化才能、知識結(jié)合化才能及知識內(nèi)化才能是企

21、業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新、工作流程創(chuàng)新及創(chuàng)造力工作環(huán)境創(chuàng)新績效有效提升的動力源泉。因此,提升企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)鍵在于企業(yè)管理者知識轉(zhuǎn)化才能的培育和增強。 參考文獻(xiàn):1陳美岑.知識管理的根底與實例(森田松太郎,高梨智弘原著).臺北:商周出版,20002Polanyi,M.TheTacitDimension,NewYork:AnchorBooks,19673Nonaka,I.Takeuchi,H.TheKnowledgeCreatingpany,NewYork,NY:OxfordUniversityPress,19954Amabile,T.M.Assessingtheworkenvironmentforcre

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