六、員工績效考評 （一）績效考評概述 1績效的含義與性質(zhì) 員工

1、人力資源管理第十二講主講教師：翟維麗學時：16學時六、員工績效考評一績效考評概述 1.績效的含義與性質(zhì) 員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。 1績效的多因性 2績效的多維性 3績效的動態(tài)性 2.績效考評的策略性決定 1確定績效考評的目的和作用 2采用正式或非正式的績效考評程序 3采用主觀或客觀的方法 4績效考評的密度 5進行績效考評的人選3.績效考評的目的 1訂立績效目標的依據(jù) 2評估過往績效 3幫助改善現(xiàn)時績效 4員工任用的依據(jù) 5員工調(diào)配和升降的依據(jù) 6評估培訓和開展需要 7檢驗員工招聘和培訓的效果8確定薪酬的依據(jù)9鼓勵員工 10協(xié)助決定員工職業(yè)開展規(guī)劃11收集管

2、理信息4.績效考評的一般程序 1橫向程序 1制定考績標準 2實施考績 3考績結(jié)果的分析與評定 4結(jié)果反響與實施糾正 2縱向程序 1以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導對其下級進行考績； 2基層考核之后，便會上升到中層部門進行考績； 3待逐級上升到公司領(lǐng)導層時，再由公司所隸屬的上級機構(gòu)或董事會，對公司這一最高層次進行考績。 5.健全有效考績制度的要求 l全面性與完整性 2相關(guān)性與有效性 3明確性與具體性 4可操作性與精確性 5原那么一致性與可靠性 6公正性與客觀性 7民主性與透明度 8相對穩(wěn)定的原那么 9考評工程數(shù)量恰當原那么 10可接受性原那么6.人力資源管理部門對考績的責任 盡管考績的實施主要是領(lǐng)

3、導與各級直線管理人員的職責，但專職人力資源管理部門對考績也負有重要責任： 1設計、試驗、改進和完善考績制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣。 2在自己部門認真執(zhí)行既定考績制度以作表率。 3宣傳既定考績制度的意義、目的、方法與要求。 4催促、檢查、幫助、培訓本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績制度。 5收集反響信息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進措施和方案。 6根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)方案和進行相應的人力資源管理決策。二績效考評的內(nèi)容和標準 1.績效考評的內(nèi)容 德/能/勤/績 2.績效考評的標準 1工作業(yè)績考評 2工作行為考評 3工作能力考評 4工作態(tài)度考評 3.績效

4、考評標準的制定 1考評標準編制的一般程序 1建立標準編制小組，提出工作方案； 2編制考評標準草案； 3績效考評標準草案的審定。 2建立績效考評的指標體系 一組能較完整地表達績效考評要求的考評標準就組成了考評指標體系。 圖6-2 管理人員績效考評的指標體系 4.考評指標的權(quán)重 1權(quán)重的概念 權(quán)重是一個相對的概念，某一指標的權(quán)重是指該項指標在整體績效考評中的相對重要程度。 2權(quán)重的作用 1突出重點目標 2確定單項指標的評分值人力資源管理第十三講主講教師：翟維麗學時：16學時三績效考評的方法 1.績效考評方法的根本類型及特點 1綜合型 2品質(zhì)根底型 3行為根底型 4效果根底型2.考績技術(shù)的分類 1客

5、觀考績法 2主觀考績法3.常用考績技術(shù) 1排序法 1簡單排序法。 2交替排序法。 3范例比照法。 4強制正態(tài)分布法。 5逐一配比照較法。 2考核清單法 1簡單清單法 2加權(quán)總計評分清單法 3量表考績法 此法用得最為普遍，操作簡捷。 4強制選擇法 5關(guān)鍵事件法 6評語法 7行為錨定評分法 8目標確定法 9直接指標法四 績效考評的實施 1.考績的執(zhí)行者 1直接上級考評 2同級同事考評 3被考評者本人自我考評 4直屬下級考評 5外界考績專家或參謀 6電腦系統(tǒng)7360度績效考評 圖 6-6 360度考評模式2.考績時間 考績時間并沒有什么唯一的標準。典型的考績周期是季、半年或一年，也可在一項特殊任務或

6、工程完工之后進行。 3.考績的信度和效度 1信度是指考績的一致性不因所用考績方法及考評者的改變而導致不同結(jié)果和穩(wěn)定性不久時間內(nèi)重復考核所測評的結(jié)果應相同。 2效度是指考績所獲信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。 4.考績面談 1對事不對人，焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為根底的績效結(jié)果上 2談具體，避一般 3不僅找出缺陷，更要診斷出原因 4要保持雙向溝通 5落實行動方案 6幾種典型面談情況的處理 1對優(yōu)秀的下級 2與前幾次相比未明顯進步的下級 3對績效差的下級 4對年齡大的、工齡長的下級 5對過分雄心勃勃的下級 6對沉默內(nèi)向的下級 7對發(fā)火的下級五績效考核的新進展 1、績效考核與績效管理1績效管理與績

7、效考核的區(qū)別績效考核是對員工個人或部門的績效的評價，而績效管理是把對組織績效的管理和對員工績效的管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對績效進行管理，著眼于組織績效和長遠開展。績效考核是事后考評工作的結(jié)果,而績效管理包括事前方案、事中管理、事后考評，所以績效考核僅是績效管理中的一個環(huán)節(jié)?？冃Э己藗?cè)重于判斷和評估，而績效管理側(cè)重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的提高。績效考核往往只出現(xiàn)在特定的時期，如月末、季末或年末，績效管理那么伴隨著管理活動的全過程。2績效管理的過程績效方案的制訂Plan績效方案的實施與執(zhí)行Do績效考評See四是績效反響Feedback2、MBO與KPI1 MBO目標管理 MBO就是以目標為中心的PDSF循環(huán)的管理過程，是以實現(xiàn)組織的整體目標為目的的全面管理體系 。2KPI關(guān)鍵績效指標 KPI是通過對組織運作過程的關(guān)鍵成功因素進行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標式量化管理指標。 KPI的SMART原那么具體的Specific、切中目標的、隨環(huán)境而變化的；可測量的Measurable、量化或行為化的、數(shù)據(jù)是可獲得的；可實現(xiàn)的Attainable、只要付出努力便能達成的；現(xiàn)實的Realistic、可觀