《《薪酬管理》：特殊群體的薪酬管理

1、第七章 特殊群體的薪酬管理【學(xué)習(xí)目標】通過本章的學(xué)習(xí)，讀者應(yīng)當能夠了解管理人員的工作所具有的特征以及在管理人員的薪酬管理中應(yīng)當注意的問題。明確高層管理人員的薪酬決定及其管理所具有的特征以及在高層管理人員的薪酬戰(zhàn)略、薪酬管理中應(yīng)當注意的主要問題。掌握銷售工作的特征以及這種特征對于銷售人員薪酬管理的啟示。了解經(jīng)常針對銷售人員采用的薪酬方案所包括的類型及其特點。了解銷售人員薪酬方案的設(shè)計步驟與要點。掌握知識型員工的工作所具有的特征以及這些特征對于知識型員工的薪酬管理所產(chǎn)生的影響。掌握知識型員工的成熟曲線與知識型員工的薪酬決定之間的關(guān)系。掌握知識型員工的雙重職業(yè)開展通道所具有的重要性。掌握外派人員的工

2、作特點以及在外派人員的薪酬管理中可能遇到的困難及解決方案?！娟P(guān)鍵概念】管理人員(manager) 知識員工(knowledgable worker) 外派員工(expatriates)【引導(dǎo)案例】 某公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計技能取向型薪酬鼓勵1第一節(jié) 管理人員的薪酬管理一、管理人員概念和類別 1) 高層管理人員2) 中層管理人員3) 基層管理人員2二、管理人員的薪酬管理1. 根本薪酬2. 短期鼓勵3. 長期獎金4. 福利與效勞3三、高層管理者的薪酬管理1. 高層管理者的薪酬構(gòu)成2. 高層管理者的薪酬(1) 將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險聯(lián)系在一起。(2) 確定正確的績效評價方法。(3)

3、實現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。(4) 更好地支持企業(yè)文化。案例7-1 萬科的高管薪酬4第二節(jié) 銷售人員的薪酬管理研究銷售人員的薪酬，首先要研究銷售人員的特點。銷售人員作為企業(yè)員工中相對獨立的一個群體，有明顯的特點。5一、銷售人員及其管理的特點1. 銷售人員的群體特點2. 銷售人員管理的特性松散管理3. 銷售工作的特性崗位進入壁壘低6二、決定銷售人員薪酬的權(quán)變因素1. 員工的勞動量及效果2. 擔(dān)負的職位責(zé)任3. 個人的根本素質(zhì)4. 相關(guān)的銷售經(jīng)驗5. 工齡6. 企業(yè)的盈利能力7. 地區(qū)差異8. 行業(yè)差異9. 勞動力市場的供求狀況7三、銷售人員薪酬管理的原那么1. 公平性原那么2. 競爭性原那么

4、3. 鼓勵性原那么4. 經(jīng)濟性原那么5. 合法性原那么案例7-2 三家企業(yè)銷售人員的薪酬鼓勵組合比較8第三節(jié) 知識型員工的薪酬管理一、知識型員工的工作特征知識型員工的工作通常是利用既有的知識和經(jīng)驗來解決企業(yè)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)或管理問題，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。 與組織中的其他各類人員，比方生產(chǎn)人員、職能管理類人員以及行政事務(wù)類人員相比，知識型員工的一個很重要特征就是，他們對專業(yè)和技術(shù)的認同程度往往要比對企業(yè)的認同程度高。 企業(yè)中的知識型員工所遇到的一個非常大的挑戰(zhàn)是知識和技術(shù)的更新問題，由于知識型員工是憑借已經(jīng)掌握的技術(shù)知識和經(jīng)驗來創(chuàng)造性地為企業(yè)解決問題。 企業(yè)在對知識型員工進行管理時遇到的

5、主要困難是，知識型員工的工作往往要么是專業(yè)化程度很高，要么是創(chuàng)造性很強，因此，對他們的工作活動進行監(jiān)督有時候不僅本錢很高尤其是在管理者不具備知識型員工所具有的那些知識和能力的情況下，而且毫無意義。事實上，有些時候根本沒有方法去監(jiān)控他們的工作過程，而只能對工作結(jié)果進行評價。 9二、知識型員工的薪酬水平由于知識型員工所掌握的知識與技能是人力資本投資的結(jié)果，這種投資與作為勞動力載體的勞動者在很多時候是無法別離的，很容易跟隨勞動者本人轉(zhuǎn)移到其他組織當中去。 在確定知識型員工的薪酬水平的時候，通過市場薪酬調(diào)查得到外部勞動力市場上的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個步驟。 對于雇傭知識型員工較多的企業(yè)而言，這些

6、員工的績效好壞對于企業(yè)的經(jīng)營狀況以及競爭能力的強弱影響非常大。但是由于知識型員工薪酬的市場敏感性比較高，因此，為了挽留和有效鼓勵組織中的這些核心力量，有實力的企業(yè)一般會選擇成為特定勞動力市場上的薪酬領(lǐng)導(dǎo)者，至少也會支付與競爭對手持平的薪酬。 10三、知識型員工的薪酬結(jié)構(gòu) 1. 根本薪酬與加薪2. 獎金3. 福利與效勞11第四節(jié) 外派人員的薪酬管理一、外派人員概述1. 外派員工的含義2. 外派人員選擇1) 界定外派人員范圍2) 以團隊形式外派3) 在派出的順序上實行錯位制4) 選擇適宜的外派候選人案例7-3 員工外派為何失敗5) 對外派人員的待遇問題充分考慮，從優(yōu)安排案例7-4 企業(yè)外派年輕員工

7、之選12二、外派人員的薪酬組成外派人員的薪酬構(gòu)成=根本薪酬+獎金+補貼+福利，具體內(nèi)容如下。1. 根本工資及鼓勵工資2. 商品效勞補貼3. 住房補貼4. 個人納稅補貼5. 教育補助金6. 困難補助金案例7-5 外派人員的福利之重7. 工作外調(diào)津貼案例7-6 中國企業(yè)外派員工：賺錢賺經(jīng)驗一舉兩得13三、確定外派人員薪酬的原那么1. 同級外派人員薪酬高于總部人員的原那么2. 薪酬水平的就高原那么3. 生活本錢公司支付原那么14四、確定外派人員薪酬的方法不管企業(yè)的組織、策略、決策風(fēng)格如何，駐外員工永遠都會把自己的薪資和國內(nèi)的做比較。要解決公平性問題，最好的策略并不是無止境地花錢，而是采用適當?shù)男劫Y政

8、策?？v觀國際上的企業(yè)實踐，企業(yè)一般采用以下薪酬方法。(1) 一般企業(yè)常用的方法。(2) 屬地化薪資方法。(3) 以區(qū)域為根底的統(tǒng)一方法。15五、制定外派人員薪酬時的本卷須知1. 外派薪酬要具有競爭力2. 對外派人員的各種補貼要說明其用途3. 外派人員薪酬中要包含一定比例的長期鼓勵薪酬4. 外派人員的薪酬要建立在有效績效評估體系上案例7-7 中國公司海外業(yè)務(wù)驅(qū)動力：關(guān)注外派員工 16本 章 小 結(jié)不同類型的員工，薪酬管理的特點及其規(guī)律有所不同，應(yīng)該實施不同的薪酬方案。本章單獨介紹了五種典型的企業(yè)員工，分別討論企業(yè)管理人員、銷售人員、知識型員工和外派人員在薪酬方面的需求特征和差異，研究不同群體的薪酬解決方案。17自 測 題1.高層管理的薪酬有何特點？2.舉例說明哪些因素會影響銷售人員的薪酬。3. 我國知識型員工的薪酬管理存在哪些