助理人力資源管理師試卷(共16頁)

1、人力資源管理師崗位資格認(rèn)證試卷 第 頁）助理(zhl)人力(rnl)資源管理師試卷(shjun)一、單項選擇題（請將正確答案的序號填入括號內(nèi)，每題0.5分，共20分）1.適用于培養(yǎng)個體態(tài)度、價值觀和人格的教育培訓(xùn)方法為（ ）。A、模擬訓(xùn)練法 B、形象訓(xùn)練法 C、自我開發(fā)支持法 D、角色扮演法2. 根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成，是指（ ）。A、人與事總量配置 B、人與事結(jié)構(gòu)配置C、人與事質(zhì)量配置 D、人與工作負(fù)荷是否合理分析3.培訓(xùn)課程設(shè)計和設(shè)置滿足成年學(xué)習(xí)者的（ ）的需求。綜合能力 B、技能水平 C、行為準(zhǔn)則 D、認(rèn)知規(guī)律4.在撰寫評估報告的結(jié)果階段，主要突出強調(diào)結(jié)果的（

2、）。A、客觀性和準(zhǔn)確性 B、準(zhǔn)確性和詳盡性 C、詳盡性和扼要性 D、客觀性和扼要性5.薪酬制度的科學(xué)合理程度將直接影響到企業(yè)的（ ）和勞動生產(chǎn)率。A、人力資源效率 B、員工積極性 C、人們工作效率 D、員工的工作情緒6.（ ）是勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容之一。A、壓力容器的安全裝置 B、機(jī)器設(shè)備的安全措施C、電氣設(shè)備的安全措施 D、職業(yè)病防治7.提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起（ ）內(nèi)，向仲裁委員會提出申請。A、10日 B、30日 C、60日 D、90日8.在招募過程中，用人單位要真實向求職者介紹自己組織，這被評為“工作真實情況介紹”。工作真實情況介紹可采用多種方法，但（ ）不宜采用。A

3、、參觀 B、面談 C、錄像 D、宣傳廣告9.人力資源戰(zhàn)略制定中SWOT分析法中“O”代表（ ）。A、Opportunity B、Obstacle C、Observation D、Objection10. （ ）屬于外部人力資源供給預(yù)測(yc)的主觀判斷方法之一。A、人員(rnyun)替代法 B、訪談法 C、馬爾可夫法 D、替換(t hun)模型法11.下面有關(guān)補充養(yǎng)老保險的論述，錯誤的是（ ）。A、補充要老金的來源可以完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，也可由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)B、員工個人繳費比例可以依據(jù)員工的工齡或者是酬薪水平而定C、企業(yè)的繳費比例根據(jù)企業(yè)的支付能力和員工年齡結(jié)構(gòu)確定D、要老金的支付率應(yīng)對每個員

4、工都是一樣的，以示公平12. 下列企業(yè)人力資源需求預(yù)測的方法中，不屬于定量分析方法的是（ ）。A、德爾菲預(yù)測技術(shù) B、回歸分析方法 C、勞動定額法 D、轉(zhuǎn)換比率法13.相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。A、培養(yǎng)員工的忠誠度 B、促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾C、招聘到高質(zhì)量人才 D、激勵員工、鼓舞士氣14.在薪酬調(diào)整的方式中，（ ）不屬于補償性調(diào)整的方式。A、等比例式調(diào)整 B、等額式調(diào)整 C、工資指數(shù)化 D、獎金指數(shù)化15.勞動法規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以在一定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟，該期限為（ ）。A、在收到仲裁裁決書之日起10日內(nèi) B、在收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)C、在收到

5、調(diào)解書之日起15日內(nèi) D、在收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)16.制定招聘計劃的目的在于（ ）。A、有案可查 B、使招聘更趨合理化、科學(xué)化C、用人部門清楚了解 D、有利于人員統(tǒng)籌安排17.在招聘員工時，（ ）是一項重要的考慮因素。A、性別 B、工作經(jīng)歷 C、個人特點 D、身高18.（ ）是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成(wn chng)工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。關(guān)鍵(gunjin)事件法 B、行為觀察法 C、行為觀察量表法 D、行為定點量表法19.下列(xili)關(guān)于“評價中心”技術(shù)的陳述不正確的是（ ）。A、“評價中心”技術(shù)適用于評價、考核和選拔管理人員

6、的方法B、“評價中心”技術(shù)的核心手段是情景模擬測驗C、“評價中心”技術(shù)的信度、效度較低，對管理者的管理業(yè)績的預(yù)測價值有限D(zhuǎn)、“評價中心”技術(shù)包括公文筐測驗、角色扮演和小組互動測驗20.下列有關(guān)組織文化和組織設(shè)計間關(guān)系的陳述，正確的是（ ）。A、組織的規(guī)范化有助于形成鼓勵創(chuàng)新的文化組織B、管理層次越多，越有利于培養(yǎng)員工的自主性和主動性C、以內(nèi)部招聘為主的組織有利于形成強調(diào)穩(wěn)定的組織文化D、個人績效評估體系有利于培養(yǎng)員工的合作精神21.在確定銷售人員的薪酬時，公司主要在（ ）時使用直接薪水法。A、提高市場占有率 B、開拓新產(chǎn)品市場 C、強調(diào)其產(chǎn)品售后服務(wù) D、銷售大宗產(chǎn)品，如房地產(chǎn)22.內(nèi)部公平主

7、要是指（ ）。A、員工薪酬與市場水平大體相當(dāng)B、員工薪酬在分配程序上的公正合理C、員工的薪酬與自己所在部門的績效相當(dāng)D、與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當(dāng)23.人力資源需求的影響因素不包括（ ）。A、企業(yè)外部環(huán)境B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 C、管理者個人偏好D、人力資源自身24.一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的（ ）決定的。A、領(lǐng)導(dǎo)B、群眾 C、領(lǐng)導(dǎo)集體D、總?cè)蝿?wù)25.人力資源規(guī)劃(guhu)的最終目標(biāo)是要（ ）。A、使組織和個人都得到長期的利益(ly) B、制定必要的人力資源政策和措施C、進(jìn)行崗位評價 D、加強組織對環(huán)境變化的適應(yīng)性26. 在選擇招聘渠道時，要綜合分析(f

8、nx)各種不同類型招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。而對專業(yè)人員的招聘，宜采用（ ）招聘渠道。A、上門招聘 B、發(fā)布廣告 C、現(xiàn)場招聘會 D、熟人推薦27.下面是選聘開拓性的管理人才應(yīng)注意的問題，但（ ）這個問題需要視實際情況而論。A、選擇管理者的決策層本身要有開拓精神B、區(qū)分開拓型管理者心理品質(zhì)的主次，不求全責(zé)備C、具有團(tuán)隊精神，善于調(diào)動組織內(nèi)一切積極因素D、克服成見效應(yīng)，防止偏見28.招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則，它的特點是（ ）。A、企業(yè)自主擇人 B、企業(yè)和勞動者的選擇一致C、勞動者自主擇業(yè) D、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)29.企業(yè)人力資源的評價體系不包含（

9、 ）。A、發(fā)展評價指標(biāo)體系 B、使用及效用評價指標(biāo)體系C、資產(chǎn)效用評價指標(biāo)體系 D、環(huán)境評價指標(biāo)體系30.關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯誤的是（ ）。A、較少考慮新員工之間的個體差異B、使任職者具備合格員工的基本條件C、培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性D、讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為31.（ ）是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評定和估價。A、能力考核 B、態(tài)度考核 C、業(yè)績考核 D、績效考核32.若某企業(yè)采取(ciq)的薪酬策略是提高薪酬的管理技巧，那么它的發(fā)展戰(zhàn)略可能是（ ）。A、以投資促進(jìn)發(fā)展 B、保持利潤 C、收獲(shuhu)利潤 D、向別處投資33.下面不屬于工作分析準(zhǔn)備階段存在(

10、cnzi)的問題的是（ ）。A、目的不明確B、信息來源不準(zhǔn)確C、工作分析小組成員或被分析對象的不穩(wěn)定D、宣傳不到位34. 人力資源與其他資源不同，具有（ ）等特征。社會性、能動性和被開發(fā)的無限性 B、社會性、能動性和被開發(fā)的有限性C、積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性 D、積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性35.某高校2006年在校生有15000人，師生比例為1:20，在2007年計劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計工作效率會增加5%，根據(jù)需求預(yù)測的轉(zhuǎn)換比率法，該校2007年需要的老師數(shù)應(yīng)為（ ）。 A、14人 B、750人 C、832人D、800人36.工作分析主要包括兩個方面的研究任務(wù)

11、，即（ ）。A、工作描述，工作要求 B、工作名稱，工作職責(zé)C、工作能力，工作要求 D、工作描述，工作職責(zé)37.一般來說，（ ）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。A、技術(shù)類B、行政類 C、生產(chǎn)類D、營銷類38.綜合面試是指人力資源部門和用人部門（ ）的面試。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時進(jìn)行。 A、分別參與B、同時參加 C、先后參加D、分別參加39.下面關(guān)于確定培訓(xùn)對象要遵循的基本原則錯誤的是（ ）。A、在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)B、針對具體的崗位(gng wi)或職位及其在組織運營中的重要程度選員C、充分體現(xiàn)員工(yungng)個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合D、根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)以及知識、技術(shù)發(fā)展的

12、趨勢選擇(xunz)培訓(xùn)對象40.（ ）不屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費用。A、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費用 B、健康檢查和職業(yè)病防治費用C、勞動安全衛(wèi)生防護(hù)品研發(fā)費用 D、工傷保險費二、多項選擇題（請將正確答案的序號填入括號內(nèi)，每題1分，共10分）1.關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（ ）。A、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)B、使用語言應(yīng)通俗易懂C、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)可以用完成某項職責(zé)所用的時間比重來說明2.企業(yè)花費了大量的時間和精力進(jìn)行面試，但效果并不理想，其一般原因是（ ）。A、面試的程序方面出現(xiàn)問題B、應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實的信息C、

13、面試者的主觀偏見D、背景調(diào)查的信息失真3. 人力資源的特點有（ ）。A、可再生性 B、社會性 C、主導(dǎo)性和能動性D、時效性 E、連續(xù)性 F、有限性和無限性4.錄用程序有（ ）。A、確定錄用名單 B、公布錄用信息 C、通知應(yīng)聘者D、辦理錄用手續(xù) E、上崗引導(dǎo)培訓(xùn) F、簽訂勞動合同5.筆試(bsh)主要分以下哪幾類（ ）。A、客觀性考試(kosh) B、論述(lnsh)式考試 C、論文式考試 心理測試 E、人才測評考試6.關(guān)于360度反饋評價，錯誤的理解是（ ）。A、一般采用署名的方式B、能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能C、可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平D、可以對被評價者有更深入、更全面的

14、了解7.針對組織的培訓(xùn)方法有（ ）。A、案例分析 B、情境模擬 C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、冒險性學(xué)習(xí) E、團(tuán)隊培訓(xùn) F、行動學(xué)習(xí)8.培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（ ）。A、完善的崗位任職資格要求 B、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)C、公平競爭的晉升規(guī)定 D、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則E、對培訓(xùn)講師的激勵計劃9.關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（ ）。A、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)B、使用語言應(yīng)通俗易懂C、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)10. 各職能部門在績效管理方面的主要責(zé)任是（ ）。A、及時對員工進(jìn)行績效反饋 B、調(diào)整部門與員工的工作計劃C、處理員工在績

15、效考核方面的申訴 D、確保績效考核制度符合法律要求E、提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢?nèi)⑴袛囝}（請將正確答案或錯誤答案填入括號內(nèi)，每題0.5分，共10分）1.為了保證人力資源管理費用預(yù)算的正確性和準(zhǔn)確性，在編制的過程中應(yīng)參照和分析(fnx)地區(qū)及行業(yè)工資指導(dǎo)線，消費者物價指數(shù)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)，社會保險等方面規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的變化情況，以及企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求。 （ ）2. 企業(yè)(qy)勞動爭議調(diào)解委員會是一個由工會代表組成的一個團(tuán)隊。 （ ）3.組織通常在跨地區(qū)的市場上招聘專業(yè)(zhuny)技術(shù)人員以及辦事員和工人。 （ ）4.職位扮演法多用于改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。 （ ）5.工作分析要

16、遵循一個完整的多步驟的基本流程，它包括準(zhǔn)備階段、調(diào)查事實階段、分析描述階段和完成階段。 （ ）6.“嚴(yán)格控制人員進(jìn)入策略”是企業(yè)組織在成長階段采用的人力資源策略。（ ）7.工作分析包括信息的收集、分析、綜合三個相關(guān)活動，是整個工作分析過程的核心過程。（ ）8.組織通常在跨地區(qū)的市場上招聘專業(yè)技術(shù)人員以及辦事員和工人。（ ）9. 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會主席擔(dān)任。 （ ）10. 向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或座談方式與求職者進(jìn)行面談。（ ）11. 工作(gngzu)分析方法中的訪談法其優(yōu)點是“可了解任職者得工作態(tài)度、動機(jī)等更深層次的內(nèi)容，獲得的信息(xnx)準(zhǔn)確可行”

17、。 （ ）12.福利中的許多項目是免稅的或稅收遞延的，所以企業(yè)可以通過發(fā)放福利達(dá)到合理避稅又不降低員工(yungng)實際薪酬水平的目標(biāo)。 （ ）13.由于人員選拔是一個復(fù)雜的過程，所以應(yīng)關(guān)注最終結(jié)果的質(zhì)量，而不是該過程中每一步 工作的質(zhì)量。 （ ）14.個人發(fā)展計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計劃，也是績效管理的一種應(yīng)用方式。 （ ）15. .職位扮演法多用于改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。 （ ）16.企業(yè)人力資源管理制度體系由勞動人事基礎(chǔ)管理制度體系與企業(yè)員工管理制度體系組成。 （ ）17.現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為，組織的首要目標(biāo)是滿足組織利

18、潤最大化的需要 （ ）18. 組織結(jié)構(gòu)功能的大小在很大程度上取決于它能否獲得信息，能否獲得足夠的信息以及能否及時利用信息。 （ ）19. 現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為，組織的首要(shuyo)目標(biāo)是滿足組織利潤最大化的需要。 （ ）20. 組織內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺時，應(yīng)先向社會、公開(gngki)招聘。 （ ）四、實務(wù)題（請按題目(tm)要求回答下列各題，共60分）簡述制定人力資源規(guī)劃的程序。（本題5分）2.請簡述完整培訓(xùn)系統(tǒng)的運作過程的5個步驟。（本題5分）3. 請簡述360度考核法。（本題5分）4.請簡述績效(j xio)管理與績效考核的關(guān)系。（本題(bnt)5分）5.請簡述(jin sh)工作分析的內(nèi)

19、容。（本題5分）6.請簡述(jin sh)勞動爭議處理的方式及程序。（本題(bnt)5分）7.背景(bijng)綜述：（本題15分）金鐵是某食品有限公司的總經(jīng)理。該公司上半年出現(xiàn)虧損，年底又要還清一大筆銀行貸款，在實行了兩個月的節(jié)約計劃失敗后，金鐵向各部門經(jīng)理和各廠長發(fā)出了緊急通知書：要求各部門各工廠嚴(yán)格控制經(jīng)費支出，裁減百分之十的員工，裁員名單在一周內(nèi)交總經(jīng)理。并且規(guī)定全公司下半年一律不招新員工，現(xiàn)有員工暫停加薪。該公司餅干廠的章廠長看到通知書后，急忙找到總經(jīng)理詢問：“這份通知書不適用于我們廠吧？”總經(jīng)理回答：“你們也包括在內(nèi)。如果我把你們廠排除在外，公司的計劃如何實現(xiàn)？我這次要采取強制性行

20、動，以確?？s減開支計劃的成功。”章廠長辯解道：“可是我們廠完成的銷售額超過預(yù)期的百分之五，利潤也達(dá)標(biāo)。我們的合同訂貨量很大，需要增加銷售人員和擴(kuò)大生產(chǎn)能力，只有這樣才能進(jìn)一步為公司增加收入。為了公司的利益，我們廠應(yīng)免于裁員。哪個單位虧損就讓哪個單位裁員，這才公平?！苯痂F則說：“我知道你過去的成績不錯。但是，你要知道每一個廠長或經(jīng)理都會對我講同樣的話，作同樣的保證?，F(xiàn)在，每個單位必須為公司的目標(biāo)貢獻(xiàn)一份力量，不管有多大的痛苦！況且，雖然餅干廠效益較好，但你要認(rèn)識到，這是和公司其它單位提供資源與密切的協(xié)作分不開的?！薄盁o論你怎么講，你的裁員計劃會毀了餅干廠。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就從我開

21、始吧！”章廠長說完，氣沖沖地走了。金鐵開始有點為此感到為難了。策劃要求：1.金鐵總經(jīng)理不想讓章廠長因此而離開公司，但又要推動公司裁員計劃的落實，于是找來人力資源部主管負(fù)責(zé)解決此問題。假設(shè)你是該公司的人力資源部主管，你對上述金鐵總經(jīng)理與章廠長的沖突(chngt)過程有相當(dāng)清楚的了解，試問在這樣的情況下，你將如何處理此裁員計劃？ 2.如果金鐵總經(jīng)理堅持采解雇(ji g)方式時，解雇后可能會面臨到什么問題?你站在人力資源部門主管的立場，將如何處理此問題？ 8.背景綜述(zngsh)：（本題15分）羅伯新近被任命為SWEETWATER州立大學(xué)行政事務(wù)副校長，上任伊始他主面臨著嚴(yán)重的問題。3周前，校長就

22、告訴他，他首先要做的事情之一就是改進(jìn)該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統(tǒng)。該校績效評價系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價結(jié)果與年底的工資晉級聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進(jìn)行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性，主用采用了加權(quán)選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。但是(dnsh)目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長也認(rèn)為，對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情

23、況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu價系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制管理人員害怕(hip)其手下人會到私營企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認(rèn)為新的工作績效評價系統(tǒng)是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機(jī)會。羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績效評價方面的專家討論這個問題。羅伯首先(shuxin)說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時便建立起來了。而當(dāng)時的工作績效評價表格是由秘書委員會設(shè)計的。這種每年一次的工作績效評價制度幾乎一開始就陷入困境。因為，管理者對工作績效標(biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對下屬進(jìn)行監(jiān)督時的負(fù)責(zé)程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價聯(lián)系在一起的。由