中國和西方人事管理理論

1、中國和西方人事管理理論學 習 目 標 通過本章學習，明確現(xiàn)代人力資源理論的形成歸根結(jié)底是社會經(jīng)濟、政治和科學文化發(fā)展的產(chǎn)物，是人力資源開發(fā)與管理實踐的產(chǎn)物。通過理解人力資源理論的特性，分析中西方人力資源理論的形成和發(fā)展。 返回知識點2主要內(nèi)容第一節(jié) 中國的人事管理理論第二節(jié) 西方人力資源理論 返回3第一節(jié) 中國的人事管理理論返回 （自學）4 人力資源理論的特性: 人力資源理論具有實踐性 人力資源理論具有發(fā)展性 人力資源理論與對人的認識緊密聯(lián)系 人力資源理論具有綜合性 人力資源理論具有民族性.5 中國古代的人事管理思想主要集中在人才觀念上，幾千年的文明史積累了豐富的人才思想和用人方策，是一份珍貴

2、的文化遺產(chǎn)。 主講教師的話 本節(jié)點睛返回6古代的人才觀念和現(xiàn)代的人才觀念的比較研究（論文、調(diào)研報告）要求：1、不少于1500字2、小短文的形式3、考試交卷的時候作為一部分提交4、不能用打印稿作業(yè)（一）7第二節(jié) 西方人力資源理論 本節(jié)點睛 講授與訓練 課堂討論返回 8 對于西方人力資源開發(fā)與管理實踐和理論的發(fā)展階段，有著不同的認識。所有這些階段的劃分，都是根據(jù)一定的標準和方法進行的，都有一定的道理，對研究西方人力資源管理的實踐與理論都有一定的益處，展現(xiàn)了不同的認識視角。 主講教師的話 本節(jié)點睛返回9講 授 與 訓 練 近代人事管理理論（自學） 現(xiàn)代人力資源理論的形成 人力資源理論的發(fā)展（自學）返

3、回10二、現(xiàn)代人力資源理論的形成一 人性假設(shè)理論二 互補增值原理三 更新原理四 激勵理論11一 人性假設(shè)理論 X理論一Y理論：代表人物美國行為科學家道格拉斯M麥格雷戈 (一)X理論 以嚴格控制的管理方式 以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段 對消極怠工的行為采取嚴厲懲罰 以權(quán)力控制體系保護組織和引導(dǎo)員工12X理論13 (二)Y理論 管理者的重要任務(wù)不再是監(jiān)督控制，而是創(chuàng)造一 個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮員工的潛 力，使員工在完成組織目標的同時也達到自己的 個人目標 對人的激勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵， 讓員工擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任， 滿足其自我實現(xiàn)的需要14Y理論1

4、5 理想動力 需求多元 管理多元 目標遞進（三）超Y理論約翰J莫爾斯和杰伊W洛希16二、四種人性假設(shè)理論美國行為科學家埃德加沙因：1965年組織心理學經(jīng)濟人假設(shè)”“社會人假設(shè)”“自我實現(xiàn)人假設(shè)”“復(fù)雜人假設(shè)”17(一)經(jīng)濟人假設(shè) 代表：麥格雷戈x理論 經(jīng)濟動機：人的工作動機在于獲得最大的經(jīng)濟利益被動激勵：人被動地在組織的操控和激勵下從事工作利益最大：人以理性方式行事，用最小投入獲取最多報酬非理需求：人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情。18(二)社會人假設(shè) 代表：人際關(guān)系學派.梅奧 社會動機：人類工作的主要動機是社會需要，人 們要求有一個良好的工作氛圍，要

5、求與同事之間 建立良好的人際關(guān)系，通過與同事的關(guān)系獲得基 本的認同感 感情追求：工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得 工作變得單調(diào)而無意義，因此必須從工作的社會 關(guān)系中尋求工作的意義 非正式組織：非正式組織的社會影響比正式組織 的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?社會滿足：人們對領(lǐng)導(dǎo)者的最強烈期望是能夠承 認并滿足他們的社會需要。19 (三)自我實現(xiàn)人假設(shè) 代表：麥格雷戈的Y理論，馬斯洛的“需求層次理論” 中，克里斯 阿吉里斯的“不成熟一成熟”理論 自我需求：人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)需要，尋 求工作意義 自我適應(yīng)：人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治 和獨立，發(fā)展自己，適應(yīng)環(huán)境 自我激勵：人們能夠自我激

6、勵和自我控制，外部的 激勵和控制會產(chǎn)生不良的后果 自我調(diào)節(jié)：適當?shù)臈l件下，個人會自動地調(diào)整自己 的目標井使之與組織目標相配合。20 (四)復(fù)雜人假設(shè) 代表：約翰J莫爾斯和杰伊w洛希.超Y理論 多元個體動機：每個人都有不同的需要和不同的能力 工作動機的差異性較大 后天影響動機：一個人在組織中表現(xiàn)的動機模式是他 原來的動機模式與后天環(huán)境交互作用的結(jié)果 組織影響動機：人們在不同的組織和不同的部門中可 能有不同的動機模式 環(huán)境影響動機：組織狀況與個人的動機結(jié)構(gòu)之間的相 互關(guān)系對個人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響 動機影響管理：人們依據(jù)自己的動機、能力以及工作 性質(zhì)，會對一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)21二 互補增值

7、原理()一、互補增值：為了適應(yīng)事業(yè)和環(huán)境的發(fā)展變換，把不同素質(zhì)能力以及德才因素進行科學合理排列組合，實行取長補短，優(yōu)勢互補的智能疊加效應(yīng)，從而實現(xiàn)整體大于部分之和的組織目標。二、相關(guān)原理 同素異構(gòu)原理；能級層序原理；要素有用原理；系統(tǒng)論原理；三、兩大悖論 （一）偏見：定式效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；情緒效應(yīng) （二）嫉妒：排他性；指向性；時空性；隱含22三 更新原理 一、含義 二、相關(guān)理論組織規(guī)則理論生理性的新陳代謝 三、人才自身的代謝規(guī)律 繼承期 創(chuàng)造期 衰亡期 四、實踐 人的個體更新庫克曲線 人的素質(zhì)更新培訓 機構(gòu)和機制更新跳槽與反跳槽23四 激勵理論 一、激勵的基本過程 激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并

8、使 之朝著既定目標前進的整個過程 24 美國管理學家D希拉季和MJ華樂斯把激勵的過程分為七個階段：25 二、內(nèi)容型激勵理論 內(nèi)容型激勵理論主要是研究激勵的原因和起激勵作用 的因素的具體內(nèi)容 馬斯洛的需求層次理論 阿爾德弗的理論 赫茨伯格的雙因素理論 麥克利蘭的成就激勵理論26(一)需求層次理論1、代表人物：美國心理學家馬斯洛2、代表作：1943年人類激勵的一種理論; 1954年激勵與個性3、基本觀點需求的五個層次：生理需要、安全需要、 社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要， 27 生理需要：人類維持自身生存所必需的最基本的需 求，包括衣 食、住、行等 安全需要：這種需求不僅指身體上的，希望人身得

9、到安全、免 受威脅，而且還有經(jīng)濟上的、心理上 的以及工作上的等方面 社交需要：也稱做友愛和歸屬的需要，是指人們希 望與他人進行交往，與同事和朋友保持良好的關(guān)系， 成為某個組織成員，得到他人關(guān)愛等方面的需求 尊重需要：包括自我尊重和他人尊重兩個方面 自我實現(xiàn)需要：這是最高層次的需求，指人發(fā)揮自 己最大的潛 能，實現(xiàn)自我的發(fā)展和自我的完善， 成為自己所期望的人的一 種愿望28(二)理論1、代表人物：美國心理學家克雷頓阿爾德弗2、基本觀點對馬斯洛的需求層次理論進行了修 正，認為人的需要主要有三種：生存需要()、關(guān)系需要()和成長需要() 29 生存需要:相當馬斯洛提出的生理需要和 安全需要 關(guān)系需要

10、:指與他人進行交往和聯(lián)系的需要，相當于馬斯洛提出的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分 成長需要:指人們希望在事業(yè)上有所成就，在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需要，與馬斯洛提出自我實現(xiàn)需要以及尊重需要中的自我尊重部分相對應(yīng) 阿爾德弗認為，需求層次理論 “滿足一上升”趨勢，也存在“挫折一倒退”趨勢 。30(三)雙因素理論:“激勵保健因素”理論1、代表人物：美國行為科學家弗雷德里克赫茨伯格2、基本觀點 滿意因素“激勵因素”:與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān) 不滿意因素“保健因素”：與工作環(huán)境和工作條件有關(guān) 保健因素只會導(dǎo)致不滿，卻不會產(chǎn)生滿意；激勵因素則只會產(chǎn)生滿意，卻不會導(dǎo)致不滿，二者彼此相對獨立3

11、、指導(dǎo)意義：管理者在激勵員工時必須區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，而應(yīng)當更多地從激勵因素人手，滿足員工在這方面的需要，使員工更加積極主動地工作 31(四)成就激勵理論1、代表人物：美國心理學家戴維麥克利蘭2、基本觀點: 在生理需要得到滿足的前提下人們還有權(quán) 力需要、歸屬需要和成就需要 權(quán)力需要:對他人施加影響和控制他人的欲望 歸屬需要:與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和 友誼 成就需要：人們實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標和追求事業(yè)成功 的愿望3、指導(dǎo)意義：進行人力資源管理時，管理者應(yīng)當充分發(fā) 掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰(zhàn) 性的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的

12、工作動力 32 三、過程型激勵理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及怎樣結(jié)束這種行為的全過程期望理論公平理論目標理論33(一)期望理論1、代表人物：美國心理學家VH弗魯姆2、代表著作：1964年工作與激勵3、基本觀點 :激勵力 = 效價 X 期望值 公式： V x E 激勵力表示人們受到激勵的程度 效價指人們對某一行動所產(chǎn)生的結(jié)果的主觀評 價，取值范圍在+1-1之間 期望值指人們對某一行動導(dǎo)致某一結(jié)果的可能 性大小的估計，取值范圍是O一1343、指導(dǎo)意義：當人們把某一結(jié)果的價值看得越大，估計結(jié)果能實現(xiàn)的概率越大，那么這一結(jié)果的激勵作用才會越大；當效價和期望值中有一

13、個為零時，激勵就會失去作用。4、期望模型 行為科學家在期望理論中加進了一個重要趵變量，即所謂的媒介值，這是指工作績效和所得報酬之間的關(guān)系，它的取值范圍也在01之間： 激勵作用的發(fā)揮，取決于三個關(guān)系： 第一個是個人努力和個人績效之間的關(guān)系；第二個是個人績效和組織獎勵之間的關(guān)系；第三個是組織獎勵和個人目標之間的關(guān)系。 35(二)公平理論1、代表人物：美國心理學家JS亞當斯2、基本觀點 :側(cè)重研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。 員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。（不患貧而患不公） ()A ()B ()A = ()B()A ()B()A ()B36不平衡 緊張 動

14、機 采取行動 消除不平衡 尋求公平與合理的手段：改變投入；改變報酬 ；改變對投入和報酬的知覺；改變參照系；流動3、意義：更多的是消除員工的不滿意，保持他們的滿意度，從而避免員工降低工作積極性，減少自己的投入 集中在薪酬管理方面： 一方面是薪酬體系的設(shè)計 一方面是薪酬的支付，要與績效考核掛鉤37(三)目標理論：目標設(shè)置理論1、代表人物：美國馬里蘭大學心理學教授EA洛克2、基本觀點 :目標理論基本模式： 目標理論的前提：員工必須承認并接受這一目標3、意義：在績效管理方面： 一是目標必須具體、明確 二是目標要有一定的難度 三是制定目標時要讓員工共同參與，使員工能夠認 同和接受這一目標目標的明確度目標

15、的難度激勵38四、行為改造型激勵理論：強化理論1、代表人物：美國哈佛大學心理學教授BF斯金納2、代表著作：1938年有機體的行為3、基本觀點 :主要是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為， 變消極為積極，以期達到預(yù)定的目標。 重視環(huán)境對行為的影響作用，認為人的行為只是對外部 環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，只要控制行為的后果，就可以達 到控制和改變?nèi)藗冃袨榈哪康?對行為進行改變可以通過四種方法： 正強化；負強化；懲罰；衰減39強化方式 40l房地產(chǎn)E網(wǎng)房地產(chǎn)E網(wǎng)傾力打造房地產(chǎn)物業(yè)管理資料庫,匯聚海量的免費管理資料。倍訊易 房地產(chǎn)E網(wǎng)傾力打造房地產(chǎn)物業(yè)管理資料庫,匯聚海量的免費管理資料。413、意義：建立完善的績效

16、管理體系和獎懲制度對員工的績效考核不僅注重目標，還要注意過程及時發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為并及時給予獎 勵或懲罰，以達到引導(dǎo)和糾正員工行為的目的加強人力資源管理的培訓活動，通過培訓對員工的 行為進行有計劃、有目的的訓練，并不斷強化， 使員工的行為與組織的目標緊密結(jié)合起來。42五、綜合型激勵理論(一)勒溫的早期綜合激勵理論場動力理論(二)波特和勞勒的綜合激勵理論43(一)勒溫的早期綜合激勵理論場動力理論1、代表人物：心理學家勒溫2、基本觀點 :個人的行為向量是由個人內(nèi)部動力和環(huán)境刺激的乘積決定的 B = f( P X E ) B為個人行為的方向和向量；f為某一個函數(shù)關(guān)系； P為個人的內(nèi)部動力；

17、E為環(huán)境的刺激。 3、意義：外部刺激是否能夠成為激勵因素，還要看內(nèi)部動力的大小，兩者的乘積才決定了個人的行為方向如果個人的內(nèi)部動力為零，那么外部環(huán)境的刺激就不會發(fā)生作用如果個人的內(nèi)部動力為負數(shù)，外部環(huán)境的刺激就有可能產(chǎn)生相反的作用44(二)波特和勞勒的綜合激勵理論1、代表人物：美國學者LW波特2、基本觀點 :激勵效果受努力、績效、能力、環(huán)境、認 識、獎酬和滿足等多重變量的影響3、意義：工作行為是受多種因素綜合激勵的結(jié)果： 激發(fā)員工的工作動機，使他們努力工作 根據(jù)員工的工作績效實施獎勵，在獎勵過程中要注意公 平，否則就會影響員工的滿足感 滿足感反過來又會變成新的激勵因素，促使員工努力工 作獲得新的績效，如此循環(huán)反復(fù) 激勵效果主要取決于：努力、績效、報酬、滿足的關(guān)系45 討論內(nèi)容：你覺得中國的人事管理理論和西方人力資源管理理論的根本區(qū)別是什么？課堂討論46進一步閱讀的書目 1.苗楓林：中國用人史，中華書局，2004年。2.李寶元：人力資本運營，企業(yè)管理出版社，2001年。3.孔茨：管理學，中國社會科學出版