企業(yè)薪酬體系設(shè)計案例ppt課件

1、薪酬體系設(shè)計案例目 錄一、薪酬鼓勵理念與實際二、薪酬鼓勵體系設(shè)計思緒初稿一薪酬體系及構(gòu)成二工資和獎金計算三彈性福利方案科學(xué)、合理的薪酬管理體系要思索三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)那么向員工提供的勞動報酬企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)展比較時，該當(dāng)具有競爭力企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該與崗位承當(dāng)?shù)穆氊?zé)和任務(wù)的難度等相匹配同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配三大公平建立在企業(yè)的支付才干的根底上123外部公平內(nèi)部公平自我公平經(jīng)過三個層面的作用來確定企業(yè)的付薪原那么，并進(jìn)展薪酬體系的設(shè)計普通把薪酬劃分為三大部分，分別表達(dá)三大作用價值表達(dá)作用鼓勵作用風(fēng)險共擔(dān)作用薪酬的本質(zhì)是表

2、達(dá)員工的勞動價值；充分思索了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對價值內(nèi)部公平，同時思索了員工所在崗位的市場價值外部公平，才是真正的價值表達(dá)。經(jīng)過薪酬分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)相匹配自我公平可以實現(xiàn)對員工的鼓勵作用；鼓勵作用是薪酬對企業(yè)來說最重要的作用，只需有效的鼓勵才干讓員工協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)目的。經(jīng)過薪酬分配與企業(yè)的整體效益/目的實現(xiàn)相匹配，表達(dá)風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的作用。崗位工資績效工資獎金全面薪酬概念：在進(jìn)展薪酬設(shè)計時該當(dāng)整體思索公司的薪酬包，做到既能對員工進(jìn)展鼓勵，又能有效控制人工本錢全面薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬貨幣薪酬非貨幣性薪酬任務(wù)報答組織特征任務(wù)環(huán)境崗位工資技藝工資年功工資績效工資獎金股權(quán)紅利各種津貼各種法

3、定福利和公司福利保險補(bǔ)助優(yōu)惠效力培訓(xùn)宿舍任務(wù)餐休憩日病事假帶薪休假任務(wù)的樂趣任務(wù)挑戰(zhàn)性任務(wù)的責(zé)任任務(wù)的成就個人才干發(fā)揚(yáng)時機(jī)與舞臺獲得的貶責(zé)個人生長與開展的時機(jī)彈性任務(wù)制縮短的任務(wù)時間組織在業(yè)界的聲望和品牌組織在業(yè)界的領(lǐng)先位置組織生長帶來的時機(jī)與前景組織的管理程度組織文化氣氛友好的同事關(guān)系指點的個人質(zhì)量和風(fēng)格溫馨的任務(wù)條件趁手的任務(wù)工具組織中知識與信息的共享團(tuán)隊氣氛常見的薪酬方式付酬要素基于崗位的薪酬方式基于才干的薪酬方式基于業(yè)績的薪酬方式基于年功的薪酬方式基于市場的薪酬方式Accountability職責(zé)根據(jù)職務(wù)對組織的價值與影響而付酬與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈敏性強(qiáng)的績效驅(qū)動的薪酬職位價值與

4、職業(yè)通道基于才干的報酬Market市場根據(jù)市場“價錢為相應(yīng)的技藝、知識及閱歷付酬Competencies and Values才干根據(jù)員工素質(zhì)與價值付酬P(guān)erformance業(yè)績根據(jù)員工的績效高低付酬中國企業(yè)的現(xiàn)實選擇崗位績效工資制 對大多數(shù)中國企業(yè)來說，以崗位為主，適當(dāng)思索工齡，并加大按績效付酬的比例，是比較適當(dāng)?shù)男匠攴绞健?如崗位基礎(chǔ)工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動差別，根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可實施一崗多級的模式。能力高的進(jìn)入同等崗位中的高等級，低者進(jìn)入低等級。效益貢獻(xiàn)工資效益貢獻(xiàn)工資根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益、員工的貢獻(xiàn)，按考核結(jié)果發(fā)放。年功工資年功工資是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累的承

5、認(rèn)和補(bǔ)償崗位薪級工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動差別，根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可實施一崗多級的模式。能力高的進(jìn)入同等崗位中的高等級，低者進(jìn)入低等級。業(yè)績工資效益貢獻(xiàn)工資根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益、員工的貢獻(xiàn)，按考核結(jié)果發(fā)放。年功工資年功工資是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累的承認(rèn)和補(bǔ)償保障工資20%年績工資工齡工資，占5%潛能工資反映技能水平，占5%崗效工資反映崗位價值和勞動貢獻(xiàn)兩個因素，占70%一汽集團(tuán)“崗位奉獻(xiàn)工資制寶鋼集團(tuán) “崗效薪級工資制中原油田“崗績工資制示 例 固定薪金、浮動薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況根本現(xiàn)金收入補(bǔ)貼變動現(xiàn)金收入福利根本現(xiàn)金收入B

6、ase Salary現(xiàn)金收入總額Total Cash固定現(xiàn)金收入Guarantee Cash總薪酬Total Remuneration薪酬統(tǒng)計口徑贈予或者購買企業(yè)股票；以某一固定價錢購買公司的股票期權(quán)作為長期鼓勵的股票有強(qiáng)迫持有期要求，3-5年；期權(quán)企業(yè)答應(yīng)在一定時間內(nèi)行權(quán)7-10年)長期鼓勵根據(jù)崗位評價結(jié)果確定根據(jù)任職者技藝評價結(jié)果確定，受任職者才干程度影響受工資檔次內(nèi)所處位置的影響根據(jù)業(yè)績目的完成情況確定獎金空間普通在年初業(yè)績合同中標(biāo)明，受任職者業(yè)績程度影響固定薪酬浮動薪酬補(bǔ)充福利法定福利總薪酬福 利薪 酬人身不測保險分配住房/或住房補(bǔ)助配車/或交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過節(jié)費/其他補(bǔ)貼培訓(xùn)長期

7、效力獎俱樂部會員出差政策醫(yī)療保險養(yǎng)老保險住房公基金失業(yè)保險工傷保險薪酬構(gòu)成浮動薪酬薪酬總額銷售提成收益分享方案績效工資/計件工資固定薪酬年功工資崗位工資津貼中長期鼓勵年薪、股權(quán)、期權(quán)物補(bǔ)書報費學(xué)歷職稱獨保費無差別項并入崗位工資差別項保管績效工資/計件工資：以業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放年終獎：銷售提成：收益分享：中長期鼓勵：總經(jīng)理特別獎： 總經(jīng)理特別獎固定薪酬屬于保證性收入，可以全部獲得；浮動薪酬屬于鼓勵性收入，能否全部獲得取決于：個人業(yè)績、部門業(yè)績、公司運營效益；崗位規(guī)范總薪資包括崗位工資與績效工資/計件工資，反映的是考核目的完成情況下該崗位任務(wù)所應(yīng)獲得的薪酬謝答。薪酬構(gòu)成示 例目 錄一、薪酬鼓勵理念與

8、實際二、薪酬鼓勵體系設(shè)計思緒初稿一薪酬體系及構(gòu)成二工資和獎金計算三彈性福利方案薪酬理念XX集團(tuán)的薪酬體系設(shè)計該當(dāng)充分思索現(xiàn)有的薪酬程度，以業(yè)績增長支持薪酬總額的添加，重點處理薪酬體系的內(nèi)部公平性問題；根據(jù)每個崗位的價值來確定崗位在商行內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬程度。運用正略鈞策提供的專有崗位評價系統(tǒng)對XX集團(tuán)各層級崗位進(jìn)展整體評價，以保證薪酬體系的內(nèi)部公平性；在薪酬體系設(shè)計時，根據(jù)XX集團(tuán)的戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)特征、相關(guān)薪酬政策及實踐業(yè)務(wù)情況進(jìn)展傾向性原那么確實定。在詳細(xì)設(shè)計時注重對關(guān)鍵、重點序列及崗位的傾斜；新的薪酬體系應(yīng)堅持足夠的靈敏度，可以對特殊情況進(jìn)展處置，并進(jìn)展定期的動態(tài)調(diào)整，使之

9、更適宜公司開展階段以及外部人才供應(yīng)市場的變化。XX集團(tuán)整體薪資程度維持目前現(xiàn)狀，在無錫地域以及電纜行業(yè)中處于較高程度，從而可以吸引行業(yè)內(nèi)的各種人才加盟XX，并有效保管現(xiàn)有人才；薪酬鼓勵的重點是中高級管理人才、技術(shù)研發(fā)人才、營銷人才，同等級時給與較高程度定位調(diào)理系數(shù)代表了不同的薪酬程度市場分位；不用思索對于不同崗位價值給與不同的薪酬謝答；充分思索和尊重員工的歷史奉獻(xiàn)，鼓勵對公司的忠實，對于司齡給與適度的薪酬謝答；創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工提高本身素質(zhì)和任務(wù)才干，對于學(xué)歷和職稱給與適度的薪酬謝答；控制目前的薪酬本錢不要有大幅上漲。 薪酬戰(zhàn)略XX控股集團(tuán)薪酬戰(zhàn)略以崗位價值定根本薪酬等級主要付酬要素是崗

10、位 根據(jù)崗位評價結(jié)果確定確定不同崗位的等級高低以才干高低定根本薪酬檔次兼顧人員才干的不同 設(shè)置薪酬等級的帶寬以保證才干的提升有相應(yīng)的報答以崗位類別定薪酬構(gòu)造比例思索崗位的業(yè)務(wù)和風(fēng)險特征 根據(jù)崗位類別和層級的不同設(shè)置不同的業(yè)績工資比例以業(yè)績好壞定實得績效薪酬突出薪酬給付的業(yè)績導(dǎo)向 基于業(yè)績給付獎金，不同的崗位類別運用不同的業(yè)績掛鉤方法年薪制、月度考核獎金等以市場稀缺度定薪酬方式保證薪酬體系的靈敏性和順應(yīng)性 對于稀缺度普通的常規(guī)崗位建立上述以崗定薪的主流薪酬方式，對于稀缺和過剩崗位運用談判工資方式XX未來薪酬體系設(shè)計原那么XX集團(tuán)的選擇：混合薪酬體系 XX集團(tuán)企業(yè)特征所屬制造業(yè)為傳統(tǒng)行業(yè)，競爭猛烈

11、；公司組織、職位管理較為成熟；目前人才流動性、市場化程度較高。因此我們建議采用以“基于崗位+業(yè)績的薪酬方式為主，輔以“基于市場的薪酬方式的混合薪酬體系崗位績效薪酬方式：適用于公司大多數(shù)的、人員供應(yīng)不是很緊缺的成熟崗位；協(xié)議薪酬方式：適用于人員緊缺的關(guān)鍵中高層級技術(shù)、管理崗位，以及短期勞務(wù)外聘的專家人才不包括合同關(guān)系的專業(yè)外包專家的費用支付，對于協(xié)議薪酬方式要嚴(yán)厲控制，要建立嚴(yán)厲的資質(zhì)審查和審批流程；低等級崗位替代性較強(qiáng)，也可以采用此方式，主要是后勤效力人員，如餐廳/客房/歌廳效力員、清潔工、物業(yè)效力人員等。不采用“基于崗位+業(yè)績的薪酬方式是XX集團(tuán)選擇的主流薪酬方式，但根據(jù)公司目前不同類型崗位

12、特點，可采用不同的薪酬構(gòu)成方式崗位類型薪酬主要構(gòu)成高管層崗位基本年薪+績效年薪+補(bǔ)貼+收益分享+中長期激勵（股權(quán)等）+特殊獎罰+福利非銷售類崗位崗位工資+績效工資+補(bǔ)貼+收益分享（僅限于高層）+特殊獎罰+福利銷售類崗位崗位工資+績效工資+補(bǔ)貼+收益分享（僅限于高層） +超額銷售傭金+特殊獎罰+福利其中：1、崗位工資可以拆分為根本工資+崗位津貼，表達(dá)了崗位價值本身給與任職者的薪酬謝答保證作用；2、補(bǔ)貼：包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，表達(dá)了對司齡、學(xué)歷、職稱的注重和鼓勵；3、收益分享：根據(jù)公司年度收益情況，將收益的一定比例作為獎勵，分配給公司的員工，原那么上人人均有時機(jī)獲得，表達(dá)了公司總體效

13、益給與全員的薪酬謝答；4、績效工資：完成崗位本身所預(yù)期的目的時獲得的薪酬謝答，和崗位工資一同構(gòu)成了崗位價值所對應(yīng)的現(xiàn)金總收入；5、超額銷售傭金：指實踐銷售業(yè)績超出預(yù)期銷售目的的部分所應(yīng)獲得的提成獎勵，表達(dá)了對任職者突出銷售業(yè)績的鼓勵；6、特殊獎罰：針對任職者的特殊奉獻(xiàn)和失誤給與的獎罰，表達(dá)了對艱苦、例外事件的鼓勵；7、福利：包括法定福利和公司福利，指公司為員工提供的各種法定和公司特有的非貨幣方式待遇。崗位工資崗位工資可以拆分為根本工資+崗位津貼，表達(dá)了崗位價值本身給與任職者的薪酬謝答保證作用。崗位工資崗位津貼根本工資1、為了在勞動關(guān)系管理上的便利和維護(hù)企業(yè)的利益，可以把崗位工資分解為根本工資、

14、崗位津貼兩部分；2、根本工資作為員工勞動合同解除、終止等情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償/賠償計算、休假/加班工資計算、保險交納金額計算等的基數(shù)；3、根本工資的比例/程度可以較小如：一切崗位均為800元，將大部分固定現(xiàn)金收入支出以崗位津貼的方式發(fā)放，以保證在終止勞動合同時也只需支付較小金額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)貼包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，表達(dá)了對司齡、學(xué)歷、職稱等的注重和鼓勵。學(xué)歷大專本科碩士博士學(xué)歷補(bǔ)貼（元/月）1002005001000職稱初級中級副高級正高級職稱補(bǔ)貼（元/月）10020050010001、年功補(bǔ)貼：表達(dá)了對司齡的注重和鼓勵，充分思索和尊重員工的歷史奉獻(xiàn)，鼓勵對公司的忠實。 規(guī)范：延續(xù)司

15、齡滿一年，每月補(bǔ)貼21.5元，依此類推2、學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼：期望創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工提高本身素質(zhì)和任務(wù)才干，表達(dá)了對高學(xué)歷、高職稱人才的注重；在引進(jìn)高學(xué)歷/高職稱人才時，可以設(shè)置一次性高學(xué)歷/高職稱人才引進(jìn)補(bǔ)貼，如安家費、房帖等，或在職員工獲得高學(xué)歷/高職稱時給與一次性獎勵；在入職后適用學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼，表達(dá)“引入時看學(xué)歷/職稱、初入職看才干、成熟期看業(yè)績。3、其他特種補(bǔ)貼：針對特定目的給與特定人員的補(bǔ)貼，如：特種崗位補(bǔ)貼、專業(yè)技術(shù)補(bǔ)貼等等。4、常規(guī)補(bǔ)貼：人人享用的無差別常規(guī)補(bǔ)貼不再單設(shè)，歸入崗位工資范疇。補(bǔ)貼其他特種補(bǔ)貼職稱補(bǔ)貼學(xué)歷補(bǔ)貼年功補(bǔ)貼特殊獎罰針對任職者的特殊奉獻(xiàn)和失誤給與的獎罰，表

16、達(dá)了對艱苦、例外事件的鼓勵。特殊獎罰本錢節(jié)余獎質(zhì)量獎技術(shù)創(chuàng)新獎市場開辟獎平安獎人才引進(jìn)獎合理化建議獎1、技術(shù)創(chuàng)新獎：為公司做出艱苦技術(shù)創(chuàng)新奉獻(xiàn)而設(shè)立的獎勵，設(shè)*個等級，由所在部門擔(dān)任人提議，經(jīng)公司運營班子進(jìn)展評定，總經(jīng)理/總裁審批后執(zhí)行；2、本錢節(jié)余獎：為公司本錢降低做出宏大奉獻(xiàn)，或者挽回艱苦經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的獎勵；3、平安獎：為公司防止艱苦平安事故而設(shè)立的獎勵；4、合理化建議獎：為公司開展和各方面事務(wù)提供了具有較高價值的建議而設(shè)立的獎勵；5、質(zhì)量獎：為公司獲取艱苦質(zhì)量榮譽(yù)，或者防止艱苦質(zhì)量事故而設(shè)立的獎勵；6、市場開辟獎：為公司新市場的開辟作出艱苦奉獻(xiàn)而設(shè)立的獎勵；7、人才引進(jìn)獎：為公司引薦和

17、引進(jìn)所需人才而設(shè)立的獎勵；8、其他：其他值得獎勵的艱苦、例外奉獻(xiàn)。對于公司的高管層崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動薪酬總薪酬固定薪酬中長期鼓勵特殊獎罰福利收益分享績效年薪補(bǔ)貼根本年薪1、根本年薪：是高管層任職者付出勞動得到的報答，普通規(guī)范以擬聘高管崗位的市場價錢為根底，思索擬運營企業(yè)的資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)情況等要素確定。在XX集團(tuán)，以薪酬體系設(shè)計的崗位等級對應(yīng)的總現(xiàn)金收入程度作為年薪總額，其中固定部分作為根本年薪按月發(fā)放；2、績效年薪：以年薪總額中浮動部分作為績效年薪的基數(shù)，根據(jù)高管層任職者的運營業(yè)績，以年度為單位考核浮動發(fā)放，是個人年度運營績效的詳細(xì)表達(dá)；3、中長期鼓勵：是對高管層任職者中長期任務(wù)

18、規(guī)劃和業(yè)績的報答，常以股票、期權(quán)等方式表達(dá)；4、福利：公司為高管層任職者提供的各種法定和公司特有的非貨幣方式待遇。對于公司的非銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動薪酬總薪酬固定薪酬超額銷售傭金特殊獎罰福利收益分享績效工資崗位津貼根本工資補(bǔ)貼根本工資收益分享標(biāo)準(zhǔn)薪酬績效工資貨幣薪酬構(gòu)成業(yè)績目的完成程度80%X%100%對應(yīng)于期望目的業(yè)績程度對應(yīng)于保底目的業(yè)績程度崗位津貼補(bǔ)貼特殊獎罰能否思索設(shè)置底線？中心績效目的能否思索設(shè)置封頂線？對于公司的銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動薪酬總薪酬固定薪酬超額銷售傭金特殊獎罰福利收益分享績效工資崗位津貼根本工資補(bǔ)貼根本工資收益分享標(biāo)準(zhǔn)薪酬績效工資貨幣薪酬構(gòu)成業(yè)績目的完成程度

19、80%X%100%對應(yīng)于期望目的業(yè)績程度對應(yīng)于保底目的業(yè)績程度崗位津貼補(bǔ)貼特殊獎罰超額銷售傭金對應(yīng)于實踐銷售業(yè)績超出預(yù)期銷售目的的部分所應(yīng)獲得的提成獎勵能否思索設(shè)置底線？中心績效目的能否思索設(shè)置封頂線？目 錄一、薪酬鼓勵理念與實際二、XX薪酬鼓勵體系設(shè)計思緒初稿一薪酬體系及構(gòu)成二工資和獎金計算三彈性福利方案崗位工資和績效工資的總和是崗位價值的表達(dá)，要根據(jù)崗位價值評價結(jié)果確定每一個崗位的薪酬等級和程度根據(jù)崗位評價結(jié)果確定各崗位的薪酬等級；在崗位不變的情況下，各崗位任職者將根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果不贊同，以在職年限作為主要規(guī)范在本薪等內(nèi)部進(jìn)展崗位工資的動態(tài)調(diào)整，實現(xiàn)檔級能上能下，為優(yōu)秀員工翻開上升通道 ，

20、同時可以表達(dá)不同任職者的不同才干，對于任職資歷尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級。崗位任職者薪酬初入檔的評價體系因素權(quán)重等級分12345學(xué)歷15%高中大專本科碩士博士職稱15%初級中級副高級正高級教授級高工本崗位工作年限30%1年及以下23年45年68年8年以上技能等級20%準(zhǔn)備級提高級應(yīng)用級拓展級專家級歷史業(yè)績20%有待改進(jìn)合格良好優(yōu)良優(yōu)秀闡明：1類似崗位任務(wù)年限思索同層次、相關(guān)專業(yè)閱歷的年限；2技藝評定根據(jù)職位分析確定的崗位素質(zhì)要求，采用上級評價、同事評價的方式，結(jié)合以往業(yè)績評價結(jié)果，最終確定。預(yù)備級：具備根本的任務(wù)技藝，需努力學(xué)習(xí)，以提高任務(wù)技藝。提高級：閱歷和任務(wù)業(yè)績與崗位要

21、求根本匹配，可以在指點下較好地完本錢崗位任務(wù)。運用級：閱歷和任務(wù)業(yè)績與崗位要求完全匹配，可以勝任本崗位任務(wù)。拓展級：任務(wù)業(yè)績繼續(xù)超出期望程度，可以在本崗位任務(wù)上有所發(fā)明。專家級：任務(wù)業(yè)績表現(xiàn)杰出，遠(yuǎn)超出期望要求，通常已具備隨時提升的才干。評價得分薪檔1-2）D2-3 ）C3-4 ）B4-5A根據(jù)不同類別崗位的業(yè)務(wù)特征設(shè)置崗位工資和績效工資的比例，表達(dá)崗位風(fēng)險與收益的差別40：6050：5060：4060：4050：5050：5060：4070：3070：3060：4060：4070：3080：2080：2065：35基層員工中層管理高管層銷售業(yè)務(wù)類銷售支持類職能效力類技術(shù)研發(fā)類不同層級、不同崗

22、位類別的業(yè)務(wù)特征不同，應(yīng)設(shè)置不同的薪酬比例特征崗位工資固定收入部分崗位工資的高低與崗位等級相關(guān)隨著崗位變化而變化績效工資變動收入部分績效工資的高低與崗位等級相關(guān)績效工資基數(shù)與崗位工資有一定的比例關(guān)系根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行上下浮動消費管理類非銷售類崗位的績效工資計算實得績效工資績效工資基數(shù)績效考核結(jié)果績效工資基數(shù)崗位現(xiàn)金總收入績效工資比例績效考核結(jié)果個人績效考核得分團(tuán)隊績效考核得分不選用實得績效工資績效工資基數(shù)績效考核結(jié)果團(tuán)隊績效目的僅限于本崗位的上一級團(tuán)隊的業(yè)績目的，如：員工-部門績效，部門擔(dān)任人-公司績效，等等績效考核結(jié)果：團(tuán)隊績效的處置手法二選定績效考核結(jié)果公司績效權(quán)重1部門績效 權(quán)重2 個人績

23、效權(quán)重3；權(quán)重1權(quán)重2權(quán)重3100%職位權(quán)重公司績效（權(quán)重1）部門績效（權(quán)重2）個人績效（權(quán)重3）總經(jīng)理/總裁100%00副總級/總監(jiān)40%060%部門負(fù)責(zé)人20%80%0員工10%20%20%60%70%各公司總經(jīng)理的個人績效即為各公司的公司績效；部門擔(dān)任人的個人績效即為部門績效。公司級、部門級以及個人績效之間的權(quán)重關(guān)系績效考核結(jié)果銷售類崗位的績效工資計算實得績效工資績效工資基數(shù)績效考核結(jié)果績效工資基數(shù)崗位現(xiàn)金總收入績效工資比例績效考核結(jié)果個人績效考核得分團(tuán)隊績效考核得分實得績效工資績效工資基數(shù)績效考核結(jié)果團(tuán)隊績效目的僅限于本崗位的上一級團(tuán)隊的業(yè)績目的，如：區(qū)域總監(jiān)/行業(yè)總監(jiān)-營銷系統(tǒng)區(qū)域/

24、行業(yè)銷售績效。指個人總績效目的體系中各項目的的實踐完成情況，對應(yīng)于總體績效結(jié)果，防止偏廢；計算時，主要的銷售績效目的收入、應(yīng)收等超出100%時，只取100%部分，結(jié)合其他目的完成情況，得到總體績效結(jié)果，計算實得績效工資防止以部分短期目的的盈來彌補(bǔ)其他中長期目的的虧；主要績效目的收入、應(yīng)收等超出100%的部分，按超額銷售傭金計算給與獎勵。 既鼓勵了短期目的的增長，也保證了中長期目的的實現(xiàn)績效考核結(jié)果：團(tuán)隊績效的處置手法二績效考核結(jié)果公司績效權(quán)重1部門績效 權(quán)重2 個人績效權(quán)重3；權(quán)重1權(quán)重2權(quán)重3100%職位權(quán)重公司績效（權(quán)重1）營銷系統(tǒng)區(qū)域/行業(yè)銷售績效（權(quán)重2）個人績效（權(quán)重3）營銷總經(jīng)理4

25、0%060%銷售副總經(jīng)理20%80%0區(qū)域/行業(yè)總監(jiān)10%20%20%60%70%營銷總經(jīng)理的個人績效即為公司總的營銷績效；銷售副總經(jīng)理的個人績效即為所管轄的各個區(qū)域或行業(yè)的總銷售績效；區(qū)域/行業(yè)總監(jiān)的個人績效即為所擔(dān)任的單個區(qū)域或某些行業(yè)的銷售績效。公司級、部門級以及個人績效之間的權(quán)重關(guān)系績效考核結(jié)果績效工資的發(fā)放季度考核發(fā)放半年考核發(fā)放x%y%按照目的類別權(quán)重分配目的類別半年考核季度考核關(guān)鍵績效目的關(guān)鍵績效目的x%y%權(quán)重分布考核周期績效工資x%y%100%根本原那么：按考核周期同步發(fā)放；高管層的績效年薪按年度考核發(fā)放。為鼓勵員工提高業(yè)績和才干，在年度考核終了時要進(jìn)展崗位薪酬檔級的調(diào)整方法

26、一：基于業(yè)績調(diào)薪結(jié)合公司業(yè)績好壞決議能否調(diào)薪，任職滿一年即晉檔一級，只需沒有艱苦失誤，績效最后一位的不予晉檔當(dāng)前檔級年終績效得分等級A+B+C+D+闡明：1、對于薪酬檔次為A、B的員工：假設(shè)考核結(jié)果為，予以晉檔一級；假設(shè)考核結(jié)果為、，予以降檔一級；2、對于薪酬檔次為C的員工：假設(shè)考核結(jié)果為、，予以晉檔一級；假設(shè)考核結(jié)果為，予以降檔一級；3、對于薪酬檔次為D的員工：假設(shè)考核結(jié)果為、，予以晉檔一級；假設(shè)考核結(jié)果為，建議留崗察看一個績效期間，同時薪酬規(guī)范予以酌情降低；假設(shè)下個績效考核結(jié)果仍為；建議轉(zhuǎn)崗或予以解雇。按得分自然分布，或者對考核結(jié)果強(qiáng)迫分布為鼓勵員工提高業(yè)績和才干，在年度考核終了時要進(jìn)展崗

27、位薪酬檔級的調(diào)整方法二：基于業(yè)績+才干調(diào)薪不采用績效等級ABCDE績效分?jǐn)?shù)115以上91-115分 76-90分60-75分60分以下 薪檔按得分自然分布，或者對考核結(jié)果強(qiáng)迫分布超額銷售傭金計算超額銷售傭金【實踐銷售業(yè)績目的銷售業(yè)績傭金比率】個人績效考核得分多目的時，運用加和可以運用遞增比率，以加大鼓勵力度；上不封頂銷售收入萬超額銷售傭金保底目的100%基準(zhǔn)目的110%挑戰(zhàn)目的130%優(yōu)良目的150%3%5%8%10%目標(biāo)值目標(biāo)達(dá)成的可能性定義保底目標(biāo)90%績效保底值通?？梢詮臍v史數(shù)據(jù)、標(biāo)竿數(shù)據(jù)等方面得到參考績效保底值往往和績效工資基數(shù)聯(lián)系在一起鼓勵在即使目標(biāo)難以達(dá)到的情形下，也要付出最大努力只有在目標(biāo)值達(dá)成或超過的情況下，才可以啟動有市場競爭力的獎金計劃基準(zhǔn)目標(biāo)60%目標(biāo)值用來表明對公司完成目標(biāo)的期望值挑戰(zhàn)目標(biāo)20%設(shè)置一個用以激勵公