招聘與錄用培訓(xùn)教材

1、WORD93/93第三篇：招聘與錄用 第一章：招聘概述員工招募、調(diào)配一、 人員的招聘、篩選與錄用1. 招聘錄用原則（1） 廣開才路、多種渠道（2） 人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行?？捎筛飨聦賳挝蛔孕姓衅?，并報企業(yè)備案。（3） 人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。（4） 企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向部。（5） 確定用人標(biāo)準(zhǔn)時，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。（6） 為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。（7） 企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。（8）

2、落實(shí)政府的職業(yè)書制度。-職業(yè)技能鑒定制度； 主要針對藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動部門負(fù)責(zé)實(shí)施 首批實(shí)行的涉與8個行業(yè)50個工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師-任職資格考試制度 主要針對白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施 首批實(shí)行任職資格考試和注冊制的，有律師、會計師、審計師、建筑師、房地產(chǎn)估價師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等2. 招聘渠道渠道1： 刊登招聘廣告通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國企業(yè)一般絕來訪），經(jīng)初選后面試。-優(yōu)點(diǎn)： 傳播圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長

3、；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。-缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。-適用于各類企業(yè)、各類人才。渠道2： 人才招聘會參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。-優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時可確定初選意向；費(fèi)用低廉。-缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。-適用于初中級人才，或急需用工。渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。-優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。-缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。-適應(yīng)于初中級人才，或急需用工。渠道4： 委托獵頭公司將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，

4、委托尋求合適人才。-優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲。-缺點(diǎn)： 招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。-適用于物色高級人才。渠道5： 大專院校企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。-優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選圍和方向集中，效率較高。-缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者流動性過大，有時需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。-用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。渠道6： 職業(yè)學(xué)校與大專院校招募類似。渠道7： 員工部保薦員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。-優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。-缺點(diǎn)： 較

5、難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。-主要招用初級勞工和核心人員。渠道8： 安置退役軍人按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。3. 篩選與錄用程序（1） 初選式（面試）。人事主管對求職者作初步估計，決定下一輪的候選者。（2） 求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。（3） 深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵程度；個人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。（4） 核實(shí)與評價。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評估。（5） 就

6、業(yè)測驗(yàn)：-智力測驗(yàn)。測試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計算、推理、記憶和理解能力-技能測驗(yàn)。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。-熟練度測驗(yàn)。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。-個性測驗(yàn)。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。-職業(yè)傾向測驗(yàn)。測試其對某些職業(yè)的興趣和取向。以上這些測驗(yàn)有的與面試同時進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測評機(jī)構(gòu)測試。（6） 體格檢查（7） 建議錄用（8） 頂頭上司的面試（9） 錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。4.人職匹配理論（美國職業(yè)指導(dǎo)

7、專家J.L.Holland）一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。二、 人員調(diào)配1. 根據(jù)企業(yè)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2. 進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。（1） 根據(jù)過去的人事經(jīng)驗(yàn)和對未來的職位預(yù)測，確定每年職位變動和任命比例。（2） 為每一個重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（與其他因素）篩選。對每個職位的后備人員劃分為以下幾類： 可（應(yīng)）立即提升 可1年后提升 將來可能提升 令人滿意但不能提升（3） 將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業(yè)各個層面，即要老中青三結(jié)合。（4） 堅持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)

8、會，在同一管理層下的各部門工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。（5） 打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。（6） 注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門。3. 一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對大型企業(yè)，其部人才濟(jì)濟(jì)時是較為可行的，但完全靠部調(diào)配的一些弊病。4.實(shí)行公開競爭的人事政策企業(yè)亦可實(shí)行公開競爭的人事政策，企業(yè)外部公平競爭職位。從另一個方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對部自以為有繼承權(quán)的人員形成競爭壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔

9、高級主管。5. 考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能與的更高職位上，即提升“過了頭”。所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎勵措施彌補(bǔ)。招聘制度第一章 總則第一條 目的本規(guī)定主要涉與從招聘計劃編制到正式錄用過程中各種表格的設(shè)計和操作。目的是為了使招聘工作順利完成。第二條 性質(zhì)除招聘錄用方針發(fā)生變化外，一般招聘都要使用本規(guī)定提出的表格。第三條 表格的變動部分或全部改動表格，必須提出新的表格與說明理由，并需經(jīng)人事部長與主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。第

10、四條 關(guān)于選擇使用人事部依據(jù)招聘任務(wù)，招聘性質(zhì)等具體情況，有權(quán)選用其中部分表格。第二章 招聘第一條 招聘計劃企業(yè)各部門依據(jù)經(jīng)營管理狀況變化，如離退休工人增減，部門間員工的重新配置調(diào)動，經(jīng)營戰(zhàn)略和生產(chǎn)計劃變化等，需要新增工人或管理人員時，主管領(lǐng)導(dǎo)要提出增員申請（如表1），提交人事部。人事部應(yīng)對增員申請逐項(xiàng)審定，綜合平衡，并得到廠長（或經(jīng)理）同意后，編制增員計劃。計劃表格如表2。第二條 其他資料的準(zhǔn)備主要包括企業(yè)簡介、應(yīng)聘注意事項(xiàng)和推薦書。企業(yè)簡介要用簡煉概括的語言描述出企業(yè)的整體形象，便于應(yīng)聘者了解企業(yè)。招聘技術(shù)人員和高層管理人員時，企業(yè)介紹要詳細(xì)具體。應(yīng)聘注意事項(xiàng)，其目的是讓應(yīng)聘者清楚應(yīng)聘資格

11、、考試選拔方法和工資待遇等。應(yīng)聘注意事項(xiàng)原則上應(yīng)每年修改一次。具體表式如表3所示，需注意的是本表僅限于應(yīng)聘者為應(yīng)屆畢業(yè)生，它不適用臨時招聘和廣告招聘。推薦書一般直接寄送給相關(guān)學(xué)校的系主任或校長，其表格如表4所示。第三條 錄用考試的組織實(shí)施（1）應(yīng)聘表審查結(jié)束后，對參加筆試的應(yīng)聘者要發(fā)放。上要寫明考試時間、地點(diǎn)和注意事項(xiàng)。（2）求職申請書筆試結(jié)束后，參加面試的應(yīng)聘者要填報求職申請書，并交給人事部（表式如表5）。（3）面試人事部要向面試評價員分發(fā)如表6所示的面試表，用于記錄面試成績和測評結(jié)果。（4）考試成績匯總表該表用于匯總各類考試的成績，以表格的形式反映每一位應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、個人能力和考試成績

12、。表式如表7。（5）不錄用通知對考試不合格者，要寄送如表8所示的不錄用通知，同時返送這些應(yīng)聘者的個人資料。（6）體檢面試合格，要在企業(yè)指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)體檢。體檢表如表9所示。（7）錄用通知如體檢合格，應(yīng)寄送給應(yīng)聘者錄用通知。一般情況下，錄用通知與就職保證同時寄送。后者由應(yīng)聘者填報后，兩周寄回人事部。表式如表10所示。（8）履歷調(diào)查表對有就職經(jīng)歷的人，要填報履歷調(diào)查表，用以了解其在其他企業(yè)的工作情況和服務(wù)等。調(diào)查表格式如表11所示。第四條 錄用履歷調(diào)查表上交并經(jīng)人事部審核認(rèn)為合格后，要在兩周向應(yīng)聘者寄送保證書和擔(dān)保書。如表12和表13所示。應(yīng)聘者正式進(jìn)入企業(yè)后，要將上述表格送交人事部。人事部發(fā)給工

13、作證與其他相關(guān)證明（如表14）。至此，招聘工作結(jié)束。 表1 增員申請表表2 年各部門增員計劃表表3 招聘事項(xiàng)表4 畢業(yè)生推薦表先生： 您好！因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，本企業(yè)經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，預(yù)誠聘貴校畢業(yè)生，請您予以推薦，感您的大力支持。敬禮此致 企業(yè)名稱 廠長（或經(jīng)理） 年月日表5 求職申請書填表須知：本表對錄用后安排工作有很大的參考價值，務(wù)請認(rèn)真填寫，如實(shí)反映，表中各項(xiàng)不能漏填。員工招聘與錄用辦法第一章 總則第一條 以人為本是公司成功的首要因素。為吸引和保留優(yōu)秀人才，特制定本辦法第二章 公司招聘和錄用政策第二條 公司招聘錄用原則： 精心組織策劃，全面科學(xué)考評，善于發(fā)現(xiàn)人才，嚴(yán)格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫

14、。第三條 公司不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利職前培訓(xùn)。錄用外地人員須經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧尤耸聶C(jī)關(guān)同意。第三章 招聘申請第四條 各部門、下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請書，報人事部。第五條 人事部為公司負(fù)責(zé)統(tǒng)一招聘的職能部門，依據(jù)各部門招聘申請匯總情況，提出公司招聘計劃，報分管總經(jīng)理、副總經(jīng)理批準(zhǔn)。第六條 人事部在編制招聘計劃時，須優(yōu)先從公司部選擇調(diào)配人才。第四章 招聘方式和挑選第七條 公司招聘方式有：1.通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息；2.通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘；3.從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；4.大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；

15、5.在職員工介紹；6.管理顧問公司介紹；7.知名人士介紹；8.通過人才中介公司（獵頭公司）尋找；9.與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)；10.離職員工復(fù)職；11.其他。第八條 員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位職責(zé)和學(xué)歷、經(jīng)歷、技能、年齡等要求。有應(yīng)聘意向者填寫應(yīng)聘人員登記表。第九條 員工的挑選。公司成立招聘組負(fù)責(zé)對人員的篩選，至少由3人組成，分別來自人事、用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)或聘請外部人力資源專家。 1. 初選。人事部對所有應(yīng)聘材料通覽后，挑選初步合格者，寄發(fā)面試通知書。2. 面試。招聘組對面試人員進(jìn)行考查，填寫面試記錄表；有必要時，可對面試者進(jìn)行筆試、面試、專業(yè)技能測定、個案研究，以與筆相學(xué) 、外語能力的測試

16、。3. 錄用。招聘組對所有復(fù)試者作出評價，提出錄用或不錄用意見，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，發(fā)送錄用通知書。對不錄用者，最好發(fā)函通知，并致。 第十條 了解應(yīng)聘人員的一般期望因素：1. 較高的待遇與福利； 2. 便捷的工作地點(diǎn)；3. 優(yōu)雅的工作環(huán)境；4. 公司聲望；5. 行業(yè)的發(fā)展性和前景；6. 良好的人際關(guān)系和雇傭關(guān)系；7. 開明的領(lǐng)導(dǎo)；8. 具挑戰(zhàn)性、喜愛的工作；9. 快捷的晉升機(jī)會；10. 面試已給應(yīng)聘者良好的形象；11. 國或國外培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會；12. 公司正規(guī)，制度規(guī)章完備。第十一條 面試注意事項(xiàng)：1. 安排好適當(dāng)時間；2. 安排安靜、雅潔、舒適場所；3. 主持者事先熟悉招聘要求；4. 與應(yīng)聘者

17、的對話，明確主題；5. 要分配充分的面試時間；6. 培養(yǎng)坦誠、輕松、融洽的氣氛；7. 隨時記錄面試重要事項(xiàng)；8. 注意控制時間與場面；9. 列舉發(fā)問之重要圍；10. 核實(shí)應(yīng)聘人填寫事項(xiàng)的真實(shí)性。第十二條 面試提問的要點(diǎn)：1. 請其簡述家庭背景；2. 述過去的經(jīng)歷；3. 應(yīng)征本職位的動機(jī)；4. 在校喜歡之科目；5. 請剖析自己的優(yōu)缺點(diǎn)；6. 述自己喜歡向別人談與的往事；7. 請分析所投入行業(yè)之現(xiàn)狀與未來展望；8. 請設(shè)想有機(jī)會重新選擇什么行業(yè)；9. 請其自述加盟公司將做出什么貢獻(xiàn)；10. 請其界定成功與失敗之涵義；11. 詢問其喜歡哪類領(lǐng)導(dǎo)；12. 詢問業(yè)余愛好、休閑活動、書籍； 13. 詢問其

18、待遇要求；14. 詢問其人生目標(biāo)與安排。第十三條 涉與錄用、面試須澄清的事項(xiàng)：1. 待遇和福利；2. 錄用條件；3. 是否愿意調(diào)換工作崗位、地點(diǎn)；4. 出差和旅行問題；5. 報到日期；6. 能接受錄用答復(fù)的期限；7. 其他特殊工作要求。第五章 錄用第十四條 發(fā)出錄用通知時，附注報到須知。第十五條 應(yīng)聘人錄用后，須進(jìn)行健康檢查，被錄用人有嚴(yán)重疾病的，取消錄用資格。第十六條 應(yīng)聘人被錄用，如在發(fā)出錄用通知15天不能正常報到，可取消錄用資格；特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報到。第六章 報到第十七條 新進(jìn)員工攜錄用通知書和其他材料到人事部注冊報到。報到事項(xiàng)有：1. 簽訂試用合同；2. 簽訂遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘

19、密、知識產(chǎn)權(quán)承諾和連帶責(zé)任保證書；3. 申領(lǐng)工作證和員工手冊；4. 申領(lǐng)辦公用品和其他用品；5. 填寫員工登記表。 第七章 附則第十八條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過生效。表6 面試表員工崗位聘用辦法第一章 總則第一條 為規(guī)公司勞動人事管理制度，形成平等競爭、擇優(yōu)錄用、獎罰分明、合理流動的用工用人機(jī)制，特制定本辦法。第二章 適用圍第二條 公司全體員工均適用本辦法。第三章 定編與崗位設(shè)定第三條 公司人事部根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)和要求，提出公司人員規(guī)模和人力資源需求規(guī)劃，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)實(shí)施。第四條 人事部會同各部門科學(xué)合理地劃分企業(yè)組織職務(wù)，明確職務(wù)的相互關(guān)系，建立清晰的職務(wù)層

20、次、順序。第五條 編制職務(wù)描述書體系，明確每個職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、難易程度、權(quán)限、責(zé)任大小以與任職條件。第四章 崗位聘用原則第六條 堅持任人唯賢、優(yōu)化組合結(jié)構(gòu)。第七條 公司調(diào)配方案與個人業(yè)務(wù)專長和意愿相結(jié)合。第八條 實(shí)行自上而下的逐級聘用制，并由人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。第九條 崗位聘用期限須短于或等于員工勞動合同期限。第五章 干部任免第十條 公司干部任免通過聘用制實(shí)現(xiàn)，即聘用和解聘。第十一條 公司高層干部的任免：1. 總經(jīng)理由董事會任免；2. 其他高級職員由總經(jīng)理提名，董事會任免。第十二條 公司中層干部任免： 由總經(jīng)理或分管副總提名，經(jīng)公司常務(wù)會議決定任免。第十三條 公司一般干部的任免： 由

21、部門經(jīng)理提名，經(jīng)分管副總、總經(jīng)理批準(zhǔn)后任免。第十四條 公司所有人事任免事項(xiàng)，均須正式行文通告。第六章 晉升和降職第十五條 公司建立正常職務(wù)升遷機(jī)制。第十六條 對公司成績出色者或卓著者，可以晉升職位，特殊情況可破格晉升。第十七條 對公司業(yè)績不良者或違反公司規(guī)章制度者，可以降職使用，特殊情況可連降幾級。第十八條 職位升遷由部門主管或公司領(lǐng)導(dǎo)提出，經(jīng)董事會或公司常務(wù)會議討論通過，由人事部行文通告。第十九條 當(dāng)事人可因自身工作原因向公司提出晉升或降職請求，人事部受理后提出初步意見，報公司審批。第二十條 員工職位升遷后，其工資待遇和福利應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，特殊情況報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可保留。第七章 崗位調(diào)換第二

22、十一條 為了做到人盡其才，公司允許員工在公司崗位間調(diào)動。第二十二條 員工主動提出崗位調(diào)換時，填寫調(diào)配單向人事部申請，經(jīng)新舊崗位主管和公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由人事部正式行文任免事項(xiàng)，當(dāng)事人辦理交接手續(xù)。第二十三條 公司提出人事調(diào)動命令時，征求員工個人和新舊崗位主管意見，均同意后，填寫調(diào)配單并正式行文任免，當(dāng)事人辦理交接手續(xù)。第二十四條 所有的崗位變動，其主管均須對員工原崗位的工作進(jìn)行考核、鑒定，并交人事部留存。第八章 試用與正式聘用第二十五條 公司所有員工均應(yīng)實(shí)行試用制，須簽訂試用勞動合同。試用期的確定：1. 勞動合同期限將不滿6個月的，可不設(shè)試用期；2. 勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期最長不

23、超過1個月；3. 勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長不超過3個月；4. 勞動合同期限滿3年的，試用期最長不超過6 個月。第二十六條 試用員工主管對其試用期工作績效進(jìn)行考核，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之意見，并填寫試用考核單，送人事部審核。第二十七條 員工由試用轉(zhuǎn)入正式聘用，須簽訂正式勞動合同。第二十八條 根據(jù)員工崗位、職務(wù)等原因，可協(xié)商決定員工的聘用年限，一般分別為1年、2年、3年。員工在公司連續(xù)工作滿10年以上，如員工提出，可續(xù)訂無固定期限的勞動合同。第二十九條 員工和公司根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，確立在試用、正式期之工資、獎金與其他福利。第九章 解 聘第三十條 公司因下列原因，可對

24、有關(guān)員工解聘：1. 受聘人因本業(yè)務(wù)、技術(shù)水平等原因，經(jīng)考核不能勝任崗位要求；2. 受聘人在規(guī)定的一段時間不能完成崗位任務(wù)；3. 因違反國家和公司法律規(guī)章；4. 因公司部門工作變化，部門提出撤崗；5. 公司經(jīng)營業(yè)務(wù)和經(jīng)營管理圍調(diào)整、變化；6. 受聘人因脫產(chǎn)進(jìn)修、長病假、長期外借，難以履行崗位責(zé)任；7. 無正當(dāng)理由長期曠工；8. 因身體健康狀況不適宜崗位要求；9. 受聘人因勞動合同趨于屆滿；第三十一條 解聘可由員工或公司各方提出，須于離職前1個月前提出。第三十二條 由公司提出的解聘要求，按雙方勞動合同進(jìn)行補(bǔ)償。第三十三條 員工解聘后，一般到社會再就業(yè)。公司如建立了部待業(yè)機(jī)構(gòu)，則在公司待業(yè)一段時間。

25、第十章 附 則第三十四條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒行。管理人員招聘制度本： 公司管理人員甄選錄用規(guī)定第一條 目的本規(guī)定適用于企業(yè)招聘錄用管理人員。目的是為企業(yè)選聘更好的管理人才。第二條 考試方法考試分筆試和面試兩種。筆試在前，合格者才有資格參加面試。面試前，需應(yīng)試者提交求職申請和應(yīng)聘管理人員申請。第三條 任職調(diào)查和是否正式聘用，還要經(jīng)對應(yīng)聘者以往任職情況調(diào)查和體檢后決定。任職調(diào)查根據(jù)另項(xiàng)規(guī)定進(jìn)行。體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負(fù)責(zé)。第四條 考試時間筆試一天，面試一天。各考試方式的考試時間原則應(yīng)為4小時以上，以附帶考查考生的毅力和韌性。第五條 筆試容因各部門具體管理對象不同

26、，筆試容應(yīng)有所側(cè)重。一般講應(yīng)包括：（1）應(yīng)聘部門的專業(yè)知識；（2）應(yīng)聘部門的具體業(yè)務(wù)能力；（3）領(lǐng)導(dǎo)能力和協(xié)調(diào)能力；（4）對企業(yè)經(jīng)營方針和戰(zhàn)略的理解；（5）職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)意識；第六條 面試容面試考核的主要容是管理風(fēng)格、表達(dá)能力、應(yīng)變能力和個人形象等。表1 管理人員調(diào)查報告表填表說明：1職務(wù)經(jīng)歷表（1）職務(wù)種類是指“銷售管理”、“計劃管理”“生產(chǎn)管理”等。（2）職稱一般指部長、科長、工段長。（3）時間以年、月為單位，不足者四舍五入。（4）業(yè)種指“食品企業(yè)”“機(jī)械制造業(yè)”等。（5）規(guī)模是指職工人數(shù)和年?duì)I業(yè)額。（6）業(yè)績自我評價分“非常好”、“較好”、“一般”、“較差”、“非常差”五類。（7）業(yè)績說

27、明是指任職期間主要業(yè)績中最滿意的。2學(xué)習(xí)與研究經(jīng)歷主要指參加哪些培訓(xùn)班、研修班，學(xué)過哪些專業(yè)知識，掌握哪些非專業(yè)技能。從事哪些具體的課題研究，取得什么研究成果，獲過何種獎勵。表1 職務(wù)經(jīng)歷表A 應(yīng)聘前職務(wù)經(jīng)歷B 職務(wù)明細(xì)表C 業(yè)績說明表1-2 學(xué)習(xí)和研究經(jīng)歷A 學(xué)習(xí)經(jīng)歷B 研究經(jīng)歷表1-3 應(yīng)聘職務(wù)調(diào)查表（意向調(diào)查）表1-4 職務(wù)選擇調(diào)查表請按順序列出你希望擔(dān)任的職務(wù)表2 應(yīng)聘申請調(diào)查表填表說明：（1） 本表對招聘錄用有重要的參考價值，務(wù)請認(rèn)真填寫，不能遺漏。（2） 表中所列各項(xiàng)必須認(rèn)真填寫，如發(fā)現(xiàn)有虛假不實(shí)之處，一概取消應(yīng)聘資格。（3） 表中所列項(xiàng)目中，如有與本人不符處，請寫“無”字。（4）

28、 此表提交后，概不退回。表2-1 首表表2-2 個人基本情況表表2-3 學(xué)歷表注：本表從中學(xué)填起。表3 以往職業(yè)與職業(yè)調(diào)查表表3-1 以往從事過的職業(yè)表3-2 業(yè)務(wù)經(jīng)歷與從事年限表表4 業(yè)余生活調(diào)查表A 娛樂B 體育鍛煉C 讀書D 煙酒嗜好E 其他表5 主要業(yè)務(wù)成績自我評價表表6 出國經(jīng)歷調(diào)查表表7 人生觀和職業(yè)觀調(diào)查表表8 就職愿望調(diào)查表表9 業(yè)績證明人簡表表10 家庭成員與社會關(guān)系表11 擔(dān)保人表7 錄用考試成績匯總表（年）匯總?cè)耍?表8 不錄用通知同志：值本企業(yè)招聘職工之際，再次感你的應(yīng)聘。此次招聘，限于人數(shù)有限，根據(jù)您本人的考試成績，經(jīng)慎重考慮，暫不招聘您為我企業(yè)職工。非常遺憾，此次招

29、聘人員的成績是更優(yōu)秀的。非常感您對我單位的信任。祝您早日找到更理想的工作。 企業(yè)名稱 人事部長名 年月日表9 體檢表表10 錄用通知先生/女士：您好！首先感您對本企業(yè)的信任和大力支持。非常榮幸地通知您，經(jīng)過考核審查，本企業(yè)決定正式錄用您為本企業(yè)職工。請您按以下通知到企業(yè)報到。另，接通知后，如您的住址等有變化，請直接與企業(yè)人事部聯(lián)系。 企業(yè)名稱 聯(lián)系人： 年月日1報到時間年月日上下午時分2報到地（請按此虛線剪下）應(yīng)聘保證書企業(yè)名 負(fù)責(zé)人 貴企業(yè)年月日所發(fā)錄用通知已經(jīng)收到。本人肯定按貴企業(yè)所要求時間報到，保證如約到貴企業(yè)就職。上述保證由本人親屬提供擔(dān)保。（簽字或印鑒）現(xiàn)住址親屬擔(dān)保人（簽字或印鑒）

30、現(xiàn)住址年月日表11 就職經(jīng)歷調(diào)查表先生/女士，希望到我廠任職，因而在百忙中打擾，請您將該先生/女士在貴單位的下列情況反映給我們，請您大力協(xié)助為盼。 公司（廠）（公章） 年月日訓(xùn)練中心管理辦法(一)凡經(jīng)訓(xùn)練中心(以下簡稱本中心)召訓(xùn)的新進(jìn)與在職員工均應(yīng)遵守本管理辦法。(二)本公司員工接獲召訓(xùn)通知時，應(yīng)準(zhǔn)時報到。逾時以曠職論。因公而持有證明者不在此限。(三)受訓(xùn)期間不得隨意請假，如確因公請假，須提出其單位主管的證明，否則以曠職論。(四)上課期間遲到、早退依下列規(guī)定辦理。因公持有證明者不在此限。1.遲到、早退達(dá)四次者，以曠職半天論。2.遲到、早退達(dá)四次以上八次以下者，以曠職一天論。(五)受訓(xùn)期間以在

31、本中心膳宿為原則，但因情況特殊經(jīng)本中心核準(zhǔn)者不在此限。(六)受訓(xùn)學(xué)員晚上十時以前應(yīng)歸宿，未按時歸宿者，以曠職半天論。(七)本中心環(huán)境應(yīng)隨時保持整潔，并由公推的班長指派值日員負(fù)責(zé)維持。(八)本中心寢室嚴(yán)禁抽煙、飲酒、賭博、喧鬧等事情。(九)上課時間禁止會客或接聽，但緊急事故除外。會客時定為：1.中午：12時至14時2.下午：17時至20時(十)本辦法由訓(xùn)練中心依實(shí)際需要制定。表12誓約書戶主：本人與戶主關(guān)系：誓約人：出生年月日：企業(yè)：本人保證，被貴企業(yè)錄用、成為企業(yè)職工后，一定遵守廠規(guī)廠法，遵守勞動紀(jì)律，自覺維護(hù)企業(yè)形象，維護(hù)企業(yè)的利益，服從企業(yè)的管理和領(lǐng)導(dǎo)，誠心誠意地為企業(yè)勤奮工作。如任職期間

32、違背以上誓約，或因自己的過失而使企業(yè)的利益受到損害時，本人愿接受企業(yè)的解雇或其他處分，本人與擔(dān)保人保證予以賠償。謹(jǐn)此保證。誓約人簽字、印鑒擔(dān)保人與本人的關(guān)系現(xiàn)住處 年月日立表13擔(dān)保書擔(dān)保書本人愿對貴企業(yè)就職的（ ）提供擔(dān)保。保證被擔(dān)保者遵守以下各項(xiàng)。第一條 如被擔(dān)保人違反就職合同中所列各項(xiàng)條款，或故意與過失造成貴企業(yè)財產(chǎn)、業(yè)務(wù)與信譽(yù)上的損失，本人擔(dān)保由其本人賠償損失。第二條 本擔(dān)保有效期滿之前3個月，如擔(dān)保人未提出廢止或更改擔(dān)保書，貴企業(yè)仍視本擔(dān)保書繼續(xù)有效。擔(dān)保人 （或印鑒）住址職業(yè)出生年月 年月日立表14明照片鋼印編號 職務(wù) 出生年月日 現(xiàn)住址 特證明此人為本企業(yè)職工企業(yè)名稱 所在地 法

33、人代表 年月日發(fā)正面1、 上班時必須隨身攜帶此證2、 禁止借出或轉(zhuǎn)讓他人3、 禁止涂改或私自變動4、 丟失或需變更時直接與發(fā)證機(jī)關(guān)聯(lián)系5、 辭職或調(diào)動時需交回6、 本證每年檢查一次，無驗(yàn)訖者無效招聘的部因素（一） 企業(yè)的聲望企業(yè)是否在應(yīng)聘者心中樹立了良好的形象以與是否具有強(qiáng)大的號召力，將從精神方面影響著招聘活動。如一些老牌的大公司，以他們在公眾中的聲望，就能很容易的吸引大批的應(yīng)聘者。（二） 企業(yè)處于發(fā)展階段顯然，人力資源管理職能的相對重要性是隨著企業(yè)所處的發(fā)展階段而變化的。由于產(chǎn)品或服務(wù)圍的擴(kuò)大需要增設(shè)新的崗位和更多的人員。所以，處于增長和發(fā)展階段的企業(yè)比成熟或下降階段的企業(yè)需要招聘更多的員工

34、。除了改變招聘規(guī)模和重點(diǎn)以外，處于發(fā)展階段還在迅速擴(kuò)大的企業(yè)可能在招聘信息中強(qiáng)調(diào)雇員有發(fā)展和晉升的機(jī)會，而一個成熟的企業(yè)可能強(qiáng)調(diào)其工作崗位的安全性和所提供的高工資和福利。（三） 企業(yè)的招聘政策企業(yè)的招聘政策影響著招聘人員選擇的招聘方法。例如，對于要求較高業(yè)務(wù)水平和技能的工作，企業(yè)可以利用不同的來源和招聘方法，這取決于企業(yè)高層管理者是喜歡從部還是從外部招聘。目前，大多數(shù)企業(yè)傾向于從部招聘上述人員，這種部招聘政策可以向員工提供發(fā)展和晉升機(jī)會，有利于調(diào)動員工現(xiàn)有的積極性。其缺點(diǎn)是可能將不具備資格的員工提拔到領(lǐng)導(dǎo)或重要崗位。另外，企業(yè)的用人是否合理，是否有良好的上下級關(guān)系，升遷路徑的設(shè)置如何，進(jìn)修機(jī)會

35、等，對有相當(dāng)文化層次的人員來說，在一定程度上比工資待遇更重要。（四） 福利待遇企業(yè)部的工資制度是員工勞動報酬是否公正的主要體現(xiàn)，企業(yè)的福利措施是企業(yè)是否關(guān)心員工的反映，它們將從物質(zhì)方面影響著招聘活動。（五） 成本和時間由于招聘目標(biāo)包括成本和效益兩個方面，同時各種招聘方法奏效的時間也不一致，所以，成本和時間上的限制明顯的影響招聘效果，招聘資金充足的企業(yè)在招聘方法上可以有更多的選擇，它們可以花大量費(fèi)用做廣告，所選擇的傳播媒體可以是在全國圍發(fā)行的報紙、雜志和電視等。此外，也可以去大學(xué)或其他地區(qū)招聘。在各種招聘方法中，對西方企業(yè)來說，最昂貴的方法是利用高級招聘機(jī)構(gòu)。在中國，并沒有專門的招聘機(jī)構(gòu)，各級政

36、府的人才交流中心只起信息溝通的作用。廣告費(fèi)一般比較貴，其費(fèi)用水平取決于所用媒體的類型、地點(diǎn)和時間的長短。時間上的制約也影響著招聘方法的選擇。如果某一企業(yè)正面臨著擴(kuò)大產(chǎn)品或服務(wù)所帶來的突發(fā)性需求，那么它幾乎沒有時間去大學(xué)等單位招聘，因?yàn)閷W(xué)生畢業(yè)時間有一定的季節(jié)性，而且完成招聘需要較長的過程。因此，企業(yè)或組織必須盡快的想法滿足對員工的新需求。一般來說，許多招聘方法所涉與的時間隨著勞動力市場條件的變化而變化。當(dāng)勞動力市場短缺時，一方面應(yīng)聘人的數(shù)目減少，另一方面他們愿意花更多的時間去比較和選擇，所以一般要花較長的時間才能完成。一般來說，通過人員需求的預(yù)測可以是招聘費(fèi)用降低和效率提高，尤其是在勞動力市場

37、短缺時，對某類勞動力需求的事先了解可以使企業(yè)減少招聘費(fèi)用和有效的獲取所需的合格員工。招聘的外部因素（一） 國家的政策、法規(guī)國家的政策法規(guī)從客觀上界定了企業(yè)招聘對象選擇和限制的條件。例如，西方國家中的人權(quán)法規(guī)定在招聘信息中不能有優(yōu)先招聘哪類性別、種族、年齡、信仰的人員表示，除非這些人員是因?yàn)楣ぷ鲘徫坏恼鎸?shí)需要。再如，在西方一些國家中，如果企業(yè)或其他組織在聯(lián)邦政府管轄的圍招聘100個以上的雇員，那么，雇主的招聘計劃和目標(biāo)尤其要受到法律的約束。也就是說，雇主必須設(shè)計其招聘計劃和方法以在特定的人口組吸引有資格的應(yīng)聘人，他們應(yīng)包括婦女，本地人，外裔和殘疾人等。（二） 勞動力市場1 市場的地理位置。勞動力

38、市場狀況對招聘具有重要影響，其中一個因素是勞動力市場的地理位置。根據(jù)某一特定類型的勞動力供給和需求，勞動力市場的地理區(qū)域可以是局部性的，區(qū)域性的，國家性的和國際性的。通常，那些不需要很高技能的人員可以在局部勞動力市場招聘。而區(qū)域性勞動力市場可以用來招聘那些具有更高技能的人員，如水污染處理專家和計算機(jī)程序員等。專業(yè)管理人員應(yīng)在國家的勞動力市場上招聘，因?yàn)樗麄儽仨毷煜て髽I(yè)的環(huán)境和文化。最后，對某類特殊人員如宇航員、物理學(xué)家和化學(xué)學(xué)家等，除了在國招聘外，還可在國際市場招聘。某些西方國家是根據(jù)工人愿意工作的路程長短來確定局部勞動力市場的邊界。例如，如果人們愿意到48千米（30英里）以外的地方工作，而4

39、8千米以外的地區(qū)就不屬于這一局部市場。另外，在局部和區(qū)域市場與國家或國際市場招聘之間的差異在于后者要引起人員的遷移。因此，企業(yè)的地理位置往往是很多人考慮是否變更工作的重要因素。2 市場的供求關(guān)系。我們把供給小于需求的市場稱為短缺市場，而把勞動力供給充足的市場稱為過剩市場。一般來說，當(dāng)失業(yè)率比較高時，在外部招聘人員比較容易。相反，某類人員的短缺可能引起其價格的上升并迫使企業(yè)擴(kuò)大招聘圍，從而使招聘工作變得錯綜復(fù)雜?？傊瑒趧恿κ袌鰻顩r影響招聘計劃、圍、來源、方法和所必需的費(fèi)用。為了有效的工作，招聘人員必須密切關(guān)注勞動力市場條件的變化。（三） 行業(yè)的發(fā)展性。如果企業(yè)所屬的行業(yè)具有巨大的發(fā)展?jié)摿?，就?/p>

40、吸引大量的人才涌入這個行業(yè)，從而使企業(yè)人才的余地較大。如近幾年來的會計，電腦專業(yè)。相反，當(dāng)企業(yè)所屬行業(yè)遠(yuǎn)景欠佳時，企業(yè)就難以有充裕的人才可供選擇。如現(xiàn)在的紡織業(yè)。招聘事項(xiàng)表招聘進(jìn)程表 招聘進(jìn)程表用于記錄求職申請書得到了什么樣的處理，以與什么時候達(dá)到的處理，它有助于確保企業(yè)與時有效地回復(fù)這些求職信。 招聘結(jié)果表再進(jìn)行評定的時候，為了使結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化，我們經(jīng)常作一個招聘結(jié)果表。本：秘書（編號01）最佳侯選人：兩個均符合應(yīng)聘基本條件。錄用通知書先生（小姐）：經(jīng)我公司研究，決定錄用您為本公司員工，歡迎您加盟本公司，請您于月日時到本公司部（處）報到。公司人事部年月日報到須知：報到時請持錄取通知書； 報到時須

41、攜帶本人寸照片； 須攜帶、學(xué)歷學(xué)位證書原件和復(fù)印件； 指定醫(yī)院體檢表； 本公司試用期為個月； 若您不能就職，請于月日前告知本公司。招聘數(shù)據(jù)庫在招聘過程中，負(fù)責(zé)替公司找工作的搜尋公司會保存使用過的簡歷數(shù)據(jù)庫，這就是招聘數(shù)據(jù)庫。招聘數(shù)據(jù)庫中還存有以前網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系的紀(jì)錄、以前物色過的檔案、特定的董事紀(jì)錄、私人紀(jì)錄、以前的顧客紀(jì)錄、同事紀(jì)錄與主動提供的簡歷資料等。有招聘數(shù)據(jù)庫的網(wǎng)絡(luò)公司利用其賺錢。他們允許雇主在“天才”（PRODIGY）用戶線上登招聘廣告目錄或進(jìn)入一個簡歷數(shù)據(jù)庫中。其他公司則提供不同行業(yè)領(lǐng)域的所有職業(yè)的個人簡歷庫。數(shù)據(jù)庫使自動求職跟蹤系統(tǒng)成為可能。一切都可以用計算機(jī)自動進(jìn)行。在一個自動系統(tǒng)

42、中，外部人員可以從公司的數(shù)據(jù)庫中獲取信息，以產(chǎn)生更快和更準(zhǔn)確的要求。而且，外部求職信息能夠進(jìn)入到部數(shù)據(jù)庫中。在招聘過程中，雖然在幾秒鐘之不能從許多求職者中識別出符合特定選擇標(biāo)個人，但這種方式也能夠被有效地利用。招聘的備擇方案盡管招聘和選擇成本在買方市場上已稍微有所下降，但還是很高的。它常常包括尋找過程、面試、支付代理費(fèi)以與重新安置和培訓(xùn)新員工等成本。并且一旦員工被雇用，即使其業(yè)績勉強(qiáng)合格，也很難辭退他。因此，公司在從事招聘之前應(yīng)認(rèn)真考慮它的備擇方案。招聘的備擇方案一般包括加班、轉(zhuǎn)包、應(yīng)急工和租賃員工等方面。、加班：加班是解決工作量中短期波動最常使用的方法。加班對雇主和員工雙方都有幫助，加班的優(yōu)

43、點(diǎn)是：（） 雇主由于避免了招聘、選擇和培訓(xùn)等費(fèi)用而獲益；（） 員工可以得到較高的報酬。與利用加班明顯的優(yōu)點(diǎn)相伴而來的是潛在的問題：許多經(jīng)理認(rèn)為當(dāng)他們與員工一起為公司長時期加班后，公司支付增加而得到的回報減少。員工會變得疲勞并缺乏以正常工作效率完成工作的精力，特別是當(dāng)需要過度的加班時。、企業(yè)會選擇將工作轉(zhuǎn)包給另一家企業(yè)的方式，即使一個組織預(yù)測出市場對它的商品或服務(wù)的需長期增長的，它們?nèi)钥赡軙芙^雇用。實(shí)際中，當(dāng)轉(zhuǎn)包商在生產(chǎn)某些商品或服務(wù)上更具有專長時，這種方法特別具有吸引力。這樣的安排常常會使雙方都受益。、一個長期在編員工的全部成本一般要占到工資總額的30%-40%以上，并且還不包括招聘成本。為

44、避免這樣一些成本并保持隨工作負(fù)荷變動的靈活性，許多組織利用兼職工或臨時工。臨時工的優(yōu)點(diǎn)是：（）臨時工有助于公司通過提供對過量或特殊工作負(fù)擔(dān)的處理來幫助他們的顧客。這些公司把員工安排給他們的顧客以履行所有通常與雇主有關(guān)的職責(zé)。這樣就避免了招聘、曠工和人員調(diào)整與員工福利所需的費(fèi)用。（）在經(jīng)濟(jì)衰退時期，應(yīng)急工相當(dāng)于人力資源的即時存貨。這些可自由使用的工人對雇主來說有著極大的靈活性，而且降低了人工成本。問題是：這種配備人員的方法從長期角度看是否有益于我們的社會。但從短期來看，使用應(yīng)急工所帶來的益處確實(shí)是許多公司成功、甚至是生死存亡的關(guān)鍵。、租賃公司以同樣的薪水雇用員工，并將他們租給前任雇主。前任雇主成

45、了租賃公司的顧客。員工像以前一樣在顧客的監(jiān)督下繼續(xù)工作。租賃公司作為雇主則承擔(dān)著所有相關(guān)的責(zé)任。優(yōu)點(diǎn)是：（） 公司使用了這種方法，就可以正式地解雇一些或大部分員工。（） 對于顧客來說，租賃員工首要的好處是不必再進(jìn)行人力資源的管理，包括對福利方案的維護(hù)。缺點(diǎn)是：對顧客來說，由于工人的報酬和福利均來自于租賃公司而使員工的忠誠受到侵蝕。第二章：招聘流程招聘目的明確招聘的目的是招聘工作的前提。一般情況下，企業(yè)招聘工作是源于以下幾種情況的人員需求：1、 缺員的補(bǔ)充；2、 突發(fā)的人員需求；3、 為了確保企業(yè)所需的專門人員；4、 為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員；5、 當(dāng)企業(yè)管理階層需要擴(kuò)充之時；6、 預(yù)先安排調(diào)動

46、企業(yè)的經(jīng)營者之時；7、 企業(yè)其他機(jī)構(gòu)有所調(diào)整之時；8、 為了使企業(yè)更具有活力，而必須引入外來的經(jīng)營者之時。人員招聘錄用程序用人部門向人事部提出用人申請人事部主管定編調(diào)查、審核人事部長審批上級總經(jīng)理批準(zhǔn)人事部制定招聘計劃、費(fèi)用預(yù)算總經(jīng)理批準(zhǔn)人事主管從財務(wù)領(lǐng)取廣告費(fèi)用向社會或部發(fā)出招聘廣告人事部主管收集應(yīng)聘材料人事部門初試（面試）人事主管整理求職材料招聘專家組深入面試應(yīng)聘材料真實(shí)性核對與經(jīng)歷評估各項(xiàng)智力、技能、性向測驗(yàn)候選者體格檢查人事部建議錄用頂頭上司的面試錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期對新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)人事部培訓(xùn)、考核并記錄用人部門試用期滿考核并提出去留意見人事部下達(dá)正式錄用令，簽訂勞動合同招聘工作的承

47、擔(dān)者一般情況下，招聘工作的主要承擔(dān)者應(yīng)是企業(yè)的人事部門。企業(yè)的上層領(lǐng)導(dǎo)一般不參與招聘技術(shù)工人、辦事員的活動，但是在招聘管理人員和專業(yè)技術(shù)人員時上層領(lǐng)導(dǎo)要充當(dāng)主動角色。重要崗位的招聘必須有專家參加。人事部門在招聘活動中的主要職責(zé)是：1、 向上級主管部門提供招聘政策、發(fā)展戰(zhàn)略和招聘程序；2、 同相關(guān)部門一起研究員工的需求情況；3、 派出招聘工作人員進(jìn)行具體的招聘活動；4、 對應(yīng)聘人員進(jìn)行必要的甄別篩選；5、 檢查整個招聘過程，并做出必要的修正和改進(jìn)。招聘計劃招聘計劃是把對工作空缺的述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的應(yīng)聘者的數(shù)量和類型具體化。（一） 招聘計劃的主要容1 招聘人數(shù)。需要招聘數(shù)量往往

48、多于實(shí)際錄用的人數(shù)。這是由于一些應(yīng)聘者可能對于該工作沒有興趣，也可能資格不夠，或者兩個原因兼而有之。2 招聘基準(zhǔn)。招聘基準(zhǔn)就是確定錄用什么樣的人才。其容包括：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個性品質(zhì)等。3 招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算。除了參與招聘工作的有關(guān)人員的工資以外，還需要廣告費(fèi)、考核費(fèi)、差旅費(fèi)、費(fèi)、通信費(fèi)、文具費(fèi)等。（二） 招聘的行動計劃招聘的具體行動計劃容包括：招聘工作小組的組成，制定招聘章程、考核方案和擇優(yōu)選聘的條件，擬定招聘簡章，確定資金來源，規(guī)定招聘工作進(jìn)度等。招聘信息制定了較為詳細(xì)的招聘計劃和招聘策略之后，招聘人員需要準(zhǔn)備包括招聘信息在的所有有關(guān)材料。設(shè)計的招聘信息要鼓勵那些具有所要求

49、的能力、技巧和興趣的應(yīng)聘人員愉快而主動的申請到企業(yè)或組織來完成特定的工作。招聘信息不僅僅限于廣告，而且還包括部的工作布告、小冊子、信件以與由企業(yè)或組織提供的其他含有招聘容的東西。（一） 招聘信息應(yīng)包括的容1、 工作崗位的名稱；2、 有關(guān)工作職責(zé)的簡單而明確的闡述；3、 說明完成工作所需的技巧、能力、知識和經(jīng)驗(yàn)；4、 工作條件，如地理位置、時間、周工作天數(shù)、下層管理人員的水平、報酬和福利；5、 申請時間和地點(diǎn)；6、 如何申請、是否要寄送簡歷、填申請表以與面試等。在準(zhǔn)備招聘信息時，注意不要把工作崗位或企業(yè)本身說的過好。如果工作崗位的現(xiàn)實(shí)難以滿足受聘人員初始的期望，那么，過分“推銷”工作或企業(yè)可能導(dǎo)

50、致受聘人員的不滿和跳槽。當(dāng)招聘者為吸引某些緊缺人才而與其他招聘者競爭時，常常采用過分推銷的辦法。在中國，這種做法比較普遍，有些地方政府或企業(yè)為了吸引人才，有時甚至為了裝潢門面而過分的夸方或企業(yè)的優(yōu)勢，并允諾各種優(yōu)惠，而在實(shí)際錄用后又不兌現(xiàn)，既造成了受聘人的不滿，也給企業(yè)帶來了不必要的麻煩和損失。事實(shí)上，招聘者常常根據(jù)申請人的數(shù)量和質(zhì)量，而不是受聘者在組織中工作的時間來判斷。（二） 招聘面試的程序招聘面試的程序是招聘工作的重要組成部分，是招聘計劃、招聘策略等的具體實(shí)施。 招聘策略招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。（一） 地點(diǎn)策略選擇哪個地方進(jìn)行招聘，一般要考慮潛在應(yīng)

51、聘者尋找工作的行為，企業(yè)的位置，勞動力市場狀況等因素。客觀上，為了節(jié)省開支，企業(yè)通常在既有條件又有招聘經(jīng)歷的地方招聘，傾向于在所在地的市場招聘辦事員和工人，在跨地區(qū)的市場上招聘專業(yè)技術(shù)人員，而在全國圍甚至國際上招聘高級管理人才。（二） 招聘策略采用哪一種途徑或方式招聘人員，應(yīng)根據(jù)供求雙方不同情況而定。例如，是采用簡單的方式，還是繁復(fù)的方式；是采用主動的，還是等人上門；是大旗鼓，還是悄悄的進(jìn)行等。無論如何，做好招聘工作，都需要和學(xué)校、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、有關(guān)團(tuán)體、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等保持密切聯(lián)系。一般來說，企業(yè)可在大學(xué)畢業(yè)生中招聘專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員；借助職業(yè)介紹所招聘辦事員和生產(chǎn)工人；通過廣告招聘銷售人

52、員、專家等。為了節(jié)省開支和時間，還可采用員工引薦的方式。（三） 聘用策略采用外部招聘，還是企業(yè)部招聘，取決于企業(yè)的聘用策略。聘用策略主要有傳統(tǒng)的甄選模式、人力資源管理模式和“非我族類“模式。1、 傳統(tǒng)的甄選模式，即“以人就事”，以工作為主，機(jī)構(gòu)的需要優(yōu)先。2、 人力資源模式，即“以事就人”，“以人為主”，旨在人盡其才。3、 “非我族類”模式，即篩除與我們的理想、經(jīng)驗(yàn)、教育、背景不同的人。（四） 時間策略有效的招聘策略不僅要明確招聘地點(diǎn)和方法，還要確定恰當(dāng)?shù)恼衅笗r間，招聘時間一般要比有關(guān)職位空缺可能出現(xiàn)的時間早一些?？梢杂靡粋€例子來說明招聘時間的選擇。某企業(yè)欲招聘30名推銷員。根據(jù)預(yù)測，招聘中每

53、個階段的時間占用分別為：征集個人簡歷需要10天，郵寄面談邀請信需要4天，坐面談準(zhǔn)備安排需7天，企業(yè)聘用與否的決定需4天，接到聘用通知的候選人在10天做出接受與否的決定，受聘者21天后到企業(yè)參加工作，前后需耗費(fèi)56天的時間。那么招聘廣告必須在活動前2個月登出，即如果招聘30名推銷員的活動是某年的6月1日，則招聘廣告必須在4月1日左右登出。招聘評估一個完整的招聘過程的最后，應(yīng)該有一個評估階段。招聘評估包括以下三個方面：（）招聘成本評估：招聘成本評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。總經(jīng)費(fèi)（元）招聘單價 錄用人數(shù)（人）做招聘成本評估之前，應(yīng)該

54、制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按：比例分配預(yù)算較為合理。（）錄用人員評估：錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價的過程。錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示。a. 錄用比公式：錄用人數(shù)錄用比應(yīng)聘人數(shù)如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。b. 招聘完成比公式：錄用人數(shù)招聘完成比計劃招聘人數(shù)如果招聘完成比等于或大于則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。c. 應(yīng)聘比公式：應(yīng)

55、聘人數(shù) 應(yīng)聘比計劃招聘人數(shù)如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質(zhì)較高。錄用人員的質(zhì)量：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量。詳見“工作分析排列法”。（）撰寫招聘小結(jié)：招聘小結(jié)的主要容有以下幾方面。A 招聘計劃B 招聘進(jìn)程C 招聘結(jié)果D 招聘經(jīng)費(fèi)E 招聘評定以下為一招聘小結(jié)例。公司春季招聘小結(jié)（一） 招聘計劃根據(jù)年月日第二次董事會決議，向社會公開招聘負(fù)責(zé)國際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，生產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷售部經(jīng)理一名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在分管副總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。招聘測試工

56、作全權(quán)委托復(fù)旦管理咨詢公司人力資源服務(wù)部實(shí)施。（二） 招聘進(jìn)程月日，解放日報和新民晚報刊登招聘廣告。月日月日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應(yīng)聘者。月日月日，招聘測試。月日月日，最終決策。月日，新員工上崗。（三） 招聘結(jié)果 副總經(jīng)理應(yīng)聘者人，參加招聘測試人，送企業(yè)候選人三名，錄用人。 生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者人，參加招聘測試人，送企業(yè)候選人三名，錄用人。 銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者人，參加招聘測試人，送企業(yè)候選人三名，錄用人。（四） 招聘經(jīng)費(fèi) 招聘預(yù)算共五萬元。 招聘廣告費(fèi)二萬元。 招聘測試費(fèi)一萬五千元。 體格檢查費(fèi)二千元。 應(yīng)聘者紀(jì)念品費(fèi)一千元。 招待費(fèi)三千元。 雜費(fèi)三千五百元。 合計支出四萬三千五百元。

57、（五） 招聘評定 主要成績。這次由于委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)測試，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意，同時測試結(jié)果指出了副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無合適人選，最后沒有錄用。另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業(yè)形象起到了促進(jìn)作用。 主要不足之處。由于招聘廣告的設(shè)計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應(yīng)聘者來競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有合適人選錄用。 人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理簽名第三章：招聘渠道第一節(jié)：部招聘企業(yè)部招聘企業(yè)的崗位空缺有企業(yè)或組織的那些已經(jīng)被確認(rèn)為接近提升線的人員或通過平級調(diào)動來補(bǔ)充，其他崗位空缺也要求確定可晉升的候選人。用于吸引和確定將擔(dān)任更高職務(wù)或有更高技能

58、水平的現(xiàn)有人員的兩種方法是布告招標(biāo)和利用技術(shù)檔案的信息。1、 布告招標(biāo)。布告招標(biāo)是在組織部招聘人員的普通方法，過去的做法是在公司或企業(yè)的布告欄發(fā)布工作崗位空缺的信息，現(xiàn)在已開始采用多種方法發(fā)布招聘信息。采用布告招標(biāo)時允許雇員有一段時間去“投標(biāo)”，“投標(biāo)”時要求雇員填一表格。在使用布告招標(biāo)時，要滿足以下幾條要求：第一，至少要在部招聘前一周發(fā)布所有的永久性工作雇任何調(diào)動人員的信息；第二，應(yīng)該清楚的列出工作描述和工作規(guī)；第三，使所有申請人收到有關(guān)申請書的反饋信息。在西方，公布工作空缺和允許雇員投標(biāo)這樣一種方法主要用于藍(lán)領(lǐng)階層的工作，但其應(yīng)用圍近來正在擴(kuò)大，它不僅在政府部門被廣泛使用，而且也被私人企業(yè)

59、廣泛應(yīng)用。布告招標(biāo)，有利于發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性，激勵士氣，鼓勵員工在機(jī)構(gòu)中建功立業(yè)。因此，它是刺激員工職業(yè)發(fā)展的一種好方法。它的另外一個優(yōu)點(diǎn)就是比較省時和經(jīng)濟(jì)。2、 利用技術(shù)檔案的信息。部招聘的另一種方法是利用現(xiàn)有人員技術(shù)檔案中的信息。這些信息可以幫助招聘人員確定是否有合適的人選，然后，招聘人員可以與他們接觸以了解他們是否想提出申請。這種方法可以和布告招標(biāo)共同使用以確保崗位空缺引起所有有資格申請人的注意。利用技術(shù)檔案的優(yōu)點(diǎn)是可以在整個組織發(fā)掘合適的候選人，同時技術(shù)檔案可以作為人力資源信息系統(tǒng)的一部分。如果經(jīng)過適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，并且技術(shù)檔案包含的信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時。部人

60、員求職申請表部人員求職申請表用于公司部員工針對本企業(yè)當(dāng)前存在的職位空缺來闡述自己的背景和特點(diǎn)。組織利用它對部申請者進(jìn)行初步篩選，并最終形成一份可能值得為這一職位進(jìn)行面試的候選人。這表格應(yīng)該盡可能短小而簡單。在各個欄目中填寫的容應(yīng)當(dāng)足夠廣泛而細(xì)致，使人力資源部門能夠把申請者的情況與工作說明書和需求人員詳細(xì)情況記錄單的容進(jìn)行比較，并進(jìn)而確定出一份面試人員。 第二節(jié)：外部招聘企業(yè)外部招聘所謂外部招聘，是指在企業(yè)外部吸收申請人，可以采用多種形式?，F(xiàn)介紹幾種較為普遍采用的方法。1、 廣告招聘。廣告招聘是應(yīng)用很廣泛的一種方法，它可以比較容易的從勞動力市場中招聘到所需的人才。其傳播媒體可以是大學(xué)校園里的布告