雙因素理論在企業(yè)管理中的應用(共7頁)

1、“雙因素(yn s)”理論(lln)在企業(yè)管理中的應用建筑(jinzh)與土木工程 魏興磊 201431603016 摘要：現(xiàn)階段“以人為本”的管理理念己經(jīng)滲入企業(yè)，企業(yè)員工的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的關鍵，因此，可充分提高企業(yè)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，更好地為企業(yè)提高經(jīng)濟效益做出更大的貢獻。文章從赫茨伯格的雙因素理論的內(nèi)涵出發(fā)，介紹了“雙因素”理論的內(nèi)涵分析了“雙因素”理論中的“保健”因素和“激勵”因素在企業(yè)管理中的應用，來表明雙因素理論在企業(yè)中的重要的應用價值。 關鍵字：雙因素理論 保健因素 激勵因素 企業(yè)管理 企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才之間的競爭，如何才能引進和保留住優(yōu)秀的人才、促進企業(yè)員工的健

2、康發(fā)展、提高企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性、把企業(yè)的命運與自己聯(lián)系在一起等等，是企業(yè)必須重視和需要解決的問題。激勵管理對解決上述問題有著很有效的借鑒意義，激勵管理不僅僅可以吸引和保留人才，而且會提高員工的工作積極性、創(chuàng)造性和實現(xiàn)自己與企業(yè)的共同發(fā)展。因此，在企業(yè)中引進“雙因素”理論有重要意義。1、 雙因素理論的基本內(nèi)涵1959年，美國著名心理學家赫茲伯格在大量調(diào)查研究的基礎上得出結論，認為激勵人的動機有兩種不同的類型因素，它們彼此獨立，并且能以不同的方式影響人們的行為。一類是“激勵因素”，另一類是“保健因素”。關于“保健”因素與“激勵”因素二者的相互關系，赫茨伯格指出，“激勵”因素使人由沒有滿意

3、走向滿意，“保健”因素將不滿意改變?yōu)闆]有不滿意。二者對于調(diào)動人的積極性來說，都是起作用的，只是其影響的程度不同而已。1.1 激勵因素激勵因素是與工作內(nèi)容有關的能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，如工作上的成就感、工作是否得到認可和贊賞，工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣、責任感、發(fā)展前途、個人成長晉升的機會等，這類因素能夠激勵員工巨大的工作積極性和熱情，故稱之為“激勵因素”。它們主要有工作表現(xiàn)機會、認可、工作本身的樂趣、工作上的成就感、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任、對未來發(fā)展的期望、職務上的責任感等能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作木身的內(nèi)容有關。這些因素的改善或者這些需要的

4、滿足往往會使職工產(chǎn)生工作的滿足感，給職工很大程度上的激勵，充分調(diào)動員工的積極性。1.2 保健因素保健因素與工作環(huán)境或外部事物有關，如組織的政策與行政管理、人際關系、工資水平、工作安全性、工作環(huán)境條件等。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。保健因素從人的環(huán)境中消除有害于倡康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果;它不是治療性的，而是預防性的，當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意并不會導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、

5、又不是不滿意的中性狀態(tài)，由于它們只帶有預防性，只起到維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。如果缺少保健因素就會引起不滿、降低工作效率，但改善了保健因素，也只是能消除不滿，維持工作現(xiàn)狀，不能產(chǎn)生直接的激勵作用。激勵因素的增加，往往能給員工以很大程度上的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動下屬的積極性。赫茲伯格還認為，領導者在管理活動中，必須對這兩類因素區(qū)別對待:對保健因素，要使之維持在一個良好的水平上，即要創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，以避免不滿情緒的產(chǎn)生;對激勵因素，則要不斷加以強化，使員工保持(boch)高昂的工作熱情。雖然雙因素理論具有某些缺陷，如缺乏普通性，但是自問世以來，

6、越來越受到管理學界、企業(yè)管理界的重視，他們認為，雙因素理論對知識型員工的管理具有重要的指導意義。2、 企業(yè)激勵(jl)管理中存在的問題我國企業(yè)管理實踐中對于科學合理的激勵理論目前還不能有效的運用在企業(yè)的實際(shj)管理過程中，主要是這些科學的激勵理論目前還沒有得到企業(yè)的管理者的正確認識，尤其是對于我國的中小企業(yè)而言科學的管理理論滲透力度非常之小。企業(yè)管理中激勵機制的問題及不足:第一，不能建立科學的激勵機制體系，許多企業(yè)在調(diào)動員工積極性、激勵員工進取精神方面，簡單采取了增加工資、福利、獎金等方面。其突出特點，表現(xiàn)為貨幣激勵方式這種不計成木、手段單一的激勵形式，雖然可能短時奏效，但很難維持長久這

7、種貨幣激的保健因素雖然滿足了員工的需求，但卻不能激勵員工工作的積極性如果管理者茲毫沒有考慮到內(nèi)在的激勵因素，單純的保健因素甚至會引起員工的逆反心理。第二，片面地強調(diào)工作的成就感、責任心等精神上的作用，而忽視了工資、福利、勞務等基木物質(zhì)上的刺激決定作用這對剛剛擔任工作或一些具有潛力渴望得到發(fā)揮的員工在短時間內(nèi)會有很大的激勵作用，但對于長期在某一固定職位，單純?yōu)槭杖脒@一外在激勵的員工，不僅不能形成一種激勵，反而會激發(fā)他們的不滿意，因為物質(zhì)的要求和欲望是其行為的決定力量。第三，激勵機制不能體現(xiàn)個體化的差異或群體性差異，不能有針對性的給與特定的員工激勵，對于不同的員工應該先了解其需要再有針對性的給與特

8、定員工特定的福利獎金等，這樣才能對癥下藥使侮一位員工都能得所需，都能促進工作的積極性。3、 “雙因素理論”在企業(yè)管理中的應用傳統(tǒng)管理理論強調(diào)以“理性的管理”制約人，以規(guī)章制度控制人，致使員工對工作感到厭倦與不滿。而現(xiàn)代管理理論強調(diào)“以人為本”，要求做到關心人、愛護人、理解人、尊重人，用人性管理來激發(fā)員工的工作熱情，用激勵機制來不斷發(fā)揮員工的主觀能動性?！鞍讶俗鳛橐环N資源來管理、利用和開發(fā)，是市場經(jīng)濟，特別是產(chǎn)業(yè)發(fā)展到信息社會的必然要求”。因此，在企業(yè)管理中引入“雙因素”理論來提高企業(yè)管理效率則顯得至關重要。3.1 “保健(bojin)”因素在企業(yè)管理(gunl)中的應用保健因素多是與人的基本生

9、存需要有關的因素，具有很大的廣泛性。工資、福利、工作環(huán)境、安全等保健因素是人類生存與發(fā)展的前提條件，也是人們進行一切社會活動的基本動因。針對員工管理，不斷(bdun)地完善保健因素可以避免員工產(chǎn)生不良工作態(tài)度或者情緒，從而維持員工己有的工作，情緒和積極性。一是提高員工的基本工資。根據(jù)當?shù)氐男匠暾吆推髽I(yè)的實際經(jīng)營情況來增加員工的基本性工資報酬，再用相應的績效考核方法對員工實行浮動工資就是獎勵性工資，形成基本工資+浮動提成的工資形式。二是優(yōu)化員工的工作環(huán)境。工作環(huán)境的優(yōu)化主要有物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩個方面。對工作物質(zhì)環(huán)境的改進主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個方面來著手，舒適度就是要對員工的

10、工作環(huán)境進行美化優(yōu)化可以使員工有一個良好的工作心情，便利性是指在工作環(huán)境中要能時刻滿足員工的生活工作的需要，人文環(huán)境的建設要從辦公室文化建設上來增強員工之間的感情，建造上下級之間的無障礙溝通渠道，共創(chuàng)一個和諧奮進的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對員工的工作積極性和工作效率都會有大幅度的提高?？傊?，為組織員工創(chuàng)造一個良好的工作生活環(huán)境是激勵員工工作積極性的前提。3.2 “激勵”因素在企業(yè)管理中的應用“保健”因素的作用是有限的，具備“保健”因素也只能起到保持員工積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用，并不能最大限度地調(diào)動員工的積極性。只有“激勵”因素，那些來自員工自身對工作的興趣、認同、追求、成就感等等，才能從根

11、本上調(diào)動員工的積極性。一是工作再設計，實現(xiàn)工作豐富化。通過工作的再設計，實現(xiàn)工作的豐富化，提高工作自身的激勵作用?；痉绞桨?讓職工在工作中擴展自己的成就、增加受表彰的機會，加入更多的責任感和挑戰(zhàn)性的活動，提供個人晉升和成長的機會，擴大工作的范圍，豐富工作的內(nèi)容，增加工作的難度和有趣性，發(fā)揮員工創(chuàng)造力，加強工作成績信息反饋，增強自信和定向的能力，消除長期從事單一、重復勞動而產(chǎn)生的厭倦心理。二是獎勵員工。獎勵是有效的激勵囚素，它可以使員工從工作的完成中享受到一種滿足感，從而調(diào)動他們的積極性。獎勵員工包括五個方面:獎勵的價值、獎勵的數(shù)量、獎勵的時間、對獎勵的喜愛程度、獎勵的公平性。獎勵的價值和數(shù)

12、量與所選用的獎勵有關。管理層首先必須為員工提供他們自認為有價值的獎勵，其次必須提供足夠數(shù)量的獎勵來激勵員工付出努力去得到它。無論采取哪種激勵形式，如提升工資、發(fā)給獎金、晉升職務，等等，時間和喜愛程度都是一個有效的獎勵系統(tǒng)的最基本要素。獎勵公平性這個問題，同樣也可以促進或促退實際工作績效。 三是是營造有利于員工成長的工作機制。成長是指廣義上的成長，既有個人成長，又包括企業(yè)的成長。個人成長就是要學習成長，給侮個員工學習的權利，可以定期舉行業(yè)務演練、培訓、講座等等，各種( zhn)方式只要是能夠從內(nèi)在真正讓員工獲得成長，就可以滿足員工的成長需求，從而激發(fā)工作積極性，企業(yè)的成長就是要通過對員工的成長來

13、更好的實現(xiàn)企業(yè)的目標，從而達到企業(yè)成長的目的。讓員工的自我成長和企業(yè)的目標相統(tǒng)一共同成長。4、雙因素理論(lln)對企業(yè)管理的啟示 赫茲伯格的研究提醒人們要充分(chngfn)注意工作本身帶來的滿意對激勵的重要性，使得人們對激勵的內(nèi)容有了全新的認識。雙因素理論作為一種重要的激勵理論，對于企業(yè)管理實踐而言，有著重大的借鑒意義。4.1 不應忽視保健因素，但又不能過分依賴于保健因素的增加雙因素理論認為，保健因索與激勵因素分別反映了人類不同層次的需要。保健因素反映的是較低層次的需要，即生存、安全的需要，如工資、福利待遇、工作安全性、工作環(huán)境條件等。激勵因素反映的是較高層次的需要，即友愛、尊重、自我實現(xiàn)

14、的需要，如責任感、成就感、工作得到認可、職業(yè)的發(fā)展和成長等。滿足低層次需要是滿足高層次需要的基礎和前提，也是維持正常工作秩序，保證日常工作順利進行的必要條件。赫茲伯格通過研究還發(fā)現(xiàn)，保健因素的作用是一條遞減曲線，當員工的工資、獎金等報酬達到某種滿意程度后，其作用會下降，過了飽和點，還會適得其反。因此，企業(yè)管理者要采取積極的措施，為員工增加必要的保健因素，為員工創(chuàng)造良好的工作條件和環(huán)境。但為了保證創(chuàng)造一流的工作業(yè)績，提供優(yōu)質(zhì)、滿意的服務，又不能過分依賴于保健因素的改善，激發(fā)員工工作積極性的關健還是激勵因素。4.2 有效的管理，應在保健因素的基礎上，多運用激勵因素保健因素與激勵因素都是激發(fā)人類行為

15、動機的因素，兩者有著各自不同的效能，保健因素是激勵的基礎和前提，激勵因素是激勵的關鍵。雙因素理論認為，不是所有需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，積極性才會得到極大的調(diào)動。因為激勵因素相當于需要層次中的高層次需要，這類需要的滿足能使員工在工作過程中獲得滿意感，能真正有效、持久、充分地激勵員工。具體到企業(yè)的人力資源管理而言，企業(yè)管理者要充分挖掘工作中的激勵因素，增加工作本身的吸引力，以便持久、有效地激勵員工。一是，在安排工作時，盡可能照顧到員工的專業(yè)興趣、個性特征，使他們的才能得到充分施展，充分發(fā)揮他們的主觀能動性;二是，建立民主參與管理機制，允許員工對管

16、理和決策提出建議，給予員工適當?shù)?、與工作相稱的決策權，對員工進行適當?shù)氖跈?三是，實施目標管理，淡化剛性的過程控制，賦予員工一定的自主權，擴大工作范圍，并敢于給予員工富有挑戰(zhàn)性的工作任務，使他們感受到組織的重視和信任。4.3 要善于把保健因素(yn s)轉(zhuǎn)化為激勵因紊雙因素理論認為，保健因素與激勵因素是相互獨立、相互區(qū)別的。但具體應用這一理論時，我們應該辯證地看待兩者的關系，兩者既相互區(qū)別，又相互聯(lián)系，相互轉(zhuǎn)化。在管理實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，保健因素具有一定的激勵作用，激勵因素也同樣具有一定的保健作用，并且在一定條件下，兩者可以相互轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化的關鍵就是把保健因素與工作特征相聯(lián)系。例如，如果工資、獎金

17、等福利待遇平均分配，不與個人的工作績效掛鉤，那么它們純粹是保健因素，起不到激勵作用。一旦現(xiàn)有的工資、獎金降低，就會造成員工的不滿，如果將工資、獎金與員工的工作業(yè)績掛鉤，它們就會展現(xiàn)出令人欣喜的激勵效果。員工得到的獎酬不再是單純意義上的物質(zhì)(wzh)收益，而意味著組織對員工工作成績、工作能力的認可，使員工內(nèi)心、心理上獲得極大的滿足。4.4 要注意激勵(jl)對象的差異性激勵理論認為，激勵的本質(zhì)是激發(fā)人的動機，而人的動機是由他所體驗到的某種未滿足的需要或未達到的目標引起的。人的需要是多樣的，但人的行為動機總是由其全部需要結構中最重要、最強烈的優(yōu)勢需要所支配，而人的行為受人的動機所支配。企業(yè)員工由于

18、思想素質(zhì)、文化素質(zhì)及其他方面存在著差異，成就感不同，價值取向也不盡相同，他們的優(yōu)勢需要表現(xiàn)出差異性。如對于學歷層次較高的員工，他們一般具有較強的自我發(fā)展的愿望，對業(yè)務培訓機會、支持性工作環(huán)境要求更為強烈;經(jīng)濟狀況較差的員工對物質(zhì)獎勵的敏感性較高;經(jīng)濟狀況較好的老員工一般很在乎工作環(huán)境是否舒適、健康。另外員工的需要并不是一成不變的，在不同的階段表現(xiàn)為不同的需要，因此，管理者有必要了解員工的需要，并根據(jù)員工的需要制定不同時期的激勵措施，使員工的積極性得到充分發(fā)揮。5、 運用雙因素理論應注意的問題5. 1 因地制宜，采取有效的激勵手段雙因素理論是在美國的社會和文化背景下提出的，我國與西方國家的社會制

19、度、國情、民族傳統(tǒng)不同因而，在企業(yè)管理中，哪些應屬保健因素，哪些因素應屬于激勵因素是會有差異的在我國的很多企業(yè)中工資和獎金并不僅僅是保健因素，工資和獎金的多少關系到個人的切身利益和自身價值的實現(xiàn)，如果運用得當，也會表現(xiàn)出明顯的激勵作用因此，企業(yè)應該建立靈活的工資、獎金制度，在工資、獎金分配制度改革中既注重公平又體現(xiàn)差別，因地制宜地制定有效的激勵措施和采取有效的激勵手段。5. 2 設定合理的目標，建立長期的激勵措施目標設定必須合理適當，既不能太高也不能太低目標太高會使員工感到無法實現(xiàn)而挫傷他們的工作積極性，目標太低則不能激發(fā)員工的潛能所以，只有弄清每個員工的性格、能力和知識水平，在此基礎上制定出

20、符合員工自身特點、滿足員工實際需要的目標，才能真止達到激勵員工的目的注重短期激勵，工資加獎金或年薪制，激勵的重點是當期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵但員工如果片而追求短期利益，可能誘發(fā)員工的短期行為而損害企業(yè)的根木利益因此企業(yè)在實施短期激勵的同時，還必須考慮運用適當?shù)拈L期激勵措施，將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來(q li)，充分調(diào)動員工的積極性。5. 3 結合企業(yè)實際，實施(shsh)精神激勵赫茲伯格的激勵雙因素(yn s)理論認為，物質(zhì)是一種外在的獎酬，他對人們的激勵作用是有限的，不能只單純的強調(diào)物質(zhì)激勵精神激勵能在最高層次上調(diào)動員工的積極性，激勵深度大，維持時間長物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導