1－三聯(lián)績效管理體系方案（48頁）ppt課件

1、建立以價(jià)值為根底的績效管理體系博思智聯(lián)管理顧問2022年3月15日績效方案內(nèi)容闡明主體報(bào)告：論述設(shè)計(jì)思緒、績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容及建議的績效監(jiān)控與考核的相關(guān)方法附件1. 部門目的/典型職位KPI匯總附件2.考核操作報(bào)告：考核操作流程、關(guān)鍵控制點(diǎn)、常見問題分析附件3.各種考核用表及樣例附件4.績效考核操作規(guī)程2三聯(lián)家電績效管理體系表示圖績效目確實(shí)定績效規(guī)范績效監(jiān)控與考核績效結(jié)果運(yùn)用外部市場/歷史數(shù)據(jù)運(yùn)營/業(yè)務(wù)方案績效規(guī)范薪酬員工開展職位調(diào)配培訓(xùn)權(quán)限/關(guān)系監(jiān)控與考核頻率流程評(píng)價(jià)方法執(zhí)行原那么部門目的公司戰(zhàn)略目的個(gè)人目的/義務(wù)3績效管理體系的設(shè)計(jì)原那么可操作性：強(qiáng)調(diào)績效管理體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為

2、根本設(shè)計(jì)思緒。逐漸完善：和企業(yè)管理階段相結(jié)合，在實(shí)踐過程中逐漸完善績效管理體系。績效改善：強(qiáng)調(diào)以績效目的為中心的過程控制與績效改善。4績效管理體系的適用對(duì)象公司各部門公司一切正式員工以下人員除外：公司總經(jīng)理考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上者嚴(yán)重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員兼職、特約人員、試用期員工5三聯(lián)家電績效管理體系表示圖績效目確實(shí)定績效規(guī)范績效監(jiān)控與考核績效結(jié)果運(yùn)用部門目的公司戰(zhàn)略目的個(gè)人目的/義務(wù)本部分重點(diǎn)論述以下內(nèi)容：運(yùn)用workshop的方式構(gòu)成三聯(lián)家電的戰(zhàn)略目的，公司級(jí)KPI經(jīng)過價(jià)值發(fā)明過程的分解，以及價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)關(guān)鍵活動(dòng)的分析，得出部門KPI個(gè)人績效管理的內(nèi)容6關(guān)鍵績效目

3、的KPI是績效管理體系的中心公司戰(zhàn)略公司目的公司級(jí)KPI部門級(jí)KPI部門KPI 系統(tǒng)價(jià)值鏈-關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)運(yùn)營KPI 平衡計(jì)分卡創(chuàng)新客戶財(cái)務(wù)內(nèi)部運(yùn)作員工方案員工KPI行為表現(xiàn)個(gè)人 績效評(píng)價(jià)部門績效管理員工績效管理7企業(yè)當(dāng)前主要戰(zhàn)略目的塑造優(yōu)秀的品牌構(gòu)建基于互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略的供需鏈體系效力領(lǐng)先經(jīng)過資本紐帶構(gòu)成產(chǎn)銷聯(lián)盟生態(tài)群初步的國際化擁有先進(jìn)的企業(yè)文化本錢領(lǐng)先以上內(nèi)容根據(jù)workshop會(huì)議得出公司級(jí)績效目的8三聯(lián)家電公司級(jí)目的體系財(cái)務(wù)目的內(nèi)部運(yùn)作目的客戶目的運(yùn)營成果：投資資本報(bào)答率、凈資產(chǎn)收益率、利潤、人均獲利費(fèi)用目的：本錢費(fèi)用率顧客稱心度/忠實(shí)度員工稱心度市場占有率品牌價(jià)值互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略效力理念的領(lǐng)先效

4、力種類創(chuàng)新公司目的公司級(jí)績效目的以上內(nèi)容根據(jù)workshop會(huì)議得出9部門KPI確實(shí)立從上而下：將財(cái)務(wù)價(jià)值與價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素及KPI相銜接部門級(jí)績效目的財(cái)務(wù)效果價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素投資資本報(bào)答率凈營業(yè)利潤率投資資本周轉(zhuǎn)率銷售毛利率其他營業(yè)費(fèi)用/銷售收入1/營運(yùn)資本周轉(zhuǎn)率1/固定資本周轉(zhuǎn)率1/應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率1/存貨周轉(zhuǎn)率1/應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率存貨程度降低流程效率提升方案性加強(qiáng)商品采購本錢降低顧客稱心度的提升價(jià)值樹邏輯分解表示圖：公司價(jià)值分解. xls詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)見：X-+-1:10部門KPI確實(shí)立從上而下：將財(cái)務(wù)價(jià)值與價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素及KPI相銜接部門級(jí)績效目的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素影響能力衡量指標(biāo)指標(biāo)承擔(dān)部門存貨程度降低流程

5、效率提升方案性加強(qiáng)商品采購本錢降低顧客稱心度的提升價(jià)值樹邏輯分解表示圖續(xù)：商品選擇才干商品采購才干銷售導(dǎo)控才干營銷謀劃才干客戶效力才干庫存控制才干物流運(yùn)作才干商品預(yù)測才干商品本錢的降低缺貨率產(chǎn)品毛利B-B業(yè)務(wù)量的添加人均毛利人均銷售額客戶稱心度B-C業(yè)務(wù)量的提高商品毛利率效力種類創(chuàng)新B-C業(yè)務(wù)量的添加客戶效力呼應(yīng)度問題處理度客戶稱心度營銷謀劃效果品牌推行力度采購總部單店采購部營業(yè)廳營業(yè)管理部營銷謀劃部網(wǎng)上商城采購總部營業(yè)廳網(wǎng)上商城售后效力中心營銷謀劃部營業(yè)廳11客戶公司規(guī)劃人力資源和企業(yè)文化公司IT建立、財(cái)務(wù)管理間接增值直接增值商品選擇商品采購商品銷售售后效力利潤利潤部門KPI確實(shí)立從下而上：

6、從價(jià)值鏈的角度把握各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵活動(dòng)營銷推行價(jià)值鏈各個(gè)環(huán)節(jié)中的主要活動(dòng)表達(dá)在各個(gè)部門的部門職責(zé)中，故從部門關(guān)鍵職責(zé)中提取各部門的運(yùn)營KPI部門級(jí)績效目的12以上兩部分內(nèi)容匯總，構(gòu)成部門KPI公司部門關(guān)鍵績效目的請(qǐng)參見：部門級(jí)績效目的部門KPI例如13個(gè)人績效考核義務(wù)溝通義務(wù)績效周邊績效個(gè)人KPI指方案任務(wù)義務(wù)及目的的達(dá)成情況，對(duì)義務(wù)績效的考核是經(jīng)過衡量任務(wù)實(shí)踐結(jié)果與設(shè)定的任務(wù)目的、義務(wù)之間的一致程度來實(shí)現(xiàn)。指在完成任務(wù)義務(wù)過程中表現(xiàn)出的任務(wù)責(zé)任心、效力認(rèn)識(shí)、任務(wù)效率等多方面要素。以任務(wù)行為表現(xiàn)為中心，衡量過程表現(xiàn)和管理規(guī)范要求的達(dá)成程度。個(gè)人績效目的確實(shí)定內(nèi)容個(gè)人級(jí)績效目的部門個(gè)性要素共性要素管

7、理人員共性目的基層員工共性目的14個(gè)人績效目的確實(shí)定各類人員考核內(nèi)容被考核者任務(wù)績效周邊績效公司高層公司總體業(yè)績所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的業(yè)績所負(fù)責(zé)的公司級(jí)項(xiàng)目運(yùn)作情況（具體見附件） 中/基層第一負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)部門的績效見周邊績效考核用表管理人員中/基層其他各層管理人員個(gè)人任務(wù)績效基層員工個(gè)人任務(wù)績效見周邊績效考核用表基層員工個(gè)人級(jí)績效目的15義務(wù)績效個(gè)人KPI與任務(wù)義務(wù)評(píng)價(jià)相結(jié)合KPI、工作任務(wù)評(píng)價(jià)相結(jié)合工作任務(wù)評(píng)價(jià)KPI考核KPI、工作任務(wù)評(píng)價(jià)相結(jié)合在價(jià)值鏈中的位置直接增值間接增值可量化程度高低實(shí)際上各個(gè)職位都有其相應(yīng)的KPI，但思索管理本錢，我們建議，根據(jù)以下規(guī)范選取各職位考核方式：個(gè)人級(jí)績效目的16義

8、務(wù)績效個(gè)人KPI與任務(wù)義務(wù)評(píng)價(jià)相結(jié)合建議完全實(shí)行KPI的職位類別：營銷類采購類部分物流類職位：商務(wù)、保管等職位建議其他職位的人員實(shí)行個(gè)人KPI和任務(wù)義務(wù)評(píng)價(jià)相結(jié)合，或完全的任務(wù)義務(wù)評(píng)價(jià)相結(jié)合17義務(wù)績效個(gè)人KPI和義務(wù)溝通相結(jié)合個(gè)人級(jí)績效目的基層員工義務(wù)績效考核內(nèi)容例如18周邊績效公司要求和部門特點(diǎn)相結(jié)合基層員工周邊績效考核內(nèi)容例如個(gè)人級(jí)績效目的19三聯(lián)家電績效管理體系表示圖績效目確實(shí)定績效規(guī)范績效監(jiān)控與考核績效結(jié)果運(yùn)用外部市場/歷史數(shù)據(jù)運(yùn)營/業(yè)務(wù)方案績效規(guī)范本部分內(nèi)容根據(jù)公司年度方案及對(duì)各部門的要求，由上下級(jí)溝通，公司辦公會(huì)確認(rèn)；我們不給出詳細(xì)每個(gè)目的的規(guī)范。20制定方案的根本程序部門目確實(shí)

9、定環(huán)境分析組織目的分析目的/義務(wù)分解績效目的/規(guī)范確定重要性分析方案的溝通與確認(rèn)部門方案員工方案21部門制定年度方案的方法主要活動(dòng)建議：結(jié)合公司要求，提出本年度本部門的職責(zé)根據(jù)部門職責(zé)、公司的要求，提出本部門目的及各工程標(biāo)的績效規(guī)范尋求上級(jí)指點(diǎn)的指點(diǎn)，確定職責(zé)、目的、績效規(guī)范了解客戶需求預(yù)測一年內(nèi)市場和資源變化結(jié)合目的，進(jìn)展SWOT分析以了解內(nèi)部差距召開部門現(xiàn)狀分析及總結(jié)會(huì)，明確差距召開問題處理睬議，確定主要戰(zhàn)略針對(duì)主要戰(zhàn)略，制定詳細(xì)舉措和實(shí)現(xiàn)步驟重新審視主要戰(zhàn)略，分析戰(zhàn)略實(shí)施存在的風(fēng)險(xiǎn)將主要戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)步驟落實(shí)到推進(jìn)方案表上，明確相應(yīng)的里程碑和擔(dān)任人根據(jù)目的和戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)部門組織架構(gòu)和中心業(yè)務(wù)流

10、程在優(yōu)化配置已有資源的根底上，提出對(duì)公司的資源需求制定部門財(cái)務(wù)預(yù)算職責(zé)目的績效規(guī)范 S WO T緣由戰(zhàn)略步驟主要戰(zhàn)略推進(jìn)方案5. 確定組織/編制 資源需求/預(yù)算4. 確定戰(zhàn)略的推進(jìn)方案/里程碑3. 制定主要戰(zhàn)略并分析風(fēng)險(xiǎn)2. 環(huán)境分析2. 環(huán)境分析明確部門職責(zé)和目的22績效計(jì)分卡例如23根據(jù)目的的不同，予以不同關(guān)注力度考核目的 中心關(guān)注的目的，進(jìn)展日常監(jiān)控、季月度考核，直接和薪酬掛鉤監(jiān)控頻率：定時(shí)給出相關(guān)數(shù)據(jù)，給管理層及時(shí)的警惕考核頻率：作為一個(gè)考核周期監(jiān)控目的 對(duì)于未來的開展才干有比較大的影響，但現(xiàn)階段處于數(shù)據(jù)搜集和考核方法探求階段。對(duì)此類目的可實(shí)行例外性管理即關(guān)注真正重要的：異常情況24權(quán)

11、限/關(guān)系監(jiān)控與考核頻率實(shí)施流程評(píng)價(jià)方法三聯(lián)家電績效管理體系表示圖績效目確實(shí)定績效規(guī)范績效監(jiān)控與考核績效結(jié)果運(yùn)用執(zhí)行原那么25績效管理體系能否勝利的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃ПO(jiān)控與考核原那么公開性原那么： 讓被考核者了解考核程序、方法及結(jié)果等事宜，使考核有透明度。客觀性原那么： 以設(shè)定的考核目的或任務(wù)表現(xiàn)為根據(jù)進(jìn)展評(píng)價(jià)與考核，防止客觀臆斷和個(gè)人情感要素的影響。開放溝通原那么： 考核者與被考核者溝通，處理被考核者任務(wù)中存在的問題與缺乏。常規(guī)性原那么： 將考核任務(wù)納入日常管理，成為常規(guī)性管理任務(wù)。26績效監(jiān)控與考核的操作主要涉及以下四部分內(nèi)容績效監(jiān)控與評(píng)價(jià)監(jiān)控與考核頻率實(shí)施流程評(píng)價(jià)方法關(guān)系/權(quán)限本部分重點(diǎn)論述以

12、下內(nèi)容：關(guān)系/權(quán)限：績效管理過程中的考核關(guān)系及權(quán)限的建議監(jiān)控與考核頻率：重點(diǎn)給出各部門考核內(nèi)容考核頻率設(shè)置的建議評(píng)價(jià)方法：不同類型目的建議運(yùn)用不同的評(píng)價(jià)方法對(duì)于個(gè)人考核結(jié)果的處置建議實(shí)施流程：部門考核和個(gè)人考核的實(shí)施流程建議27考核者被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)價(jià)被考核者被考核部門、被考核個(gè)人人力資源部/綜合管理部績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全公司績效考核的組織實(shí)施，匯總整理績效考核結(jié)果考核委員會(huì)由公司高層及人力資源部組成，公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)，并負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理1. 考核權(quán)限：為考核過程中的責(zé)權(quán)管理提供根據(jù)28申訴1. 考核關(guān)系：以直接上級(jí)考

13、核為主，相關(guān)部門稱心度評(píng)價(jià)被考核者部門/個(gè)人考核委員會(huì)審核稱心度評(píng)價(jià)稱心度評(píng)價(jià)考核溝通人力資源部/綜合管理部考核組織考核者直接納理者相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供292. 考核頻率設(shè)定優(yōu)優(yōu)勢分析No.頻次優(yōu)劣勢分析建議使用人群1月度優(yōu)勢：便于及時(shí)監(jiān)控，及時(shí)進(jìn)行績效反饋及激勵(lì)劣勢：考核工作量大、員工考核壓力大建議使用：工作內(nèi)容或績效隨時(shí)間波動(dòng)幅度和波動(dòng)頻率較大的部門及個(gè)人2季度優(yōu)勢：考核工作量適中劣勢：績效反饋滯后建議使用：工作內(nèi)容變動(dòng)較小的部門及個(gè)人績效隨時(shí)間變化保持基本平穩(wěn)狀態(tài)的部門及個(gè)人業(yè)績效果滯后反映的個(gè)人及部門3半年度/年度優(yōu)勢：考核操作便捷劣勢：績效反饋滯后建議使用：工作業(yè)績效果滯

14、后反映的個(gè)人及部門302. 考核頻率建議：部門考核以季度考核為主，個(gè)別部門實(shí)行月度考核被考核部門考核頻率集團(tuán)總部所有部門季度配送總公司采購總部月度其他部門季度濟(jì)南家電分公司營業(yè)廳營業(yè)管理部信息科月度其它部門季度電腦分公司財(cái)務(wù)部季度其他部門月度312. 考核頻率建議：個(gè)人考核不同內(nèi)容的頻率不同被考核者考核內(nèi)容/頻率任務(wù)績效頻率周邊績效頻率公司高層公司總體業(yè)績所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的業(yè)績所負(fù)責(zé)的公司級(jí)項(xiàng)目（具體見附件）半年檢查、年度考核 中/基層第一負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)部門的績效與所在部門考核頻率一致見周邊績效考核用表管理人員半年中/基層其他各層管理人員個(gè)人任務(wù)績效與所在部門考核頻率一致基層員工個(gè)人任務(wù)績效與所在部門

15、考核頻率一致見周邊績效考核用表基層員工半年323. 評(píng)價(jià)方法：不同類型的目的運(yùn)用不一樣的評(píng)價(jià)方法等級(jí)績效得分實(shí)際值/計(jì)劃值*100C（計(jì)劃值）100實(shí)際值/計(jì)劃值*100運(yùn)用特點(diǎn)：分?jǐn)?shù)整合簡捷，績效效果能準(zhǔn)確表達(dá)05010015020025030035050100150200250義務(wù)完成率績效得分12保底分值：在績效評(píng)價(jià)鼓勵(lì)的過程中，同時(shí)需求思索員工的根本保證1封頂分值：在績效評(píng)價(jià)鼓勵(lì)的過程中，同時(shí)需求思索鼓勵(lì)總本錢的控制及方案制定不合理、市場變動(dòng)大的影響要素2詳細(xì)目的評(píng)價(jià)方法一：線性評(píng)價(jià)實(shí)踐值/方案值333. 評(píng)價(jià)方法：不同類型的目的運(yùn)用不一樣的評(píng)價(jià)方法等級(jí)績效得分A（出色）125B（優(yōu)良

16、）110C（常態(tài)）100D（需改進(jìn)）90E（不良）75運(yùn)用特點(diǎn)：準(zhǔn)確的規(guī)范確定困難0507590100110125150255075100150配送比率績效得分詳細(xì)目的評(píng)價(jià)方法二：等級(jí)評(píng)價(jià)-劃分五等343. 評(píng)價(jià)方法：不同類型的目的運(yùn)用不一樣的評(píng)價(jià)方法對(duì)于以上兩種評(píng)價(jià)方法，針對(duì)不同的目的實(shí)行不同的評(píng)價(jià)方式：對(duì)于財(cái)務(wù)類目的，如銷售收入、利潤等，實(shí)行線性評(píng)價(jià)保底分值50，封頂分值150大部分目的實(shí)行等級(jí)評(píng)價(jià)A、B、C、D、E在等級(jí)評(píng)價(jià)中，各項(xiàng)目的的得分為A 125 B 110 C 100 D 90 E 75對(duì)于個(gè)別的詳細(xì)目的，各部門可以設(shè)置不同的分值353. 評(píng)價(jià)方法：考核分值核算部門考核分值計(jì)算

17、季月)度考核得分=某項(xiàng)考核目的得分 該目的權(quán)重年度考核得分=季月度部門考核得分平均個(gè)人考核分值計(jì)算季月度考核：只計(jì)算義務(wù)績效的考核得分，周邊績效成果不直接和季月度績效掛鉤，作為年終獎(jiǎng)金及調(diào)整薪酬的根據(jù) 季月)度考核得分=某項(xiàng)考核目的得分 該目的權(quán)重實(shí)行個(gè)人KPI的人員個(gè)人考核得分即為個(gè)人的成果其他 人員需求對(duì)季月度考核得分進(jìn)展排序?qū)嵭姓龖B(tài)分布分布比例見下頁，最后分值為：A 125 B 110 C 100 D 90 E 75年度考核年度考核得分=季月度個(gè)人考核得分平均*80%+周邊績效考核得分*20%363. 考核期個(gè)人考核結(jié)果處置:建議偏正態(tài)分布，加強(qiáng)績效的鼓勵(lì)作用EB/C/D10%20%A評(píng)

18、價(jià)等級(jí)人數(shù)70%闡明：1.建議以部門為單位進(jìn)展正態(tài)分布;2.假設(shè)部門人數(shù)缺乏10人的，可以相類似部門進(jìn)展正態(tài)分布，或者在一年之內(nèi)保證正態(tài)分布37考核分值測算例如計(jì)算某營業(yè)員月度考核結(jié)果：該員工所在部門2月績效考核得分=某項(xiàng)考核目的得分 該目的權(quán)重=111.5分該員工的個(gè)人月度考核2月績效考核得分 =某項(xiàng)考核目的得分 該目的權(quán)重=104分 詳細(xì)內(nèi)容見38考核內(nèi)容及目標(biāo)確認(rèn)任務(wù)執(zhí)行及信息收集考核評(píng)價(jià)及分?jǐn)?shù)整合績效面談考核申訴4. 部門考核實(shí)施流程394. 部門考核實(shí)施流程 考核申訴 績效面談 考核評(píng)價(jià)/ 分?jǐn)?shù)整合 義務(wù)執(zhí)行/ 信息搜集考核內(nèi)容/目確實(shí)認(rèn)義務(wù)執(zhí)行/填寫信息提供表確認(rèn)考核結(jié)果、績效改良

19、方案提交考核申訴人力資源部考核者考核委員會(huì)相關(guān)部門被考核部門協(xié)助考核者審核目的/規(guī)范調(diào)整建議目的/規(guī)范調(diào)整建議審核處置績效目的及規(guī)范總體控制提出目的/規(guī)范調(diào)整建議組織過程監(jiān)控和信息搜集、匯總?cè)蝿?wù)填寫信息提供表進(jìn)展相關(guān)部門的稱心度評(píng)價(jià)匯總部門考核結(jié)果，分?jǐn)?shù)整合考核結(jié)果總體控制存留考核結(jié)果績效面談，提出改良方案考核結(jié)果復(fù)核并存留最終考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)404. 個(gè)人考核實(shí)施流程考核內(nèi)容及目標(biāo)確認(rèn)任務(wù)執(zhí)行及過程監(jiān)控考核評(píng)價(jià)及分?jǐn)?shù)整合績效面談考核申訴對(duì)于實(shí)行月度考核的個(gè)人實(shí)行：月度抓重點(diǎn)最優(yōu)、最差，季度全面談414. 個(gè)人考核實(shí)施流程 考核申訴 績效面談 考核評(píng)價(jià)/ 分?jǐn)?shù)整合 義務(wù)執(zhí)行/ 過程監(jiān)控考核內(nèi)容/目確實(shí)認(rèn)義務(wù)執(zhí)行確認(rèn)考核結(jié)果、績效改良方案提交考核申訴人力資源