6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2ppt課件

1、工 作 評(píng) 價(jià) 點(diǎn) 數(shù)1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪資金額薪資曲線點(diǎn)數(shù)區(qū)間(職級(jí))薪資全距職等最大薪給率最小薪給率薪資構(gòu)造圖1.1 薪酬構(gòu)造的根本內(nèi)容薪酬幅度薪酬重疊度高位工資：最高值中位工資低位工資：最低值 薪酬等級(jí)內(nèi)部范圍 一個(gè)典型的薪酬內(nèi)部等級(jí)構(gòu)造 薪酬程度 職位等級(jí)、技藝等級(jí)最低薪酬線中位薪酬線最高薪酬線企業(yè)薪酬構(gòu)造的根本構(gòu)成要素1.2 薪酬構(gòu)造的根本政策完好的薪資構(gòu)造包括哪些內(nèi)容？薪酬構(gòu)造一是薪酬的等級(jí)數(shù)量二是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍最高值、中間值和最低值三是相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系1.2.2

2、根據(jù)薪資變動(dòng)比率確定薪資變動(dòng)范圍內(nèi)部職位評(píng)價(jià)市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪資區(qū)間中間值確定最高值與最低值薪資變動(dòng)范圍薪資變動(dòng)范圍：在某一薪資等級(jí)內(nèi)部允許薪資變動(dòng)的最大幅度。薪資變動(dòng)比率：在同一薪資等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。不同薪資等級(jí)的變動(dòng)比率并不一定一致薪資變動(dòng)比率確實(shí)定企業(yè)進(jìn)展薪資構(gòu)造決策時(shí)，不同薪資等級(jí)的薪資變動(dòng)比率通常在10%150%之間浮動(dòng)。通常情況下，薪資變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技藝程度等綜合要素。所需的技藝程度較低的職位所在的薪資等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，所需的技藝程度的職位所在的薪資等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些。在薪資程度中間值確定的情況下，薪資變動(dòng)比率的改動(dòng)會(huì)在很大程度

3、上改動(dòng)某一薪資等級(jí)區(qū)間的最高值和最低值。職位薪資區(qū)間變動(dòng)比率最低值中值最高值會(huì)計(jì)30%27833200361740%26673200373350%256032003840中間值為3200元，薪酬變動(dòng)比率為30%，那么：最高值最低值最低值30%最高值最低值23200幾個(gè)類似的概念薪資變動(dòng)比率：薪資等級(jí)的跨度,即同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之間的比率。薪資比較比率：薪酬總額的外部競(jìng)爭(zhēng)力薪資區(qū)間浸透度薪資比較比率：如何進(jìn)展薪資決策 一向?qū)崿F(xiàn)杰出任務(wù)績(jī)效的人任職者該當(dāng)被安排到更重要的任務(wù)崗位上去，薪資程度曾經(jīng)比較高了任務(wù)績(jī)效和奉獻(xiàn)明顯超越通常的任務(wù)要求或組織的期望 具備一定的才干和閱歷，可以到達(dá)任

4、務(wù)中一切比較重要的要求 正在開(kāi)發(fā)充分到達(dá)任務(wù)績(jī)效要求所需求的知識(shí)、技藝和閱歷的員工閱歷缺乏的新任職者，剛剛進(jìn)入該薪資等級(jí)中的人4區(qū)：125%110%100%90%80%3區(qū)：1區(qū)：2區(qū)：比較比率中值薪資本錢管理工具薪資區(qū)間浸透度薪資區(qū)間浸透度：?jiǎn)T工的實(shí)踐根本薪資與區(qū)間的實(shí)踐跨度之間的關(guān)系。薪資區(qū)間浸透度：如何進(jìn)展薪資決策工作年限 區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值實(shí)際基本薪資區(qū)間滲透度（%）1128016001920128002137817232068152521.303152219022282192553.034159919992398216370.595172225822582257699.30

5、1.2.3 同一組織相鄰薪資等級(jí)之間交叉與重疊無(wú)交叉重疊：銜接式、非銜接式有交叉重疊：大部分企業(yè)薪酬鼓勵(lì)與提升鼓勵(lì)均可發(fā)揚(yáng)作用降低提升競(jìng)爭(zhēng)引發(fā)的組織內(nèi)部的矛盾1.2.3.重疊型接式非接式薪酬區(qū)間交叉與重疊的程度取決于兩個(gè)要素：一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差大多企業(yè)將薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)成有交叉重疊。緣由：薪酬等級(jí)數(shù)量有限，提升時(shí)機(jī)少提升導(dǎo)致薪酬差別過(guò)大，會(huì)使未提升員工的劇烈不滿重疊區(qū)域不應(yīng)過(guò)大，否那么會(huì)限制不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間中值的差別交叉重疊程度取決于兩個(gè)要素：區(qū)間變動(dòng)比率區(qū)間中值級(jí)差中值級(jí)差中值級(jí)差指不同薪酬等級(jí)之間的中值之間的等級(jí)差別。假設(shè)在最高和最低薪酬等級(jí)中

6、值一定，那么各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越大，等級(jí)數(shù)量就越少，否那么反之。假設(shè)知最高最、低區(qū)間中值和薪酬等級(jí)數(shù)量，可計(jì)算出恒定的中值級(jí)差，計(jì)算公式為：n為薪酬等級(jí)數(shù)量；i為級(jí)差1.3 企業(yè)薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本步驟 企業(yè)薪酬構(gòu)造的根本原那么、流程與步驟根本原那么 貫徹內(nèi)部一致性原那么 兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性的原那么 動(dòng)態(tài)調(diào)整性的原那么 按任務(wù)流程支付的原那么 與組織目的相符的原那么 薪酬設(shè)計(jì)的流程戰(zhàn)略研討崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)方案評(píng)價(jià)薪酬體系的實(shí)施和調(diào)整職位分析 采用何種方法建立薪酬構(gòu)造 強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一

7、致性之間的平衡職位評(píng)價(jià)體系薪酬構(gòu)造奇?zhèn)メt(yī)院寶潔公司薪資構(gòu)造確定的根本步驟根本步驟 薪酬政策線的制定 -薪酬中值點(diǎn)所構(gòu)成的趨勢(shì)線 薪酬等級(jí)確實(shí)定-多少等級(jí) 、級(jí)差 薪酬等級(jí)范圍確實(shí)定 -薪酬規(guī)范交叉或重疊度 薪酬構(gòu)造的調(diào)整2 薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)方法職位等級(jí)的確定工作評(píng)價(jià)方法非工作評(píng)價(jià)方法薪酬水平確定市場(chǎng)薪酬調(diào)查基準(zhǔn)職位定價(jià)法直接定價(jià)法非市場(chǎng)薪酬調(diào)查設(shè)定工資調(diào)整法當(dāng)前工資調(diào)整法2.1 薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟1、通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)展排序。順 序職位稱號(hào)點(diǎn) 數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報(bào)銷會(huì)計(jì)

8、3558招聘主管4059會(huì)計(jì)主管42510工程經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財(cái)務(wù)部經(jīng)理55013市場(chǎng)部經(jīng)理5652、按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)展初步分組。職位等級(jí)職位稱號(hào)點(diǎn) 數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管3353453554招聘主管會(huì)計(jì)主管工程經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理5455505653、根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。職位點(diǎn)值等級(jí)點(diǎn)數(shù)跨度11527104885269449487841044873714096332370529333142542923215253217621411754

9、、將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)相結(jié)合。順序職位名稱點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)薪資水平1出納15015302離休辦事務(wù)主辦21018007招聘主管40529205、調(diào)查薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)程度的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)展調(diào)整。6、根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資構(gòu)造。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8388531104660427534205130470037605640521541706260579046306950648551907780

10、7265581087208355668010030最大值中值最小值2.2 薪酬等級(jí)構(gòu)造設(shè)計(jì)的關(guān)鍵問(wèn)題最高與最低等級(jí)薪酬差確實(shí)定 1薪酬等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)2薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì) 3薪酬等級(jí)中值位置確實(shí)定 4薪酬區(qū)間的設(shè)計(jì)52.2.1 最高與最低等級(jí)薪酬差確實(shí)定 R=8355/3885=2.152.2.2 薪酬等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)等級(jí)數(shù)目企業(yè)規(guī)模 任務(wù)復(fù)雜程度 薪酬級(jí)差 2.2.3 薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)pay grade級(jí)差是指薪酬等級(jí)中相臨兩個(gè)等級(jí)薪酬中值之間的比率 。1等比級(jí)差，即各薪酬等級(jí)之間以一樣的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增，公式為：式中：D等比級(jí)差； n薪酬等級(jí)數(shù)目； A薪酬等級(jí)表的倍數(shù)。 2累進(jìn)級(jí)差

11、 各等級(jí)薪酬之間以累進(jìn)的百分比逐級(jí)遞增薪酬等級(jí)級(jí)差%區(qū)間中值（元）絕對(duì)級(jí)差（元）1-18252132062237314.5236129941527153545163149434617.53700551718.2437367381952048313累退級(jí)差各薪酬等級(jí)之間以累退的比例逐級(jí)遞增薪酬等級(jí)級(jí)差%區(qū)間中值（元）絕對(duì)級(jí)差（元）18252272318493321.32812494417.63307495514.938004936134294494711.54788494810.352814934不規(guī)那么級(jí)差各等級(jí)薪酬之間按照“分段式來(lái)確定級(jí)差百分比和級(jí)差絕對(duì)額的變化。 薪酬等級(jí)級(jí)差%區(qū)間中值（

12、元）絕對(duì)級(jí)差（元）182521220442193152351307420282147052033855646183994609716463363981452826492.2.4 薪酬等級(jí)中值位置確實(shí)定薪酬變動(dòng)范圍的中值通常代表該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均薪酬程度。比較比率:實(shí)踐根本薪酬相應(yīng)等級(jí)的薪酬中值大多數(shù)的公司普通都把本人實(shí)踐的薪酬程度與市場(chǎng)平均程度之間的比率控制在100%左右。2.2.5 薪資區(qū)間的設(shè)計(jì)薪資區(qū)間指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。其闡明的是在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部，從最低薪酬到最高薪酬程度之間的絕對(duì)差距問(wèn)題。 如第一等級(jí)為31004660；第八等級(jí)是6680

13、10030薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率 (最高值最低值)最低值1003066806680=50%上半部分薪酬變動(dòng)比率最高值中間值/中間值=(100308355)/8355=20%下半部分薪酬變動(dòng)比率中間值最低值/中間值=(83556680)/8355=20%8355元月10030元月20%20%6680元月薪酬區(qū)間內(nèi)部構(gòu)造的設(shè)計(jì)10%的階差比率最高值6 000元/月中值5 000元/月最低值4 000元/月Step6 6 000元月Step5 5 600元月Step4 5 200元月Step3 4 800元月Step2 4 400元月S

14、tep1 4 000元月什么是薪資寬帶？定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等級(jí)制度與扁平、靈敏、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開(kāi)場(chǎng)采取一種被稱為“薪資帶Banding或“薪資寬帶Broadbanding的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級(jí)被少數(shù)相對(duì)范圍較寬的薪資寬帶所取代。來(lái)源：薪資寬帶這種薪酬概念來(lái)源于廣播術(shù)語(yǔ)：組織不再期望員工是“單一頻率的，而是希望他們可以覆蓋“寬頻道具有多種技藝和素質(zhì)，從而在需求時(shí)可以承當(dāng)多種義務(wù)。性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技藝或才干薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營(yíng)的一個(gè)平臺(tái)。傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶薪資程度薪資等級(jí)一級(jí)

15、薪資寬帶薪資程度二級(jí)三級(jí)12345678寬帶型薪資構(gòu)造的特點(diǎn)和作用支持扁平型組織構(gòu)造。能引導(dǎo)員工注重個(gè)人技藝的增長(zhǎng)和才干的提高。有利于職位的輪換。能親密配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。有利于推進(jìn)良好的任務(wù)績(jī)效。傳統(tǒng)薪資構(gòu)造與寬帶薪資構(gòu)造的綜合比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)系市場(chǎng)是第二位的以市場(chǎng)為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與幾乎沒(méi)有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)層級(jí)多扁平與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級(jí)多少級(jí)差小大薪資變動(dòng)范圍窄寬薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵決策薪資寬帶數(shù)量確實(shí)定。薪資寬帶數(shù)量的決策根據(jù)還該當(dāng)是組織中可以帶來(lái)附加價(jià)值的不同員工的奉獻(xiàn)等級(jí)究竟應(yīng)該有多少比較適宜。 寬帶的定價(jià)。參照市場(chǎng)薪資程度和薪資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差別的情況下，對(duì)同一寬帶之中的不