《三維度推行績效管理》ppt課件

1、三維度推行績效管理檢驗公司績效階段序號內(nèi)容題號選擇題號121績效手冊無有2指標(biāo)體系無有3績效學(xué)分制認(rèn)證未認(rèn)證認(rèn)證4績效統(tǒng)計分析無有5 績效改進(jìn)會（述職會、現(xiàn)場會、專題會）無有6 績效結(jié)果是否運用（晉升、培訓(xùn)、招聘、薪酬等）無有7績效信息軟件系統(tǒng)無有個人分享人人都不情愿被考核,但都情愿考核他人人人都情愿學(xué)習(xí),所以績效考核要導(dǎo)入部門經(jīng)理衡量管理的根底能否有企業(yè)推行績效不要忽略企業(yè)的根底,績效考核一定要本企化績效考核課聽得多了困惑沒有績效面談與溝通如何處理問題績效管理是一種工具，要思索人的要素 什么是三維度績效管理 為什么要推行三維度績效管理 三維度推行績效管理的關(guān)鍵保證 三維度績效管理中的角色分工

2、 正確的績效導(dǎo)向 三維度績效管理更注重行業(yè)的特點第一講 三維度績效管理導(dǎo)入什么是績效管理互動：績效管理與績效考核的關(guān)系績效管理就是上司與下屬進(jìn)展績效方案、績效考核、面談溝通、結(jié)果運用的雙向溝通績效循環(huán)過程。從而協(xié)助下屬不斷提升個人績效業(yè)績和任務(wù)才干的管理方式。 績效方案結(jié)果運用 績效考核面談溝通為什么要推行績效管理前后分獎金驕傲上司與下屬評價的不一樣總在救火有才干的人得不到發(fā)揚沒有數(shù)聽說話分獎金有根據(jù)上司與下屬對評價溝通MBO管理有才干的人得到發(fā)揚用數(shù)聽說話分擔(dān)千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有目的系統(tǒng)思想將變化做成方案的才干定期反響機制讓員工知道指點心中有我求變突破如今思想當(dāng)管理的權(quán)威遭到挑戰(zhàn)后怎樣

3、辦績效推行的一套實施方式 咨詢式培訓(xùn) 從一個目的做起 學(xué)分制認(rèn)證 讓部門經(jīng)理做教師 讓會做的人先做 KPI+目的管理+才干素質(zhì) 薪酬與績效掛鉤 考核結(jié)果的正確運用一把手工程三個總經(jīng)理的故事組織保證HR要成為內(nèi)部的績效專家要獲得各層級管理者中層的支持簡單循序漸進(jìn)體系完善把方式做足正確的績效導(dǎo)向又快與又好績效勝利推行的關(guān)鍵保證績效考核中的角色分工設(shè)計人組織協(xié)調(diào)人內(nèi)部專家系統(tǒng)維護(hù)與監(jiān)視人考核結(jié)果的運用人目的設(shè)定人主導(dǎo)人決策人目的設(shè)定人信息反響人考核執(zhí)行人建議人參與人被考核人 戰(zhàn)略分解會及召開程序 確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域 以MBO法設(shè)定目的 目的的分類 目的設(shè)定規(guī)范 實戰(zhàn)問題第二講 從戰(zhàn)略維度推行績效管理戰(zhàn)

4、略地圖的啟發(fā)戰(zhàn)略開展目的文化價值觀愿景建立并繼續(xù)優(yōu)化流程和制度全面提升員的才干對行業(yè)的研討和把握新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量營銷網(wǎng)絡(luò)建立提升公司的可繼續(xù)性開展加強部門間的協(xié)調(diào)加強迫度建立加強者才隊伍建立獲取最大資產(chǎn)收益流程的建立與優(yōu)化提高市場占有率提升客戶的稱心度周轉(zhuǎn)頻次加強技術(shù)創(chuàng)新提升管理運作效率關(guān)注財務(wù)收益添加銷售收入全面提升效力認(rèn)識提升品牌影響力財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部流程方面學(xué)習(xí)與生長方面戰(zhàn)略分解會及召開程序設(shè)備設(shè)備客戶市場月度目的現(xiàn)狀分析年度目的目的分解想象確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域市場/客戶角度維度：1、稱心度達(dá)90%以上2、加強者才隊伍建立3、市場占有率4、提升品牌的影響力5、-學(xué)習(xí)生長角度：1、全面提升員

5、工的才干2、對行業(yè)的研討與把握3、營銷網(wǎng)絡(luò)建立4、新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)量5、-財務(wù)角度：1、銷售額2、周轉(zhuǎn)率3、凈利潤4、現(xiàn)金流5、-內(nèi)部流程：1、提升管理運作效率2、流程的建立與優(yōu)化3、制度建立4、加強部門間的協(xié)調(diào)5、-以MBO法設(shè)定目的根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和組織目的將各項管理任務(wù)分解為有方案、有組織、有行動的高效的管理活動，以鼓勵員工共同參予，落實組織和個人目的的過程。通俗了解：目的就是做什么、做到什么程度。將企業(yè)的價值與責(zé)任傳送轉(zhuǎn)移給了員工經(jīng)過自我控制與管理替代上級控制管理目的管理的意義目的管理的特征共同參與制定目的與高層一致可衡量關(guān)注結(jié)果及時反響與輔導(dǎo)商定的承諾 評價績效如何了解目的管理從上向下做

6、,從下向上做下屬目的之和要比部門目的略高一些目的要跳一跳可以得著鼓勵可以達(dá)成不敢想的目的沒有目的就用本人的目的沒有行動的目的就是空想戰(zhàn)略目的個人目的部門目的工程目的以價值樹進(jìn)展KPI目的分解什么是KPIK：KeyP：PerformanceI：Indication目的的分類可以是特性準(zhǔn)確性及時性可靠性-一系列結(jié)果性運作完成認(rèn)可同意贊同經(jīng)過-一種物理單位或結(jié)果臺數(shù)人次百分率定性：定量：目的的分類KPIMBO才干素質(zhì)問題類思索一：考核的是不是K?考核如何量化?考核以后大家更分裂了怎樣辦?目的是不是越多越好？假設(shè)是公司級目的但不可控怎樣辦?思索二:績效設(shè)計中的假設(shè)實際人人都考100分怎樣辦?發(fā)生這個問

7、題他不說怎樣辦?實戰(zhàn)問題 根據(jù)部門職能選取考核目的 根據(jù)崗位職責(zé)選取考核目的 如何確定考核目的的難度 完善績效目的庫第三講 從根底管理維度推行績效管理目的設(shè)定規(guī)范時間 本錢質(zhì)量數(shù)量上級交辦目的設(shè)定例如運用準(zhǔn)確的，描畫性言語2007年度完成銷售義務(wù)3個億運用積極的動詞添加、提升、完成、實現(xiàn)等明確有衡量規(guī)范降低10%的運營本錢不允許運用描畫詞例如：了解、認(rèn)識、熟習(xí)等復(fù)雜，模糊的衡量規(guī)范“把部門固定破費控制在預(yù)算之內(nèi)正確錯誤目的要點：1、要什么考什么2、能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化3、員工達(dá)成一致4、具有一定的挑戰(zhàn)性目的設(shè)計模版時間本錢質(zhì)量數(shù)量上級交辦及時性降低率效果性金額達(dá)標(biāo)率

8、時數(shù)方案完成率達(dá)成率根據(jù)部門職能、崗位職責(zé)選取考核目的崗位基本信息崗位名稱人力資源部總經(jīng)理崗位編號MIJ001重要性職責(zé)要項職責(zé)具體描述1制度建設(shè)根據(jù)本公司發(fā)展規(guī)劃，提出崗位設(shè)置和改進(jìn)建議方案，構(gòu)建高效的組織管理體系；組織制定各項人力資源管理制度并監(jiān)督實施，不斷完善人力資源管理體系；負(fù)責(zé)本部門員工的配置、培訓(xùn)、考核、激勵等工作，持續(xù)提升本部門員工士氣。3招聘管理審核各用人部門的招聘需求，監(jiān)督員工招聘與面試計劃的實施，保證及時提供合格的后備人才；定期組織評估全行人力資源的使用狀況，優(yōu)化配置公司的人力資源。4培訓(xùn)開發(fā)定期指導(dǎo)開展員工培訓(xùn)需求調(diào)查，審核培訓(xùn)預(yù)算與計劃并監(jiān)督實施，保證培訓(xùn)工作順利開展；

9、組織評估培訓(xùn)效果，審核員工職業(yè)發(fā)展計劃，確保員工職業(yè)發(fā)展通道的順暢。主要考核指標(biāo)制度、招聘及時性、培訓(xùn)計劃完成率、員工滿意度等績效目的檢測與歸類序目的稱號 管理重點/要點可控性 可低本錢獲得 能否進(jìn)入目的庫如何設(shè)定目的的考核周期月度研發(fā)周期消費周期周年度季度目的的權(quán)重設(shè)計演練ABCD關(guān)鍵目的如何確定考核目的的難度難與易行業(yè)數(shù)據(jù)績效模擬歷史數(shù)據(jù)權(quán)衡評價統(tǒng)計分析根本和挑戰(zhàn)案例：唐僧的月度績效考核建立績效管理目的庫實戰(zhàn)分享：工具方法善用不誤用贊成不贊成自然分布上下級考核下屬總結(jié)或溝通適度就好強迫分布關(guān)聯(lián)考核360度考核下屬自評越級考核思索：根底體系不順暢能不能進(jìn)展考核?不能壓服高層怎樣辦?目前有些工

10、具方法曾經(jīng)在推行且已有負(fù)面的效應(yīng)怎樣辦?假設(shè)大家只關(guān)注考核目的怎樣辦?績效考核走入誤區(qū)怎樣辦？如何激發(fā)各部門的參與如何保證數(shù)據(jù)的真實性-實戰(zhàn)問題 文化要素的釋義與解析 如何基于文化分解才干素質(zhì)目的 才干素質(zhì)目的庫的建立與運用第四講 從文化維度推行績效管理文化不同績效不同力度不同文化的力量方式與戰(zhàn)略不同力度不同目的不同文化要素的釋義與解析 成為行業(yè)領(lǐng)跑者愿景價值觀使命為上下游客戶效力才干要求：責(zé)任心、成果導(dǎo)向、執(zhí)行力行業(yè)專業(yè)知識、客戶效力認(rèn)識才干要求：團(tuán)隊協(xié)作、溝通才干、學(xué)習(xí)才干、創(chuàng)新才干創(chuàng)新-專業(yè)-經(jīng)過建立才干素質(zhì)模型設(shè)計才干素質(zhì)類目的效力認(rèn)識公關(guān)才干溝通才干專業(yè)知識協(xié)調(diào)才干團(tuán)隊協(xié)作分享:才干

11、素質(zhì)中的特質(zhì)各崗位序列才干與行為描畫能力素質(zhì)名稱行為范例評分評分員工上級自評管理溝通能力能明晰上司的工作安排，并按要求完成5經(jīng)常與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行觀點和意見的交換2信息整理能力對各種業(yè)務(wù)信息，進(jìn)行分類整理，3對整理好的相關(guān)信息及時反饋5對好的信息加以分析和提煉6工作主動性工作自覺，及時完成工作任務(wù)3遇到困難，能夠積極思考，想盡辦法克服以達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)3了解更多的與專業(yè)產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)的知識2崗位責(zé)任心做事情要有頭有尾5跟進(jìn)商品的準(zhǔn)時到達(dá)客戶的情況6勝利推行才干素質(zhì)評價的三種方式反省會爭辯會委員會如何進(jìn)展年度績效考核 加權(quán)平均年度目的年度述職月度季度年度思索：文化類目的如何量化考核后大家不和氣了怎樣辦

12、?公司目前沒有文化體系怎樣辦?才干素質(zhì)目的要考多少個?人員的才干素質(zhì)達(dá)不到企業(yè)的要求怎樣辦?-實戰(zhàn)問題 績效推行中如何明確總經(jīng)理的期望 公司績效推行方案 全面實施績效前必需做好的三件大事 績效模擬發(fā)現(xiàn)的五大類問題 績效與薪酬的對接員工關(guān)注的焦點第五講 績效模擬的駐足思索問題、問題還是問題績效推行中如何明確總經(jīng)理的期望到達(dá)什么樣的效果為什么要推行績效問題處置的度問題:與總經(jīng)理溝通存在的主要問題?如人員不勝任怎樣辦?公司績效推行方案全面實施績效前必需做好的三件大事績效培訓(xùn)上司認(rèn)可推行方案績效模擬發(fā)現(xiàn)的五大類問題管理根底績效技術(shù)問題理念問題責(zé)任問題管理瓶頸績效推行拿來就用的十二個技巧一、先做鼓勵后做

13、績效二、讓制度轉(zhuǎn)起來三、用數(shù)聽說話四、學(xué)會定規(guī)那么五、獲得一把手的支持：學(xué)分制、證書六、先做方案兼顧變化七、借力使力不費力八、由點到面、由內(nèi)到外九、關(guān)注關(guān)鍵人物的影響力十、為他人著想十一、把本人的意見變成大家的意見十二、造勢勝利方式分享績效學(xué)分制、證書序號課程類別課程名稱學(xué)分備注1績效管理理論類激勵性績效體系設(shè)計1各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)部門員工培訓(xùn)2績效考核實操技能類價值樹指標(biāo)分解13績效考核指標(biāo)體系設(shè)計1指標(biāo)定義、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、計算方法、信息提供4績效面談與改進(jìn)技巧1現(xiàn)場實操模擬5績效模擬考核1受訓(xùn)人員需通過6表單填寫1數(shù)據(jù)提供表單設(shè)計7信息系統(tǒng)操作1受訓(xùn)人本人應(yīng)通過實操測試并指導(dǎo)相關(guān)人員8結(jié)業(yè)考試?yán)碚摗⒓寄芙Y(jié)業(yè)考試1受訓(xùn)人員應(yīng)達(dá)到85分以上方可通考試績效的述職會、現(xiàn)場會及專題會績效的述職會現(xiàn)場會專題會第六講 三維度績效管理全案分享 績效手冊 績效制度 績效目的庫 全案分享如何進(jìn)展總額控制拿出薪酬的哪個部分進(jìn)展考核績效與薪酬的比例財務(wù)無法統(tǒng)計數(shù)據(jù)怎樣辦績效獎金如何發(fā)放-績效與薪酬的對接員工關(guān)注的焦點完全績效手冊 第一章 績效管