基于心理聯(lián)系視角的互聯(lián)網(wǎng)時代背景下組織承諾發(fā)展探索(共11頁)

1、基于心理聯(lián)系視角的互聯(lián)網(wǎng)時代背景下組織承諾發(fā)展探索張旭樊耘顏靜管理學(xué)報第12卷第9期2015年9月?1994-2015 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved, ?1994-2015 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved, 第12卷第9期2015年9月?1994-2015 China Academic Journal Electronic Publishing House. All ri

2、ghts reserved, Vol. 12 No. 9Sept. 2015管理學(xué)報Chinese Journal of ManagementDOI 編碼(bin m)：10. 3969/j. Ssn. 1672-884x. 2015. 09. 005基于(jy)心理聯(lián)系視角的互聯(lián)網(wǎng)時代背景下組織(zzh)承諾發(fā)展探索張旭12樊耘1顏靜1(1.西安交通大學(xué)管理學(xué)院；.西安交通大學(xué)中國管理問題研究中心）摘要：隨著傳統(tǒng)工業(yè)時代逐漸向互聯(lián)網(wǎng)時代轉(zhuǎn)變，個體與組織之間的關(guān)系已由依附性開 始轉(zhuǎn)向平等性的特征，原有的組織承諾概念已難以反映兩者之間關(guān)系的本質(zhì)屬性。在回顧與 反思組織承諾背景的基礎(chǔ)上，剖析了互聯(lián)

3、網(wǎng)時代對組織承諾的影響，并通過綜合分析組織承 諾、認(rèn)同、公民行為和工作場所精神性對心理聯(lián)系的啟發(fā)，探索性地明晰了心理聯(lián)系的定義、對 象、性質(zhì)和特征，并闡述了從心理聯(lián)系角度理解個體與組織間關(guān)系的理論及其實(shí)踐意義。關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代背景；組織承諾；心理聯(lián)系中圖法分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1672-884X(2015)09-1294-10Exploration of Organizational Commitment ?s Development under the Backgroundof Internet Age Based from Psychological Bond Persp

4、ectiveZHANG Xu FAN Yun YANJing(XianJiaotong University，Xian，China)Abstract： Along with the transformation from traditional industrial age to internet age, the relationship between individual and organizationdemostrates equality characteristic and it is hard for or ganizational commitment to reveal t

5、he essential attributebetween individual and organization. This study reviews and rethinks the background of organizational commitment, analyses the influence of internet age on organizational commitment，explores the inspiration of commitment，identification，cit.- zenship behavior，and workplace spiri

6、tuality to psychological bond comprehensively， and make clear the definition，object，nature，andcharacteristic ofpsychologicalbond deliberately.Finally，thisresearch discusses the theoretical and practical significance of understanding the relationship between individual and organization from psycholog

7、ical bond perspective.Key words： internet age background； organizational commitment； psychological bond組織承諾是刻畫個體與組織間關(guān)系的經(jīng)典 概念，其包含情感、規(guī)范和持續(xù)承諾的三因素模 型揭示了個體依附組織的3種心理狀態(tài)。然 而，隨著傳統(tǒng)工業(yè)時代逐漸向互聯(lián)網(wǎng)時代轉(zhuǎn)變， 個體與組織間關(guān)系開始呈現(xiàn)出平等性特征。盡 管在現(xiàn)實(shí)中個體還是從屬于某一組織，但個體 同時卻擁有了更多的工作機(jī)會和職業(yè)選擇，甚 至組織反過來更加依賴個體的創(chuàng)新和創(chuàng)造能 力。由此，本研究認(rèn)為，在互聯(lián)網(wǎng)背景下組織承 諾已經(jīng)難以反映個體

8、與組織間關(guān)系的時代特征 和本質(zhì)屬性，因此，從新角度探求組織承諾的發(fā) 展，深化對個體與組織間關(guān)系的理解具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。1組織承諾的背景PORTER等1曾在介紹組織承諾研究時 提及，“0世紀(jì)60年代末至70年代初，美國社 會進(jìn)入了動蕩與平靜相互交錯的復(fù)雜狀態(tài)。雖 同在美國，卻呈現(xiàn)出兩幅截然不同的畫面：沖突 與騷亂；穩(wěn)定與平靜。上述社會現(xiàn)象使學(xué)者們 感到困惑并開始思考：“為什么有的人對所屬組 織高度忠誠，而另外一些人卻對組織表現(xiàn)出冷 漠甚至敵對？什么原因使員工對組織產(chǎn)生情感 依賴和戰(zhàn)略忠誠，而有一些員工卻在出現(xiàn)機(jī)會收稿日期：2015-04-16基金項(xiàng)目：中國博士后科學(xué)基金資助項(xiàng)目（2015

9、M572577)西安交通大學(xué)新教師科研支持計(jì)劃（2015) 1294 后毫不猶豫地離開公司？”組織承諾研究正是在 這樣一種(y zhn)社會背景中開始被關(guān)注。截至目前，組織承諾的概念問題依舊是學(xué) 界關(guān)注的研究熱點(diǎn)之_。本研究認(rèn)為，“組織承 諾”帶有強(qiáng)烈的工業(yè)時代特征，即強(qiáng)調(diào)組織的目 標(biāo)、價值觀和利益，個體應(yīng)長期依附于某一組 織。應(yīng)運(yùn)而生的個體與組織間關(guān)系的穩(wěn)定性， 成為理所當(dāng)然的預(yù)期。在經(jīng)濟(jì)全球化和世界范 圍內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和應(yīng)用飛速發(fā)展(fzhn)的背景下，中 國堅(jiān)持執(zhí)行民族大團(tuán)結(jié)與和平發(fā)展的外交政 策，長期保持較高的經(jīng)濟(jì)增長速度。無論就世 界范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的格局，還是這些飽 含濃重中國情

10、境因素的特殊宏觀背景，都與50 年前的美國社會具有顯著差異。當(dāng)今社會，與組織目標(biāo)相比，個體的心理需 求具有同等重要的地位。組織應(yīng)對市場變化的 能力不再以擁有資源的多寡來衡量，而是通過 關(guān)鍵個體的創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)同創(chuàng)新能力來評 估。單一組織內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃已不能滿足員工的 成長需求，通過多個組織間的工作流動以自主 完成職業(yè)發(fā)展的方式成為越來越多員工的選 擇?；ヂ?lián)網(wǎng)對溝通方式的改變，不僅使個體可 以擺脫固定的工作環(huán)境，而且為個體同時服務(wù) 于多個組織提供了技術(shù)支持。凡此種種，都挑 戰(zhàn)著個體與組織關(guān)系中組織_方的強(qiáng)勢地位； 同時，彰顯著個體與組織關(guān)系平等性和動態(tài)性 的趨勢。為此，放棄組織目標(biāo)第一的立場(l

11、chng)，尊重 個體的自主性，接受、認(rèn)同并促進(jìn)“人力”在不同 組織間的快速流動，幫助其獲得發(fā)揮能力的最 佳位置，無疑具有更廣泛和深刻的社會意義。 由此，在代表傳統(tǒng)的個體與組織間關(guān)系的“承 諾”基礎(chǔ)上，從更為直接和本質(zhì)的，不限定某_ 組織的“心理聯(lián)系”角度出發(fā)理解個體與組織間 的關(guān)系，對于理論研究與管理實(shí)踐而言具有重 要的現(xiàn)實(shí)意義。2互聯(lián)網(wǎng)時代對組織承諾的影響互聯(lián)網(wǎng)打破了個體對特定工作場所的 依賴互聯(lián)網(wǎng)改變了個體之間的溝通方式，員 工不再強(qiáng)制性地依賴客觀工作環(huán)境營造的溝通 條件，而是可以自發(fā)自主、隨時隨地地通過網(wǎng)絡(luò) 完成工作中的溝通和協(xié)調(diào)等人際活動。這種工 作方式的變化，意味著個體正在遠(yuǎn)離組織

12、的影 響力，僅以任務(wù)為載體保持與組織的合作關(guān)系。 此外，這種工作方式也為個體同時為多個組織 服務(wù)提供了時空條件。(2 )互聯(lián)網(wǎng)增強(qiáng)了個體能力對組織發(fā)展的重要性與以制造業(yè)為核心的工業(yè)時代不同， 互聯(lián)網(wǎng)突破了組織發(fā)展對資源集中的依賴，將 創(chuàng)造和創(chuàng)新幾乎隨意地賦予了更多的個體。熱 門網(wǎng)絡(luò)自媒體節(jié)目“羅輯思維”中曾指出：“在互 聯(lián)網(wǎng)時代，組織和經(jīng)驗(yàn)在市場競爭中的重要性 變得越來越低，而具體的單個人的重要性變得 越來越高；過去講市場份額，未來講搶人；過去 是組織之間的力量之爭，未來是人成長的環(huán)境 之爭；過去人的目標(biāo)是成就組織，而未來組織的 目標(biāo)是成就人切組織都必須成為成就人的 生態(tài)才有未來?！被ヂ?lián)網(wǎng)提供

13、了個體突破組織限 制，以“單兵”身份直面市場需求的機(jī)會。如果 個體的創(chuàng)新性行為能在某個點(diǎn)引爆消費(fèi)者的需 求，互聯(lián)網(wǎng)所具有的傳播效應(yīng)，便能迅速將這種 需求轉(zhuǎn)化為_個新組織或者組織的_項(xiàng)新業(yè) 務(wù)。(3 )互聯(lián)網(wǎng)推動了個體平等意識和獨(dú)立思 考水平的提升知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)網(wǎng)易公司的創(chuàng) 始人丁磊曾在談及互聯(lián)網(wǎng)時指出：每個人都可 以貢獻(xiàn)碎片化的知識點(diǎn)，互聯(lián)網(wǎng)提供了分享平 臺。在貢獻(xiàn)過程中，個體是獨(dú)立思考的，這個虛 擬化的世界也是鼓勵獨(dú)立思考的，這正是互聯(lián) 網(wǎng)核心價值所在?！被ヂ?lián)網(wǎng)所崇尚的平等性和獨(dú) 立性蘊(yùn)含在網(wǎng)絡(luò)本身的設(shè)計(jì)中。互聯(lián)網(wǎng)沒有中 心節(jié)點(diǎn)，連接網(wǎng)絡(luò)的每一臺電腦都是平等的，都 可以通過輸入網(wǎng)址訪問網(wǎng)絡(luò)中

14、的其他用戶。網(wǎng) 絡(luò)中沒有財富、身份和地位等等級觀念，人與人 之間的差異僅被化約為觀點(diǎn)的差異。網(wǎng)絡(luò)中沒 有具體的組織者，每個個體都可以自發(fā)自主地 關(guān)注有興趣的內(nèi)容，并在原有信息基礎(chǔ)上再貢 獻(xiàn)新的知識?？偠灾?，由于互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)了信息無障礙 傳播，人際間的溝通協(xié)作突破了客觀環(huán)境限制。 組織的生產(chǎn)與服務(wù)不再依賴所有生產(chǎn)要素的集 中，個體不再僅依賴組織提供的客觀工作環(huán)境。 人與組織的空間距離不斷變大，組織與個體所 能向?qū)Ψ桨l(fā)揮的直接影響越來越低，個體對工 作方式和服務(wù)組織的選擇權(quán)越來越強(qiáng)。在這_ 過程中，個體以其獨(dú)立意識和創(chuàng)新能力成為與 組織地位平等的主體。個體與組織的關(guān)系也呈 現(xiàn)出階段性和多元性特征。

15、由此可見，如何跳 出單_組織立場，站在跨組織角度推進(jìn)組織承 諾的理論發(fā)展是亟待解決的問題。這是因?yàn)閭?統(tǒng)承諾理論仍是以員工是否穩(wěn)定長久地留在組 織中作為承諾標(biāo)志，并將其作為組織培養(yǎng)員工 的目標(biāo)。在現(xiàn)實(shí)的動態(tài)性工作環(huán)境中，員工在 組織間的流動性增加，員工可以同時擁有多個 1295 組織的成員身份，以及員工盡管離開了組織但 仍可能對組織有情感和責(zé)任，這些現(xiàn)象已經(jīng)超 出了傳統(tǒng)承諾概念的解釋范圍，需要研究者回 歸到承諾本質(zhì)心理聯(lián)系，從更具動態(tài)性的 角度重新理解個體與組織間的關(guān)系。3組織(zzh)承諾、認(rèn)同、公民行為和工作場所 精神性對心理聯(lián)系(linx)的啟發(fā)心理聯(lián)系(linx)與組織承諾心理聯(lián)系是組

16、織承諾等定義中的“隱性”概 念。ALLEN等2認(rèn)為，情感承諾、規(guī)范承諾和 持續(xù)承諾的共同點(diǎn)是能夠降低員工離職傾向的 個體與組織間的心理聯(lián)系。VAN KNIPPEN- BERG等3表示，組織認(rèn)同和組織承諾都屬于 個體與組織間的心理聯(lián)系。盡管心理聯(lián)系在承 諾和認(rèn)同等概念中已被提及，但若要系統(tǒng)地從 心理聯(lián)系角度理解承諾等反映的個體與組織間 的關(guān)系，還需要在借鑒承諾和認(rèn)同等相關(guān)研究 的基礎(chǔ)上，明確心理聯(lián)系的概念，性質(zhì)，對象和 特征等。本研究認(rèn)為，心理聯(lián)系是從個體角度出發(fā) 的，應(yīng)包含平等性的聯(lián)系狀態(tài)，能夠更為客觀和 本質(zhì)地反映個體與組織間的關(guān)系。組織承諾是 站在組織利益角度對個體與組織間聯(lián)系的_種 描述

17、。有關(guān)組織承諾的大量研究為從心理聯(lián)系 角度理解個體與組織間的關(guān)系提供了 4個方面 的支持。組織承諾的本質(zhì)特征MEYER等4認(rèn)為，組織承諾是描述個體 與組織間關(guān)系特征的_種心理狀態(tài)。這種心理 狀態(tài)影響著個體是否要繼續(xù)保持組織成員身份 的決定。情感、規(guī)范和持續(xù)承諾等詞語說明了 這種心理狀態(tài)的不同類型，分別對應(yīng)于“想要”、 “應(yīng)該要”和“需要”留在組織中的預(yù)期行為。這 3種組織承諾定義本質(zhì)上是3種心理狀態(tài)原因 的解釋。MEYER等5進(jìn)一步認(rèn)為，組織承諾 在任何背景中都存在著_種“核心本質(zhì)”，并基 于此構(gòu)建了工作場所承諾的_般模型，即組織承 諾被看作是將個體約束在與_個或多個目標(biāo)相 關(guān)的_系列行動上的

18、_種驅(qū)動力，這種驅(qū)動力伴 隨著3種不同的塑造行動的思想傾向或心態(tài)。本研究認(rèn)為，上述定義中心理狀態(tài)和驅(qū)動 力的本質(zhì)是個體與組織間的心理聯(lián)系。換言 之，心理狀態(tài)即是指心理聯(lián)系的狀態(tài)，驅(qū)動力是 由這種心理聯(lián)系產(chǎn)生和傳遞的對個體態(tài)度和行 為有推動作用的力量。由于MEYER等5采取 歸納法研究組織承諾，即先有情感承諾和持續(xù) 1296 承諾，再有規(guī)范承諾，最后提出工作場所承諾的 _般模型，因此，心理狀態(tài)和驅(qū)動力適用于3種 不同性質(zhì)的承諾類型。MEYER等5的研究未 再進(jìn)_步地解釋組織承諾所體現(xiàn)出的整體心理 狀態(tài)或驅(qū)動力的內(nèi)涵。這可能是因?yàn)楦叱潭?的抽象總結(jié)將突破“組織承諾”的角度和文化邊 界，從組織行為

19、學(xué)過渡至心理學(xué)的范圍?；?上述回顧和分析，本研究認(rèn)為，組織承諾是所有 研究中對“心理聯(lián)系”具有基礎(chǔ)性啟發(fā)作用的概 念，其定義表明組織承諾的本質(zhì)就是個體與組 織之間的心理聯(lián)系。個體在工作環(huán)境中的心理聯(lián)系對象已有研究表明，組織承諾同大量工作態(tài)度 和行為的變量有顯著相關(guān)關(guān)系。例如，工作滿 意度、離職意愿、領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系、主管承 諾、主觀幸福感等。與工作環(huán)境中的其他對象 相比，組織具有典型的唯_性、直覺性、整體性 和抽象性特征。組織是工作環(huán)境的代表性要 素，往往以某種稱呼頻繁出現(xiàn)在個體的認(rèn)知系 統(tǒng)中，既是個體間形成工作協(xié)作關(guān)系的核心基 礎(chǔ)，同時也界定了工作環(huán)境的客觀邊界。每個 個體需要通過感知和

20、揣摩才能在認(rèn)知體系中建 立組織的印象模型。由此，從心理聯(lián)系角度出 發(fā)，在構(gòu)建個體心理層面的工作環(huán)境時，有必要 首先強(qiáng)調(diào)組織作為主要對象的基礎(chǔ)性地位。與組織相比，團(tuán)隊(duì)是個體在認(rèn)知系統(tǒng)中較 為近端的心理聯(lián)系對象。兩者的相同點(diǎn)在于都 需要個體在認(rèn)知系統(tǒng)中進(jìn)行抽象加工，產(chǎn)生某 個心理實(shí)體作為其代表，并以個體在兩者中的 身份，即以在組織中或是在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)任的角色 為載體。兩者的不同點(diǎn)在于個體與組織間的心 理聯(lián)系受到的影響因素更多，范圍更廣；個體與 團(tuán)隊(duì)間的心理聯(lián)系受到的影響因素更集中、更 具體。ZACC ARO等對比了團(tuán)隊(duì)承諾和組織 承諾，發(fā)現(xiàn)角色沖突、期望實(shí)現(xiàn)、對組織的滿意 度和晉升機(jī)會等對組織情感承諾

21、有積極影響， 僅有團(tuán)隊(duì)層面的凝聚力和基于工作任務(wù)的聯(lián)系 對團(tuán)隊(duì)情感承諾有積極影響。由此，團(tuán)隊(duì)是與 組織具有同樣性質(zhì)，但影響力更為集中的心理 聯(lián)系對象。主管是具有認(rèn)知直觀性的一種心理聯(lián)系對 象，不需要認(rèn)知系統(tǒng)加工就可以明確對應(yīng)。正 因如此，REICHERS7將組織和高層管理團(tuán)隊(duì) 作為整體性對象，把主管作為局部性對象。這 種直觀性同時決定了主管承諾對個體態(tài)度和行 為的影響更為直接。尤其是在重視人際關(guān)系的 中國文化背景下，主管承諾對部分結(jié)果變量的 影響甚至強(qiáng)于組織承諾。CHENG等8的研究 發(fā)現(xiàn)，主管承諾對組織公民行為、主管評價的工 作績效和同事評價的工作績效等局部結(jié)果有顯 著影響，也對工作滿意度和

22、離職意愿等整體結(jié) 果有顯著影響。職業(yè)是具有鮮明個人(grn)特征的心理聯(lián)系對 象。MORROW等9認(rèn)為，職業(yè)(zhy)承諾是指個體 對所處職業(yè)的情感依附。本研究認(rèn)為，個體對 職業(yè)的認(rèn)同和投入集中反映了個體的工作價值 追求，也表達(dá)了個體在工作環(huán)境中的個人意志， 是個體在職場中有關(guān)自我認(rèn)識和自我規(guī)劃的典 型體現(xiàn)。如果組織和團(tuán)隊(duì)是以角色身份作為個 體與其心理聯(lián)系的載體，主管是以人際關(guān)系作 為個體與其心理聯(lián)系的載體，那么職業(yè)就是以 對系列工作行為的長遠(yuǎn)規(guī)劃作為個體與其心理 聯(lián)系的載體。在該意義上，職業(yè)是在工作環(huán)境 中代表個人意志的不可或缺的心理聯(lián)系對象。3. 1. 3 心理聯(lián)系的性質(zhì)與組織承諾(chn

23、gnu)的種類情感、規(guī)范和持續(xù)承諾可被推廣為個體與 組織的情感性、責(zé)任性和工具性心理聯(lián)系，且3 種性質(zhì)在更換心理聯(lián)系對象后仍具有有效性。 ALLEN等將情感承諾定義為個體對組織的 情感依附、認(rèn)同和卷入；將持續(xù)承諾定義為基于 個人認(rèn)知到的離開組織的成本及其對個體行為 的約束；將規(guī)范承諾定義為對與留在組織有關(guān) 的責(zé)任感知。在情感承諾的情感性方面，EBY 等1認(rèn)為，反映個體興趣和喜好的內(nèi)在動機(jī)是 情感承諾的動機(jī)基礎(chǔ)。MEYER等1的元分析 表明，整體工作滿意度，以及薪酬、同事、外在、 內(nèi)在、晉升和主管滿意度與情感承諾的相關(guān)性 都顯著高于規(guī)范承諾和持續(xù)承諾。在規(guī)范承諾 的責(zé)任性方面，WIENER12基

24、于個體對規(guī)范的 認(rèn)同，認(rèn)為承諾是個體對符合組織目標(biāo)和利益 的行為所表現(xiàn)出的一種內(nèi)在主觀規(guī)范壓力的總 和。主觀規(guī)范來源于社會規(guī)范和個人規(guī)范信 條。承諾強(qiáng)度和類型包含了_般性的忠誠與責(zé) 任。MEYER等13表示，規(guī)范承諾強(qiáng)調(diào)的責(zé)任 感知具有下述兩面性：當(dāng)規(guī)范承諾以道德責(zé) 任為主時，其與情感承諾相關(guān)性較高；當(dāng)規(guī)范 承諾以虧欠義務(wù)為主時，其與持續(xù)承諾相關(guān)性較 高。在持續(xù)承諾的工具性方面，MCDONALD 等M的研究發(fā)現(xiàn)，與組織簽訂無固定期限勞動合 同的員工的持續(xù)承諾水平顯著高于臨時性雇傭 員工。他們認(rèn)為，這是因?yàn)樵诮M織長期工作的員 工更在乎組織為其提供的福利，擔(dān)心因更換工作 所帶來的薪酬損失和工作經(jīng)驗(yàn)

25、的難以轉(zhuǎn)移性。 MEYER等15認(rèn)為，持續(xù)承諾的動機(jī)基礎(chǔ)是外在的獎懲、回報和利益獲取等因素?；谏鲜龇治?，本研究認(rèn)為，情感承諾的本 質(zhì)屬性是情感性心理聯(lián)系；規(guī)范承諾的本質(zhì)屬 性是責(zé)任性心理聯(lián)系；持續(xù)承諾的本質(zhì)屬性在 被擴(kuò)展后，是工具性心理聯(lián)系。即“希望”的本 質(zhì)是情感，“應(yīng)該”的本質(zhì)是責(zé)任。將“需要”推 廣為“工具性”實(shí)際上拓展了持續(xù)承諾的概念。 “不得不或需要”反映的僅是工具性原因中的被 動部分，即害怕失去，事實(shí)上還有另一部分主動 的工具性原因，即主動利用“組織”作為實(shí)現(xiàn)某 種個人目標(biāo)的工具（如職業(yè)成長和薪資跳板 等）。由此，工具性心理聯(lián)系不僅包括持續(xù)承諾 原有的高犧牲和低選擇，還包括員工因

26、職業(yè)生 涯發(fā)展而主動選擇留在組織等因素。團(tuán)隊(duì)承諾與組織承諾的同構(gòu)化表明，這3 種心理聯(lián)系性質(zhì)在更換對象后仍具有有效性。 團(tuán)隊(duì)承諾是以組織承諾概念為模板發(fā)展而來的 構(gòu)念，包含情感、規(guī)范和持續(xù)3種思想傾向。即 是將ME YER等組織承諾定義中的“組織”更 換為“團(tuán)隊(duì)”。H AMMOND16對團(tuán)隊(duì)情感承諾 前因的研究也采用這一定義方式。此外，研究 者對團(tuán)隊(duì)承諾的測量，也是將情感、規(guī)范和持續(xù) 承諾量表中的評價對象由組織更換為團(tuán)隊(duì)。例 如，將“我很高興在這個組織中度過我余下的職 業(yè)生涯”更改為“我很高興在這個團(tuán)隊(duì)中度過我 在組織中的職業(yè)生涯”?；谏鲜龇治觯狙芯?認(rèn)為團(tuán)隊(duì)承諾的三維結(jié)構(gòu)暗示了承諾對象在

27、由 “組織”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皥F(tuán)隊(duì)”時，內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)了“無 損復(fù)制”?；谇拔膶M織承諾和心理聯(lián)系關(guān) 系的論述，這種無損復(fù)制表明當(dāng)心理聯(lián)系的對 象由“組織”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皥F(tuán)隊(duì)”時，情感性、責(zé)任性和 工具性3種心理聯(lián)系性質(zhì)仍具有有效性。職業(yè)承諾維度的研究表明，個體與代表其 追求和目標(biāo)的認(rèn)知實(shí)體的心理聯(lián)系也可劃分為 情感性、責(zé)任性和工具性。ME YER等17將職 業(yè)承諾分為情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾3 個維度：有關(guān)職業(yè)情感承諾的題項(xiàng)如“我熱衷于 護(hù)理職業(yè)”有關(guān)職業(yè)規(guī)范承諾的題項(xiàng)如“如果 我離開護(hù)理職業(yè)，我會感到內(nèi)疚”有關(guān)職業(yè)持 續(xù)承諾的題項(xiàng)如“現(xiàn)在改變我的職業(yè)對我來說 成本很大” BLAU18基于CARSON

28、等19對 職業(yè)鴻溝的測量，將MEYER等17提出的職業(yè) 持續(xù)承諾細(xì)分為累積成本和有限選擇，與情感 和規(guī)范維度合并為4個維度的職業(yè)承諾模型。 上述研究表明，盡管職業(yè)承諾維度劃分的數(shù)量 具有多樣性，但各種觀點(diǎn)的核心本質(zhì)并沒有超 出情感性、責(zé)任性和工具性的范疇。如累積成 1297 本和有限選擇都是工具性的表達(dá)。由此，本研 究認(rèn)為，個體與代表其追求和目標(biāo)的職業(yè)也存 在3種不同性質(zhì)的心理聯(lián)系。進(jìn)一步，基于個 體與組織、團(tuán)隊(duì)和職業(yè)心理聯(lián)系的共性特征，本 研究推論，正如工作場所承諾的_般模型，個體 與實(shí)體間的心理聯(lián)系也存在核心本質(zhì)(bnzh)，且表現(xiàn) 為情感性、責(zé)任性和工具性3種性質(zhì)。個體與主管的情感性心理

29、聯(lián)系需剝離個體 與主管目標(biāo)和價值觀的相似性：責(zé)任性心理聯(lián) 系的內(nèi)涵是個體有主動維護(hù)和改進(jìn)主管工作狀 態(tài)的行為傾向；工具性心理聯(lián)系的內(nèi)涵指個體 希望通過與主管的關(guān)系使其經(jīng)濟(jì)或社會利益最 大化。在主管承諾定義中，個體與主管目標(biāo)和 價值觀的相似性包含西方(xfng)文化對自我的認(rèn)識， 個體與主管的情感性心理聯(lián)系需剝離這一文化 影響。O，REILLY等20認(rèn)為，主管承諾是個體 主動認(rèn)同主管的目標(biāo)和價值觀，并愿意為主管 付出努力的心理(xnl)依附感和行為。ALLEN等2 將其定義為個體因認(rèn)同主管的價值觀，進(jìn)而由 內(nèi)心深處引發(fā)的遵從主管的盡責(zé)行為。organ 將其界定為個體對特定主管有情感認(rèn) 同，并認(rèn)為

30、應(yīng)該為主管做出貢獻(xiàn)的心理。由上 述定義可知，西方學(xué)者將個體與主管在目標(biāo)和 價值觀方面的相似性作為個體對主管產(chǎn)生承諾 的主要動力。然而，本研究認(rèn)為這種相似性是 以西方文化對自我的認(rèn)識為前提，即自我是抽 象的、超脫社會關(guān)系的。由此，個體與實(shí)體目標(biāo) 和價值觀的契合才會引發(fā)強(qiáng)烈的情感反應(yīng)。但 在中國文化背景下，個體對自我的認(rèn)識是角色 性的，是各種社會關(guān)系的總和，因此，目標(biāo)和價 值觀的相似性并不一定會引發(fā)個人對實(shí)體的強(qiáng) 烈情感。根據(jù)本研究希望突破“組織承諾”文化 背景的初衷，個體與主管的情感性心理聯(lián)系應(yīng) 僅保留個體對主管的情感反應(yīng)，并不包含某_ 文化背景中的預(yù)設(shè)動力。唯有如此，心理聯(lián)系 才能適用不同的文

31、化背景。在這個意義上，個 體與主管的心理聯(lián)系將只關(guān)注于“榮辱與共”的 表象，而不關(guān)注于“榮辱與共”的原因。主管承諾的定義和維度劃分奠定了個體與 主管責(zé)任性心理聯(lián)系的基礎(chǔ)。前文中提及的主 管承諾定義反復(fù)強(qiáng)調(diào)了個體對主管的主動奉獻(xiàn) 和付出。此外，CLUGSTON等22認(rèn)為，主管規(guī) 范承諾指個體認(rèn)為其有責(zé)任留在主管身邊。鄭 伯壎等23認(rèn)為，業(yè)務(wù)輔佐、服從不二、主動配合 和犧牲奉獻(xiàn)屬于主管承諾的維度。CHEN 等24認(rèn)為，奉獻(xiàn)和努力也屬于主管承諾的維度。 由上述研究可知，個體對主管的規(guī)范承諾包含 1298 保守和積極兩個方面。CLUGSTON等2強(qiáng)調(diào) 的“留在身邊”，以及鄭伯壎等23提出的“服從不 二

32、”和“業(yè)務(wù)輔佐”屬于保守性，本研究將其引申 為個體主動維護(hù)主管狀態(tài)的行為傾向。前文定 義中強(qiáng)調(diào)的主動奉獻(xiàn)和付出，鄭伯壎等23強(qiáng)調(diào) 的“主動配合”和“犧牲奉獻(xiàn)”，以及CHEN等24 強(qiáng)調(diào)的“奉獻(xiàn)”和“努力”屬于積極性，其共同特 點(diǎn)是對主管工作起到推動作用。本研究將其引 申為個體主動改進(jìn)主管工作狀態(tài)的行為傾向。 綜合保守和積極兩個方面，個體與主管責(zé)任性 心理聯(lián)系的內(nèi)涵是個體有主動維護(hù)和改進(jìn)主管 工作狀態(tài)的行為傾向。結(jié)合前文中對組織規(guī)范 承諾屬于責(zé)任性心理聯(lián)系的論述，本研究認(rèn)為 個體主動性行為傾向即為“應(yīng)該”的本質(zhì)含義， 是衡量責(zé)任性的合理指標(biāo)，可以推廣至個體與 其他實(shí)體的責(zé)任性心理聯(lián)系。個體與主管

33、的工具性心理聯(lián)系指個體對主 管本身并無情感和責(zé)任，而是希望通過與主管 的關(guān)系使其利益最大化。事實(shí)上，主管承諾基 本未包含持續(xù)承諾等功利性因素。VAN DEN- BERGHE等25將主管承諾定義為由員工對主 管的認(rèn)同和卷入引發(fā)的依附特征。鄭伯壎等23 以主管忠誠指代主管承諾，并將其定義為在心 理上認(rèn)同和內(nèi)化主管的價值觀，愿意將主管的 利益置于個人利益之上，并且主動為主管付出。 上述研究表明，當(dāng)以主管為對象時，研究者基本 對“承諾詞持有積極意義的理解，認(rèn)為對人 的承諾應(yīng)以認(rèn)同和內(nèi)化為基礎(chǔ)，甚至可以類比 為對人的忠誠。然而，本研究認(rèn)為，如果將主管 作為工作環(huán)境中的一個心理聯(lián)系對象，完全合 理且應(yīng)該將

34、持續(xù)承諾所代表的工具性含義納入 個體與主管心理聯(lián)系的性質(zhì)中。3. 2 心理聯(lián)系與認(rèn)同的關(guān)系由前文對承諾和心理聯(lián)系的分析可知，“認(rèn) 同”經(jīng)常出現(xiàn)在組織、團(tuán)隊(duì)、主管和職業(yè)承諾概 念中。盡管本研究認(rèn)為，代表目標(biāo)和價值觀一 致的認(rèn)同內(nèi)涵包含了西方文化對自我的認(rèn)識， 是心理聯(lián)系的“因”。然而，站在西方文化背景 的立場，認(rèn)同研究與個體和工作環(huán)境的心理聯(lián) 系確實(shí)關(guān)系密切。由此，本研究期望通過對認(rèn) 同研究的分析明確心理聯(lián)系在不同文化背景中 的差異性表現(xiàn)，為心理聯(lián)系操作化提供參考。 個體在工作環(huán)境中的認(rèn)同也包含多個對象（如 領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)、工作和整個組織等）。為與組織承 諾研究形成對比，本研究將分別分析組織認(rèn)同、

35、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同與心理聯(lián)系的關(guān)系。組織認(rèn)同的內(nèi)涵是含有文化背景特征 的個體與組織情感性和責(zé)任性心理聯(lián)系的前 因；部分(b fen)操作定義及測量內(nèi)容表明，其是個體與 組織情感性和責(zé)任性心理聯(lián)系的1部分 ASHFORTH等26將組織認(rèn)同定義為個體與 組織的一致性。上述定義強(qiáng)調(diào)了個體與組織的 相似或一致性。本研究在之前對主管承諾的分 析中提到，當(dāng)個體與外在對象的目標(biāo)和價值觀 相似或_致時，所引發(fā)的強(qiáng)烈情感反應(yīng)包含(bohn)了 西方文化對自我的認(rèn)識。同理，當(dāng)僅強(qiáng)調(diào)組織 認(rèn)同的核心內(nèi)涵時，將其等價為個體與組織的 心理聯(lián)系是不夠準(zhǔn)確的?？陀^而言，這種一致 性只是個體與組織之間建立情感性和責(zé)任性心 理

36、聯(lián)系的一種方式，屬于心理聯(lián)系的前因變量。 魏鈞等27的研究表明，組織認(rèn)同的信息感知路 徑受傳統(tǒng)文化影響，率先垂范和體恤關(guān)愛等因 素也影響員工的組織認(rèn)同水平。這表明在中國 文化背景下，角色互動也能實(shí)現(xiàn)個體與組織之 間的情感性和責(zé)任性心理聯(lián)系?；谏鲜龇?析，本研究認(rèn)為，相似或_致性以及角色互動都 能夠建立個體與組織之間的情感和責(zé)任性心理 聯(lián)系，因此，組織認(rèn)同的核心內(nèi)涵并不能被必然 的包含在強(qiáng)調(diào)跨文化適應(yīng)性的心理聯(lián)系概念 中，僅可被作為影響心理聯(lián)系的帶有西方(xfng)文化 背景的前因變量。RIKETTA28從以下3個方面對組織認(rèn)同 進(jìn)行操作定義：認(rèn)知，即個體對組織歸屬感的 認(rèn)知，體現(xiàn)個體與組織價

37、值觀的_致；情感， 即個體出于對組織吸引或預(yù)期，從而在情感上 保持的某種自我定義；社會學(xué)，即個體因擁有 某種成員身份而產(chǎn)生的自我定義，該種成員身 份會使個體產(chǎn)生與組織價值觀保持_致的傾向 和情感歸屬。BARGE等29開發(fā)的組織認(rèn)同量 表包含以下3個維度：成員關(guān)系，如“我為自 己是這個組織的一員而感到自豪”忠誠，如 “總的來說，組織的事情就是我的事情”相似 性，如“我的價值觀和組織的價值觀很接近”。 上述研究表明，在組織認(rèn)同強(qiáng)調(diào)個體與組織相 似或_致的核心前提下，操作定義和測量需要 “落實(shí)”的是：究竟在哪一方面表現(xiàn)出這種一致 性？認(rèn)知、情感、甚至是代表責(zé)任的行為傾向都 被以往研究者用“操作化”來

38、概括該種一致性。 如“我為自己是這個組織的一員而感到自豪”和 “當(dāng)有人批評我的組織時，我感覺就像是自己受 到了批評”等，這是典型的“榮辱與共”的情感性 心理聯(lián)系?？偟膩碚f，組織的事情就是我的事 情”則體現(xiàn)出責(zé)任性心理聯(lián)系的特征。從這個 意義出發(fā)，組織認(rèn)同又成為個體與組織情感性和責(zé)任性心理聯(lián)系的_部分。團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的操作定義和測量方式對個 體與團(tuán)隊(duì)的情感性和責(zé)任性心理聯(lián)系的測量具 有重要的參考意義皿八瓦匕等3提出，團(tuán)隊(duì)認(rèn) 同與組織認(rèn)同具有相同的心理過程。CICERO 等采用MAEL等開發(fā)的組織認(rèn)同量表研究 團(tuán)隊(duì)認(rèn)同，將評價對象由“組織”改變?yōu)椤皥F(tuán)隊(duì)”， 如“當(dāng)有人批評我的團(tuán)隊(duì)時，我感覺就像是自己 受

39、到了批評”。VAN DER VEG了等2對團(tuán)隊(duì) 認(rèn)同的測量直接采用了情感承諾部分題項(xiàng)，如 “我感到對團(tuán)隊(duì)有情感上的依附”和“團(tuán)隊(duì)的問 題就是我的問題”等。上述研究表明，研究者對 團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的操作化和測量同樣包含了情感和責(zé) 任的特征，這為本研究整合個體對團(tuán)隊(duì)的情感 性和責(zé)任性心理聯(lián)系量表提供了參考。職業(yè)認(rèn)同的內(nèi)涵是個體與職業(yè)的情感 性和責(zé)任性心理聯(lián)系的影響因素，其部分測量 內(nèi)容對整合相關(guān)量表具有重要的參考意義 MEIJERS33認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同是個體將自己的興 趣、能力和價值觀與可接受的職業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在 起；同時，職業(yè)認(rèn)同會隨著不斷的社會學(xué)習(xí)過 程而發(fā)生變化。本研究認(rèn)為，職業(yè)的本質(zhì)可被 看作具有相似或

40、_致性的內(nèi)容、目標(biāo)和行為模 式的工作活動流。當(dāng)這_工作活動流所包含的 價值觀和身份特征等嵌入個體自我概念時，職 業(yè)認(rèn)同被激發(fā)。職業(yè)選擇所具有的個體主觀意 志性，認(rèn)同所具有的內(nèi)在相似或_致性，兩者的 結(jié)合決定了職業(yè)認(rèn)同對個體與職業(yè)間情感性和 責(zé)任性心理聯(lián)系的重要影響。此外，TYLER 等M編制的職業(yè)認(rèn)同量表包含“從事的工作使 我感到很光榮”等題項(xiàng)。此類從情感性角度測 量個體職業(yè)認(rèn)同的研究為本研究分析和整合個 體與職業(yè)情感性心理聯(lián)系的測量方式提供了重 要參考。3.3 心理聯(lián)系與公民行為行為傾向能夠部分反映個體對對象的情感 和認(rèn)知。公民行為反映了個體對整個工作環(huán)境 的積極態(tài)度，這也是本研究從心理聯(lián)系

41、角度理 解個體與組織間關(guān)系時需要分析的關(guān)鍵對象。組織和主管公民行為的定義、維度和測量 為整合個體與工作環(huán)境責(zé)任性心理聯(lián)系的量表 提供了重要參考。ORGAN21將組織公民行為 定義為雖然在組織正式的薪酬體系中尚未得到 明確或直接確認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn) 作績效的各種行為總和。之后，基于研究者對 組織公民行為與員工績效評估之間相關(guān)性的深 入討論。ORGAN35將組織公民行為重新定義 1299 為有利于任務(wù)績效完成的，維持和促進(jìn)組織(zzh)的 社會和心理環(huán)境的行為。VAN DYNE等36將 組織公民行為劃分為以下(yxi)3個維度：組織服 從（如認(rèn)可并遵守組織各項(xiàng)規(guī)章制度，自覺維護(hù) 組織資源

42、）；組織(zzh)忠誠（如忠誠組織的領(lǐng)導(dǎo)和 整體高于個體或所在部門利益）；組織參與 (如愿意投入組織的管理活動，保持對組織狀況 的知曉）?；谏鲜鲅芯浚狙芯空J(rèn)為，組織公 民行為的驅(qū)動力是員工對組織的主人翁意識， 即責(zé)任感。在這個意義上，組織公民行為可被 看作員工與組織間責(zé)任性心理聯(lián)系的各種表 現(xiàn)。正如ORGAN35對組織公民行為的重新定 義，本研究將責(zé)任性心理聯(lián)系界定為主動維護(hù) 態(tài)度和改進(jìn)組織狀態(tài)的行為傾向。兩者的含義 雖然極為相似，但是前者重在外部行為表現(xiàn)，后 者側(cè)重于內(nèi)在心理傾向。由此，組織公民行為 中，如責(zé)任意識、組織忠誠、組織服從和提升組 織形象等，都可作為個體與組織間責(zé)任性心理 聯(lián)

43、系操作變量的參考基礎(chǔ)。主管公民行為源于對組織公民行為的測 量。WILLIAMS等37將組織公民行為劃分為 以個體為對象的公民行為（OC&I)和以組織為 對象的公民行為（OCB-O )。在此基礎(chǔ)上， MALATESTTA等38提出，員工在工作中可以 直接將針對個體的公民行為具體地對應(yīng)到他們 的主管，形成針對主管的公民行為（OCB-S)。 他們將WILLIAMS等37測量的OCBI量表中 的評價對象，由“同事”改為“主管”，形成了測量 OCB-S的量表，如“主動自覺幫助主管”、“傳遞 信息給主管”和“傾聽主管遇到的問題和擔(dān)憂” 等。本研究認(rèn)為，以主管為對象的公民行為突 出反映了員工對主管心理聯(lián)系的

44、責(zé)任性特征。 主管公民行為中以主動維護(hù)和改進(jìn)主管狀態(tài) 的，如主管在缺席時和工作繁重時的幫助行為 等，都可作為個體與主管間責(zé)任性心理聯(lián)系操 作變量的參考基礎(chǔ)。3. 4心理聯(lián)系與工作場所精神性精神性（spirituality，也譯作靈修、精神性、 信念等）維度是在生理、心理和社會維度之外， 考察人與環(huán)境之間關(guān)系的新維度，四者共同構(gòu) 成“全人性”視角。CANDA39|f精神性定義為 “與個人尋求意義感和與自己、他人、宇宙和存 在的本體基礎(chǔ)的道德成就感”，它是賦予自我發(fā) 展和自我轉(zhuǎn)變以動機(jī)性能量的核心本質(zhì)。工作 場所精神性是指人們的內(nèi)心生活會支持社會背 景下有意義的工作，與此同時，個體的內(nèi)心生活 也會

45、受到有意義工作的培養(yǎng)和支持。 1300 KRAHNKE等40指出，工作場所精神性指組織 文化中比較突出的組織價值觀體系。這些價值 觀體系可以通過工作過程促進(jìn)員工的超越性體 驗(yàn)，并以_種完美和快樂的體驗(yàn)方式促進(jìn)與他 人之間的緊密聯(lián)系。研究者關(guān)注工作場所精神性的原因在于： 為在動蕩不定的生活節(jié)奏中緩解壓力和焦 慮。例如，單親家庭、地理位置的不斷變動、工 作短期性等因素增大了人們之間的距離，使得 許多人頗感社會聯(lián)系的缺乏，而歸屬需要與社 交聯(lián)系需要越來越強(qiáng)；正規(guī)化的宗教對很多 人不起作用，他們需要通過學(xué)習(xí)不斷尋求精神 支柱彌補(bǔ)自己信仰的缺失，以便使日益增長的 空虛感得以充實(shí)；由于工作方面的要求使得

46、組織成為很多人的主要生活場所，而員工又不 斷地質(zhì)疑自己工作的意義；員工渴望把個人 的職業(yè)生活與生活價值統(tǒng)一起來等。已有研究 成果發(fā)現(xiàn)，組織中的精神性修煉與創(chuàng)造性、滿意 感、團(tuán)隊(duì)績效和組織承諾之間存在正相關(guān)關(guān)系。從工作場所角度出發(fā)，本研究認(rèn)為精神性 若是人類本性的一個維度，那么精神性心理聯(lián) 系應(yīng)是繼情感性心理聯(lián)系（對應(yīng)于心理視角）、 責(zé)任性心理聯(lián)系（對應(yīng)于社會視角）和工具性心 理聯(lián)系（對應(yīng)于生理視角）之后，個體與工作場 所的第4種心理聯(lián)系性質(zhì)，并可以被探索性地 定義為在個體與心理聯(lián)系對象交互過程中產(chǎn)生 的，以意義感、目標(biāo)感和超越性體驗(yàn)為內(nèi)容的心 理聯(lián)系。4心理聯(lián)系的內(nèi)容通過對組織承諾、認(rèn)同、公民

47、行為和工作場 所精神性相關(guān)研究與心理聯(lián)系關(guān)系的分析，本 研究探索性地將心理聯(lián)系定義為在個體與心理 對象的交互作用中產(chǎn)生的，對與該對象相關(guān)的 態(tài)度和行為起影響作用的、具有不同性質(zhì)的抽 象聯(lián)結(jié)感。心理聯(lián)系的性質(zhì)具體如下：情感性 心理聯(lián)系，以心理聯(lián)系對象狀態(tài)會引發(fā)個體的 情感反應(yīng)為特征的抽象聯(lián)接感，如個體與心理 聯(lián)系對象的榮辱與共；責(zé)任性心理聯(lián)系，以個 體有主動維護(hù)和改進(jìn)心理聯(lián)系狀態(tài)的行為傾向 為表現(xiàn)形式的抽象聯(lián)接感；工具性心理聯(lián)系， 個體為維護(hù)自身利益和實(shí)現(xiàn)自身某種目標(biāo)而與 心理聯(lián)系對象建立的抽象聯(lián)接感；精神性心 理聯(lián)系，在個體與心理聯(lián)系對象交互過程中產(chǎn) 生的，以意義感、目標(biāo)感和超越性體驗(yàn)為內(nèi)容的

48、 心理聯(lián)系等。基于心理聯(lián)系視角的互聯(lián)網(wǎng)時代背景下組織承諾發(fā)展探索張旭樊耘顏靜基于心理聯(lián)系視角的互聯(lián)網(wǎng)時代背景下組織承諾發(fā)展探索張旭樊耘顏靜?1994-2015 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved, # ?1994-2015 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved, 本研究中提及工作環(huán)境(hunjng)的心理聯(lián)系對象包 括組織、團(tuán)隊(duì)、主管(zhgun)和職業(yè)。其中(qzhng)，組織和團(tuán)

49、隊(duì) 是以某種群體作為心理聯(lián)系的對象；主管是以 特定個體作為心理聯(lián)系的對象；職業(yè)是以個體 的某種追求或目標(biāo)作為心理聯(lián)系的對象。心理聯(lián)系的特征主要包括：潛在 性。由前文對各項(xiàng)研究的綜合分析可知，心理 聯(lián)系本質(zhì)上是組織行為學(xué)中已經(jīng)存在的“學(xué)術(shù) 語言表達(dá)”，只是潛在地隱藏在對其他概念的解 釋中。本研究試圖將其發(fā)掘出來，形成具體的 概念，并對其進(jìn)行定義，以利于多項(xiàng)研究間的整 合和推進(jìn)。廣泛性。心理聯(lián)系的觀點(diǎn)可以運(yùn) 用在個體與所有外在實(shí)體之間心理層面關(guān)系的 描述。盡管本研究是在組織情境下討論心理聯(lián) 系的對象、性質(zhì)、影響因素和結(jié)果變量，但事實(shí) 上，心理聯(lián)系的觀點(diǎn)可以解釋個體在生活中與 所有可被看作實(shí)體的事物

50、之間的內(nèi)在聯(lián)系。 綜合性。心理聯(lián)系綜合了精神性、情感性、責(zé)任 性和工具性4種具有普適性的聯(lián)系性質(zhì)。每_ 種性質(zhì)都對應(yīng)于若干特有的管理或生活現(xiàn)象， 且能夠?qū)⑦@些現(xiàn)象進(jìn)行跨文化的橫向?qū)Ρ?，?能夠?qū)⑦@些現(xiàn)象在時間維度上按照心理聯(lián)系性 質(zhì)的變化進(jìn)行縱向?qū)Ρ取榱诉M(jìn)一步明確心理聯(lián)系與組織承諾的關(guān) 系，本研究將組織承諾和個體與組織間心理聯(lián) 系的差異總結(jié)如下：情感性心理聯(lián)系去掉了 情感承諾所強(qiáng)調(diào)的認(rèn)同和卷入，將原有的地位 不平等的情感依附推進(jìn)為個體對組織狀態(tài)的情 感反應(yīng)。責(zé)任性心理聯(lián)系將規(guī)范承諾之前所 強(qiáng)調(diào)的“應(yīng)該留在組織中”，推進(jìn)為以“主動維 護(hù)”為代表的保守性責(zé)任，并增加了以“改進(jìn)組 織狀態(tài)”為代表的

51、積極性責(zé)任。工具性心理 聯(lián)系將持續(xù)承諾強(qiáng)調(diào)的對成本的感知，推進(jìn)為 個體對個人利益的維護(hù)以代表消極的工具性含 義，并增加了實(shí)現(xiàn)某種追求和目標(biāo)以代表積極 的工具性含義。精神性心理聯(lián)系則超出了組 織承諾的概念范圍。5心理聯(lián)系角度的意義5. 1 理論意義(1)與組織承諾相比，心理聯(lián)系與組織認(rèn)同 和留職等概念的理論關(guān)系更加清晰 POR- TER等41認(rèn)為，組織承諾是個體對組織的認(rèn)同 和卷入程度。由此，有一種觀點(diǎn)認(rèn)為組織承諾 包含組織認(rèn)同。然而，Van KNIPPENBERG 等3則認(rèn)為兩者相互區(qū)別，組織承諾以個體與 組織相互分離為前提，闡述個體對組織的依附 和投入；組織認(rèn)同則以組織嵌入個體為前提，強(qiáng) 調(diào)

52、了組織成員身份對個體自我認(rèn)知的重要性。 心理聯(lián)系排除了認(rèn)同對情感性心理聯(lián)系內(nèi)涵的 影響，兩者之間成為前因與結(jié)果的相關(guān)關(guān)系。 然而，從心理聯(lián)系的角度出發(fā)，即使個體離開組 織，個體仍可能對其具有情感性和責(zé)任性心理 聯(lián)系。由此，心理聯(lián)系的內(nèi)涵和性質(zhì)將留職完 全排除，避免了這一概念方面的模糊關(guān)系。(2 )同組織承諾相比，心理聯(lián)系不受文化背 景對解釋概念內(nèi)涵的影響組織承諾可被定義 為個體對特定目標(biāo)自主性的奉獻(xiàn)和責(zé)任感的心 理聯(lián)系。鑒于中西方文化對承諾的解釋有著很 大的差異，因此，本研究希望從更為普適性的角 度理解個體與實(shí)體間的心理關(guān)系。正如社會交 換理論在多個文化背景下，其公平準(zhǔn)則和互惠 準(zhǔn)則不會發(fā)生改

53、變那樣，本研究希望通過“去文 化”的理論剖析，構(gòu)建在多個文化背景中都具有 衡量個體與實(shí)體間心理關(guān)系的概念。基于此， 本研究將“組織承諾”這_受到文化背景約束力 較強(qiáng)的詞語，推進(jìn)為“心理聯(lián)系”這一更為中性 化的理論表達(dá)。(3 )同組織承諾相比，心理聯(lián)系不受所研究 對象對于概念內(nèi)涵的影響如上所述，當(dāng)主管 作為承諾對象時，研究者們對其的定義大多數(shù) 都只包含了情感依附和努力奉獻(xiàn)等在道德方面 積極向上的含義，未提及持續(xù)承諾等功利性含 義。這一點(diǎn)與MEYER等5論述的工作場所承 諾的共性結(jié)構(gòu)是不_致的。心理聯(lián)系的內(nèi)容表 明，無論對象是抽象存在的組織和團(tuán)隊(duì)，還是具 體的主管，亦或是代表個體目標(biāo)和追求的工作

54、和職業(yè)，其內(nèi)涵和性質(zhì)都具有_致性。實(shí)踐意義(1)與組織承諾相比，心理聯(lián)系在解釋個體 與組織間的關(guān)系時，不受留在某_特定組織的 限制傳統(tǒng)承諾概念以是否留職作為員工對組 織是否有承諾的評價標(biāo)準(zhǔn)，將承諾的解釋范圍 限定在特定的組織內(nèi)。心理聯(lián)系的內(nèi)涵由于排 除了留職因素，因此，在解釋個體與組織關(guān)系時 具有更廣泛的適用性。當(dāng)個體同時在多個組織 中任職時，可被解釋為心理聯(lián)系對象的豐富性 和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。尤其是當(dāng)個體離開組織后， 若是仍對組織有感情有責(zé)任，當(dāng)有人批評其原 來的組織，個體仍會覺得在批評自己，在可能的 情況下，仍會盡力幫助現(xiàn)有組織和原來組織實(shí) 現(xiàn)商業(yè)合作的共贏。這可被解釋為個體對組織 的情感性和

55、責(zé)任性心理聯(lián)系較強(qiáng)，并未因?yàn)殡x 開組織而消減。管理學(xué)報第12卷第9期2015年9月管理學(xué)報第12卷第9期2015年9月71994-2015 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved, 71994-2015 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved, 與組織承諾相比，心理聯(lián)系能使人力資 源管理工作者理解、認(rèn)同，甚至推進(jìn)動態(tài)工作環(huán) 境中個體的多組織經(jīng)驗(yàn)型職業(yè)發(fā)展路徑在組 織承諾理論指導(dǎo)下，組織人力

56、資源管理政策的 目的是提高員工組織承諾水平，保留(boli)對組織發(fā) 展有利的人才，對離開組織的優(yōu)秀員工非常在 意。在心理(xnl)聯(lián)系的指導(dǎo)下，人力資源管理工作 者的目的是建立和豐富員工與工作環(huán)境內(nèi)多個 對象的心理聯(lián)系，并依賴(yli)網(wǎng)絡(luò)化的心理聯(lián)系群 體將員工留在組織中。此外，心理聯(lián)系的觀點(diǎn) 說明，員工在多組織間的流動，對于整體組織群 體而言也是有利的。對多個組織具有心理聯(lián)系 的個體，能夠促進(jìn)組織間的非正式性和正式性 的合作，提升知識分享和傳播水平，同時推進(jìn)多 個組織的發(fā)展。換言之，在心理聯(lián)系的指導(dǎo)下， 人力資源管理工作者不僅會為組織留住人才， 更會為行業(yè)培養(yǎng)人才。與組織承諾相比，心理聯(lián)

57、系不會產(chǎn)生員 工必須只忠誠于某一組織的倫理困境對員工 而言，強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的組織承諾概念，意味著要求員 工對組織的忠誠和順從。但在中國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì) 發(fā)展?fàn)顟B(tài)和管理情境中，員工個體的成長需求 很可能會超越組織的發(fā)展程度。此時，員工會 離開現(xiàn)有組織，選擇更好的就業(yè)平臺。就經(jīng)濟(jì) 學(xué)的意義而言，這是人力資本效用的最大化，有 益于社會整體發(fā)展。而高組織承諾的員工卻可 能會因?yàn)閭惱砝Ь扯x擇繼續(xù)留在組織中，因 此，心理聯(lián)系的角度有助于員工心態(tài)的開放。參考文獻(xiàn) PORTER L W, STEERS R M, MOWD八Y R 丁.員 工對組織的態(tài)度有用嗎？有關(guān)員工組織承諾的 研究M/SMITH K G，HITT M

58、八.管理學(xué)中的偉 大思想：經(jīng)典理論的開發(fā)歷程.北京：北京大學(xué)出版社，2010:140153ALLEN NJ，MEYER J P. The Measurement and Antecedents of Affective，Continuance and Normative Commitment to the OrganizationJ. Journal of Occupational Psychology，1990,63(1):1 18VAN KNIPPENBERG D, SLEEBOS E. Organizational Identification versus Organizational

59、 Commitment： Self-Definition，Social Exchange，and JobAtti- tudesJ. Journal of Organizational Behavior，2006, 27(5)571 584MEYERJP，ALLENNJ.AThree-ComponentCon- ceptualization of Organizational CommitmentJ. Human Resource Management Review, 1991，1 ：61 89MEYER J P, HERSCOVITCH L. Commitment in the Workpla

60、ce： Toward a General ModelJ. Human Re- 1302 source Management Review, 2001，11(3) :299326 ZACCARO S J, DOBBINS G H.Contrasting Group and Organizational Commitment： Evidence for Differences among Multilevel Attachments J. Journal of Organizational Behavior, 1989，10(3) :267273REICHERS A E. A Review and