組織行為學第四章-員工態(tài)度

1、第四章 員工態(tài)度第一節(jié) 態(tài)度 attitude一、態(tài)度的概念1態(tài)度的定義態(tài)度是個體對某一具體對象相對持久的情感、認知和行為傾向。首先，態(tài)度指向一定對象；其次，態(tài)度是一種內(nèi)在心理傾向；1認知成分cognitive component指個體對態(tài)度對象的認識、理解和評價。2情感成分 affective component指個體對態(tài)度對象的喜愛或厭惡的情感體驗。3行為傾向成分 behavioral component指個體對態(tài)度對象的反響傾向，是行為的準備狀態(tài)。例：“老板很有魄力，非常隨和員工對老板的態(tài)度認知成分；“我很欽佩我的老板員工對老板的態(tài)度情感成分；“我愿意與老板一起討論事情，有時也偶爾開開玩

2、笑員工對老板的態(tài)度行為成分。2態(tài)度與行為1態(tài)度能夠預測行為一般態(tài)度能夠有效預測一般行為；具體態(tài)度能夠有效預測具體行為；態(tài)度測量與實際行為的間隔時間越短，態(tài)度與行為就越一致；原因：態(tài)度與行為的一致性。人們尋求態(tài)度與行為之間的一致性。這意味著，個體努力調(diào)節(jié)不同的態(tài)度，并使態(tài)度和行為保持一致，以使自己表現(xiàn)得富于理性和言行一致。當出現(xiàn)不一致時，個體就會采取措施促使態(tài)度和行為回到一致的平衡狀態(tài)。人們采取的方法有改變態(tài)度、改變行為或為這種不一致尋找理由等。例：煙草公司的經(jīng)營者2態(tài)度與行為之間的關系強弱行為意向模型 behavioral intentions model：預測行為最正確的方法是關注行為意向，

3、而意向取決于有關行為的態(tài)度和標準。標準是社會或群體承受或允許的行為準那么。一個人的行為首先必須符合群體或社會標準。當態(tài)度和標準都是正向的，意向才能強烈；如果態(tài)度和標準相沖突，兩者的相對強度決定意向或行為。二、態(tài)度理論1平衡理論balance theory1美國心理學家紐科姆也使用了類似的“ABX的模式來說明這種關系。P：認知主體 O：另一認知主體X：P和O之間的事物或態(tài)度對象圖中“+表示親切或重要，“表示無關緊要。 其中，P是一個認識主體，O是一個認識客體，X是第三者可能是人，也可能是某一事物。他認為P與O之間是自發(fā)形成協(xié)調(diào)關系，同他們對X的態(tài)度有很大的關系。P和O如果對X的態(tài)度一致，那么他們

4、之間的關系協(xié)調(diào)、平衡；如果不一致，那么他們之間的關系就會緊張、不協(xié)調(diào)、失去平衡。為了消除緊張、不協(xié)調(diào)，恢復平衡，P與O需要加強溝通，交換意見，達成共識，以便使關系保持平衡。PXO+2據(jù)此，該模型有八種可能，其規(guī)律是三邊乘積為+，那么態(tài)度平衡，否那么，態(tài)度不平衡。 3P與O關系緊張取決于以下因素：P對O的親密程度。P對O越親密，當O對X的態(tài)度與P不一致，就越緊張。X對P的重要程度。X對P越重要，當O對X的態(tài)度與P不一致，就越緊張。P與O因X發(fā)生的相互作用的頻率。P與O因X發(fā)生關系的次數(shù)越多、程度越深，就越緊張。P與O對X的分歧程度。分歧越大，就越緊張。P對自己態(tài)度的自信程度。P越堅信自己正確，就

5、越緊張。這個理論對我們解決工作中的矛盾，協(xié)調(diào)人際關系，有一定參考價值。它能使我們找到人際關系緊張的根源。在堅持原那么的前提下，尋求多種方法加以解決。 2認知失調(diào)理論cognitive dissonance1 個體對世界的認識是以知識、觀念、態(tài)度、意見等認知元素的形式出現(xiàn)的，這些元素之間有的相關，有的無關，也有的有沖突。真正的態(tài)度改變，只發(fā)生在相沖突或不協(xié)調(diào)的元素之間。2通常，人是難以忍受認知不協(xié)調(diào)的。在心理上有一種壓力，使人的情感或評價趨于一致。這樣，改變就發(fā)生了，它的途徑是：A.改變一種元素B.改變某一元素的重要性C.增加新的認知因素例：某公司經(jīng)理史密斯堅決地認為任何公司都不應該對空氣和水造

6、成污染，但是由于工作需要，在決策時，公司的利益壓倒了他對污染的態(tài)度。他知道公司將污水倒入當?shù)睾恿髦形覀兗僭O這樣做并不違法能使公司獲利。他會怎么辦呢？他可以通過幾種方法改變自己的認知失調(diào)：A “停頓對河流的污染B“污染河流并沒有什么大錯C“我們通過生產(chǎn)而給社會帶來的效益遠遠大于污染給社會造成的損失3個體減少失調(diào)的愿望由三個因素決定：造成失調(diào)的要素的重要程度；個體相信自己對這些要素控制的程度；個體在失調(diào)狀態(tài)下的收益程度；認知失調(diào)理論可以幫助我們預測員工在態(tài)度和行為方面改變的傾向性。例如，如果由于工作需要，員工需要做與他們個人態(tài)度相沖突的事情，他們傾向于改變自己的態(tài)度而使他們的態(tài)度和行為一致。而且這

7、種失調(diào)性越大，那么減少它的壓力也越大。三、態(tài)度的改變態(tài)度的改變包括兩個方面的內(nèi)容，一是強度的改變，如對某事物有稍微反對變?yōu)閳詻Q反對；一是方向的改變，對某事物有的態(tài)度原來是消極的，后來變得積極了。1影響態(tài)度改變的因素：外部因素：人際影響、企業(yè)內(nèi)部的信息溝通、企業(yè)文化內(nèi)部因素：個體認知。個體對某事持有的信念與態(tài)度影響態(tài)度改變的進程。 有意念，未行動易改變 有意念，有行動難改變 有意念，公開表達有對抗性個體需要。如果新的態(tài)度對象能滿足個體需要，那么原有態(tài)度易改變，反之，那么難。個性心理特質(zhì)2態(tài)度改變的方法1群體影響法這種理論認為，態(tài)度改變離不開群體，只有參與到群體活動中，才能真正轉(zhuǎn)變一個人的態(tài)度。例

8、：一項關于引導西方人改變態(tài)度，敢于吃動物內(nèi)臟的研究證明了這一點。對控制組進展宣傳演講，講內(nèi)臟的營養(yǎng)、烹制方法和口味等課程，課后要求他們吃內(nèi)臟。而實驗組那么使用共同討論、分析各種困難的方法。一些婦女提出問題，“我丈夫孩子不愛吃怎么辦?“如何清潔內(nèi)臟?指導人員答復了這些問題，還請來營養(yǎng)學權威指導烹制方法。結果控制組只有3真正吃了動物的內(nèi)臟，而實驗組家庭中開場食用動物內(nèi)臟的比率為32。這一試驗指出了參與對改變態(tài)度的重要性。 2活動參與法一項實驗中取46個對黑人有看法的白人研究生，讓他們兩周內(nèi)必須與黑人名流接觸，結果40人在兩周后全部改變了對黑人的態(tài)度，而且，這個結果在一年后測量時仍然保持。3信息溝通

9、法溝通者的特點員工更可能對那些受人喜歡、值得信任、有說服力的人所作的改變態(tài)度的努力作出反響。如果人們喜歡你，他們更容易認同并且承受你的信息。可信性意味著信任、能力和客觀。所以，對于你所談論的問題，如果員工認為你是可信任的、懂行的，并且無偏見地表達你的觀點，那么，你更容易改變員工的態(tài)度。最后，當你清楚明了、有說服力地表達你的想法時，更可能成功地改變一個人的態(tài)度。 溝通方式各種態(tài)度改變技術在不同情況下并不是同樣有效?？陬^說服技術在以下情形中可能更有效：當你使用一種積極的、機智的語調(diào)來表達時；拿出有力的證據(jù)來支持你的觀點；根據(jù)聽眾來調(diào)整你的演說；使用邏輯；使用恐懼、挫折扣其他情感來支持你的觀點。但是

10、當人們能夠親身體驗時，更容易承受改變。因此，使用培訓課程，讓員工在培訓中分享體驗或親身經(jīng)歷事件，同時實踐新的行為，能有效地刺激他們?nèi)ジ淖儜B(tài)度。與自我知覺理論一致，行為上的變化能夠?qū)е聭B(tài)度的改變。 恐懼喚醒 fear arousal低低高高說服效果威脅強度情景1情景2情景3承受者的特點原有態(tài)度：如果員工還沒有對某一態(tài)度作出明確承諾時，改變這種態(tài)度是比擬容易的。相反，對態(tài)度的信念越強烈，改變它就越困難。而且，已經(jīng)公開表示過的態(tài)度更難以改變，因為為它需要一個人成認他過去錯了。當態(tài)度的改變幅度不大時，態(tài)度也容易發(fā)生改變。要讓一名員工承受與他現(xiàn)在所持的態(tài)度差異很大的態(tài)度，需要作出很大努力。這也可能威脅到

11、他所持的其他態(tài)度并且產(chǎn)生更大的不協(xié)調(diào)。 人格特質(zhì)個體與群體的關系：當個體對所屬的群體具有認同感和忠誠感時，假設要改變他與群體標準一致的態(tài)度就很困難；相反，對自己所屬群體缺乏認同感和忠誠心，具有嚴重離心傾向的人較易承受外部影響而改變原有的態(tài)度。/個體在群體中的地位也影響態(tài)度改變。個體在群體中地位越高，越易承受群體標準，隨群體態(tài)度變化而變化。/參與管理、參與討論制定群體標準的個體，也容易把個人的態(tài)度調(diào)節(jié)到群體的水平上。四、組織行為學關心的態(tài)度類型工作滿意度 job satisfaction工作參與 job involvement 組織承諾 organizational commitment第二節(jié)

12、工作滿意度 job satisfaction與組織承諾(EJMcCromick&DRIlgen，1985)工作滿意度是一個和工作生活質(zhì)量相關的問題，它是組織成員態(tài)度的一個特殊局部。 JRHackman&JLSuttle，1977工作滿意度是在組織中工作的人通過在組織中的經(jīng)歷來滿足個人重要需求的程度描述。 (HJArnold&DCFeldman，1986)工作滿意度還可以認為是個人對其工作所具有的總的積極情感的程度。一、 工作滿意度概述1工作滿意度的概念個體對他工作的一般態(tài)度。工作滿意是一種態(tài)度，即對特定對象的情感判斷。這種態(tài)度影響人的行為，甚至身體安康。塞爾斯(Sales，1969)的一項研究

13、中，使雇員完成1小時的實驗工作，發(fā)現(xiàn)血液中膽固醇的含量與其對任務的喜愛呈負相關趨勢。工作滿意可以整體地考察人們的工作環(huán)境與條件，也可以是工作的某一側面出現(xiàn)的問題，更可以是某一個雇員本身發(fā)生的滿意問題。滿意水平通常是動態(tài)變化的，在不同時期、不同人或不同的單位中，職工的滿意度會發(fā)生巨大的變化。2工作滿意度的測量兩種應用最廣泛的手段是單整體評估法(single global rating)和由多種工作要素組成的總和評分法(summation score)。單一整體評估法只是要求個人答復一個問題，例如“把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎?然后被試者就從數(shù)字15中圈出一個適宜的數(shù)字，這些數(shù)字分別

14、代表從“非常滿意到“非常不滿意的程度。另一種方法工作要素總和評分法是一種更復雜的方法。它首先要確認工作中的關鍵因素，然后詢問員工對每一個因素的感受。典型的因素包括工作性質(zhì)、上級主管、目前的收入、晉升的時機和與同事的關系。根據(jù)標準量表來評價這些要素，然后將分數(shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分。這兩種測量方法哪一種更優(yōu)越呢?直覺上看，好似對許多工作要素答復的總和反響能夠得出關于工作滿意度的更準確的評價。然而，研究結果并不支持這種直覺。這屬于極少見的情況之一：簡單優(yōu)于復雜。有人對只有一個問題的整體評估法和更繁瑣的工作要素總和法進展了比擬，結果說明前者更有效。對這一結果的最好解釋是因為工作滿意度概念的內(nèi)涵太

15、廣，單個問題實際上成了一種包容性更廣的測量方法。例：工作滿意度的現(xiàn)狀大量研究結果說明職工的滿意度總體上是積極的結果，即表現(xiàn)出相當高的滿意度。只有報酬、工作績效的認可、晉升的時機三個指標上表示滿意的員工的百分比低于50%，但卻高于30%。如何解釋這些總體上積極的結果呢?僅僅從外表上看，我們可以說無論人們想從工作中得到什么，他們似乎已經(jīng)得到了，并且擁有了相當長的一段時間。如果我們相信在工作滿意度調(diào)查中人們所報告的內(nèi)容的話，看來可以得出這樣的結論。但是如果我們進一步挖掘的話，那么可能對這種外表的解釋產(chǎn)生疑心。 例如，根據(jù)認知失調(diào)理論的知識，我們可以預測，員工解決工作不滿意與堅持工作之間的不一致的方式

16、之一是不報告不滿意。而且，當員工被問到他們將來是否會再次選擇同樣的工作或者是否愿意讓他們的孩子步自己的后塵時只有少于一半的人答復是肯定的。由此可以看出，員工們對自己的工作并不像數(shù)據(jù)顯示的那樣滿意。另一種對工作滿意度在不同時期高度穩(wěn)定的解釋可以歸因于遺傳。那些我們認為能引起工作滿意的、與工作有關的變量并不那么重要。相反，大局部在青年期形成的對待生活的態(tài)度積極的或消極的會持續(xù)相當長時間并影響著對工作的態(tài)度，這才是影響他們工作滿意度的重要因素。 3.工作滿意度的維度1心理挑戰(zhàn)性的工作 員工更喜歡選擇這樣的工作：這些工作能夠為他們提供時機使用自己的技術和能力，能夠為他們提供各種各樣的任務，有一定的自由

17、度，并能對他們工作的好壞提供反響。這些特點使得工作更富有挑戰(zhàn)性。挑戰(zhàn)性低的工作使人感到厭煩，但是挑戰(zhàn)性太強的工作會使人產(chǎn)生挫折和失敗的感覺。在中度挑戰(zhàn)性的條件下，大多數(shù)的員工將會感到愉快和滿意。 2公平的報酬和晉升政策 員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。當報酬公正地建立在工作要求、個人技能水平、地域工資標準的根底之上時，就會導致對工作的滿意。顯然，不是每一個人都只為了錢而工作。許多人寧愿承受較少的報酬，而在一個自己喜歡的地點工作，或者選擇工作要求較少的工作，或者選擇有更多自主性和自由支配時間的工作。但是報酬與滿意之間的聯(lián)系關鍵不是一個人的絕對所得，而是對公平

18、的感覺。同樣，員工追求公平的晉升政策與實踐。晉升為員工提供的是個人成長的時機，更多的責任和社會地位的提高。因此，如果員工覺得晉升決策是以公平和公正為根底作出來的，他們更容易從工作中體驗到滿意感。 3支持性的工作環(huán)境 員工對工作環(huán)境的關心既是為了個人的舒適，也是為了更好地完成工作。研究證明，員工希望工作的物理環(huán)境是平安的、舒適的，溫度、燈光、噪音和其他環(huán)境因素不應太強或太弱，例如，太熱或太暗。除此之外，大多數(shù)的員工希望工作場所離家比擬近，干凈設備比擬現(xiàn)代化，有充足的工具和機械裝備。 4融洽的同事關系 人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要

19、。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。上司的行為也是一個決定滿意度的主要因素。研究發(fā)現(xiàn)，當員工的直接主管是善解人意的、友好的，對好的績效提供表揚，傾聽員工的意見，對員工表現(xiàn)出個人興趣時，員工的滿意度會提高。 5人格與工作的匹配 心理學家霍蘭德John Holland提出了人格工作適應性理論(personality-job fit theory) 。他指出，員工對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。員工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個體帶來更多的滿意感。他的邏輯根本上是這樣的：當人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致時，他們會發(fā)現(xiàn)自己有適宜的才能和

20、能力來適應工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功；同時，由于這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。對霍蘭德的結論進展的一些重復性研究幾乎得到了完全支持性的結論。因此，把人格與工作相匹配這個因素加到我們所列出的決定工作滿意度的因素當中是很重要的。 4工作滿意度對工作績效的影響 小資料 ：“快樂的員工就是高效率的員工這種說法總體來說是錯誤的?！翱鞓返膯T工就是高效率的員工這一神話出現(xiàn)在20世紀30年代和40年代，它在很大程度上源于研究者在西部電氣公司進展的一系列霍桑研究得到的發(fā)現(xiàn)?；谶@些結論，管理者致力于讓員工更加快樂地努力，如放任的領導方式、改善工作條件、擴大安康與福利、舉辦公司

21、野炊活動和其他非正式的聚會活動以及為員工提供咨詢效勞等。然而，這些家長式的活動建立的根底存在疑問。有關這一領域的研究總體上說明，即使快樂與生產(chǎn)率存在正相關，二者之間也僅為中等水平0.30之間。這意味著員工滿意度僅能解釋3%9%的生產(chǎn)率變異?；谘芯孔C據(jù)，一個更站得住腳的結論實際上相反關系：高生產(chǎn)率的員工很可能是快樂的員工。也就是說，是生產(chǎn)率導致了滿意感，而不是滿意感導致了生產(chǎn)率。如果你的工作干得好，你從內(nèi)心深處感到滿足。另外由于組織總是對生產(chǎn)率進展獎勵，這些獎勵也會增強你對工作的感受。從組織水平上看，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。工作滿意度與缺勤率：滿意度與缺勤率之間存

22、在穩(wěn)定的負相關。工作滿意度流動率：滿意度與流動率呈負相關。但滿意度與流動率間的關系也受其他因素的影響。5員工如何表達不滿積極性消極性建立性破壞性退出Exit建議neglect忽略neglect忠誠loyalty退出 exit：直接離開組織，尋找新的工作崗位或辭職建議 voice：采取主動的、建立性的努力來改善工作條件，包括提出建議、主動與上司或其他類型的團體一起討論所面臨的問題忠誠 loyalty：被動但樂觀地等待情況改善，包括面對外部批評時為組織說話，以及相信組織或管理層會做出“正確的事怠工 neglect：被動地聽任事態(tài)越來越糟。包括長期缺勤、遲到、降低努力程度和增加失誤。二、組織承諾 o

23、rganizational commitment1組織承諾的概念組織承諾：員工對組織的歸屬、認同、忠誠和投入的程度。愿意繼續(xù)作為組織的一員；認可組織的價值觀和目標；愿意付出高水平的工作努力；組織承諾的三因素加拿大學者Meyer與Allen對以前諸多研究者關于組織承諾的研究結果進展了全面的分析和回憶，并在自己的實證研究根底上提出了承諾的三因素模型(Meyer&Allen，1991)。他們將組織承諾定義為“表達員工和組織之間關系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定。三個因素分別為： 感情承諾(affective commitment)，指員工對組織的感情依賴、認同和投入，員工對組

24、織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益； 繼續(xù)承諾(continuance commitment)，指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾； 標準承諾(normative commitment)，反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內(nèi)的承諾。 3幾個相關概念工作參與job involvement工作參與測量的是一個人在心理上對他的工作的認同程度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度。工作參與度與缺勤率和流動率呈負相關，可以解釋流動率中16%

25、的變異。組織公民行為organizational citizenship組織成員主動、自發(fā)、自愿地為組織成功而付出額外努力的行為。4組織承諾的決定因素自學小資料：組織承諾中國的傳統(tǒng)文化 中國員工的組織承諾，作為反映中國員工和組織之間關系的一種心理狀態(tài)，是一種特定的態(tài)度。態(tài)度受價值觀和信念直接影響，而價值觀和信念又是個體所處的文化培養(yǎng)而成的。因此，中國員工的組織承諾也不可防止的有著中國傳統(tǒng)文化的痕跡。 中國的傳統(tǒng)文化注重整體精神，強調(diào)為社會、為民族、為國家的愛國主義思想，推崇仁愛原那么，倡揚厚德載物和人際和諧，倡揚忠誠與回報。其影響到中國員工的感情承諾表現(xiàn)為：“對組織有深厚的感情，認同單位目標，

26、愿意為單位作出任何奉獻。支持領導，幫助他人，積極參加組織的各種活動。工作努力，但并不完全是作為一種樂趣，而更多的是為單位盡自己的義務。中國文化重視經(jīng)歷中的情感體驗成分，注重感受的本真性，強調(diào)滴水之恩當涌泉相報。因而，員工在工作中體驗到的組織的關心和厚待，成為影響感情承諾形成的重要因素。 西方學者的研究發(fā)現(xiàn)，標準承諾的形成可能要早于個體進入組織，它更多的受之前個體的社會化的影響，是內(nèi)化了的社會標準在個體對組織的態(tài)度上的反映。中國文化強調(diào)個人在家庭人倫和社會關系中的義務，重視修養(yǎng)踐履，情調(diào)道德主體的能動作用，作為中國文化主流的儒家文化更是把道德修養(yǎng)和道德教化作為根本，在義利關系上主張重義輕利。受此

27、影響，中國員工的標準承諾表現(xiàn)為：以社會標準和職業(yè)道德為行為準那么，努力自覺的工作，且盡職盡責，對組織有義務感和責任感，離職率低。 中國傳統(tǒng)文化追求精神境界，向往理想人格。儒家文化的格言“修身、齊家、治國、平天下反映的就是理想主義的自我實現(xiàn)精神，是一種源自于民族、滲透于個體內(nèi)心的大理想，述說著一種怎樣去追求抱負的理念。中國文化的本身即是一種有抱負的文化，是一種理想主義的文化?！疤焐也疟赜杏?，“三軍可奪帥也，匹夫不可奪其志也，“宜守不移之志，以成可大之功。理想成為生命的意義和人生的終極目標。從古到今，理想主義可能已經(jīng)化為一種集體無意識，滲透于生活、教育的方方面面。在現(xiàn)今的教育體系之中，“四有新人

28、的頭一條，便是“有理想。 可見，從無意識的傳統(tǒng)，到有意識的現(xiàn)代教育，理想已經(jīng)成為生活理念的一局部，影響著人們的選擇、態(tài)度和追求。這一理念也在中國員工的組織承諾上，形成了獨有的理想承諾因子，使得實現(xiàn)理想成為局部中國員工所追求的職業(yè)生涯，構成了組織承諾的一個重要因素。理想承諾型的員工重視個人的成長，追求理想的實現(xiàn)，成就動機強烈，希望組織能提供施展個人專長和才干的條件及晉升提高的時機。往往給自己設定較高的目標，故工作壓力感較強，但能從工作中獲得滿足和樂趣。 中國的社會現(xiàn)實 市場經(jīng)濟打破了對工作單位轉(zhuǎn)換的限制，也打破了“大鍋飯。它使得相互效勞的意識增強，同時又使交換關系滲透到人際關系和權利構造之中。自由競爭的市場也對組織的生存發(fā)起了挑戰(zhàn)，中國大地上的企業(yè)開場了它從生長到衰亡的生命周期。這使得一方面，雇主的繼續(xù)雇傭不確定，人人都可能被組織辭退；另一方面，雇主的生存也不確定，誰也無法確保自己所在的組織會長久的生存下去。因此，當雇傭關系的穩(wěn)定性破裂的時候，人們開場從利益交換的角度來考慮自己與組織之間的關系。于是產(chǎn)生了“權衡，產(chǎn)生了經(jīng)濟和時機承諾。 筆者最近進展的一次開放式問卷調(diào)查顯示，促使人們選擇了這個組織，并致力于該組織，且不會跳槽的最重要的因素是薪酬福利。 那么，這同時