以人為本、提升戰(zhàn)略執(zhí)行力ppt課件

1、以人為本 構(gòu)筑戰(zhàn)略執(zhí)行力2005.04魏華福 總裁助理內(nèi)容框架一、戰(zhàn)略執(zhí)行力與人力資源的關(guān)系二、人力資源管理的三級(jí)火箭三、規(guī)范化信息化高級(jí)化 人力資源管理提升執(zhí)行力此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部運(yùn)用。未經(jīng)藍(lán)鯨咨詢公司的書(shū)面答應(yīng)，其它任何機(jī)構(gòu)或個(gè)人不得擅自傳閱、援用或復(fù)制。本文只提供演示文稿綱要，需輔助以口頭講解和表達(dá)。第一部分 戰(zhàn)略執(zhí)行力與人力資源的關(guān)系我們從問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)為什么偉大的理想不能如愿轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)？為什么經(jīng)過(guò)科學(xué)論證的目的不能如愿變成詳細(xì)的結(jié)果？為什么無(wú)懈可擊的方案和設(shè)計(jì)不能變成實(shí)踐的效益？為什么鼓勵(lì)約束不能變成員工的真正任務(wù)動(dòng)力？為什么聰明而奢華的人力資源不能構(gòu)成有效的合力？為什么完善的管理制度不能

2、變成產(chǎn)生效率的保證？執(zhí)行為什么 一系列的“為什么讓人很難找出理想的答案！但是，這些“為什么的背后都隱含著一個(gè)重要的現(xiàn)實(shí)，那就是執(zhí)行不力！構(gòu)筑戰(zhàn)略執(zhí)行力的關(guān)鍵是從人力資源管理出發(fā)戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略執(zhí)行做正確的事 DO THE RIGHT THING正確的做事 DO THE THING RIGHT人盡其才、人盡其用人力資源管理的中心目的HR 成為組織變革的推進(jìn)者和戰(zhàn)略同伴演化中的HR 的角色戰(zhàn)略同伴組織變革的因子工程開(kāi)發(fā)和實(shí)施事務(wù)性活動(dòng)高高低對(duì)組織的影響力對(duì)業(yè)務(wù)的價(jià)值知識(shí)員工管理：義務(wù)方案考核薪酬品行考核才干考核崗位時(shí)機(jī)系數(shù)部門(mén)或工程績(jī)效考核員工績(jī)效考核長(zhǎng)期效果系數(shù)薪酬管理工程或員工公司政策與制度體系平

3、臺(tái)義務(wù)管理部門(mén)或員工方案管理部門(mén)或員工提高知識(shí)員工戰(zhàn)略執(zhí)行力義務(wù)充實(shí)性：大于才干的50方案可變性：方案趕不上變化是家常便飯考核多維性：至少有6個(gè)參數(shù)薪酬高彈性：一樣崗位相差十倍很正常品行考核才干考核崗位時(shí)機(jī)系數(shù)部門(mén)或工程績(jī)效考核員工績(jī)效考核長(zhǎng)期效果系數(shù)薪酬管理工程或員工公司政策與制度體系平臺(tái)義務(wù)管理部門(mén)或員工方案管理部門(mén)或員工第二部分 人力資源管理的三級(jí)火箭人力資源管理的三級(jí)火箭規(guī)范化高級(jí)化 信息化一級(jí)火箭：從人事管理到人力資源管理，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化二級(jí)火箭：從規(guī)范化人力資源管理到HR，實(shí)現(xiàn)信息化三級(jí)火箭：HR軟件支持下的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)高級(jí)化11人力資源管理規(guī)范化：建立人力資源管理體系人力資源管

4、理戰(zhàn)略目的人力資源的角色定位與素質(zhì)要求運(yùn)營(yíng)目的與戰(zhàn)略客戶需求與期望標(biāo)桿企業(yè)最正確實(shí)際人力資源規(guī)劃崗位管理任用管理績(jī)效管理才干管理薪酬管理培訓(xùn)管理職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源管理組織與流程藍(lán)鯨人力資源管理體系模型人力資源管理信息化：運(yùn)用人力資源管理軟件人力資源管理高級(jí)化：勞動(dòng)消費(fèi)率提高和人力資源價(jià)值提升1、勞動(dòng)消費(fèi)率提高：技術(shù)提高薪酬鼓勵(lì)定額修正2、員工薪酬提高：在人力本錢(qián)占總本錢(qián)比重下降3、人員編制管理：超缺編與人力資源規(guī)劃4、 規(guī)范化管理崗位、義務(wù)和個(gè)性化管理人員、技藝5、人力資源管理效率提高：組織流程制度的繼續(xù)改良6、人力資源管理體系：流程型績(jī)效型戰(zhàn)略型7、決策支持：人力資源對(duì)投資、營(yíng)銷、研發(fā)、

5、運(yùn)作8、人力資源價(jià)值：計(jì)量保值人力資源管理規(guī)范化與信息化同步以HR為工具的人力資源管理體系以推進(jìn)人力資源管理體系的HR 實(shí)施規(guī)范化高級(jí)化 信息化第三部分 規(guī)范化信息化高級(jí)化人力資源管理提升執(zhí)行力股東立場(chǎng)的人力資源規(guī)劃總?cè)肆Ρ惧X(qián)人力本錢(qián)占公司本錢(qián)的比重缺編中心崗位與超編冗員那個(gè)對(duì)企業(yè)損害更大業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與薪酬福利的增長(zhǎng)函數(shù)人力資源管理戰(zhàn)略目的人力資源的角色定位與素質(zhì)要求運(yùn)營(yíng)目的與戰(zhàn)略客戶需求與期望標(biāo)桿企業(yè)最正確實(shí)際人力資源規(guī)劃崗位管理任用管理績(jī)效管理才干管理薪酬管理培訓(xùn)管理職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源管理組織與流程結(jié)論：沒(méi)有規(guī)范化、信息化、高級(jí)化，哪有人力資源規(guī)劃總經(jīng)理立場(chǎng)的員工開(kāi)展規(guī)劃哪些人可以勝任中層

6、崗位？業(yè)績(jī)品行才干，就可以了嗎？指點(diǎn)力就是學(xué)會(huì)用權(quán)嗎？主管的執(zhí)行力在哪里？人力資源管理戰(zhàn)略目的人力資源的角色定位與素質(zhì)要求運(yùn)營(yíng)目的與戰(zhàn)略客戶需求與期望標(biāo)桿企業(yè)最正確實(shí)際人力資源規(guī)劃崗位管理任用管理績(jī)效管理才干管理薪酬管理培訓(xùn)管理職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源管理組織與流程結(jié)論：制定員工開(kāi)展規(guī)劃，必需規(guī)范化、信息化、高級(jí)化人力資源主管立場(chǎng)的職業(yè)開(kāi)展通道一線主管合格員工高級(jí)技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家高級(jí)營(yíng)銷專家營(yíng)銷專家客戶經(jīng)理初做者行政提升通道營(yíng)銷提升通道研發(fā)提升通道結(jié)論：沒(méi)有規(guī)范化、信息化、高級(jí)化，通道行得通嗎？ 沒(méi)有規(guī)范化、信息化、高級(jí)化，外語(yǔ)關(guān)過(guò)得去嗎？ 沒(méi)有社會(huì)評(píng)審行嗎？考核與

7、任用、薪酬、生涯設(shè)計(jì)的關(guān)系業(yè)績(jī)決議薪酬品行決議續(xù)簽才干決議提拔人力資源管理戰(zhàn)略目的人力資源的角色定位與素質(zhì)要求運(yùn)營(yíng)目的與戰(zhàn)略客戶需求與期望標(biāo)桿企業(yè)最正確實(shí)際人力資源規(guī)劃崗位管理任用管理績(jī)效管理才干管理薪酬管理培訓(xùn)管理職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源管理組織與流程結(jié)論：沒(méi)有規(guī)范化、信息化、高級(jí)化，剪不斷、理還亂！績(jī)效管理是衡量和繼續(xù)完善執(zhí)行力的重要一環(huán)績(jī)效管理： 是一個(gè)管理過(guò)程 落實(shí)公司戰(zhàn)略目的 強(qiáng)化公司價(jià)值導(dǎo)向 為員工改良績(jī)效提供指點(diǎn)和鼓勵(lì) 為報(bào)酬制度和人力資源管理提供根據(jù)績(jī)效義務(wù)計(jì)劃考核報(bào)酬部門(mén)績(jī)效管理員工績(jī)效管理方案輔導(dǎo)檢查反饋績(jī)效管理的過(guò)程及兩類循環(huán)：績(jī)效管理 績(jī)效考核結(jié)論：沒(méi)有規(guī)范化、信息化、高

8、級(jí)化，績(jī)效管理很難落實(shí)！關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的KPI是推進(jìn)公司價(jià)值發(fā)明的驅(qū)動(dòng)要素關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的是1、對(duì)公司戰(zhàn)略目的的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正2、是能有效反響關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因 素的衡量參數(shù)3、分定量目的和定性目的兩大部 分。其中定量目的部分包括財(cái) 務(wù)目的和效力/運(yùn)營(yíng)運(yùn)作目的。 定性目的包括與崗位職責(zé)及業(yè) 務(wù)開(kāi)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等。4、是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)運(yùn)營(yíng)行動(dòng)的反映， 而不是對(duì)一切操作過(guò)程的反映5、由高層指點(diǎn)確定并被考核者認(rèn) 同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的能1、使高層指點(diǎn)明晰了解對(duì)公 司價(jià)值最關(guān)鍵的運(yùn)營(yíng)操作 的情況2、使管理者能及時(shí)診斷運(yùn)營(yíng) 中的問(wèn)題并采取行動(dòng)3、有力推進(jìn)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行4、為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交

9、 流溝通提供一個(gè)客觀根底5、使運(yùn)營(yíng)管理者集中精神于 對(duì)業(yè)績(jī)有最大奉獻(xiàn)的運(yùn)營(yíng) 活動(dòng)中薪酬是人力資源價(jià)值最直接和根本的表達(dá)，是鼓勵(lì)最主要的方式 指點(diǎn)者資深專家 管理者高級(jí)專家 監(jiān)視者專家有閱歷者初做者 任職資歷體系績(jī)效考核體系薪酬體系相互影響結(jié)論：沒(méi)有規(guī)范化、信息化、高級(jí)化，薪酬管理效率如何提高！全面的衡量規(guī)范和根據(jù)確保薪酬體系的科學(xué)與合理薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和規(guī)范。Accountability職責(zé)根據(jù)職務(wù)對(duì)組織的價(jià)值與影響而付酬與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬靈敏性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的薪酬職位價(jià)值與職業(yè)通道基于才干的報(bào)酬Market市場(chǎng) 根據(jù)市場(chǎng)“價(jià)錢(qián)為相應(yīng)的技藝、知識(shí)及閱歷付酬Competencies

10、 and Values才干根據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬P(guān)erformance業(yè)績(jī)根據(jù)員工的績(jī)效高低付酬我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц?可計(jì)量的結(jié)果 我們開(kāi)展和報(bào)答未來(lái)的指點(diǎn)者并且允許他們犯錯(cuò)誤 我們必需平衡地思索結(jié)果我們既評(píng)價(jià)“什么也評(píng)價(jià)“如何做到 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系為戰(zhàn)略執(zhí)行才干與程度的提升注入力量培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略 培訓(xùn)管理制度課程開(kāi)發(fā)、教材管理、師資管理、方案管理、經(jīng)費(fèi)管理等制度層面資源層面培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方案制定培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)運(yùn)營(yíng)層面課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備等企業(yè)戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)要求員工職業(yè)生涯開(kāi)展兩個(gè)中心： 企業(yè)戰(zhàn)略的要求為戰(zhàn)略而培訓(xùn) 員工職業(yè)生涯開(kāi)展的要求三個(gè)層面： 制度層：管理制度保證 資源層：需求要素 運(yùn)營(yíng)層：流程與職責(zé)四個(gè)要點(diǎn)： 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)方案的制定 培訓(xùn)的組織和實(shí)施 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)人力資源管理規(guī)范化、信息化、高級(jí)化的效果：1、滿足當(dāng)前和長(zhǎng)期人力需求，不缺不冗2、人力本錢(qián)占比同行業(yè)最優(yōu)3、崗位人均工資高于市場(chǎng)10204、勞動(dòng)定額不斷提高，而不添加勞動(dòng)負(fù)荷人力資源管理戰(zhàn)略目的人力資源的角色定位與素質(zhì)要求運(yùn)營(yíng)目的與戰(zhàn)略客戶需求與期望標(biāo)桿企業(yè)最正確實(shí)際人力資源規(guī)劃崗位管理任用管理績(jī)效管理才干管理薪酬管理培訓(xùn)管理職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源管理