HRD如何在中小企業(yè)立足ppt課件

1、結(jié)合本人的幾年HRD閱歷和與其他數(shù)十位HRD交流心得，我總結(jié)了幾條在民營(yíng)企業(yè)做HRD的要點(diǎn)。在很多民營(yíng)企業(yè)，HRD的生存期都很短，一種是自動(dòng)離任，另外一種那么是被迫離任。究其緣由，水土不服，老板難搞定，公司人際關(guān)系復(fù)雜等等，結(jié)合本人的幾年HRD閱歷和與其他數(shù)十位HRD交流心得，我總結(jié)了幾條：1、活下來是硬道理，要讓老板置信他的專業(yè)度絕對(duì)沒問題?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的HRD需求有綜合的專業(yè)才干，僅靠原來的工具型人力資源曾經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。假設(shè)自以為HRD會(huì)六大模塊，或者會(huì)幾個(gè)測(cè)評(píng)工具，就可以去和老板對(duì)話，而要學(xué)會(huì)利用學(xué)力銀行平臺(tái)方式做信息化管理和科學(xué)決策。中小企業(yè)的HRD和外企不一樣，外企HRD決策成分少，更多

2、的是執(zhí)行層面，很少會(huì)直接面對(duì)上級(jí)的上級(jí)，而中小企業(yè)的HRD，那么需求直接對(duì)話老板，參與企業(yè)的決策。專業(yè)不僅表達(dá)在專業(yè)知識(shí)和才干，更要表達(dá)專業(yè)精神，干人力資源的不能整天只想怎樣賺錢發(fā)財(cái)，心態(tài)浮躁。懂專業(yè)是根底，是織錦，其他都是添花。有不少人就是不織錦，只想添花。專業(yè)精神是做好人力資源任務(wù)的根底，也是博得老板信任的重要要素。初到一家公司，不要上來就要建這個(gè)，改那個(gè)，特別是上來就推進(jìn)薪酬改革、績(jī)效體系等等，推進(jìn)這些模塊都需求各個(gè)部門老大的全力配合，這需求大家之間的心思信任，新任HRD首先要明白的就是：活下來是硬道理。剛到一家公司，首先要做的證明他的實(shí)力，要找那些操作不復(fù)雜但容易出效果的工程，比如培訓(xùn)

3、。當(dāng)然，老板不是這么期望的，老板希望招聘一個(gè)新HRD目的是處理問題，因此他還需求做一件任務(wù)，就是要在來公司最短的時(shí)間內(nèi)，迅速找到公司問題，給老板一份報(bào)告，論述他發(fā)現(xiàn)的問題，詳細(xì)的處理方案，讓老板吃一顆定心丸，他的專業(yè)是絕對(duì)沒問題的。最有效的就是經(jīng)過員工稱心度調(diào)查，寫一份比較適宜企業(yè)的報(bào)告，讓員工和老板都稱心。2、必需花時(shí)間搞定人際關(guān)系，否那么好多事情正確重要但他也很難推進(jìn)大部分HR工程都需求部門的配合，有些工程需求部門的全力配合，比如編寫崗位闡明書，建立任職資歷規(guī)范，寫績(jī)效考核目的等等，全力配合的前提是部門擔(dān)任人能否情愿，一方面是管理職責(zé)問題，在很多民營(yíng)企業(yè)部門經(jīng)理還沒有認(rèn)識(shí)到自己在人力資源方

4、面的責(zé)任，還以為人力資源的問題都是人力資源部的問題。好的HRD必需求花時(shí)間搞定與各個(gè)經(jīng)理、副總之間的人際關(guān)系，包括任務(wù)上和任務(wù)外的，必需有人力挺他任務(wù)，在推進(jìn)一些關(guān)鍵工程上可以全力支持配合他，情愿做試點(diǎn)。否那么再好的想法也是空中樓閣。但是最忌諱的就是一到新的公司就大力推行新的制度，直接影響到員工的本身利益的制度，假設(shè)推行中無論是動(dòng)了雇主或雇員任何一方的奶酪，他都會(huì)死得很慘。所以一定要找到企業(yè)痛點(diǎn)，很好的來處理，并且事件不在大小，而在能否符合企業(yè)實(shí)踐。另外在中小企業(yè)的HRD要混得好，也不能忽視“皇親國(guó)戚關(guān)系的處置，這些皇親國(guó)戚都是跟著老板打天下才有了企業(yè)的今天，企業(yè)做到一定規(guī)模程度就是管人，管人

5、就是管人心，當(dāng)HRD把人心管好了，員工和老板都認(rèn)可了，人力資源管理的價(jià)值也就發(fā)揮出來了。本身價(jià)值獲得了實(shí)現(xiàn)，還怕混不好職場(chǎng)嗎？3、不要太理想化，只需在改良，只需提高就好過于理想化是很多HRD的另外一個(gè)問題，特別是對(duì)于專業(yè)知識(shí)過強(qiáng)的，或者是超高學(xué)歷的，總是以為“應(yīng)該這樣、那樣，于是按照完美的觀念設(shè)計(jì)方案，實(shí)施推進(jìn)，但在執(zhí)行過程中，總是由于這樣那樣的問題，效果不如人意，或者有的工程做了一半就死掉了。對(duì)于管理根底相對(duì)薄弱的公司，只需在改良、提高就好，很多HR工程不是一下子就可以搞定的，比如績(jī)效工程，第一年咱就把方案、總結(jié)機(jī)制建好，讓部門經(jīng)理學(xué)會(huì)打分即可；第二年再推進(jìn)目的管理，推進(jìn)KPI，逐漸推進(jìn)。還

6、有就是不是他之前操作過的任何方案在如今的企業(yè)里都能適用，根底的人事制度我們可以照搬考勤、入在離的管理、檔案管理制度等，其他的就要結(jié)合企業(yè)實(shí)踐來擬寫，逐漸的完善現(xiàn)有的制度。4、手下必需有各個(gè)模塊高手，否那么本人累死都不知道見過一些HRD，天天忙到后半夜，每天很辛勞，最終效果還不好；一問手下，全是新兵蛋子，好多方案看起來愉快但沒法落地執(zhí)行，下屬推進(jìn)力度不夠。好的HRD必需求擅長(zhǎng)找到/鼓勵(lì)/留住各個(gè)模塊的高手，思想一致、動(dòng)作一致、高執(zhí)行力，這樣做一個(gè)工程才會(huì)成一個(gè)，在別的部門眼中HR部門是一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。5、不要老談體系、戰(zhàn)略，滿足需求是關(guān)鍵好似不談戰(zhàn)略就算不上高端，不談體系就談不上專業(yè)，問過一些HRD/HRM，他來公司目的是什么？答案是：建立人力資源體系。其實(shí)不然，建立體系是手段，真正的目的我覺得是滿足公司需求。公司需求不是老板的需求，是組織開展的需求，一方面是業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)，另一方面那么是組織中心才干提升。一個(gè)HR想要升值，