博思智聯(lián)-三聯(lián)集團(tuán)-職位評估培訓(xùn)（29頁）ppt課件

1、職位評價(jià)方法博思智聯(lián)管理顧問公司2002年11月.會議目的了解職位評價(jià)任務(wù)意義；掌握職位評價(jià)方法；對標(biāo)竿崗位進(jìn)展評價(jià)，構(gòu)成參照系。.我們的員工反映的問題員工提出添加工資的要求時，就是管理者頭痛的時候，總是要經(jīng)過長時間的權(quán)衡、相互比較才可以作出決議。除了升職、職位調(diào)整，我也不清楚什么情況下會調(diào)整我的工資程度。與內(nèi)部相關(guān)職位比較，42.6% 的員工對目前收入不稱心。 .缺乏明晰界定職位價(jià)值的規(guī)范現(xiàn)行的職務(wù)工資制，職位分類不夠細(xì)化，不可以明晰界定不同職位的價(jià)值差別。員工在“寬幅薪酬區(qū)間中，預(yù)期本身收入，缺乏明確的規(guī)范，容易導(dǎo)致預(yù)期與實(shí)踐偏向，心思不平衡。資料來源：三聯(lián)家電資料調(diào)研.薪酬管理中存在的幾

2、個問題如何建立薪酬體系？如何決議組織中不同職位的薪酬程度？我們付給員工薪酬的根據(jù)是什么？ .職位評價(jià)是什么系統(tǒng)地測定職位在整體組織構(gòu)造中的相對價(jià)值和奉獻(xiàn)程度的技術(shù)；經(jīng)過評價(jià)以確定職位的相對價(jià)值，使得不同的任務(wù)之間可以進(jìn)展比較。.職位評價(jià)是職位工資體系的根底績效評價(jià)Pay for PERFORMANCE勝任力評價(jià)Pay for PERSON職位評價(jià)Pay for POSITION職位工資根本工資績效工資獎金技藝工資才干工資薪酬制定的根據(jù)薪酬成分.經(jīng)過職位評價(jià)建立起薪酬等級職 位 等 級職位系列12345678910消費(fèi)行政銷售研發(fā)管理文員司機(jī)考核專員銷售代表技術(shù)支持效力管理效力熱線.薪酬體系構(gòu)造

3、表示圖-1如何管理薪酬體系？關(guān)注于薪酬管理的必要程序、規(guī)那么和方法是薪酬體系順利運(yùn)轉(zhuǎn)的保證。如何核算和發(fā)放薪酬？關(guān)注不同性質(zhì)、管理層級的員工的薪酬構(gòu)成、核算差別是薪酬與績效管理的接口。如何確定員工收入程度？關(guān)注職位價(jià)值 vs. 員工收入規(guī)范的關(guān)系是薪酬體系設(shè)計(jì)的中心部分。薪酬戰(zhàn)略薪酬構(gòu)造總額管理薪酬規(guī)范薪酬管理企業(yè)預(yù)備支付多少？關(guān)注于企業(yè)運(yùn)營績效 vs. 支付才干的關(guān)系以及薪酬總額在企業(yè)各部分之間的公平、有效的分配。.職位評價(jià)方法分析方法將職位視為單一的整體進(jìn)展分析從多種不同角度對職位進(jìn)展分析按職位范圍進(jìn)展比較職位與職位相互比較比較方法等級分類法排序法要素記分法要素比較法 通常，公司的職位評價(jià)

4、大多采用要素記分法為根本方法，并綜合利用要素比較、陳列、等級分類三種根本方法，以獲得客觀、準(zhǔn)確的職位評價(jià)結(jié)果。.職位評價(jià)常運(yùn)用的要素與教育和閱歷有關(guān)的要素： 教育程度、閱歷、知識技藝與責(zé)任有關(guān)的要素： 監(jiān)視管理他人、方案、決議與任務(wù)義務(wù)特點(diǎn)有關(guān)的要素： 人際交往的特點(diǎn)、思索復(fù)雜性、任務(wù)程序方法確實(shí)定性、問題處理的挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性、接觸的信息的明晰性.與任務(wù)環(huán)境有關(guān)的要素： 環(huán)境的危險(xiǎn)性、對身體的損傷.職位評價(jià)要素職位影響監(jiān)視管理任務(wù)責(zé)任問題處理難度人際交往任務(wù)環(huán)境職位所需知識閱歷.職位評價(jià)_要素引見要素一：知識技藝知識技藝要素是衡量任職者從事本職位任務(wù)所應(yīng)具備的知識、閱歷與教育程度的范圍和程度。

5、 12345678123456簡單單一精深復(fù)雜低高教育程度知識閱歷.職位評價(jià)_要素引見要素二：職位影響職位影響要素主要評價(jià)職位的最典型的成果即產(chǎn)出對組織的奉獻(xiàn)方式及其影響范圍 12345678很少影響影響部門內(nèi)的部分工作 影響部門整體 影響多個部門的工作 影響到多職能領(lǐng)域的工作 1支持性貢獻(xiàn) 2間接影響3直接影響45決定性影響影響范圍奉獻(xiàn)方式.職位評價(jià)_要素引見要素三：監(jiān)視管理監(jiān)視管理要素主要評價(jià)職位在管理下屬員工中所負(fù)有的責(zé)任1234567沒有監(jiān)督職責(zé)專項(xiàng)業(yè)務(wù)監(jiān)督職責(zé)微觀（業(yè)務(wù)及人員）管理職責(zé)宏觀（整體運(yùn)營）管理職責(zé)1無下屬220人以下345100人以下67100人以上8監(jiān)視職責(zé)下屬人數(shù).職

6、位評價(jià)_要素引見要素四：任務(wù)責(zé)任任務(wù)責(zé)任要素主要調(diào)查任職者所在職位承當(dāng)任務(wù)的受控程度和承當(dāng)責(zé)任的領(lǐng)域 123456789部門內(nèi)部工作跨部門工作一個（或多個）組織的工作1工作程序受控23依常規(guī)、政策或戰(zhàn)略工作，結(jié)果受控 456依公司或董事會目標(biāo)工作，受集團(tuán)控制 7任務(wù)范圍獨(dú)立性.職位評價(jià)_要素引見要素五：問題處理問題處理要素是調(diào)查職位在開展本職任務(wù)時，所面臨問題的數(shù)量、多樣性、復(fù)雜程度，以及對分析問題情境和做出結(jié)論的困難度與創(chuàng)作性要求 1234567簡單或規(guī)律性任務(wù)復(fù)雜多變的任務(wù)高度復(fù)雜且獨(dú)特的任務(wù)1無創(chuàng)新2改進(jìn)現(xiàn)有方法34創(chuàng)立新方法56進(jìn)行新發(fā)明7復(fù)雜性創(chuàng)新性.職位評價(jià)_要素引見要素六：人際交

7、往人際交往要素主要評價(jià)職位在必需同他人交往時的方式和程度、層次 123禮節(jié)性的要求通過溝通施加影響有重大影響的談判1少量難度低的溝通2定期/不定期有一定難度的溝通3溝通是該職位本質(zhì)的一部分溝通范圍對內(nèi)對外對內(nèi)對外對內(nèi)對外121212溝通目的溝通頻率.職位評價(jià)_要素引見要素七：任務(wù)環(huán)境任務(wù)環(huán)境要素是調(diào)查任職者的任務(wù)環(huán)境對身體或心思所呵斥影響的程度 出差頻率加班頻率123一般中等頻繁一般中等頻繁一般中等頻繁1一般2中等3頻繁環(huán)境危害無中等重度無中等重度無中等重度123123123.評價(jià)的是: 職位，而不是任職者。職位如今的形狀，而非過去和未來職位對企業(yè)的相對價(jià)值由管理人員共同對下屬職位進(jìn)展評價(jià)下屬

8、職位的評價(jià)結(jié)果能夠會超越上級職位評價(jià)需求在職位調(diào)整、變化之后重新進(jìn)展職位評價(jià)實(shí)施的關(guān)注點(diǎn)-1.不是職位非常忙碌就代表職位的價(jià)值大職位評價(jià)得分職位薪酬：職位評價(jià)結(jié)果所對應(yīng)的薪酬需求根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略、人力資源 戰(zhàn)略、外部薪酬程度及績效程度做出調(diào)整評價(jià)過程中不要思索現(xiàn)有的薪酬等級職位評價(jià)實(shí)施的關(guān)注點(diǎn)-2.職位評價(jià)的原那么防止偏見可更正評價(jià)一致信息提供準(zhǔn)確針對職位不是對任職者.職位評價(jià)實(shí)施程序與關(guān)注問題確定評價(jià)工具選擇標(biāo)桿職位職位評價(jià)研討會全部職位評價(jià)結(jié)果綜合調(diào)整選擇標(biāo)桿職位職位評價(jià)研討會.職位評價(jià)實(shí)施程序_ Step 13. 結(jié)果整合 2. 職位評價(jià)實(shí)施1. 職位評價(jià)預(yù)備任務(wù)義務(wù)評價(jià)者了解評價(jià)者整理、廓清各部門的職位評價(jià)者預(yù)備各職位的評價(jià)者接受職位評價(jià)培訓(xùn).職位評價(jià)實(shí)施程序_ Step 2任務(wù)義務(wù)職位評價(jià)會:各部門管理者根據(jù)職位闡明書運(yùn)用結(jié)合各部門管理者意見對各部門基準(zhǔn)職位進(jìn)展評價(jià)部門管理人員對部門其他職位進(jìn)展評價(jià)評價(jià)結(jié)果搜集匯總3. 結(jié)果整合 2. 實(shí)施評價(jià)1. 職位評價(jià)預(yù)備.職位評價(jià)實(shí)施程序