超實(shí)用薪酬體系搭建及薪酬設(shè)計(jì)ppt課件

1、1薪 酬體系搭建及設(shè)計(jì)2目錄引子職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬構(gòu)造才干薪酬績(jī)效薪酬薪酬管理3薪酬對(duì)企業(yè)的意義兔子與獵狗的故事；人力資源價(jià)值鏈；4某企業(yè)的薪酬理念 以崗位價(jià)值為導(dǎo)游，給付固定薪酬。以績(jī)效成果為牽引，給付績(jī)效獎(jiǎng)金；參照的人才市場(chǎng)：證券、基金等金融機(jī)構(gòu)； 薪酬市場(chǎng)定位：具有競(jìng)爭(zhēng)力的市場(chǎng)薪酬程度； 薪酬差別化程度：績(jī)效優(yōu)秀的員工總收入程度將會(huì)到達(dá)薪酬市場(chǎng)高位。5薪酬設(shè)計(jì)要思索的問(wèn)題薪酬決議根據(jù)崗位還是技藝；業(yè)績(jī)還是資歷，還是才干；個(gè)體還是整體與競(jìng)爭(zhēng)還是協(xié)作；高于還是低于市場(chǎng)；內(nèi)部公平還是外部公平；軟性規(guī)范還是硬性規(guī)范；薪酬構(gòu)造高差別還是低差別 固定與變動(dòng)部分；短期還是長(zhǎng)期；經(jīng)濟(jì)性還是非經(jīng)濟(jì)性；窄

2、帶還是寬帶；薪酬管理方式集權(quán)還是分權(quán)；公開還是；剛性還是彈性；6薪酬管理中所要處理的4個(gè)主要問(wèn)題7目錄引子職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬構(gòu)造才干薪酬績(jī)效薪酬薪酬管理8內(nèi)部公平性問(wèn)題一只獅子與九只狼一個(gè)動(dòng)物實(shí)驗(yàn)所引起的思索；公平實(shí)際 Qp/Ip=Qo/Io Qp代表一個(gè)人對(duì)他所獲報(bào)酬的覺(jué)得。Ip代表一個(gè)人對(duì)他所做投入的覺(jué)得。Qo代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的覺(jué)得。Io代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的覺(jué)得。采購(gòu)部門的員工更重要還是銷售管理部門的員工更重要？9什么是崗位價(jià)值評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是指經(jīng)過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部任務(wù)與任務(wù)之間的相對(duì)價(jià)值。職參考管理專業(yè)職級(jí)點(diǎn)數(shù)職技術(shù)職研發(fā)職資訊職業(yè)務(wù)職行政職1511-600

3、處長(zhǎng)一2431-510處長(zhǎng)二總工程師總工程師3371-439經(jīng)理一主辦工程師一正研究員一高級(jí)系統(tǒng)分析師一高級(jí)業(yè)務(wù)員一高級(jí)XX專員一4311-370經(jīng)理二主辦工程師二正研究員二高級(jí)系統(tǒng)分析師二高級(jí)業(yè)務(wù)員二高級(jí)XX專員二5251-310主任一高級(jí)工程師一副研究員一系統(tǒng)分析師一業(yè)務(wù)專員一XX專員一6211-250主任二高級(jí)工程師二副研究員二系統(tǒng)分析師二業(yè)務(wù)專員二XX專員一7181-250班長(zhǎng)一工程師一工程師一程序設(shè)計(jì)師一高級(jí)業(yè)務(wù)代表高級(jí)事務(wù)員8151-180班長(zhǎng)二工程師二工程師二程序設(shè)計(jì)師二業(yè)務(wù)代表事務(wù)員9131-150技術(shù)員10111-130助理技術(shù)員10崗位評(píng)價(jià)的主要方法崗位評(píng)價(jià)方法陳列法元素比

4、較法崗位價(jià)值評(píng)價(jià)以任務(wù)分析為根底；11職位評(píng)價(jià)的流程選擇模型選擇或者設(shè)計(jì)職位評(píng)價(jià)模型企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)，戰(zhàn)略重點(diǎn)，企業(yè)文化12職位評(píng)價(jià)的流程成立并培訓(xùn)評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)小組的構(gòu)成；外部專家高層管理者各部門經(jīng)理員工代表專業(yè)組與評(píng)審組評(píng)價(jià)小組的規(guī)那么代表公司利益，而不是某個(gè)部門的利益。您評(píng)價(jià)的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評(píng)價(jià)是基于對(duì)崗位的了解，所以您須以崗位闡明書為根底。假設(shè)崗位闡明書的描畫不夠充分，我們需求與崗位任職者的直接主管聯(lián)絡(luò)。13職位評(píng)價(jià)的流程評(píng)價(jià)階段評(píng)價(jià)的組織方式集體討論，構(gòu)成一致的意見(jiàn)后打分；集體研討，分頭打分；自在討論，分別打分；設(shè)置評(píng)價(jià)組，檢驗(yàn)組，兩組分?jǐn)?shù)對(duì)照；組內(nèi)可以采用前三種方式14

5、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)能處理什么問(wèn)題？確立各崗位之間的相對(duì)重要性，建立公平、公正、合理的職級(jí)與薪酬制度；外部薪酬對(duì)照的根據(jù)；可以比較客觀的評(píng)價(jià)新的崗位；組織機(jī)構(gòu)改革后，可以確定各個(gè)崗位的薪酬；15目錄引子職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬構(gòu)造才干薪酬績(jī)效薪酬薪酬管理16外部公平性問(wèn)題招聘不到好的管家怎樣辦？人都跑到別的企業(yè)去了，怎樣辦？ 17什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是經(jīng)過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬程度及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)展統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效根據(jù)。18薪酬調(diào)查的渠道經(jīng)過(guò)參與同業(yè)俱樂(lè)部或各種協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)，實(shí)現(xiàn)同行之間的定期交流。應(yīng)聘人員中了解；從現(xiàn)有機(jī)構(gòu)獲取有關(guān)工資報(bào)酬

6、資料：政府有關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)資料及某些定期工資調(diào)查報(bào)告；經(jīng)過(guò)工資效力咨詢機(jī)構(gòu)了解企業(yè)想了解的情況；委托專門的調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查有關(guān)職位的報(bào)酬情況。從公開的信息中了解。19薪酬調(diào)查報(bào)告樣本分位值；中位置；平均值；職位匹配；20薪酬的外部平衡企業(yè)必需非常敏感的掌握薪酬管理中的外部平衡情況，并利用外部平衡數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬程度進(jìn)展有目的的調(diào)理，以到達(dá)企業(yè)的管理目的。薪酬外部失衡高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時(shí)，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請(qǐng)加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過(guò)高，無(wú)疑會(huì)加大企業(yè)的人力資源成本，另

7、外，如果沒(méi)有與HR體系良好的結(jié)合，將會(huì)導(dǎo)致公司很難輸入新鮮血液。低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí)，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會(huì)增加企業(yè)員工流失率。21某些存在于企業(yè)的問(wèn)題曲線問(wèn)題(1)(2)(4)(3)(0)(0)：規(guī)范薪酬曲線(1)：傳統(tǒng)國(guó)企、傳統(tǒng)行業(yè)線(2)：階梯式薪酬曲線(3)：整體給薪程度偏高但給付平均的薪酬曲線(4)：給薪程度增長(zhǎng)逐漸遞減的薪酬曲線22薪酬戰(zhàn)略要和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相配合！層級(jí)薪酬薪酬曲線市場(chǎng)平均程度市場(chǎng)領(lǐng)先程度低于市場(chǎng)平均程度競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；企業(yè)生命周期；任務(wù)可替代性；行業(yè)特點(diǎn)；創(chuàng)新與利

8、潤(rùn)程度；23兩種不同的定位戰(zhàn)略層級(jí)薪酬市場(chǎng)平均程度市場(chǎng)領(lǐng)先程度低于市場(chǎng)平均程度不同職位等級(jí)，采用不同的市場(chǎng)定位采用同樣的薪酬市場(chǎng)定位24目錄引子職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬構(gòu)造才干薪酬績(jī)效薪酬薪酬管理25制定薪酬幅度由中點(diǎn)開場(chǎng) (或規(guī)范工資)決議幅度最低工資=規(guī)范工資/(1+幅度/2) 最高工資=最低工資*1+幅度26幅度重疊1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700職位級(jí)別1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500職位級(jí)別1,2001,0008001,5001,2501,0001,2501,5631,875職位級(jí)別沒(méi)

9、有重疊大部分重疊適度重疊薪酬重疊度(下一級(jí)高位薪酬上一級(jí)低位薪酬) 下一級(jí)薪酬幅度100%27重疊幅度設(shè)計(jì)的原那么設(shè)計(jì)薪酬重疊度的假設(shè)前提是：在下一個(gè)薪酬等級(jí)上技藝較強(qiáng)、績(jī)效突出的員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)比再上一個(gè)薪酬等級(jí)低位員工比如新晉級(jí)員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)相對(duì)更大 28等級(jí)寬級(jí)設(shè)計(jì)寬帶構(gòu)造薪資的寬帶設(shè)計(jì)29寬帶薪酬的優(yōu)缺陷寬帶的優(yōu)勢(shì)：減少等級(jí)觀念引導(dǎo)員工注重技藝提升容易進(jìn)展職位輪換薪酬的提升通道延伸缺陷職位的提升困難本錢高30確定薪酬構(gòu)造薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股 任務(wù)認(rèn)可挑戰(zhàn)性任務(wù)任務(wù)環(huán)境任務(wù)氣氛開展、提升時(shí)機(jī)才干提高職業(yè)平安總收入固定收

10、入+變動(dòng)收入福利+工資+年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)+長(zhǎng)期鼓勵(lì)。 31拿多少發(fā)獎(jiǎng)金才適宜獎(jiǎng)金的總額是多少固定與浮動(dòng)的優(yōu)缺陷；不同的人在獎(jiǎng)金收入中的比例32績(jī)效工資的變化關(guān)系 影響績(jī)效工資的要素高層績(jī)效工資基層績(jī)效工資說(shuō) 明整體薪酬程度高相對(duì)較高當(dāng)固定部分已能滿足根本生活需求，滿足與市場(chǎng)的對(duì)比的心思要求后，可加強(qiáng)浮動(dòng)部分對(duì)績(jī)效的刺激作用，加大比重；當(dāng)整體薪酬程度比較低時(shí)，高級(jí)職位的可替代性弱，應(yīng)加以維護(hù)。整體薪酬程度低較少相對(duì)高任務(wù)績(jī)效變化大高，可采用年薪制高，按結(jié)果論如計(jì)件制盡能夠?qū)⒖?jī)效量化，以績(jī)效結(jié)果獲得相應(yīng)的報(bào)酬任務(wù)績(jī)效變化小較少按崗位價(jià)值奉獻(xiàn)，獲得穩(wěn)定的工資收入33目錄引子職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬構(gòu)造才干薪

11、酬績(jī)效薪酬薪酬管理34薪酬管理薪酬與才干才干=業(yè)績(jī)？才干=任務(wù)態(tài)度嗎？才干=任務(wù)年限嗎？才干=學(xué)歷嗎？35薪酬管理薪酬與才干才干=知識(shí)+技藝+態(tài)度參考績(jī)效與任務(wù)閱歷36才干在薪酬管理中的運(yùn)用薪點(diǎn)、職等薪酬薪酬的政策線才干高于平均程度才干低于平均程度大材小用小才大用37 才干模型在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用 經(jīng)過(guò)才干評(píng)價(jià)決議工資程度才干 規(guī)范 評(píng)價(jià)結(jié)果以客戶為導(dǎo)向 3 2團(tuán)對(duì)協(xié)作 3 3業(yè)務(wù)技藝 3 3培訓(xùn)與輔導(dǎo) 3 2變革與思索 3 4平均 3 2.8評(píng)價(jià)結(jié)果/規(guī)范 =93%其任務(wù)程度為 規(guī)范工資的93% =150093%=538目錄引子職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬構(gòu)造才干薪酬績(jī)效薪酬薪酬管理39獎(jiǎng)金的規(guī)那么能

12、否要明確？陳納德的發(fā)獎(jiǎng)金的故事 為什么不情愿明確的三大緣由;怕總額無(wú)法控制；怕獎(jiǎng)金的規(guī)那么不好設(shè)計(jì)，引起不用要的費(fèi)事；怕大家相互知道獎(jiǎng)金的多少； 需不需求明確？40需求什么樣的規(guī)范劉邦的兔子與獵狗的故事；規(guī)范是事先制定好，還是事后制定的？規(guī)范能否需求上下認(rèn)可？規(guī)范是模糊的，還是明確的？41案例討論A公司是一家大型的家電制造商。最近，A公司推行績(jī)效管理，自然，績(jī)效如何與薪酬掛鉤也成了一個(gè)重要的問(wèn)題。B是A公司的人力資源經(jīng)理，正在為設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬煩惱，指點(diǎn)要求績(jī)效薪酬即要和公司效益掛鉤，還要和部門考核得分掛鉤，還要和員工績(jī)效成果掛鉤，同時(shí)還要堅(jiān)持公司薪酬總額是可控的，假設(shè)他是B，您將如何設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬呢？42幾種不同的方式戚繼光的軍規(guī)與杰克韋爾奇的獎(jiǎng)金分配；這樣就表達(dá)團(tuán)隊(duì)精神了嗎？越基層的員工，擔(dān)任就越多嗎？權(quán)重組合方式大餅方式的喜與憂 ；集團(tuán)與子公司獎(jiǎng)金的關(guān)系43外部要素對(duì)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的影響?yīng)劷鹪O(shè)計(jì)與外部要素的影響老總的獎(jiǎng)金終究該不該發(fā)？如何過(guò)濾外部要素的影響；44獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與公平陳平分肉與公平的思索什么是公平平等、公平與效率 45獎(jiǎng)金制與提成制的對(duì)比提成制A的收入固定發(fā)放的部分業(yè)績(jī)提成 業(yè)績(jī)提成銷售收入1% 獎(jiǎng)金制A的收入固定發(fā)放部分業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金目的達(dá)成率2000元 提成制獎(jiǎng)金制直接觀感直接不直接固定部分比例少多復(fù)雜程度簡(jiǎn)單復(fù)雜46究竟運(yùn)用哪個(gè)方式？企業(yè)的生命周期