以教師發(fā)展為本　創(chuàng)新學校管理現代境界

1、以老師開展為本創(chuàng)新學校管理現代境界關鍵詞北京小學；老師開展；學校管理管理在不同的時代具有不同的價值追求?，F代社會隨著人類文明的開展，人的權利受到前所未有的重視，“以人為本的理念使管理呈現出“效勞的價值觀。當今學校管理追求“管理即效勞的現代境界。在學校管理的價值選擇過程中，校長不僅是主導者也是最主要的建立者。學校開展的主要目的是育人，老師開展是推動學校開展、實現育人目的的主要動力，學校指導集體的核心任務是為老師的開展搭臺鋪路。所以，作為校長，能引領團隊致力于建構以老師開展為本的效勞機制是促進學校持續(xù)開展的根本。北京小學在這個機制的構建中，有兩個工作要點：一是以校長為首席的學校指導集體在職責上的定

2、位；二是要致力創(chuàng)造老師自我開展的專業(yè)氣氛。前者是后者的前提，為了實現這兩項工作，首先要樹立老師“開展即自我的意識。一、開展即自我“開展即自我強調的是自我。良好的管理形態(tài)以自我管理為基矗自我管理既是外在管理的承載地又是現代管理所必須的基矗管理大師彼得德魯克曾闡述過自我管理的重要意義。他說：“自我管理是人事方面的一場革命，這場革命向個人尤其是知識勞動者提出了前所未有的新要求。就其內容而言，它要求每一個知識勞動者像首席執(zhí)行官那樣思想和行動。1重點在于把管理的權利和義務由外在的“他為轉化為內在的“自為。“開展即自我的本質是人主體性的解放。結合學校的實際，教育要通過主體性的教育理論，使學生成為主體性的學

3、習者，使老師成為主體性的自我勞動價值的創(chuàng)造者。實現這一轉換除了在理性上提升自我認識之外，在操作上還必須首先明晰“為誰而學“為誰而干，只有這樣，才能進一步推動人的自我超越，實現人自我價值新的創(chuàng)造。老師不是為了校長在工作，學生不是為了老師、家長在學習。這個雖然看似簡單的道理，但往往在理論中卻成為習以為常的定勢思維，充分調動個體的主體性，這在學校管理中是非常重要的。二、創(chuàng)造老師自我開展的專業(yè)氣氛創(chuàng)造老師自我開展專業(yè)氣氛的管理變革階段是一個相對漫長的過程，不可能一蹴而就。這一過程概括起來根本上是從主體精神的建立到生存方式的變革再走向創(chuàng)造優(yōu)質自我的持續(xù)開展，整個過程既是指導集體與全員教工共同創(chuàng)造管理境界

4、的勞動過程，也是共同分享自我開展價值的幸福過程。這一過程可以從5個方面來闡述。第一，社會關系正?；?，構建和諧的學校文化。人的本質是社會關系的總和。關系是積極的，但在實際的運行中也有消極的一面，把握不好會抑制人的開展。為此，根底教育在促進兒童社會化的進程中，之所以不能全盤吸納社會關系的全部正是為了維護教育的尊嚴。在這里指導集體是典范，老師是關鍵。指導集體的作風直接影響老師的關系。在北京小學，指導與教工的關系是等間隔 ，是事業(yè)伙伴、同志的關系；老師與老師的關系是近間隔 ，是合作伙伴、朋友的關系；老師與學生家長是遠間隔 ，是君子之交淡如水的關系；老師與學生的關系是零間隔 ，是人格平等、同窗學友的關系

5、。為保證這種關系文化的和諧性，北京小學的指導班子采取了集團辦公的方式，以不黨不私為關系原那么，等間隔 誠懇地對待每一位員工，從而使學校的核心指導力得到了高度地凝聚。為維護學校教育形象的尊嚴，學校對老師守不住與家長關系和損害學生人格的行為采取了一票否決制，從而使教工從關系的包袱中解脫出來，能集中起精神去干工作。第二，目的任務詳細化。就是變傳統(tǒng)的集權層次管理為分權效益管理。這里首要的變化是下移學校的管理重心，取消中間的管理形態(tài)，施行年級工作制、班級工作制、學科增值評價報告制。什么是年級工作制，北京小學網站有這樣一段介紹：年級工作制是北京小學管理制度的一項重要改革，是扁平式管理的關鍵環(huán)節(jié)，是關注與達

6、成老師和學生開展、開展富有實效的教育教學活動、進步年級質量、實現學校辦學目的的重要管理機制。實行年級工作制是加強學?；鶎咏?、確保各年段學生質量的重要舉措。年級組是學校基層管理組織，在年級工作制中，年級負責人是指導年級教育教學活動、關注本年級學生開展質量的第一責任人。其在校長室的指導下，整合校內外資源，統(tǒng)領各學科老師，共同對本年級學生的質量負責。學科教研制那么是促進老師專業(yè)開展的教研機制。兩者結合，以實現管理“橫要到邊，縱要到底。年級工作制使學校指導能直接走到教育教學的第一線，兼課兼職，使業(yè)務的引領落到了實處。這里的第二個變化是施行老師崗位責任的小循環(huán)制。從有利于學生的社會化進程來講，一個老師

7、不能與學生有過長的交往，兩年足矣！小循環(huán)同時也大大降低了老師培養(yǎng)的本錢，加快了老師走向成熟的速度。第三個變化是施行了底線合格性評價。根底教育要克制急躁、克制盲目的攀高必需要從“合格即優(yōu)秀的增值評價入手。底線不是低線，而是要尊重兒童科學認知的規(guī)律，是要關注兒童的興趣習慣，關注主體性的自主、能動，以情商促智商，以智能拓展兒童的個性開展。因為我們都清楚將來人的真正才能是整合知識、應用信息的創(chuàng)新才能。第三，教育資源社會化。就是以現代信息技術整合學習資源，讓“用教材教更生動豐富，更貼近生活，貼近社會。當前，不少中小學還沒有改變?yōu)樯洗髮W辦教育的狀態(tài)；不少老師還沒有改變以考智力為中心的重復性勞作；還沒有從“

8、考場狀元的困惑中走出，同時也沒能邁進“職場狀元教育價值的轉型里。當今社會的網絡背景使學校教育的將來性更為突出。假如我們不能用前瞻的目光去培育“將來，我們的教育也就失去了它存在的真正價值。為此，把現代技術的裝備重點轉向老師，不僅是教育將來性的要求，也是老師開展的必須。因為老師的現代化直接影響教育的現代化，我們采用的方法是國有資產的利益轉換，老師用租貨的方式有償地利用現代設備，而當現代設備報廢之際，老師所付出的資金又回歸了本人，但技術卻留給了老師，增值了他們教育教學的才能。第四，教育科研常態(tài)化。就是以教育的課題研究方式統(tǒng)領學校的一切工作。學校不是大學，不是研究機構，但在終身教育的背景下，學校由知識

9、的傳承走向主體人的生成，人的開展的中心任務使學校的研究屬性越來越突出?，F時教育科研得到普遍的重視，不少學校和老師都在積極參與。但是不少課題卻游離于學校開展的實際，脫離老師的詳細業(yè)務，與常規(guī)的工作結合不夠嚴密。為此，我們不設實驗班，不組小圈子，而是將課題研究結合學校的實際立項之后組織全員參與，每個人結合自己的詳細業(yè)務，帶著問題立項，帶著研究工作，從而使工作變成了學習，使崗位變成了課題。為促進研究型組織的建立，學校又把常規(guī)性的管理轉化為課題研究的階段式管理，管理的中心任務是為每個研究者提供信息支持，幫助他們積累成果，實現業(yè)務開展的自我超越。第五，老師開展個性化。就是以老師個人的專業(yè)成長來突出學校的

10、辦學形象。前清華大學校長梅貽琦先生曾這樣闡述學校的建立：“大學之大不在大樓而在大師“大師者，精深于學問之本體者也。今天，隨著經濟的開展，我們既要大樓更要大師，因為老師的專業(yè)程度是學校最硬的軟件。本文前述之所以強調校長是老師而不是指導，就是希望校長能在事業(yè)上與老師走在一起，行在一處。幫助老師，去除他們專業(yè)成長路上種種精神和物質的障礙。校長和他的指導集體們只有聚精會神地去培育大師，老師們才能聚精會神地去成就自己的專業(yè)。同時我們也清楚地看到，體制和機制是制約學校創(chuàng)新開展的瓶頸。而當我們順應時代的開展，用極大的努力去變革我們的管理，讓管理的措施實實在在效勞于人的開展時，人的潛在才能、人的創(chuàng)新性也就得到了充分的發(fā)揮。十年前北京小學只有一個老師具有中學高級職稱，而今天我們卻成長起20多位；十年前我們沒有一位特級老師，而今天卻有