策略性人力資源管理系統(tǒng)組成要素

1、策略性人力資源管理系統(tǒng)組成要素本講內(nèi)容現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)模型 人力資源管理的兩大基礎(chǔ)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的組成要素人力資源管理的四大運(yùn)行機(jī)制與企業(yè)人力資源價值鏈管理的整合人力資源管理系統(tǒng)的兩大基礎(chǔ)和各職能系統(tǒng)之間的內(nèi)在接口和運(yùn)行機(jī)理使命愿景戰(zhàn)略組織體系職位分析評價素質(zhì)模型人性假設(shè)人力資本價值理 論職位分析與素質(zhì)模型以職位和以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心的績效管理體系基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)人力資源的獲取與再配置人力資源管理機(jī)制人力資源價值鏈管理（一）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)模型 （二）構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)和依據(jù) 對企業(yè)的使命追求及戰(zhàn)略的

2、認(rèn)識 對企業(yè)的組織與工作系統(tǒng)的研究 -職類、職種、職位分析與評價對人的特征和內(nèi)在規(guī)律的把握 -素質(zhì)模型 基于能力的人力資源管理系統(tǒng)和基于職務(wù)的人力資源管理系統(tǒng) 對企業(yè)的組織（流程）與工作系統(tǒng)的研究組織與流程權(quán)力與利益責(zé)任與能力組織模式的選擇典型的組織模式典型組織模式背景關(guān)聯(lián)、內(nèi)部系統(tǒng)分析典型組織模式優(yōu)劣勢分析 面向客戶的流程體系（業(yè)務(wù)流程、職能管理流程）決策機(jī)制權(quán)力與利益目標(biāo)責(zé)任體系能力職位系統(tǒng)研究（職類、職種、職位） 1、組織模式選擇 常見的組織模式（一）研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售總裁直線職能式事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3總裁研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售事業(yè)部式 組織模式選擇 常見的組織模式（二）事業(yè)部1事業(yè)部2

3、總裁研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售混合式人力資源財務(wù) 組織模式選擇 常見的組織模式（三）研發(fā)生產(chǎn)銷售總裁事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3矩陣式 組織模式選擇 組織模式關(guān)聯(lián)背景和內(nèi)部系統(tǒng)直線職能式事業(yè)部式混合式矩陣式關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：職能式環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定技術(shù)：例行，較低的相互依存戰(zhàn)略，目標(biāo)：內(nèi)部效率，技術(shù)質(zhì)量 結(jié)構(gòu)： 事業(yè)部式環(huán)境： 中度到高度的不確定性，變化性技術(shù)： 非例行，部門間較高的的相互依存戰(zhàn)略，目標(biāo)：外部效益、適應(yīng)，顧客滿意 結(jié)構(gòu)：矩陣式環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求規(guī)模：大技術(shù)：例行或非例行，職能間一定的依存戰(zhàn)略，目標(biāo)：外部有效性，適應(yīng)，顧客滿意 結(jié)構(gòu)： 矩陣式環(huán)境： 高度不確定性技

4、術(shù)： 非例行，較高的相互依存規(guī)模： 中等，少量產(chǎn)品線戰(zhàn)略，目標(biāo)： 雙重核心產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)專門化 內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標(biāo)： 強(qiáng)調(diào)職能目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算： 基于成本的預(yù)算，統(tǒng)計(jì)報告正式權(quán)力：職能經(jīng)理 經(jīng)營目標(biāo)： 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線計(jì)劃和預(yù)算： 基于成本和收益的利潤中心正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理 經(jīng)營目標(biāo)： 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線和某些職能計(jì)劃和預(yù)算： 基于事業(yè)部的利潤中心，基于核心職能的成功正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責(zé)任 運(yùn)作目標(biāo)： 同等地強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品和職能計(jì)劃和預(yù)算： 雙重系統(tǒng)職能和產(chǎn)品線正式權(quán)力： 職能與產(chǎn)品首腦的聯(lián)合 組織模式選擇組織模式的優(yōu)劣勢分析直線職能式事業(yè)部式混合式矩陣式優(yōu)勢1.鼓勵部門內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟(jì)2.促進(jìn)深層

5、次技能提高3.促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)職能目標(biāo)4.在小到中型規(guī)模下最優(yōu)5.一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品時最優(yōu)1.適應(yīng)不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化2.由于清晰的產(chǎn)品責(zé)任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實(shí)現(xiàn)顧客滿意3.跨職能的高度協(xié)調(diào)4.使各分部適應(yīng)不同的產(chǎn)品、地區(qū)和顧客5.在產(chǎn)品較多的大公司中效果最好6.決策分權(quán) 1.使組織在事業(yè)部內(nèi)獲得適應(yīng)性和協(xié)調(diào)，在核心職能部門內(nèi)實(shí)現(xiàn)效率2.公司和事業(yè)部目標(biāo)更好的一致性效果3.獲得產(chǎn)品線內(nèi)和產(chǎn)品線之間的協(xié)調(diào)1.獲得適應(yīng)環(huán)境雙重要求所必需的協(xié)作2.產(chǎn)品間實(shí)現(xiàn)人力資源的彈性共享3.適于在不確定環(huán)境中進(jìn)行復(fù)雜的決策和經(jīng)常性的變革4.為職能和生產(chǎn)技能改進(jìn)提供了機(jī)會5.在擁有多重產(chǎn)品的中等組織中效果最佳劣勢1.對

6、外界環(huán)境變化反應(yīng)較慢2.可能引起高層決策堆積、層級超負(fù)荷3.導(dǎo)致部門間缺少橫向協(xié)調(diào)4.導(dǎo)致缺乏創(chuàng)新5.對組織目標(biāo)的認(rèn)識有限1.失去了職能部門內(nèi)部的規(guī)模經(jīng)濟(jì)2.導(dǎo)致產(chǎn)品線之間缺乏協(xié)調(diào)3.失去了深度競爭和技術(shù)專門化4.產(chǎn)品線間的整合與標(biāo)準(zhǔn)化變得困難 1.存在過多管理費(fèi)用的可能性2.導(dǎo)致事業(yè)部和公司部門間的沖突 1.導(dǎo)致員工卷入雙重職權(quán)之中，降低人員的積極性并使之迷惑2.意味著員工需要良好的人際關(guān)系技能和全面的培訓(xùn)3.耗費(fèi)時間，包括經(jīng)常的會議和沖突解決4.除非員工理解這種模式，并采用一種大學(xué)式的而非縱向的關(guān)系5.來自于環(huán)境的雙重壓力以維持權(quán)力平衡 2、職位系統(tǒng)研究 職位組織交換模型“職位”是指承擔(dān)一

7、系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。 “職位”作為組織的實(shí)體要素，通過任職者的行為與組織實(shí)現(xiàn)各種有形或無形的“交換” 職位組織任職者行為職責(zé)履行、業(yè)績實(shí)現(xiàn)物質(zhì)報酬、社會認(rèn)同、自我實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略達(dá)成 職位系統(tǒng)研究 職位在組織中的位置上級下級流程的上游環(huán)節(jié)流程的下游環(huán)節(jié)從組織結(jié)構(gòu)看職位從流程角度看職位職位縱向：組織的總體架構(gòu)中，職位總是處于一定的層級中，面對上級的監(jiān)督、指導(dǎo)同時對直接下級提供監(jiān)督、指導(dǎo)，通過與這些縱向?qū)嶓w的“交換”活動，實(shí)現(xiàn)整個組織管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行橫向：在組織的運(yùn)行流程中，職位總是處于流程的某一環(huán)節(jié)或輔助環(huán)節(jié)，與流程的上游節(jié)點(diǎn)和下游節(jié)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)“交換”，以保證

8、組織運(yùn)行流程的暢通。總結(jié)：應(yīng)從橫向和縱向兩個角度系統(tǒng)的審視職位，尋求職位與組織“交換”的關(guān)鍵點(diǎn)，職位對組織的“貢獻(xiàn)”和職位向組織的“索取” 職位系統(tǒng)研究 職位在組織中的位置 職位系統(tǒng)研究 職位投入產(chǎn)出模型投入 過程產(chǎn)出職位對任職者知識、技能與能力的要求？完成工作需要什么樣的材料、工具以及其他非人力資源？通過完成什么職責(zé)和任務(wù)將投入的資源轉(zhuǎn)化為組織期望的產(chǎn)品與服務(wù)？在這一過程中需要采用什么樣的流程、技術(shù)與方法？組織期望該職位取得什么樣的成果？該職位的成果如何與其他職位相區(qū)別？工作環(huán)境：工作負(fù)荷、工作條件、工作關(guān)系等 職位系統(tǒng)研究 職位投入產(chǎn)出模型從職位本身角度來看，職位是一個開放式的“投入過程產(chǎn)

9、出”系統(tǒng)。投入：工作者的任職資格（知識、技能與能力）以及完成工作所需用到的資源過程：工作者完成的工作職責(zé)產(chǎn)出：該工作（職位）所要達(dá)成的目標(biāo)總結(jié)：上述構(gòu)成了現(xiàn)實(shí)的工作完成的邏輯，即任職者通過運(yùn)用自身的知識、技能與能力，完成工作職責(zé)與任務(wù)，以此來滿足組織的需要。人力資源管理系統(tǒng)對于職位的關(guān)注關(guān)注職位所包含的內(nèi)在信息，包括組織中的職位結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)、任職資格要求以及職位之間的關(guān)聯(lián)等職位分析職位的相對價值以及由此所決定的職位價值序列職位評價3、人的特征和內(nèi)在規(guī)律人性的假設(shè)系統(tǒng)性善（孟子）與性惡（荀子）X理論與Y理論（麥格雷戈）/Z理論（威廉.大內(nèi)）：企業(yè)的成功離不開信任、敏感與親密，主張以坦白、開放、溝通

10、為基本原則實(shí)行民主管理。人性的正態(tài)分布模型人性的正態(tài)分布模型 人性假設(shè)模型：“合法利己”合理競爭處罰淘汰宣傳教育損人利己無私奉獻(xiàn) 合法利己敬業(yè)精神職業(yè)道德員工人數(shù)變化線三種人性假設(shè)需淘汰的人數(shù)宣傳典型人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征 1、對Competence不同的譯法與理解能力素質(zhì)資質(zhì)勝任能力2、有關(guān)“Competence”的解析3、人的特征和內(nèi)在規(guī)律(三)和君創(chuàng)業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)構(gòu)建模型價值評價與價值分配（考核與薪酬）使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略個人需求與自我實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工的要求 人力資源開發(fā)與管理體系文化與價值觀人力資源管理技術(shù) 人力資源管理制度 人力資源管理機(jī)制 人力資源管理流程 機(jī)制、制度、流程、

11、技術(shù)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制價值評價與價值分配（考核與薪酬）文化管理基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)四大機(jī)制六大系統(tǒng)四大支柱一個核心最高境界人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵機(jī)制、評價約束機(jī)制流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：

12、研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率人力資源管理的四大運(yùn)行機(jī)制牽引機(jī)制激勵機(jī)制競爭淘汰機(jī)制約束機(jī)制控制力拉力推動力壓力人力資源管理的四大機(jī)制一、牽引機(jī)制: 是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價值觀體系 、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開發(fā)體系 。人力資源管理的四大機(jī)制二、激勵機(jī)制：根據(jù)現(xiàn)

13、代組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。 人力資源管理的四大機(jī)制三、約束機(jī)制所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。（1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系

14、（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系（3）員工基本行為規(guī)范 人力資源管理的四大機(jī)制四、競爭與淘汰機(jī)制企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵機(jī)制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。 （1）競聘上崗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度 企業(yè)人力資源價值鏈管理的整合 四大機(jī)制的重心在于企業(yè)人力資源價值鏈管理的整合 人力資源價值鏈，是指關(guān)于人力資源在企業(yè)中的價值

15、創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條 價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn)排序基于人才價值本位的價值評價機(jī)制與工具職位評價以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)權(quán)力分配：分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊薪酬分配：分享報酬體系的建立；兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）；報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)

16、與差異；確定富有競爭力的報酬水平機(jī)會分配：晉升制度企業(yè)的人力資源價值鏈 (四)人力資源管理系統(tǒng)的業(yè)務(wù)運(yùn)行 基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖經(jīng)營人才人力資本增值吸納功能開發(fā)功能激勵功能維系功能招募與配置管理考核與薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI指標(biāo)與績效考核系統(tǒng)潛能評價系統(tǒng)戰(zhàn) 略基于流程面向市場權(quán)責(zé)明確組 織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與素質(zhì)模型1組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系

17、列確定（職類職種） 2工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表），職種價值與職務(wù) 價值評價3分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì) 4員工素質(zhì)模型庫建設(shè) 人力資源規(guī)劃1根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力資源需求與供給，企業(yè)人力 資源盤點(diǎn)2編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計(jì)劃，核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī) 劃3基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定 4人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析 、人力資源預(yù)算編制計(jì)劃 人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2選擇各類人員甄選工具量表3實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4內(nèi)部人才競聘5人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1員工勞動契約管理

18、與人員配置 2員工適崗率調(diào)查、互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)建設(shè) 3工作輪換、內(nèi)部人才流動 4員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動市場研究1外部勞動力市場供給分析2員工流動率、流動人員面談3競爭性人才政策的制定 4與人才中介機(jī)構(gòu)的合作、人力資源外包 人力資源職能管理的功能模塊績效與報酬管理 績效管理1建立員工分層、分類管理體系2建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列3建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)4監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核5對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6績效考核面談7績效考核的應(yīng)用8考勤管理薪資管理1市場薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 2利潤分享、員工持股計(jì)劃3激勵、獎勵計(jì)劃福利管理1國家有關(guān)法律2福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3福利體系與后勤服務(wù)體系人力資源職能管理的功能模塊員工關(guān)系和溝通 員工關(guān)系1、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1、員工合理化建議與員工參與管理2、人事申訴與員工基本權(quán)益保障3、員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查