績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案匯編

1、36/38fillin請(qǐng)輸入文件封面標(biāo)題 績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案 二二年八月目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc20017387第一章總則 PAGEREF _Toc20017387 h 2HYPERLINK l _Toc20017388第二章考核組織管理 PAGEREF _Toc20017388 h 3HYPERLINK l _Toc20017389第三章考核方法 PAGEREF _Toc20017389 h 5HYPERLINK l _Toc20017390第四章月度業(yè)績(jī)考核 PAGEREF _Toc20017390 h 9HYPERLINK l _Toc20017

2、391第五章年度業(yè)績(jī)考核 PAGEREF _Toc20017391 h 12HYPERLINK l _Toc20017392第六章年度能力考核 PAGEREF _Toc20017392 h 15HYPERLINK l _Toc20017393第七章申訴與其處理 PAGEREF _Toc20017393 h 16HYPERLINK l _Toc20017394第八章附則 PAGEREF _Toc20017394 h 19HYPERLINK l _Toc20017395附錄一：考核指標(biāo)定義表 PAGEREF _Toc20017395 h 20HYPERLINK l _Toc20017396附錄二：

3、業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)與填表說(shuō)明 PAGEREF _Toc20017396 h 28HYPERLINK l _Toc20017397附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)與填表說(shuō)明 PAGEREF _Toc20017397 h 43總 則適用范圍本辦法適用于貴州永紅航空機(jī)械XX公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）的所有正式員工，其中公司總經(jīng)理與副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)與副部長(zhǎng)績(jī)效考核按照業(yè)績(jī)合同管理辦法執(zhí)行。考核目的通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效?？己嗽瓌t以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。定性與定量考核相結(jié)合。多角度考核。公平、公正、公開(kāi)?？?/p>

4、核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)考核組織管理公司董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)職責(zé)由公司辦公會(huì)成員與計(jì)劃財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、人力資源部部長(zhǎng)組成。其職責(zé)如下：負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理與副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)與副部長(zhǎng)的考核管理辦法；審閱公司總經(jīng)理與副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)與副部長(zhǎng)、公司與事業(yè)部各部門(mén)中層以上人員的年度考核結(jié)果；對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：制訂員工考核管理辦法；對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢(xún)；對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對(duì)公司總部員工以與各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部

5、與事業(yè)部員工年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。各事業(yè)部人事管理職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作；統(tǒng)計(jì)匯總本事業(yè)部中層與以下員工考核評(píng)分結(jié)果；為本事業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。各事業(yè)部

6、部長(zhǎng)的職責(zé)負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織與監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)幫助本事業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門(mén)部長(zhǎng)制定考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本事業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門(mén)部長(zhǎng)的考核評(píng)分；負(fù)責(zé)對(duì)本事業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門(mén)部長(zhǎng)的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃?？己朔椒己酥芷诳己朔譃樵露瓤己撕湍甓瓤己恕Ｆ渲性露瓤己擞谠露冉Y(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月三十日前完成?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表1。表1 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會(huì)、直接下級(jí)考核公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)與副部長(zhǎng)直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門(mén)部長(zhǎng)直接

7、上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門(mén)一般職員直接上級(jí)、同級(jí)考核操作工人直接上級(jí)考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？?jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-1。周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-2。態(tài)度：指被考核人員對(duì)待

8、工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-3。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； 當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為58個(gè)；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)

9、由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或事業(yè)部的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人與其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以與該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度?？己擞涗浛己似诔?，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解

10、，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。指標(biāo)評(píng)分考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表2。表2 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，具體比例見(jiàn)表3。圖1績(jī)

11、效考核結(jié)果分布圖優(yōu) 良中基本合格 不合格 10% 15% 60% 10% 5%表3 個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%月度業(yè)績(jī)考核月度考核對(duì)象為各級(jí)部門(mén)部長(zhǎng)（正副職）、部門(mén)一般職員、操作工人。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿(mǎn)參加考核。月度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。部門(mén)部長(zhǎng)表4 部門(mén)部長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%直接上級(jí)月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))管理績(jī)效部門(mén)人員管理情況30%部門(mén)管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制部門(mén)一般職員表5 一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度

12、月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況80%直接上級(jí)月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))態(tài)度20%操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：人力資源管理部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)在月初五日以?xún)?nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效部分。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)）中選擇35個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作

13、計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，考核雙方與時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須與時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表。收集資料，考核任務(wù)績(jī)效月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中評(píng)分部分?？己斯芾砜?jī)效或態(tài)度直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě)績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表。統(tǒng)計(jì)匯總

14、考核結(jié)果事業(yè)部?jī)?nèi)部人事管理員收集被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評(píng)分資料以與事業(yè)部?jī)?nèi)部各部門(mén)部長(zhǎng)的考核評(píng)分資料，填寫(xiě)考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果公司部門(mén)部長(zhǎng)的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢(xún)、審批；公司部門(mén)一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢(xún)、審批。事業(yè)部部門(mén)部長(zhǎng)由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢(xún)、審批； 考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)與需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。部門(mén)部長(zhǎng)的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)與填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二第（二）部分。部門(mén)一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)與填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二第（三）部分。月度考核結(jié)果的用途月

15、度考核結(jié)果直接影響月度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)薪酬設(shè)計(jì)方案。年度業(yè)績(jī)考核年度業(yè)績(jī)考核范圍年度業(yè)績(jī)考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果視為中。個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。部門(mén)部長(zhǎng)表6A 部門(mén)部長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重公司或事業(yè)部效益指標(biāo)10%月度考核平均值60%年度任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)20%周邊績(jī)效同級(jí)10%公司部門(mén)一般職員表6B 公司部門(mén)一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核

16、平均值90%周邊績(jī)效同級(jí)10%個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核流程每年元月110日，直接上級(jí)對(duì)被考核人年度任務(wù)績(jī)效、同級(jí)對(duì)被考核人周邊績(jī)效評(píng)分。各級(jí)人力資源管理人員在每年元月115日匯總被考核人的評(píng)分。每年元月30日前各部門(mén)部長(zhǎng)的考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過(guò)年度業(yè)績(jī)考核會(huì)質(zhì)詢(xún)，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。部門(mén)一般職員的考核結(jié)果報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢(xún)、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)與接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。各級(jí)人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。部門(mén)部長(zhǎng)的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)與填表說(shuō)

17、明見(jiàn)附錄二第（二）部分。部門(mén)一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)與填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二第（三）部分。個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)薪酬設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)：職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選與職務(wù)晉升對(duì)象。年度績(jī)效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級(jí)處理；年度績(jī)效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)

18、合同。工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績(jī)效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。崗位職務(wù)聘任年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門(mén)部長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。部門(mén)考核部門(mén)考核方式：部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門(mén)正職年度的考核得分作為部門(mén)的年度績(jī)效考核得分。根據(jù)部門(mén)的考核結(jié)果確定評(píng)定等級(jí)，見(jiàn)表7。表7 部門(mén)考核結(jié)果與比例

19、對(duì)應(yīng)表評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%部門(mén)考核結(jié)果的用途：部門(mén)考核結(jié)果直接決定部門(mén)內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金分配方案。具體參見(jiàn)薪酬設(shè)計(jì)方案。年度能力考核考核周期能力考核按年度進(jìn)行。考核范圍同年度績(jī)效考核。能力定義指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書(shū)面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-4?？己四康哪甓饶芰己耸菫榱藢?duì)員工

20、的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)?？己岁P(guān)系表8考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系公司總經(jīng)理與副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)與副部長(zhǎng)直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門(mén)部長(zhǎng)直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門(mén)一般職員直接上級(jí)、部門(mén)同級(jí)考核考核流程與辦法可參見(jiàn)年度業(yè)績(jī)考核申訴與其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書(shū)面形式向所在單位人力資源管理人員

21、提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人XX、所在部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)與時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必

22、須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見(jiàn)圖1，申訴表格見(jiàn)表9與表10。圖2 考核申訴流程圖員工不滿(mǎn)考核結(jié)果提交申述書(shū)所在單位人力資源管理人員調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決是否人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決是否上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理表9 員工申訴表申訴人XX部門(mén)崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表10 員工申訴處理記錄表申訴人XX部門(mén)崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：附 則考核過(guò)

23、程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會(huì)審批。公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本辦法自頒布之日起實(shí)施。附錄一：考核指標(biāo)定義表附表1-1 管理績(jī)效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)部門(mén)員工管理情況ABCD工作安排非常合理，工作完成非常出色，無(wú)違紀(jì)違規(guī)行為工作安排合理，工作按時(shí)、按質(zhì)完成，無(wú)違紀(jì)違規(guī)行為工作安排不夠合理，工作沒(méi)有完全完成，有違紀(jì)違規(guī)行為，但情節(jié)較輕工作安排非常不合理，工作完成很差，有重大違紀(jì)行為部門(mén)管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制ABCD在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比

24、節(jié)省10%以上在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比相差10%在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比高出10%以下在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比高出10%以上附表1-2 周邊績(jī)效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)協(xié)助與時(shí)性ABCD其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次與時(shí)響應(yīng),解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間,協(xié)助工作完成后，每次都與時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)與時(shí)響應(yīng),解決問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi), 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能與時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)與時(shí)響應(yīng),解決問(wèn)題超

25、出預(yù)期時(shí)間,協(xié)助工作完成后，偶爾能與時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不與時(shí)響應(yīng),對(duì)于需協(xié)助解決的問(wèn)題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來(lái)沒(méi)有與時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿(mǎn)意其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿(mǎn)意其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿(mǎn)意其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿(mǎn)意附表1-3 一般員工態(tài)度指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提

26、出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵

27、守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差附表1-4 員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫(xiě)在相應(yīng)欄內(nèi)。超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴(lài)的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴(lài)的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專(zhuān)行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能

28、夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué)影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開(kāi)展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無(wú)法與人協(xié)調(diào)說(shuō)服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點(diǎn)與理由，比較容易的說(shuō)服別人接受某一

29、看法與意見(jiàn)能說(shuō)服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見(jiàn)說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓高目標(biāo)低應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無(wú)影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估：ABCD能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬

30、明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估無(wú)法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無(wú)反饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力與指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)：ABCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，

31、并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無(wú)改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示高目標(biāo)低建立期望：ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無(wú)法給員工建立期望責(zé)任管理：ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展與時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話(huà)技巧，易于理解抓住

32、要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)說(shuō)明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽(tīng)：ABCD能夠很好的傾聽(tīng)別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽(tīng)，力求明白能夠傾聽(tīng)，有時(shí)一知半解不注意傾聽(tīng)，常常不知對(duì)方所云書(shū)面溝通：ABCD表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見(jiàn)文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)心

33、，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)高目標(biāo)低解決問(wèn)題的能力：ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問(wèn)題、找到解決辦法問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問(wèn)題，能夠去想解決辦法，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問(wèn)題，束手無(wú)策推斷評(píng)估能力：ABCD對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不

34、能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力：ABCD善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見(jiàn)計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性： ABCD能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無(wú)計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò)效率：ABCD時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清

35、主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計(jì)劃和組織：ABCD具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以與確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無(wú)計(jì)劃，缺乏組織能力高目標(biāo)低客戶(hù)服務(wù)了解客戶(hù)需求：ABCD善于與解客戶(hù)溝通，準(zhǔn)確 、敏銳的把握客戶(hù)的真實(shí)需求，有廣泛的人際關(guān)系，商品不賣(mài)人情在能夠與客戶(hù)溝通，了解客戶(hù)需求，為推銷(xiāo)產(chǎn)品而維持良好的關(guān)系能夠與客戶(hù)溝通，為推銷(xiāo)產(chǎn)品而努力，

36、但不能準(zhǔn)確 、敏銳的把握客戶(hù)的真實(shí)需求，與客戶(hù)溝通有困難，不能很好的了解客戶(hù)需求客戶(hù)管理：ABCD通過(guò)完善的客戶(hù)管理控制客戶(hù)信用風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷(xiāo)售成功率有較好的客戶(hù)管理，能夠引導(dǎo)客戶(hù)期望，注意客戶(hù)信用有簡(jiǎn)單的客戶(hù)管理，能夠與客戶(hù)建立關(guān)系，未能分析客戶(hù)資信狀況無(wú)客戶(hù)管理，不了解客戶(hù)信用狀況，與客戶(hù)建立良好關(guān)系談判能力：ABCD較高的談判技巧，善于把握對(duì)方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時(shí)因談判技巧不足無(wú)法促成談判成功無(wú)談判技巧，致使談判失敗市場(chǎng)開(kāi)拓能力：ABCD系統(tǒng)的分析市場(chǎng)狀況，研究潛在客戶(hù)，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)

37、會(huì)，不斷總結(jié)市場(chǎng)開(kāi)拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)絡(luò)老客戶(hù)發(fā)展新客戶(hù)有市場(chǎng)開(kāi)拓能力，能夠收集市場(chǎng)信息，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，維持老客戶(hù)開(kāi)發(fā)新客戶(hù)有市場(chǎng)開(kāi)拓意識(shí)，能夠開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，但不注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市場(chǎng)開(kāi)拓方法的研究和掌握不足無(wú)市場(chǎng)開(kāi)拓精神，不掌握市場(chǎng)開(kāi)拓方法，不能夠保持老客戶(hù)開(kāi)發(fā)新客戶(hù)附錄二：業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)與填表說(shuō)明公司總經(jīng)理與副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)與副部長(zhǎng)只進(jìn)行年度考核考核維度包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效（見(jiàn)業(yè)績(jī)合同管理辦法）?？己藭r(shí)間：元月110日完成績(jī)效考核評(píng)分。元月115日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。考核主體：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行考核，詳見(jiàn)業(yè)績(jī)合同管理辦法?？己私M織：

38、人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作?？己吮砀窀奖?-1-1 高層管理人員任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效考核-上級(jí)評(píng)分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月XX部門(mén)崗位績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分效益類(lèi)1%2%營(yíng)運(yùn)類(lèi)1%2%3%4%5%6%7%組織類(lèi)1%1質(zhì)量事故%2安全事故%得分合計(jì)100%考核人簽字：年 月 日部門(mén)部長(zhǎng)分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。月度考核考核維度：包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效。不考核態(tài)度維度。考核時(shí)間：月度考核在月度結(jié)束后5日內(nèi)完成。考核主體：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行考核?？己私M織：人力資源部、各事業(yè)部人事管理負(fù)責(zé)月度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

39、考核表格附表2-2-1部門(mén)部長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效考核-直接上級(jí)評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月XX部門(mén)崗位績(jī)效任務(wù)績(jī)效70%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理績(jī)效30%A=20B=15C=10D=5得分1部門(mén)員工管理情況15%2部門(mén)管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制15%得分合計(jì)100%考核人簽字：年 月 日月度考核統(tǒng)計(jì)表附表2-2-2部門(mén)部長(zhǎng)考核統(tǒng)計(jì)表（月度）考核期間： 年 月至 年 月考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）合計(jì)A1=F1=A1管理績(jī)效30%1（15%

40、）2（15%）合計(jì)A2=F2=A2月度總分=F1+F2備注： 年度考核考核維度：年終考核公司或事業(yè)部效益指標(biāo)，以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。個(gè)人月度考核作為年終考核的一部分，以60%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年終考核任務(wù)績(jī)效，以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥苓吙?jī)效維度，以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥芷冢涸?10日完成任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效考核。元月115日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥黧w：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核。同級(jí)對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行考核?？己私M織人力資源部負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。附表2-2-3部門(mén)部長(zhǎng)年度績(jī)效考核

41、直接上級(jí)評(píng)分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月XX部門(mén)崗位績(jī)效任務(wù)績(jī)效30%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1公司或事業(yè)部利潤(rùn)5%2公司或事業(yè)部投資資本回報(bào)率5%1%2%3%4%5%6%得分合計(jì)30%考核人簽字：年 月 日附表2-2-4部門(mén)部長(zhǎng)周邊績(jī)效-同級(jí)考核評(píng)分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核人XX考核人部門(mén)崗位周邊績(jī)效10%序號(hào)指標(biāo)部門(mén)一：部門(mén)二：部門(mén)三：部門(mén)四：平均分A=6B=5C=3D=1ABCDABCDABCD1協(xié)助與時(shí)性5%2服務(wù)質(zhì)量5%考核人簽字：年 月 日備注:1. 周邊績(jī)效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門(mén)；2. 部門(mén)一、部門(mén)二等要標(biāo)示出各崗位名稱(chēng)。年

42、終考核統(tǒng)計(jì)表附表2-2-5部門(mén)部長(zhǎng)績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效42%A1(取月度平均分)F1=A1管理績(jī)效18%A2(取月度平均分)F2=A2任務(wù)績(jī)效30%1（ 5%）2（ 5%）3（ %）4（ %）5（ %）合計(jì)A3=F3=A3周邊績(jī)效10%協(xié)助與時(shí)性5%服務(wù)質(zhì)量5%合計(jì)C1=F4=C1年度總分=F1+F2+F3+F4備注： 部門(mén)一般職員分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。月度考核考核維度：包括任務(wù)績(jī)效，月度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己藨B(tài)度維度，態(tài)度維度在部門(mén)部長(zhǎng)以下（不含部門(mén)部長(zhǎng)）都進(jìn)行考核?？己酥芷冢涸露?/p>

43、考核在月度結(jié)束后5日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核?？己吮砀窀奖?-3-1部門(mén)一般職員任務(wù)績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月XX部門(mén)崗位績(jī)效80%任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%678態(tài)度20%A=6B=5C=3D=1得分1積極性5%2協(xié)作性5%3責(zé)任心5%4紀(jì)律性5%得分合計(jì)100%考核人簽字：年 月 日月度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表附表2-3-2 部門(mén)一般職員考核統(tǒng)計(jì)表（月度）考核期間： 年 月至 年 月考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（

44、 %）8（ %）合計(jì)A1=F1=A1態(tài)度20%積極性（5%）協(xié)作性（5%）責(zé)任心（5%）紀(jì)律性（5%）合計(jì)A2=F2=A2月度總分=F1+F2備注： 年度考核考核維度：年終不重復(fù)考核任務(wù)績(jī)效和態(tài)度，用月度考核的平均值表示，以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年終對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行考核，以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。相關(guān)部門(mén)員工參與相互間的周邊績(jī)效考核考核周期：元月1-10日完成周邊績(jī)效考核評(píng)分。元月115日完成月度數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己吮砀窀奖?-3-3部門(mén)一般職員周邊績(jī)效-同級(jí)考核評(píng)分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核人XX考核人部門(mén)崗位周邊績(jī)效10%序號(hào)指標(biāo)部門(mén)一：部門(mén)二：部門(mén)三：部門(mén)四：平均分A=14B=10C=6D=2ABCDABCDABCD1協(xié)助與時(shí)性5%2