戰(zhàn)略性績(jī)效管理(第三版第五章)ppt課件

1、第五章 績(jī)效評(píng)價(jià)第一節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)際框架績(jī)效管理系統(tǒng)兩個(gè)最根本的層次：一是企業(yè)外部出資者對(duì)企業(yè)及其高層管理者的績(jī)效管理；二是企業(yè)內(nèi)部管理者對(duì)下屬機(jī)構(gòu)和下屬人員的績(jī)效管理。相應(yīng)地，績(jī)效評(píng)價(jià)普通包含兩個(gè)層次：一是對(duì)于組織績(jī)效的評(píng)價(jià)，二是對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程模型任何評(píng)價(jià)活動(dòng)都包括以下四個(gè)環(huán)節(jié)： 1確立評(píng)價(jià)的目的，選擇評(píng)價(jià)對(duì)象。 2建立評(píng)價(jià)的參照系統(tǒng)，確定評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)規(guī)范和評(píng)價(jià)方法。 3搜集相關(guān)信息。 4構(gòu)成價(jià)值判別。進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)的五個(gè)過(guò)程確立目的建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)整理數(shù)據(jù)分析判別輸出結(jié)果使評(píng)價(jià)指向組織戰(zhàn)略目的，正確選擇評(píng)價(jià)對(duì)象，制定評(píng)價(jià)方案確立并培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體，構(gòu)成評(píng)價(jià)目的體系，選擇

2、適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法?；叵朐诳?jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)搜集和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)，構(gòu)成系統(tǒng)的畫(huà)面或印象，與評(píng)價(jià)系統(tǒng)作相應(yīng)的對(duì)比。運(yùn)用各種評(píng)價(jià)方法，對(duì)信息進(jìn)展重審，并搜集各種其他信息。構(gòu)成最終判別，確定被評(píng)者的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出績(jī)效好壞的緣由。一組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)具備的特征1、戰(zhàn)略一致性目的一致性2、反映組織的特征3、客觀性4、準(zhǔn)確性5、可接受性6、可控性7、及時(shí)性8、應(yīng)變性組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求 可控制與不可控制 量化與非量化 財(cái)務(wù)性目的與非財(cái)務(wù)性目的 單一性與多重性二應(yīng)處置好的幾種根本關(guān)系員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)定和估價(jià)員工個(gè)人任務(wù)績(jī)效的過(guò)程和方法。兩個(gè)角度了解績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵：績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理系統(tǒng)中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)

3、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是人力資源管理職能系統(tǒng)的組成部分績(jī)效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用1、評(píng)價(jià)主體對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用2、評(píng)價(jià)周期對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用3、評(píng)價(jià)規(guī)范對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用4、評(píng)價(jià)目的對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容1、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)2、才干評(píng)價(jià)3、潛力評(píng)價(jià)4、態(tài)度評(píng)價(jià)1、常識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)的知識(shí)2、技藝、技術(shù)或技巧3、任務(wù)閱歷4、膂力才干 營(yíng)銷(xiāo)人員任務(wù)業(yè)績(jī)目的舉例考核內(nèi)容 目標(biāo)指標(biāo)工作業(yè)績(jī)銷(xiāo)售量1.產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量2.顧客對(duì)營(yíng)銷(xiāo)員滿意程度信用3.人際關(guān)系4.顧客對(duì)產(chǎn)品的印象營(yíng)銷(xiāo)人員任務(wù)態(tài)度目的考核內(nèi)容目標(biāo)指標(biāo)工作態(tài)度品德修養(yǎng)1.事業(yè)心和進(jìn)取心2.責(zé)任心3.真誠(chéng)工作實(shí)踐4.準(zhǔn)備資料5.推銷(xiāo)次數(shù)及時(shí)間運(yùn)用選

4、擇績(jī)效評(píng)價(jià)主體的普通原那么1績(jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必需基于他可以掌握的情況。2績(jī)效評(píng)價(jià)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的任務(wù)內(nèi)容有一定的了解。3有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。第二節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇與培訓(xùn)績(jī)效反響信息的來(lái)源包括：來(lái)自上級(jí)監(jiān)視者的自上而下的反響來(lái)自同級(jí)同事的反響來(lái)自本人的反響來(lái)自下屬自下而上的反響來(lái)自組織外部的客戶和供應(yīng)商的反響不同評(píng)價(jià)主體的比較自我評(píng)價(jià)案例米其林輪胎公司就曾在實(shí)驗(yàn)的前提下，實(shí)施過(guò)一項(xiàng)“員工自我評(píng)價(jià)方案，作為對(duì)員工下放權(quán)益、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、提高質(zhì)量認(rèn)識(shí)的手段。實(shí)驗(yàn)挑選了 30名員工，實(shí)施過(guò)程中要求他們完成一份評(píng)價(jià)表格，期間問(wèn)他們將針對(duì)任務(wù)效率、出勤率、質(zhì)量、平安性、協(xié)作精神、責(zé)任感

5、等多工程進(jìn)展評(píng)價(jià)。完成的評(píng)價(jià)表格將作為與實(shí)驗(yàn)員工所在的部門(mén)的經(jīng)理作進(jìn)一步討論的根底。經(jīng)理人員不用填表，使他們能有更多的時(shí)間與下屬進(jìn)展交流。下屬評(píng)價(jià)美國(guó)強(qiáng)生公司的研發(fā)部經(jīng)理斯奈爾德先生被提拔做公司的副總經(jīng)理，再過(guò)兩天就要辭職了?？偨?jīng)理要他在離任之前，挑選一位適宜的人選來(lái)接替他的職位。 在幾個(gè)工程擔(dān)任人中，鮑勃的表現(xiàn)最為突出。他任務(wù)起來(lái)非常賣(mài)力，凡是交給他的義務(wù)，總能提早完成，而且很少出錯(cuò)。其他幾位工程擔(dān)任人對(duì)鮑勃的評(píng)價(jià)也很高，以為他完全可以勝任研發(fā)部經(jīng)理這一職位。 正由于如此，斯奈爾德先生認(rèn)命鮑勃作了研發(fā)部經(jīng)理。然后，他就放心地走了。兩個(gè)月后，研發(fā)部的其他幾位工程擔(dān)任人都向斯奈爾德提交了辭職書(shū)。

6、“為什么呢？難道公司虧待了他們？“當(dāng)然不是了，只是我們無(wú)法再忍受鮑勃這個(gè)人了?！翱墒钱?dāng)初征求意見(jiàn)的時(shí)候，他們都引薦了他?！拔覀儺?dāng)初也不知道他對(duì)下屬這么苛刻，連工休時(shí)間都不能隨意說(shuō)笑。斯奈爾德這時(shí)才有點(diǎn)懊悔，“當(dāng)初要是能征求一下鮑勃下屬的意見(jiàn)，那該多好。評(píng)價(jià)者培訓(xùn)(1)使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的位置和作用，認(rèn)識(shí)到本身在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的作用。(2)一致各個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)目的和評(píng)價(jià)規(guī)范的了解。(3)使評(píng)價(jià)者了解詳細(xì)的評(píng)價(jià)方法，熟習(xí)績(jī)效評(píng)價(jià)中運(yùn)用的各種表格，并了解詳細(xì)的評(píng)價(jià)程序。(4)防止評(píng)價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生，使評(píng)價(jià)者了解如何盡能夠地消除誤差與偏見(jiàn)。(5)協(xié)助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)展績(jī)效反響和績(jī)效

7、指點(diǎn)。評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的評(píng)價(jià)者誤區(qū)的類(lèi)型1、暈輪效應(yīng)2、邏輯誤差3、寬大化傾向4、嚴(yán)厲化傾向5、中心化傾向6、首因效應(yīng)7、近因效應(yīng)8、評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)9、溢出效應(yīng)防止評(píng)價(jià)者誤區(qū)的方法清晰界定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的避免寬大化傾向及中心化傾向結(jié)合使用比較法（包括排序法、一一對(duì)比法、人物比較法和強(qiáng)制分配法）避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向使評(píng)價(jià)者有足夠的時(shí)間和渠道避免寬大化傾向和中心化傾向通過(guò)培訓(xùn)使他們了解評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性和重要性避免寬大化傾向和中心化傾向的發(fā)生通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效

8、應(yīng)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容 1、評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)2、關(guān)于績(jī)效信息搜集方法的培訓(xùn)3、績(jī)效評(píng)價(jià)目的培訓(xùn)4、關(guān)于如何確定績(jī)效規(guī)范的培訓(xùn)5、評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)6、績(jī)效反響培訓(xùn)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的實(shí)施方法評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)間管理者剛到任的時(shí)候進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)之前修正績(jī)效評(píng)價(jià)方法之后在進(jìn)展日常管理技藝培訓(xùn)的同時(shí)進(jìn)展評(píng)價(jià)者培訓(xùn)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的詳細(xì)實(shí)施方式：與日常技藝培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)展獨(dú)立課程獨(dú)立課程舉例：1.課堂講授2.績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)3.績(jī)效反響面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)4.培訓(xùn)總結(jié)如何進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)所謂績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，就是針對(duì)培訓(xùn)師預(yù)先撰寫(xiě)的績(jī)效評(píng)價(jià)案例，運(yùn)用公司現(xiàn)有或即將推行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)范和評(píng)價(jià)表格加以評(píng)價(jià)。經(jīng)過(guò)對(duì)比各學(xué)員的評(píng)價(jià)結(jié)果，找出個(gè)人

9、之間對(duì)評(píng)價(jià)規(guī)范或評(píng)價(jià)工程內(nèi)容看法上存在的差距，從而拉近各評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)程度的一種培訓(xùn)過(guò)程。經(jīng)過(guò)這種實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，可以一致評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)規(guī)范和尺度的認(rèn)識(shí)，盡量減少客觀評(píng)價(jià)過(guò)程給績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)的不準(zhǔn)確性。短篇案例的設(shè)計(jì)運(yùn)用現(xiàn)成的案例以如今職員工或曾在職員工為實(shí)例長(zhǎng)篇案例的設(shè)計(jì)背景資料的設(shè)計(jì)案例內(nèi)容的編制案例內(nèi)容的構(gòu)成背景引見(jiàn)評(píng)價(jià)對(duì)象的簡(jiǎn)介績(jī)效評(píng)價(jià)期間內(nèi)的相關(guān)現(xiàn)實(shí)資料相關(guān)參考資料標(biāo)題運(yùn)用長(zhǎng)篇案例進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)的程序主要包括以下五個(gè)步驟1實(shí)踐演練之前的預(yù)備。 其一，培訓(xùn)人員應(yīng)向?qū)W員講述整個(gè)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)的過(guò)程。 其二，培訓(xùn)人員應(yīng)該在實(shí)踐演練之前，將相關(guān)的資料下發(fā)給學(xué)員并做出必要的解釋。2個(gè)人評(píng)價(jià)。3小組討論。4綜

10、合調(diào)整。5總結(jié)。第三節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)方法絕對(duì)評(píng)價(jià)- 相對(duì)評(píng)價(jià)-比較法人與人相比較描畫(huà)法 量表法人與客觀規(guī)范相比較目的管理法人與目的相比較圖5-4 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類(lèi)一、相對(duì)評(píng)價(jià)比較法常見(jiàn)的比較法主要有以下四種：排序法配對(duì)比較法人物比較法強(qiáng)迫分配法1.排序法1直接排序法2交替排序法順序等級(jí)員工姓名1最好王2較好錢(qián)3一般趙4較差張5最差李順序等級(jí)員工姓名1最好王2較好錢(qián)3一般趙3差張2較差李1最差胡2.配對(duì)比較法AB 趙錢(qián)孫李王趙0+錢(qián)0孫+0+李+0+王+0評(píng)價(jià)結(jié)果：錢(qián)的評(píng)價(jià)等級(jí)最高表5-6 評(píng)價(jià)要素_3.人物比較法這種方法的評(píng)價(jià)規(guī)范與前兩種比較法不同：前面兩種比較

11、法都是人與人相互比較，而這種比較法那么是一切的人與某一個(gè)特定的人即所謂的“規(guī)范人物進(jìn)展比較，在一定程度上可以使評(píng)價(jià)的根據(jù)更客觀。被評(píng)價(jià)員工姓名A非常優(yōu)秀B比較優(yōu)秀C相同D比較差E非常差趙錢(qián)李王表5-7評(píng)價(jià)工程：業(yè)務(wù)知識(shí) 規(guī)范人物：孫4.強(qiáng)迫分配法強(qiáng)迫分配法就是按事先確定的比例，將評(píng)價(jià)對(duì)象分別分配在各個(gè)績(jī)效等級(jí)上，有時(shí)我們還將強(qiáng)迫分配法稱(chēng)為硬性分布法。部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)543215515%40%不限不限不限410%35%不限不限不限35%30%65%不限不限20%20560%不限不限10%10%45%20%不限二、量表法量表法就是將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)目的上，使

12、每項(xiàng)評(píng)價(jià)目的都有一個(gè)權(quán)重，然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)目的上的表現(xiàn)情況，對(duì)照標(biāo)度的規(guī)范對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出判別并打分，最后匯總計(jì)算出總分，得到最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。是一種絕對(duì)評(píng)價(jià)法，假設(shè)對(duì)評(píng)價(jià)目的的解釋不一致，會(huì)出現(xiàn)客觀誤差?？?jī)效評(píng)價(jià)目的有四個(gè)構(gòu)成要素：目的的稱(chēng)號(hào)、定義、標(biāo)志和標(biāo)度。量表法歸類(lèi)表所用評(píng)價(jià)尺度的類(lèi)型績(jī)效評(píng)價(jià)方法名稱(chēng)（量表法）非定義式的評(píng)價(jià)尺度（包括量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度）圖尺度量表法等級(jí)擇一法定義式的評(píng)價(jià)尺度行為導(dǎo)向型量表法行為錨定量表法混合標(biāo)準(zhǔn)量表法結(jié)果導(dǎo)向型量表法（無(wú)單純運(yùn)用此量表法的方法）綜合運(yùn)用以上兩者綜合尺度量表法其他行為對(duì)照表法行為觀察量表法1.圖尺度量表法評(píng)

13、價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度權(quán)重得分事實(shí)依據(jù)及評(píng)語(yǔ)專(zhuān)業(yè)知識(shí):經(jīng)驗(yàn)以及工作中的信息知識(shí) 24 18 12 6S a b c d30%a（略）計(jì)劃能力：對(duì)要完成工作的有效設(shè)計(jì)15 12 9 6 3S a b c d15%b（略）溝通能力：以書(shū)面和口頭方式清晰、明確地表達(dá)思想、觀念或者事實(shí)的能力10 8 6 4 2S a b c d10%a（略） s: 極優(yōu)a: 優(yōu)b: 良c: 中d: 差最終得分：62分檔次劃分 s：80分以上a: 6579分b: 4964分c: 3348分d: 1632分最終檔次：s a b c d2.等級(jí)擇一法評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)尺度優(yōu)秀良好滿意尚可不滿意專(zhuān)業(yè)知識(shí)54321溝通能力54321判斷能力

14、54321管理技能54321工作質(zhì)量54321團(tuán)隊(duì)合作能力54321人際關(guān)系能力54321主動(dòng)性54321創(chuàng)造性54321解決問(wèn)題能力543213.行為錨定量表法評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識(shí)住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要，真誠(chéng)地對(duì)待他們的需要并做出反應(yīng)（1）最好當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)，上前詢問(wèn)是否有問(wèn)題需要一起商量（2）較好為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議（3）一般看到住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼（4）較差友好地對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決困難（5）最差批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難評(píng)價(jià)結(jié)果：評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生評(píng)價(jià)等級(jí)表513 行為錨定量表法：對(duì)宿舍教師的評(píng)價(jià)員工姓

15、名： 任務(wù)部門(mén)： 評(píng)價(jià)者： 評(píng)價(jià)日期：4.混合規(guī)范量表法例二一被評(píng)價(jià)的三個(gè)維度績(jī)效等級(jí)說(shuō)明主動(dòng)性；智力；與他人的關(guān)系高；中；低說(shuō)明：請(qǐng)?jiān)诿恳豁?xiàng)陳述后面標(biāo)明雇員的績(jī)效是高于陳述水平的（填“+”）、相當(dāng)于陳述水平的（填“0”），還是低于陳述水平（填“-”）的。主動(dòng)性高1.該雇員確實(shí)是一個(gè)工作主動(dòng)的人，一貫積極主動(dòng)地做事，因此從來(lái)不需要上級(jí)來(lái)督促。+智力中2.雖然這位雇員可能不是一個(gè)天才，但是他確實(shí)比我認(rèn)識(shí)的許多人更聰明。+與他人的關(guān)系低3.這位雇員有與別人發(fā)生不必要沖突的傾向。0主動(dòng)性中4.雖然通常來(lái)說(shuō)該雇員的工作還是積極主動(dòng)的，但是有時(shí)候也需要由上級(jí)來(lái)督促其完成工作。+智力低5.盡管這位雇員在理

16、解問(wèn)題的速度方面比某些人要慢一些，在學(xué)習(xí)新東西方面也比別人要花更長(zhǎng)的時(shí)間，但是他還是具有一般的智力水平。+與他人的關(guān)系高6.這位雇員與每一個(gè)人的關(guān)系都不錯(cuò)，即使在與別人意見(jiàn)相左的時(shí)候，他也能夠與其他人友好相處。-主動(dòng)性低7.這位雇員有點(diǎn)坐等指揮的傾向。+智力高8這位雇員非常聰明，他學(xué)東西的速度非?？臁?智力高8 .這位雇員非常聰明，他學(xué)東西的速度非常快0與他人的關(guān)系中9.這位雇員與大多數(shù)人相處得都比較好。只是在少數(shù)情況下偶爾會(huì)與他人在工作上產(chǎn)生沖突，這些沖突很可能是要受到監(jiān)督的。-賦分標(biāo)準(zhǔn)：陳述得分高中低+70+6+5+0+4+3021根據(jù)上述評(píng)價(jià)等級(jí)確定分?jǐn)?shù)的過(guò)程舉例主動(dòng)性+7智力0+6與他

17、人的關(guān)系024.混合規(guī)范量表法例二二5.綜合尺度量表法等級(jí)定義評(píng)分S正確認(rèn)識(shí)本部門(mén)在流程中所扮演的角色，合作性很強(qiáng)，自發(fā)、主動(dòng)地配合其他部門(mén)的工作，積極地推動(dòng)公司總體工作的順利進(jìn)行。20A愿意與其他部門(mén)進(jìn)行合作，在其他部門(mén)需要的時(shí)候，能夠盡量配合工作，從而保證公司總體工作的正常進(jìn)行。16B大體上能夠按規(guī)定配合其他部門(mén)的工作，基本上能夠保證公司總體工作的正常進(jìn)行。12C有時(shí)候有不配合其他部門(mén)工作的現(xiàn)象，存在部門(mén)本位主義傾向，從而導(dǎo)致公司的總體工作有時(shí)會(huì)遇到困難。8D根本不與其他部門(mén)進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，部門(mén)本位主義傾向明顯，在工作中經(jīng)常與其他部門(mén)發(fā)生沖突，導(dǎo)致公司總體工作陷入僵局。4要素稱(chēng)號(hào)：協(xié)作性

18、職位等級(jí)：中層管理人員 職位類(lèi)別：職能管理要素定義：在任務(wù)中能否充分認(rèn)識(shí)本部門(mén)在任務(wù)流程中所扮演的角色，思索他人的處境，自動(dòng)承當(dāng)責(zé)任，協(xié)助上級(jí)、同事做好任務(wù)。6.行為對(duì)照表法評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)項(xiàng)目項(xiàng)目計(jì)分（不公開(kāi)）懶惰-2對(duì)自己的工作十分熟練1行動(dòng)遲鈍-1/-2值得信賴(lài)1語(yǔ)言粗魯-1/-2態(tài)度十分友好1人際關(guān)系良好17.行為察看量表法例一評(píng)價(jià)工程：任務(wù)的可靠性1有效地管理任務(wù)時(shí)間。幾乎沒(méi)有 1 2 3 4 5 幾乎總是2可以及時(shí)地符合工程的截止期限要求。幾乎沒(méi)有 1 2 3 4 5 幾乎總是3必要時(shí)協(xié)助其他員工任務(wù)，以符合工程的期限要求。幾乎沒(méi)有 1 2 3 4 5 幾乎總是4必要時(shí)情愿推遲下班和周末加

19、班任務(wù)。幾乎沒(méi)有 1 2 3 4 5 幾乎總是5預(yù)測(cè)并試圖處理能夠妨礙工程按期完成的問(wèn)題。幾乎沒(méi)有 1 2 3 4 5 幾乎總是總分= 013分 很差 1416分 差 1719分 普通 2022分 好 2325分 很好三、目的管理法目的管理法management by objective，MBO指的是目的管理實(shí)際在績(jī)效評(píng)價(jià)中的運(yùn)用。目的管理法主要包括兩方面的內(nèi)容：與員工共同制定一套便于衡量的任務(wù)目的，并定期與員工討論目的的完成情況。實(shí)施目的管理法主要有以下六個(gè)步驟：1確定組織目的。2確定部門(mén)目的。3在部門(mén)范圍內(nèi)討論部門(mén)目的4確定個(gè)人目的。5進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)。6提供績(jī)效反響。四、描畫(huà)法描畫(huà)法essa

20、y method作為各類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)方法必要的補(bǔ)充，被視為另一類(lèi)特殊的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。描畫(huà)法在設(shè)計(jì)和運(yùn)用上比較容易，適用性很強(qiáng)，因此適用于對(duì)任何人的單獨(dú)評(píng)價(jià)。不適用于評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)，而較適用于開(kāi)展性評(píng)價(jià)。根據(jù)所記錄現(xiàn)實(shí)的不同內(nèi)容，描畫(huà)法可以分為：態(tài)度記錄法任務(wù)業(yè)績(jī)記錄法指點(diǎn)記錄法關(guān)鍵事件法1.態(tài)度記錄法員工姓名： 所屬部門(mén)： 職位稱(chēng)號(hào)：察看期間： 記錄人：表520 任務(wù)態(tài)度察看記錄卡項(xiàng)目具體事實(shí)長(zhǎng)處短處積極性服務(wù)意識(shí)責(zé)任意識(shí)自我開(kāi)發(fā)意識(shí)1.態(tài)度記錄法表521才干記錄法和態(tài)度記錄法的補(bǔ)充指導(dǎo)意見(jiàn)評(píng)價(jià)對(duì)象意見(jiàn)欄你是否同意上述記錄及對(duì)你的評(píng)價(jià)？為什么？若無(wú)其他意見(jiàn)，請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)位置簽字表示認(rèn)可。 被評(píng)價(jià)人： 日期

21、： 2.任務(wù)業(yè)績(jī)記錄法員工姓名： 所屬部門(mén)： 職位稱(chēng)號(hào)：察看期間： 記錄人：表5-22任務(wù)業(yè)績(jī)記錄卡任務(wù)內(nèi)容進(jìn)度結(jié)果任務(wù)一：1月2月任務(wù)二：缺勤記錄遲到或早退情況3.指點(diǎn)記錄法時(shí)間地點(diǎn)相關(guān)事實(shí)指導(dǎo)意見(jiàn)改進(jìn)目標(biāo)員工姓名： 所屬部門(mén)： 職位稱(chēng)號(hào)：指點(diǎn)期間： 直接上級(jí)：表523 指點(diǎn)記錄表4.關(guān)鍵事件法所謂關(guān)鍵事件critical incidents，是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的艱苦影響的事件。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)有：1可以將企業(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來(lái)。2可以向員工提供指點(diǎn)和信息反響，提供改良根據(jù)。3設(shè)計(jì)本錢(qián)很低。大多以任務(wù)分析為根底，所衡量的行為有效。4員工參與性強(qiáng)，容易被接受

22、。單純運(yùn)用關(guān)鍵事件法，會(huì)產(chǎn)生以下問(wèn)題：1關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的任務(wù)。對(duì)于比較復(fù)雜的任務(wù)，要記錄評(píng)價(jià)期間一切的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實(shí)的。2運(yùn)用關(guān)鍵事件法無(wú)法在員工之間進(jìn)展橫向比較，無(wú)法為員工的獎(jiǎng)金分配提供根據(jù)。3記錄關(guān)鍵事件是一件非常煩瑣的事，需求大量時(shí)間。尤其是當(dāng)一名基層主管要對(duì)許多員工進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)，將會(huì)耗費(fèi)很多的時(shí)間。因此，關(guān)鍵事件法的運(yùn)用本錢(qián)很高。4容易呵斥上級(jí)對(duì)下級(jí)的過(guò)分監(jiān)視，呵斥關(guān)系緊張。5由于評(píng)價(jià)報(bào)告是非構(gòu)造化的，因此容易發(fā)生評(píng)價(jià)誤差。二、各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較和選擇表524幾種常見(jiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成本最小化員工開(kāi)發(fā)（提供反饋指導(dǎo)）分配獎(jiǎng)金和發(fā)展機(jī)

23、會(huì)有效性（避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤）描述法一般不確定差不確定排序法好差差/一般一般強(qiáng)制分配法好差差/一般一般行為錨定量表法一般好好好目標(biāo)管理法差非常好差非常好各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較和選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇在選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法時(shí)，需求思索每個(gè)目的的特性、所需數(shù)據(jù)的可獲得性和便利性、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用目的、可選評(píng)價(jià)方法的運(yùn)用本錢(qián)等要素。復(fù)習(xí)思索1、試述績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程模型。2、試述績(jī)效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用。3、試述主要的績(jī)效評(píng)價(jià)方法及各方法之間的區(qū)別。4、常見(jiàn)的評(píng)價(jià)者誤區(qū)主要有哪幾種？請(qǐng)結(jié)合實(shí)際中的情況，解釋不同評(píng)價(jià)者誤區(qū)的含義和能夠產(chǎn)生的緣由。5、在選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法時(shí)需求思索哪些影響要素？第六章 績(jī)效反響第一節(jié) 績(jī)效反

24、響績(jī)效反響的重要性：?jiǎn)T工經(jīng)過(guò)反響知道主管對(duì)他的評(píng)價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；主管經(jīng)過(guò)反響指出員工的績(jī)效程度和存在的問(wèn)題，可以有的放矢地進(jìn)展鼓勵(lì)和指點(diǎn)。對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)展反響的方法建立性批判的七要素：1建立性的批判是戰(zhàn)略性的。2建立性的批判是維護(hù)對(duì)方自尊的。3建立性的批判發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中。4建立性的批判是以提高為導(dǎo)向的。5建立性的批判是互動(dòng)式的。6建立性的批判是靈敏的。7建立性的批判可以傳送協(xié)助信息。對(duì)正確的行為進(jìn)展反響的方法進(jìn)展正面反響時(shí)應(yīng)遵照的四個(gè)原那么：用正面的一定來(lái)認(rèn)同員工的提高，例如應(yīng)針對(duì)“勝利率的提高而不是“失敗率的降低。明確地指出受稱(chēng)譽(yù)的行為。當(dāng)員工的行為有所提高時(shí)，應(yīng)給予及時(shí)

25、的反響。正面的反響中應(yīng)包含這種行為對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門(mén)乃至整個(gè)組織的整體效益。有效的自我反響機(jī)制自我反響是一種特殊的績(jī)效反響方式。通常，績(jī)效反響是經(jīng)過(guò)管理者與員工之間的溝通進(jìn)展的。而自我反響指的是在建立一套嚴(yán)厲、明確的績(jī)效規(guī)范的根底上，使員工自覺(jué)地將本人的行為與規(guī)范相對(duì)照的機(jī)制。自我反響是管理者進(jìn)展績(jī)效反響的重要的補(bǔ)充。360度績(jī)效反響方案360度績(jī)效反響方案具有以下優(yōu)點(diǎn)：第一，360度反響強(qiáng)調(diào)組織關(guān)懷人們付出的行動(dòng)甚于他們到達(dá)的結(jié)果。第二，假設(shè)360度的反響出自對(duì)被評(píng)價(jià)人有協(xié)助的人，就能向評(píng)價(jià)對(duì)象提供全面而有價(jià)值的信息，從而起到積極的作用。與只需上級(jí)和員工兩人介入的方法相比，這種方式更有能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題

26、或員工的優(yōu)點(diǎn)。第三，360度績(jī)效反響方案有利于提高員工對(duì)績(jī)效反響信息的認(rèn)同程度。第二節(jié)績(jī)效反響面談績(jī)效反響面談的目的1使員工認(rèn)識(shí)到本人在本階段任務(wù)中獲得的提高和存在的缺陷，了解主管對(duì)本人任務(wù)的看法，促進(jìn)員工改善績(jī)效。2對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析緣由，找出需求改良的方面。3制定績(jī)效改良方案，共同協(xié)商確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目的和績(jī)效方案。4為員工的職業(yè)規(guī)劃和開(kāi)展提供信息。一、績(jī)效反響面談的方法選擇適宜的面談時(shí)間選擇適宜的面談地點(diǎn)和環(huán)境搜集、整理面談所需求的信息資料圖6-1 績(jī)效面談的間隔和位置管理者員工嚴(yán)肅的氣氛理性的氣氛和緩的氣氛理性和緩的氣氛搜集、整理面談所需求的信息資料管理者和員工

27、都要搜集和整理日常積累的有關(guān)績(jī)效的各種信息與現(xiàn)實(shí)。管理者的資料，主要包括：績(jī)效評(píng)價(jià)表格、員工日常任務(wù)情況的記錄和總結(jié)、該績(jī)效評(píng)價(jià)周期的績(jī)效方案以及對(duì)員工的根本績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。員工應(yīng)該充分地搜集和整理一些可以闡明本人績(jī)效情況的現(xiàn)實(shí)根據(jù)，及日常任務(wù)的意見(jiàn)和建議。另外，管理者還需求掌握有關(guān)員工個(gè)人性格特點(diǎn)的信息。二、設(shè)計(jì)面談的過(guò)程如何進(jìn)展開(kāi)場(chǎng)白明確面談目的與預(yù)期效果確定面談順序三、分析和診斷績(jī)效問(wèn)題知識(shí)：?jiǎn)T工能否具備完成義務(wù)的知識(shí)和閱歷？技藝：?jiǎn)T工能否掌握了運(yùn)用知識(shí)和閱歷的技藝？態(tài)度：?jiǎn)T工對(duì)任務(wù)的態(tài)度能否端正？鼓勵(lì)機(jī)制：企業(yè)的鼓勵(lì)政策及與直接上級(jí)的關(guān)系能否影響了員工的積極性？資源：是不是由于缺乏資源導(dǎo)

28、致了最終的不良績(jī)效？流程：企業(yè)的流程能否影響高績(jī)效的實(shí)現(xiàn)？組織氣氛：組織的人際關(guān)系、氣氛等能否不利于完成果效目的？外部妨礙：能否存在影響績(jī)效的外部不可控要素？四、確定處理問(wèn)題的方法經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或讓員工自學(xué)的方式使員工掌握任務(wù)所必需的知識(shí)與技藝。盡量合理地規(guī)劃流程與資源的分配，或者進(jìn)展必要的職位調(diào)整。自動(dòng)了解員工需求與意圖，建立一套有效的鼓勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。對(duì)于外部不可控要素，管理人員只能在職權(quán)范圍內(nèi)盡量排除或減少，以最大限制地限制外部妨礙。五、績(jī)效反響面談過(guò)程中應(yīng)該留意的問(wèn)題“開(kāi)場(chǎng)并不是無(wú)關(guān)緊要的及時(shí)調(diào)整反響的方式強(qiáng)調(diào)員工的提高與優(yōu)點(diǎn)留意傾聽(tīng)員工的想法坦誠(chéng)與平等應(yīng)該貫穿于面談的一直防止沖突與對(duì)抗構(gòu)成書(shū)面的記錄并確定改良方案第三節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果主要運(yùn)用于兩個(gè)方面：一是經(jīng)過(guò)分析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，診斷員工存在的績(jī)效問(wèn)