薪資結構設計資料課件(PPT 55頁)

1、華東交通大學 張靜薪酬管理第1頁，共55頁。回顧1、內(nèi)部公平性2、外部競爭性3、合法性第2頁，共55頁。第六章 薪酬結構設計1.薪酬結構內(nèi)涵與相關概念2.薪酬結構設計步驟本章主要內(nèi)容：3.寬帶型薪資結構第3頁，共55頁。1.4同一組織相鄰薪資等級之間的交叉與重疊1.薪酬結構內(nèi)涵及相關概念1.1薪酬結構內(nèi)涵1.2薪資變動范圍與薪資變動比率1.3薪資區(qū)間中值與薪資區(qū)間滲透度本節(jié)主要內(nèi)容：第4頁，共55頁。1.1薪資結構內(nèi)涵 一是薪資的等級數(shù)量薪酬結構包括：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。 二是同一薪資等級內(nèi)部的薪資變動范圍 三是相鄰兩個薪資薪資等級之間的交叉與重疊關系第5

2、頁，共55頁。薪資結構模型1234567薪資等級311038854660342042755130薪資水平（元/月）第6頁，共55頁。1.2薪資變動范圍與薪資變動比率是指在某一薪資等級內(nèi)部允許薪資變動的最大幅度。薪資區(qū)間=最高值-最低值薪資變動范圍（薪資區(qū)間）z=max-min第7頁，共55頁。1.2薪資變動范圍與薪資變動比率薪資變動比率是指同一薪資等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率薪資變動比率=（最高值-最低值）/最低值r=（max-min）/min第8頁，共55頁。已知：薪資區(qū)間最高值12000元薪資區(qū)間最低值8000元求：薪資變動范圍和薪資變動比率？12000-8000=400

3、0（12000-8000）/8000=50%第9頁，共55頁。不同職位類型的薪資變動比率薪資變動比率職位類型20%-25%生產(chǎn)、維修、服務等職位30%-40%辦公室文員、技術工人、專家助理40%-50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家薪資變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素。所需技能水平較低的職位所在的薪資等級變動比率要小一些第10頁，共55頁。不同薪資變動比率設計對薪資差距的影響 職位薪資區(qū)間變動比率最低值中值最高值報銷會計30%27833200361740%26673200373350%256032003840單位：元隨著薪資區(qū)間變動比率增大，最高薪資水平

4、更高了，而最低薪資水平變得更低。第11頁，共55頁。相互關系z=max-minm=(max+min)/2r=（max-min）/min(1)(2)(3)由（2）和（3）可得出min=2m/(2+r) max=(2m+2mr)/(2+r) (4)(5)故z=2mr/(2+r)即z=2m/(2/r+1)薪資變動范圍由薪資中值與薪資變動比率決定,并成正比關系第12頁，共55頁。已知：某會計職位市場平均薪資為3200元，薪資變動比率為30%，求薪資區(qū)間變動范圍、最高值、最低值？z=2m/(2/r+1)第13頁，共55頁。1.3薪資區(qū)間中值與薪資區(qū)間滲透度薪資區(qū)間中值代表了薪資等級中的職位在外部勞動力市

5、場上的平均薪資水平。薪資比較比率 員工實際獲得的基本薪資與相應薪資等級的中值或者中值與市場平均薪資水平的關系第14頁，共55頁。公司內(nèi)部（元）其他公司（元）員工甲員工乙員工丙平均基本薪資22502500275025002450中值25002500250025002500（市場平均水平）比較比率（%）（實際基本薪資/中值）9010011010098員工個人薪資比較比率往往取決于員工的資歷、工作經(jīng)驗和實際工作績效第15頁，共55頁。1.3薪資區(qū)間中值與薪資區(qū)間滲透度薪資區(qū)間滲透度薪資區(qū)間滲透度=（實際所得基本薪資-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）反映一位特定的員工在其所在區(qū)間中的相對地位第

6、16頁，共55頁。薪資區(qū)間最高值12000元薪資區(qū)間中值10000元薪資區(qū)間最低值8000元實際薪資水平9000元實際薪資水平10000元實際薪資水平11000元25%50%75%第17頁，共55頁。1.4同一組織相鄰薪資等級之間的交叉與重疊薪資等級最低值（元）最高值（元）110001100211001210312101331413311464514641610無交叉重疊薪資等級區(qū)間變動比率為10%最低值（元）最高值（元）112801408214721619316931862419472142522392463銜接式非銜接式第18頁，共55頁。1.4同一組織相鄰薪資等級之間的交叉與重疊交叉重疊

7、薪資等級區(qū)間變動比率為60%最低值（元）最高值（元）112802048213442150314112258414822371515562490除了最高薪資等級的區(qū)間最高值和最低薪資等級的區(qū)間最低值之外，其余各相鄰薪資等級的最高值和最低值之間往往會有一段交叉和重疊的區(qū)域第19頁，共55頁。1.4同一組織相鄰薪資等級之間的交叉與重疊薪資區(qū)間疊幅影響因素薪資等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率薪資等級的區(qū)間中值的極差第20頁，共55頁。在最高薪資等級的中值和最低薪資等級的中值一定的情況下，各薪資等級中值之間的極差越大，薪資結構中的等級數(shù)量就越少；反之，各薪資等級中值之間的極差越小，薪資結構中的等級數(shù)量就越多。薪資

8、中值極差不同薪資等級的區(qū)間中值之間的等級差異。第21頁，共55頁。PV=FV/(1+i)n現(xiàn)值，最低薪資等級的區(qū)間中值最高薪資等級的區(qū)間中值，也可是最高和最低薪資等級之間其他任何一個薪資等級的區(qū)間中值未來值和現(xiàn)值之間的等級數(shù)量極差假設某公司希望設計出一個有8個等級的薪資結構，并且最高薪資等級的區(qū)間中值是4162元，最低薪資等級的區(qū)間中值是1825元，求極差？第22頁，共55頁。區(qū)間中值極差為15%薪資等級區(qū)間變動比率為10%最低值（元）最高值（元）112801408214721619316931862419472142522392463薪資等級的區(qū)間中值極差越大，同一薪資區(qū)間的變動比率越小，則

9、薪資區(qū)間的重疊區(qū)域就越小第23頁，共55頁。A區(qū)間中值極差為15%薪資等級區(qū)間變動比率為10%最低值（元）最高值（元）112801408214721619316931862419472142522392463各等級之間均沒有交叉和重疊（每一個薪酬數(shù)值都只處于一個等級之中）第24頁，共55頁。B區(qū)間中值極差為5%薪資等級區(qū)間變動比率為60%最低值（元）最高值（元）112802048213442150314112258414822371515562490五個等級之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有五個等級中都有）第25頁，共55頁。C區(qū)間中值極差為5%薪資等級區(qū)間變動比率為10%最低值（元）最

10、高值（元）112801408213441478314111552414821630515561711前兩個等級之間有交叉和重疊（1400元在前兩個等級中都有）第26頁，共55頁。D區(qū)間中值極差為15%薪資等級區(qū)間變動比率為60%最低值（元）最高值（元）112802048214722355316932709419473115522393582前四個等級之間有交叉和重疊（2000元在前四個等級中都有）第27頁，共55頁。小結薪資區(qū)間=最高值-最低值薪資變動比率=（最高值-最低值）/最低值 個人薪資比較比率=員工實際獲得的基本薪資/相應薪資等級的中值 企業(yè)薪資比較比率=中值/市場平均薪資水平薪資區(qū)間

11、滲透度=（實際所得基本薪資-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）PV=FV/(1+i)n第28頁，共55頁。2.薪酬結構設計步驟步驟一：根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序步驟二：根據(jù)職位點數(shù)對職位進行初步分組步驟三：根據(jù)職位評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)結合起來步驟五：考察薪資區(qū)間中值與市場平均水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪資等級的區(qū)間中值建立薪資結構第29頁，共55頁。步驟一：根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序順序職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務主辦2103行政事務主辦2604工會

12、財務主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務主管355順序職位名稱點數(shù)7報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財務部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理565第30頁，共55頁。步驟二：根據(jù)職位點數(shù)對職位進行初步分組職位等級職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務主辦行政事務主辦2102603工會財務主管總經(jīng)理秘書行政事務主管報銷會計335345 355355職位等級職位名稱點數(shù)4招聘主管會計主管項目經(jīng)理405 425 4705總經(jīng)辦主任財務部經(jīng)理市場部經(jīng)理545 550 565第31頁，共55頁。步驟三：根據(jù)職位評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍職位等

13、級職位點數(shù)等級最大值的絕對極差最大值的差異比率最小值最大值11371752176214遞增3922%3215253遞增3918%4254292遞增3915%5293331遞增3913%6332370遞增3912%各職位等級最大點數(shù)之間的絕對極差恒定的情況第32頁，共55頁。正式職位（薪資）等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)間職位點數(shù)等級點數(shù)跨度11527以上10488526944948784104487371409職位點數(shù)等級點數(shù)跨度633237052933314254292321525321762141137175第33頁，共55頁。步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)結合起來等級職位

14、名稱點數(shù)市場薪資水平1出納14015302離退休事務主辦21018003無4行政事務主辦26020305工會財務主管33523006總經(jīng)理秘書行政事務主管報銷會計345 355355230024302560第34頁，共55頁。等級職位名稱點數(shù)市場薪資水平7招聘主管40529208會計主管42531609項目經(jīng)理470360010無11總經(jīng)辦主任財務部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565490053005700第35頁，共55頁。最小二乘法擬合設x為職位評價點數(shù)，Y為來自薪酬調(diào)查的市場薪酬水平數(shù)據(jù)。Y=a+bXY=na+b XXY=a X+b X2a=-0.606 b=0.0098Y=0.0098X

15、-0.606用最小二乘法擬合出的直線，又叫薪酬政策線，將職位的點數(shù)代入X，即可求出相應的Y，即經(jīng)過平滑處理以后的各職位薪酬水平第36頁，共55頁。經(jīng)過平滑處理后各職位等級所對應的薪資區(qū)間中值等級薪資區(qū)間中值115302173231962422215251562848732248365194134104681115300第37頁，共55頁。步驟五：考察薪資區(qū)間中值與市場平均水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整等級所在區(qū)間點值跨度職位內(nèi)部評價點值市場平均薪資水平薪資區(qū)間中值比較比率（%）（區(qū)間中值/市場薪資水平11527以上市場部經(jīng)理財務部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004

16、90053009310010810488526無46819449487項目經(jīng)理470360041341158410448會計主管425316036511167371409招聘主管40529203224110第38頁，共55頁。等級所在區(qū)間點值跨度職位內(nèi)部評價點值市場平均薪資水平薪資區(qū)間中值比較比率（%）6332370報銷會計行政事務主管總經(jīng)理秘書工會財務主管355355345335256024302300230028481111171241245293331無25154254292行政事務主辦260203022211093215253無19622176214離退休事務主辦21018001732

17、961137175出納14015301530100第39頁，共55頁?？紤]到各職位等級內(nèi)部各種職位的價值差異大小及相應的外部市場薪資水平的情況下，確定各個薪資區(qū)間的變動比率。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪資等級的區(qū)間中值建立薪資結構第40頁，共55頁。第41頁，共55頁。第42頁，共55頁。第43頁，共55頁。3.寬帶型薪資結構3.1概念3.2特點和作用3.3設計中的關鍵決策極其實施要點第44頁，共55頁。3.1寬帶型薪資結構概念指對多個薪資等級以及薪資變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數(shù)的薪資等級以及相應較寬的薪資變動范圍。又叫薪資寬帶broadbanding第45頁，共55頁。從傳

18、統(tǒng)薪資等級到薪資寬帶薪資等級薪資水平薪資寬帶薪資水平12345678一級二級三級第46頁，共55頁。職位薪資體系下的寬帶型薪資結構20004000600080001000012000普通員工主管部門經(jīng)理高管人員薪資寬帶薪資水平ABCD第47頁，共55頁。技能/能力薪資體系下的寬帶型薪資結構事務類專業(yè)技術類職能管理類領導類薪資水平薪資寬帶第48頁，共55頁。1)支持扁平型組織結構3.2寬帶型薪資結構的特點和作用2)能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高3)有利于職位的輪換4)能密切配合勞動力市場上的供求變化5)有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員角色轉(zhuǎn)變6)有利于推動良好的工作績效第49頁，共55頁。傳統(tǒng)薪資結構與寬帶型薪資結構的比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪資內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動力市場的關系市場第二位以市場為導向直線經(jīng)理的參與幾乎沒有參與更多地參與薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結構的特點層級多扁平與員工工作表現(xiàn)的關系松散緊密薪資等級多少級差小大薪資變動范圍窄寬第