開題報(bào)告書供電公司人力資源管理存在以及問題及對策

1、PAGE -. z.供電企業(yè)人力資源管理制度的問題與對策工商管理0803（08134498）欒蓓莉1研究背景問題由來 據(jù)最新資料顯示,在今后的幾年里僅高新技術(shù)人才一項(xiàng)美國短缺多達(dá)85萬人,德國短缺10萬人,日本短缺20萬人。據(jù)報(bào)道從2001年到2008年,美國的5項(xiàng)職業(yè)移民政策中有3項(xiàng)都是關(guān)注專業(yè)人才。日本的外國人才政策近年發(fā)生急劇變化,對各種人才留日大大放寬政策,簡化手續(xù)。我國國有企業(yè)面對這種激烈競爭,無論是思想上,還是制度保障上,都明顯準(zhǔn)備不足。因此在應(yīng)對人才競爭時(shí)非常被動,致使不能招聘到優(yōu)秀的人才。研究對象和問題國有企業(yè)每年都要到高校招聘畢業(yè)生充實(shí)自己的人力資源隊(duì)伍，但很多引進(jìn)人才到了企

2、業(yè)后一般呆兩三年后就會離開國有企業(yè)另謀生路，國有企業(yè)成了其他類型企業(yè)的人才實(shí)習(xí)工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。另一方面, 國有企業(yè)也存在著大量的閑散人員，有些甚至已經(jīng)在其他企業(yè)上班了卻還在國企掛名領(lǐng)錢，把國企這個(gè)鐵飯碗保住”。這些閑散人員不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，每年還要給負(fù)擔(dān)大量的社保費(fèi)用，使企業(yè)背上了沉重的包袱。激勵(lì)不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵(lì)不足帶來了一系列嚴(yán)重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低

3、下等。研究的意義和目的首先理順國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系,加速現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)在國有企業(yè),國家作為企業(yè)出資人的股東身份往往是被虛化了的,國有企業(yè)的剩余索取權(quán)”及可能的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)屬于代表了國家”的政府機(jī)關(guān),而管理權(quán)則由企業(yè)經(jīng)營者來承擔(dān)。其次，建立與健全完善的績效評估體系。建立規(guī)的績效評估體系. 要保證一套具有激勵(lì)作用的薪酬體系的正常運(yùn)作 ，還必須建立系統(tǒng)公正的評價(jià)體系。最后，應(yīng)當(dāng)盡快建立和完善社會保障制度。只有降低人才流動的社會風(fēng)險(xiǎn),各種科技人才才能得以順利的流動,人才資源的配置才能合理化。2文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)理論概述人力資源管理是現(xiàn)代管理的重要容。所謂人力資源管理是指將組織的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、

4、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。亦即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。簡單地說，人力資源管理就是企業(yè)對人的管理。也就是企業(yè)通過工作分析(職務(wù)分析)，人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考評，薪酬管理，員工激勵(lì)，人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列的手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到人與事配合，事得其人，人盡其才的目的一種管理行為。由于人在整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)活動中的支柱作用，決定了人力資源管理在社會經(jīng)濟(jì)管理體系中的關(guān)鍵地位與復(fù)雜程度。人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個(gè)層次宏觀是對全社會的人力資源管理，實(shí)施主體是國家，其容包括人力資源形成及前期的人口規(guī)劃管理、教育規(guī)劃

5、管理、職業(yè)定向指導(dǎo)、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、人力資源的宏觀配置、就業(yè)與調(diào)配、流動管理、勞動保護(hù)管理、勞動保險(xiǎn)與社會保障管理等等。宏觀管理的方式主要是通過預(yù)測、規(guī)劃、評估、監(jiān)督與制定人口與人事管理的政策等，進(jìn)行間接管理。微觀人力資源管理是特定組織的人力資源管理，容包括職務(wù)與工作分析、人員配置與勞動的組織設(shè)置、定額定員管理、對人員的激勵(lì)、考核等，其研究的重點(diǎn)是對己經(jīng)進(jìn)入勞動過程的人力資源，從招工到退休的全過程如何進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃、公正考核與有效激勵(lì)等。供電企業(yè)人力資源概況供電企業(yè)是國家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和公益型企業(yè)，屬自然壟斷行業(yè)。隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，國家認(rèn)識到壟斷是制約國有企業(yè)發(fā)展的瓶頸，壟斷必定造成效率低下

6、，供電成本居高不下，是滋生腐敗的溫床。因此，國家電力體制改革的目標(biāo)就是要打破壟斷，引入競爭，降低成本，提高效率，優(yōu)化資源配置，構(gòu)建政府監(jiān)管下的政企分開、公平競爭、開放有序、健康發(fā)展的電力市場體系。 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的國有供電企業(yè)，由于屬自然壟斷行業(yè)，來自市場壓力較小，競爭機(jī)制不太健全。市級供電企業(yè)原有模式屬于省級電力公司的分公司，不是獨(dú)立的法人實(shí)體。其特點(diǎn)是計(jì)劃性仍然很強(qiáng)，部經(jīng)營管理仍實(shí)行部承包的辦法，只要圍繞省電力公司的三項(xiàng)責(zé)任制做好工作就可以取得較好效益，實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理，勞動、人事、工資管理基本上都按照省公司的規(guī)定執(zhí)行，人員進(jìn)出，工資分配，人員培養(yǎng)，人才的選拔培養(yǎng)，計(jì)劃性較強(qiáng)。雖然原來的

7、勞動人事管理部的名稱都已改頭換面為人力資源部，但工作職能轉(zhuǎn)變不大。所以，制定、實(shí)施科學(xué)有效的人力資源管理方案，加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理，培養(yǎng)一支跨世紀(jì)的學(xué)習(xí)型的一流職工隊(duì)伍，將成為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然需求。2.2 國外文獻(xiàn)綜述Peter. Drucker（1954）管理的實(shí)踐提出人力資源的概念, 并指出傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去, 一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來”。人力資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)永恒主題。隨著知識經(jīng)濟(jì)在世界圍的日益滲透，人們越來越意識到人力資源管理的重要性。有的專家甚至認(rèn)為，企業(yè)的其他活動都可以外包給別人去做，唯獨(dú)人力資源必須由企業(yè)自己管理，因?yàn)轭^腦正在成為組織的核心”

8、。 Bakke 和Miles（1980）等人對人力資源管理的眾多問題進(jìn)行了廣泛的研究, 將人事管理理論和實(shí)踐推進(jìn)到一個(gè)全新的發(fā)展階段人力資源管理階段。人力資源特點(diǎn)是具有一定的時(shí)效性（其開發(fā)和利用受時(shí)間限制）、能動性（不僅為被開發(fā)和被利用的對象，且具有自我開發(fā)的能力）、兩重性（是生產(chǎn)者也是消費(fèi)者）、智力性（智力具有繼承性，能得到積累、延續(xù)和增強(qiáng)）、再生性（基于人口的再生產(chǎn)和社會再生產(chǎn)過程）、連續(xù)性（使用后還能繼續(xù)開發(fā)）、時(shí)代性（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的人力資源的質(zhì)量也會不同）、社會性（文化特征是通過人這個(gè)載體表現(xiàn)出來的）和消耗性。 Beer（1984）等人的管理人力資本一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)

9、略人力資源管理的飛躍。戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。它是指組織為了達(dá)到目標(biāo), 對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計(jì)劃的模式。它包含所有為協(xié)助達(dá)到其戰(zhàn)略目標(biāo)而規(guī)劃的人力資源開發(fā)活動, 并且組織一切人力資源作業(yè)都必須配合企業(yè)整體競爭策略和形勢, 有系統(tǒng)地相互配合地設(shè)計(jì)和實(shí)施, 以加強(qiáng)企業(yè)競爭效果并完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目的。永紅（1998）年提出了我國人力資源首先是人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系落后且投資過少，其次國有企業(yè)人才資本流失嚴(yán)重，并且人才配置不合理,人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，考核不合理,不科學(xué),缺之客觀公正的量化標(biāo)準(zhǔn)。最后是激勵(lì)不夠,難以調(diào)動員工的積極性。最合理的

10、人才配置應(yīng)該是人才潛質(zhì)的結(jié)構(gòu)與崗位需求結(jié)構(gòu)的動態(tài)結(jié)合,即根據(jù)崗位滿求確定人才配置方案,根據(jù)人才特點(diǎn)和結(jié)構(gòu)確定人才配置方案的具體實(shí)施策略。采取人才潛質(zhì)判斷與人才知識結(jié)構(gòu)相結(jié)合的方針,積極推行雙向選擇用人機(jī)制,既注重人才的知識結(jié)構(gòu),更重視人才的潛力挖掘。胡紅衛(wèi)（2006）年提出了我國國有企業(yè)的人事管理改革從落實(shí)自主權(quán)開始,在吸引、激勵(lì)、開發(fā)等方面較傳統(tǒng)的人事管理有了明顯的改善,但仍有許多不足,存在不少問題。面對全球化的挑戰(zhàn),國有企業(yè)如何站在戰(zhàn)略的高度,科學(xué)地對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)和管理,是我國國有企業(yè)當(dāng)前改革和發(fā)展中迫切需要研究的課題。面臨全球化的挑戰(zhàn),國有企業(yè)必須充分認(rèn)識到構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的重要性

11、,把對員工的培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)的大事來抓,通過拓展員工知識來增強(qiáng)企業(yè)人才的競爭實(shí)力。偉營（2006）年提出了、國有企業(yè)人力資源配置機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)。當(dāng)前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命,而且可以隨時(shí)撤換。即使進(jìn)行了公司制改造的國有企業(yè),也仍然是上級指派,這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負(fù)責(zé)。這就淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識和責(zé)任意識。周燕（2008）年人力資源管理是管理學(xué)的一門分支,其計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、控制五項(xiàng)職能主要針對的是人。傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為管理主要致力于依據(jù)國家分配計(jì)劃與企業(yè)生產(chǎn)任務(wù),履行人員招聘、錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動、退休等

12、事務(wù)性工作,而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。工作偏向簡單化、粗放化,績效考核往往流于形式?，F(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入細(xì)致,工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)及員工培訓(xùn)、儲備等具有價(jià)值增值的創(chuàng)造性活動,在具體事務(wù)方面更注重效率和科學(xué)。異（2008）年提出首先人才短缺”和人員富余”問題并存，其次激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性，人力資本投資不足。最后人才選拔機(jī)制不健全。并提出了相關(guān)建議：樹立以人為本”的觀念. 正確解決國有企業(yè)人才選用問題。加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作。健全和完善國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。、深化經(jīng)濟(jì)體制改革, 為國有企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的外部環(huán)境。我國目

13、前還處于兩個(gè)根本性轉(zhuǎn)變時(shí)期, 各種體系還不完善, 轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)體制, 實(shí)行人力資源配置的市場化和職業(yè)化, 提高國家和企業(yè)對人才的利用效率, 是國有企業(yè)進(jìn)行有效人力資源管理的首要前提。鄢林（2009）年提出人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理。在傳統(tǒng)人事管理階段，企業(yè)的人事管理職能主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對職工進(jìn)行管理，人事部門基本上沒有調(diào)整制度的權(quán)利，難以根據(jù)實(shí)際情況對管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。人事部在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門。目前大多數(shù)國有企業(yè)的勞動人事管理基本基本上存在這樣的情況。并且

14、提出了構(gòu)建人力資源管理體系，由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，這是所有國有企業(yè)進(jìn)行人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要任務(wù)。這種戰(zhàn)略而后就會成為指導(dǎo)人力資源管理者設(shè)計(jì)特定人力資源管理活動的基本框架。人力資源管理部門及其管理者將根據(jù)人力資源戰(zhàn)略來幫助公司實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略，達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)。3研究路徑/論文（設(shè)計(jì)）框架論文第一部分主要介紹人力資源概述和相關(guān)理論，包括人力資源和人力資源管理的概念，特點(diǎn)，意義。第二部分主要分析我國人力資源的現(xiàn)狀，介紹我國的國企的定義、特點(diǎn)、作用以及介紹我國國有企業(yè)改革的歷史必然性及改革歷程。最后分析我國我國國有企業(yè)人力資源狀況分析。第三部分中國國有企業(yè)人力資源管理問題形成的原因剖析

15、，主要從政府政策方面找原因，和企業(yè)政策方面找原因。最后一部分國企人力資源管理的對策。主要包括制定并實(shí)施人力資源規(guī)劃，使人力資源管理策略落到實(shí)處。營造有利于國有企業(yè)人力資源管理的制度環(huán)境。建立與健全完善的績效評估體系。加大職工培訓(xùn)力度。4進(jìn)度安排2009.6.1 2009.6.10 論文申請，定題目；2009 6.11 2009.7.5 完成文獻(xiàn)翻譯的時(shí)間 2009.7.20 2009.8.25 完成開題報(bào)告；2009.9.8 2009.9.18 完成初稿。包括論文初稿、開題報(bào)告修改稿；2009.9.252009.10.10 完成定稿。要求全部修改文件（含開題報(bào)告、論文、圖紙、任務(wù)書、封面等）；

16、2009.10.262009.11.5 完成全部終稿文件（含開題報(bào)告、論文、圖紙、任務(wù)書等）。5參考文獻(xiàn)1 杰弗里梅洛, 吳雯芳.戰(zhàn)略人力資源管理M . :中國財(cái)政經(jīng)濟(jì), 2004；2 周燕.戰(zhàn)略人力資源管理M . : 經(jīng)濟(jì)管理, 2003；3 異.論戰(zhàn)略人力資源管理J.商學(xué)院學(xué)報(bào),2002 , (6) : 52 55；4 虹. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 M . : 經(jīng)濟(jì)管理,1997；5 一弛. 人力資源管理教程M . :大學(xué),1999；6 岳. 中國國有經(jīng)濟(jì)總論M . :經(jīng)濟(jì)科學(xué),1997；7余凱成,程文文,維政.人力資源管理M.：理工大學(xué)，2006；8羅湘云.國企人力資源管理淺議J.經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，4（5）：910；9侯風(fēng)云.人力資本形成及現(xiàn)狀M.：經(jīng)濟(jì)科學(xué)，1999；10錢津.論國有企業(yè)的工資制度改革J.學(xué)習(xí)與探索，1997 ，8（2），2934 ；11王遠(yuǎn)佳.發(fā)揮工資職能搞好企業(yè)部