第4章基本薪酬體系的設(shè)計(jì)ppt課件

1、第四章 根本薪酬體系的設(shè)計(jì).根本薪酬體系概述 薪酬體系：是以特定根本薪酬制度為根底而構(gòu)建的薪酬系統(tǒng)。 根本薪酬作為總體薪酬中最根底的組成部分，它實(shí)踐上決議了企業(yè)薪酬系統(tǒng)的性質(zhì)，同時(shí)也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部一致性的主要手段。因此有時(shí)薪酬體系也稱為根本薪酬體系。 薪酬體系決策：其主要義務(wù)是確定員工的根本薪酬以什么為根底。獎金津貼福利股權(quán)根本薪酬.第一節(jié) 薪酬體系及其演化一、員工薪酬的影響要素 任務(wù)年限。 崗位或職位的特征。 技術(shù)和訓(xùn)練程度。 任務(wù)績效。 特定人力資本的稀缺程度。 在每個(gè)企業(yè)運(yùn)用時(shí)，要根據(jù)詳細(xì)情況有所擇重。.二、薪酬體系的演化 生活型薪酬體系：以滿足員工及其家庭根本生活為出發(fā)點(diǎn)職位型薪酬

2、體系：以職位為根底職能型薪酬體系：以任職者為根底綜合型薪酬體系：綜合思索各種要素.根本薪酬制度的設(shè)計(jì)步驟 確定根本薪酬的要素確定根本薪酬要素組合建立根本薪酬要素的等級構(gòu)造將上述內(nèi)容以薪酬制度方式進(jìn)展規(guī)范根本薪酬包含哪些組成部分和方式各薪酬要素所占的比重和主次薪酬幅度、等級數(shù)目、等級級差、薪酬規(guī)范等確定根本薪酬要素的等級薪酬規(guī)范職位評價(jià)、員工才干評價(jià)等.第二節(jié) 職位薪酬體系概述 職位薪酬體系：是一種典型的以職位為根底的薪酬體系，是根據(jù)員工所從事的任務(wù)或所處的職位來確定其根本薪酬的薪酬體系。 職位薪酬體系的特點(diǎn)：在確定根本薪酬時(shí)只思索職位本身的要素，擔(dān)任什么職位就得到什么樣的薪酬。 暗含假設(shè)：擔(dān)任

3、某一職位任務(wù)的員工恰好具有與任務(wù)的難易程度相當(dāng)?shù)牟鸥伞?職位薪酬體系的優(yōu)缺陷： 優(yōu)點(diǎn)：1實(shí)現(xiàn)同工同酬； 2操作簡單，管理本錢低； 3追求職位提升加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)技藝提高才干的動力。 缺陷：1員工易出現(xiàn)高職位取向； 2不利于企業(yè)對多變的外部環(huán)境作出迅速反響。 . 職位薪酬體系的實(shí)施條件： 1職位的內(nèi)容能否曾經(jīng)明確化、規(guī)范化和規(guī)范化； 2職位的內(nèi)容能否根本穩(wěn)定； 3能否具有按個(gè)人才干安排職位或任務(wù)崗位的機(jī)制； 4企業(yè)中能否存在較多的職級； 5企業(yè)的薪酬程度能否足夠高。 .職位薪酬體系的實(shí)施流程 職掌與職種的劃分職位分析職位評價(jià)職位工資職位等級構(gòu)造.第三節(jié) 職位評價(jià)方法 職位評價(jià)簡介 職位評價(jià)：系統(tǒng)地確

4、定職位之間的相對價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位等級構(gòu)造的過程。 所使用的比較方法所使用的評價(jià)方法非量化方法：考慮職位整體量化方法：考慮職位要素職位與職位比較排序法要素比較法職位與尺度比較分類法要素計(jì)點(diǎn)法職位評價(jià)方法的分類：. 排序法 經(jīng)過評價(jià)者對任務(wù)之間的整體比較來確定任務(wù)等級和任務(wù)序列。 方法種類：直接排序法；交替排序法；配對比較法。 操作步驟： 1獲取職位信息； 2選擇報(bào)酬要素并對職位進(jìn)展分類； 3對職位進(jìn)展排序。 優(yōu)缺陷：簡單易行，費(fèi)用較低。但客觀性強(qiáng)，評價(jià)結(jié)果粗糙，只能表現(xiàn)相對價(jià)值順序，不能解釋價(jià)值差距大小 。適用于規(guī)模較小、職位類型較少的組織。 . 分類法 將待評職位對比預(yù)先制定的職位

5、級別規(guī)范加以綜合性評價(jià)，并將其編入相應(yīng)的職位級別之中。 操作步驟： 1根據(jù)任務(wù)性質(zhì)和任務(wù)闡明書區(qū)分職位的類別； 2確定適宜的職位等級數(shù)量； 3選擇評價(jià)要素，并對職位等級進(jìn)展定義； 4根據(jù)職位等級定義對職位進(jìn)展等級分類。 優(yōu)缺陷：簡單明了，可減少評價(jià)人員的客觀性。建立通用的職位等級定義難度較大，只能歸級分等，不能指出各級間價(jià)值差距的詳細(xì)大小。 . 要素計(jì)點(diǎn)法 找出被評職位共同包含的“付酬要素，開發(fā)出一套任務(wù)比較評價(jià)規(guī)范尺度，對一切職位進(jìn)展評價(jià)并匯總出每一職位的總點(diǎn)數(shù)，按總點(diǎn)數(shù)大小對一切職位進(jìn)展排序，建立起職位等級構(gòu)造。 操作步驟： 1選取適宜的報(bào)酬要素； 2確定報(bào)酬要素的權(quán)重； 3劃分要素等級，

6、進(jìn)展等級定義； 4給報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級配點(diǎn)； 5運(yùn)用這套評價(jià)規(guī)范尺度來評價(jià)每一職位； 6根據(jù)評價(jià)的點(diǎn)數(shù)建立職位等級構(gòu)造。 優(yōu)缺陷：報(bào)酬要素可反映組織獨(dú)特需求和文化，以點(diǎn)值反映職位價(jià)值差距大小，評價(jià)更準(zhǔn)確。但建立職位評價(jià)的點(diǎn)值體系是一個(gè)耗時(shí)的過程。 . 要素比較法 在選定典型職位和報(bào)酬要素的根底上，將典型職位按報(bào)酬要素制成等級基準(zhǔn)表，以典型職位的相對價(jià)值為基準(zhǔn)確定其他職位的薪酬等級和薪酬規(guī)范。 操作步驟： 1獲取職位信息，確定報(bào)酬要素； 2選擇典型或基準(zhǔn)職位； 3針對每一評價(jià)要素將典型職位排序； 4將各典型職位的工資額按評價(jià)要素分配； 5建立要素工資比較表，對其他職位進(jìn)展價(jià)值評價(jià)。 優(yōu)缺陷：

7、是一種準(zhǔn)確、系統(tǒng)的量化評價(jià)方法，不僅可確定職位價(jià)值順序，還可確定價(jià)值差別大小。但開發(fā)復(fù)雜、專業(yè)性強(qiáng)，易使本錢升高。 . 職位評價(jià)方法的選擇 各種評價(jià)方法沒有絕對好壞之分，選擇適宜的職位評價(jià)方法利于評價(jià)的勝利。 根據(jù)職位族的性質(zhì)選擇評價(jià)方法。有利于到達(dá)任務(wù)族內(nèi)部的公平性，但難以到達(dá)各任務(wù)族之間的協(xié)調(diào)和一致性。為處理此問題，可以制定一組中心報(bào)酬要素，有選擇地將其運(yùn)用于不同的職位評價(jià)方案中。 根據(jù)企業(yè)規(guī)模和管理程度選擇評價(jià)方法。例如，規(guī)模較小的企業(yè)排序法比較適用；而規(guī)模 較大、管理程度較高的企業(yè)，那么可采用要素計(jì)點(diǎn)法等準(zhǔn)確度更高的方法。.第四節(jié) 崗位工資制概述一、崗位工資制概述 崗位工資制：是按照員

8、工所在任務(wù)崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、勞動條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資規(guī)范的一種工資制度。它是職位型薪酬體系在我國運(yùn)用的一種詳細(xì)方式。 崗位工資制的適用范圍：它通常適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、技術(shù)單一、任務(wù)比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。 崗位工資制的特點(diǎn) 1突出崗位要素，以崗定薪，崗變新變； 2 各崗位都規(guī)定有明確的職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，員工只需到達(dá)崗位要求，才干上崗任務(wù)。 . 二、崗位工資制的方式 1.一崗一薪制 一個(gè)崗位只需一個(gè)工資規(guī)范，凡在同一崗位任務(wù)的員工都執(zhí)行同一工資規(guī)范。它反映不同崗位間的工資差別。 適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)，工種技術(shù)比較單一，任務(wù)物等級比較固定的工

9、種。 2.一崗數(shù)薪制崗位等級工資制 在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資規(guī)范，以反映崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動差別。員工在本崗位內(nèi)可以小步考核晉級，直到到達(dá)本崗最高工資規(guī)范。 它交融了技術(shù)等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)。適用于崗位劃分較粗、同時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的工種。 .崗位工資制操作要點(diǎn) 崗位任務(wù)分析崗位評價(jià)確定崗位工資規(guī)范制定實(shí)施細(xì)那么劃分崗位種類設(shè)計(jì)評價(jià)目的和權(quán)重；測定各崗位的要素分和總分；根據(jù)評價(jià)結(jié)果劃分崗位等級。崗位工資測算確定工資幅度和崗差系數(shù)；確定最低崗工資規(guī)范；推算其他崗工資規(guī)范。.第五節(jié) 崗位薪點(diǎn)工資制 崗位薪點(diǎn)工資制： 在崗位勞動四要素崗位責(zé)任、崗位技藝、任務(wù)強(qiáng)度、任務(wù)條件評價(jià)的根底

10、上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)踐勞動報(bào)酬的一種工資制度。 員工的點(diǎn)數(shù)經(jīng)過一系列量化考核目的來確定，點(diǎn)值與企業(yè)和專業(yè)廠、部門的效益實(shí)績掛鉤。 崗位薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn) 1工資規(guī)范不是以金額表示，而是以薪點(diǎn)數(shù)表示； 2 點(diǎn)值取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 思索：作為崗位工資制的一種演化方式，它的優(yōu)越性表達(dá)在哪里？ .第六節(jié) 技藝/才干薪酬體系 一、技藝/才干薪酬體系概述技藝/才干薪酬體系：是一種典型的以任職者為根底的薪酬體系，是指組織根據(jù)員工所掌握的與職位有關(guān)的知識、技術(shù)以及才干的深度與廣度來支付薪酬的一類薪酬體系。 知識薪酬：根據(jù)員工掌握的知識的寬度與深度支付的根本薪酬。 技藝薪酬：根據(jù)員工掌握的專業(yè)技藝支付

11、的根本薪酬。 才干薪酬：根據(jù)員工達(dá)成某種特定績效行為的才干支付的根本薪酬。 它們是以任職者為根底的薪酬的三種方式，三者之間有層次遞進(jìn)的關(guān)系。 其中，知識、技藝薪酬在設(shè)計(jì)上具有類似性，并已為不少企業(yè)所采用； 才干薪酬那么因難以進(jìn)展內(nèi)涵和規(guī)范界定，目前尚處探求階段。 .傳統(tǒng)薪酬制度下的任務(wù)設(shè)計(jì).技藝薪酬制度下的任務(wù)設(shè)計(jì). 技藝/才干薪酬體系的特點(diǎn)： 員工所獲薪酬與其本身的知識、技藝、才干聯(lián)絡(luò)在一同，而并不用然與職位掛鉤。具有鼓勵(lì)員工一專多能，提高任務(wù)技術(shù)和才干程度的作用。 技藝/才干薪酬體系的優(yōu)缺陷： 優(yōu)點(diǎn)：1促使員工注重技藝提升，并構(gòu)成技藝提升與薪酬增長的有效聯(lián)接；2擺脫傳統(tǒng)職位體系的束縛，鼓勵(lì)

12、員工勝任更多任務(wù)，有利于組織變革和彈性化管理；3塑造高技藝優(yōu)秀人才的生長環(huán)境，協(xié)助企業(yè)順應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。 缺陷：1有能夠出現(xiàn)技藝的浪費(fèi)或同工不同酬景象；2有能夠?qū)е聞趧颖惧X過高的問題；3設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜。. 技藝/才干薪酬體系的運(yùn)用環(huán)境： 1組織特征。更適用于處于變化中的、不穩(wěn)定的組織環(huán)境。 2員工特征。更適用于技術(shù)先進(jìn)、知識型員工占主體、員工自主管理程度較高、管理層與員工之間更傾向于協(xié)作的這類組織。 3行業(yè)特征。更適宜包括延續(xù)流程化消費(fèi)的制造行業(yè)、高科技效力行業(yè)、單件消費(fèi)或小批量技術(shù)消費(fèi)的行業(yè)、一些非營利組織和公共部門等。 4任務(wù)方式。更適用于那些績效表現(xiàn)取決于技藝程度，或以團(tuán)隊(duì)方式

13、為主和延續(xù)工序環(huán)境下的任務(wù)。 5組織生長階段。更適宜生長型的、技術(shù)更新需求劇烈的企業(yè)。. 二、技藝組合薪酬構(gòu)造的設(shè)計(jì) 根本原理：它強(qiáng)調(diào)不同技藝模塊之間的組合，并非嚴(yán)厲按照技藝等級依次進(jìn)展薪酬等級的提升，其目的是鼓勵(lì)員工掌握更多的廣度技藝和垂直技藝。 員工獲得技藝組合的不同類型將決議其薪酬程度，而不同的技藝組合模塊也有其相應(yīng)的價(jià)值，需求經(jīng)過技藝模塊價(jià)值評價(jià)來實(shí)現(xiàn)。 主要操作方式：技藝模塊模型；任務(wù)積分累計(jì)模型；跨部門模型等。 參閱教材7376頁：技藝薪酬體系的主要操作方式。 技藝薪酬體系的設(shè)計(jì)程序. 主要操作方式：階梯模型；學(xué)校課程表模型；技藝業(yè)績矩陣模型等。 參閱教材7376頁：技藝薪酬體系的

14、主要操作方式。 7475頁例4-2。 .三、技藝薪酬體系的設(shè)計(jì)技藝分析技藝評價(jià)技藝定價(jià)技藝薪酬構(gòu)造區(qū)分和搜集技藝信息的系統(tǒng)過程評價(jià)技藝的相對價(jià)值，建立技藝等級體系對不同技藝等級確定薪酬數(shù)額特定技藝薪酬構(gòu)造：技藝等級薪酬構(gòu)造；技藝組合薪酬構(gòu)造技藝薪酬體系的設(shè)計(jì)程序. 一技藝的分類 深度技藝：指那些專業(yè)性質(zhì)較強(qiáng)，需求鼓勵(lì)員工不斷更新知識和技藝以順應(yīng)任務(wù)變動和創(chuàng)新需求的任務(wù)技藝。 廣度技藝：指在一個(gè)任務(wù)族內(nèi)或一個(gè)技術(shù)層次上的不同技術(shù)。 垂直技藝：指那些事業(yè)協(xié)作管理性質(zhì)較強(qiáng)的任務(wù)技藝。組內(nèi)成員不僅需求掌握多項(xiàng)專業(yè)技藝，還要學(xué)習(xí)自我管理、相互學(xué)習(xí)、協(xié)作等管理技藝。.技藝薪酬的管理四員工技藝的分析、培訓(xùn)與

15、認(rèn)證 員工技藝分析。即經(jīng)過對員工技藝的分析評價(jià)，確定員工當(dāng)前處于何種技藝程度上。它同時(shí)也為制定員工培訓(xùn)方案提供了重要信息。 培訓(xùn)方式的選擇。培訓(xùn)方式通常分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)包括在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、師徒制度、任務(wù)輪換以及電子化學(xué)習(xí)等；外部培訓(xùn)主要是指為供應(yīng)商提供的培訓(xùn)和大學(xué)、專業(yè)機(jī)構(gòu)提供的培訓(xùn)等。 技藝資歷的認(rèn)證和再認(rèn)證。經(jīng)過認(rèn)證確保員工確實(shí)掌握了這些技藝；經(jīng)過再認(rèn)征確保員工可以將這些技藝堅(jiān)持在某種程度上。技藝認(rèn)證可在內(nèi)部或外部進(jìn)展，方法包括在職任務(wù)績效、任務(wù)樣本測試、書面測試、口頭測試等。. 五技藝學(xué)習(xí)的自主性與規(guī)定性 一定的知識深度和適當(dāng)?shù)亩鄻有韵嘟Y(jié)合，可以獲得最好的任務(wù)效果。因

16、此，決策者應(yīng)該確定員工的最正確技藝數(shù)量和組合。 培訓(xùn)有能夠打亂正常的團(tuán)隊(duì)任務(wù)，因此，引入技藝培訓(xùn)需求團(tuán)隊(duì)建立的配合。 六溝通與管理問題 技藝薪酬體系更需求管理層與員工的溝通。由于： 1需求對員工進(jìn)展技藝評價(jià)。 2需求安排員工培訓(xùn)。 3需求讓員工了解和實(shí)際任務(wù)輪換、任務(wù)豐富化、多種職業(yè)生涯道路等新的管理理念。 4需求進(jìn)展更多的利益協(xié)調(diào)。. 二技藝評價(jià)與技藝模塊設(shè)計(jì) 技藝評價(jià)通常針對技藝單元，從重要性、難度等方面進(jìn)展評價(jià)。 技藝模塊是技藝薪酬設(shè)計(jì)的根底。可分為技藝等級模塊和技藝組合模塊兩種方式。 1技藝等級模塊的設(shè)計(jì) 技藝等級模塊是根據(jù)該技藝種類的一切技藝難易程度所劃分的等級，每一個(gè)等級所包含的技

17、藝或任務(wù)義務(wù)即組成一個(gè)技藝模塊。 2技藝組合模塊的設(shè)計(jì) 技藝組合模塊是技藝模塊的集合體。通常，在技藝等級中的一個(gè)技藝種類在技藝組合模塊中被看做一個(gè)技藝模塊。 留意：技藝等級模塊和技藝組合模塊的劃分不是絕對的，要根據(jù)企業(yè)情況來詳細(xì)確定。 技藝薪酬體系的設(shè)計(jì)程序. 技藝分析及其根本內(nèi)容 技藝分析是一個(gè)搜集和區(qū)分組織有關(guān)任務(wù)所需技藝信息的系統(tǒng)過程。其根本內(nèi)容包括： 1技藝單元。是最小的分析單位，是對一個(gè)特定員工所做任務(wù)的詳細(xì)技術(shù)闡明。其表述需與任務(wù)描畫相一致。 任務(wù)描畫：將螺絲帽緊扣在螺絲上。技藝描畫：具備運(yùn)用扳子擰螺絲的才干。. 2技藝模塊或知識模塊。是指從事某項(xiàng)詳細(xì)任務(wù)義務(wù)所需的技術(shù)或知識。其本

18、質(zhì)是對技藝單元進(jìn)展分組。 3技藝種類。它反映了一個(gè)任務(wù)群一切活動或一個(gè)過程中各步驟的有關(guān)技藝模塊的集合。其本質(zhì)是對技藝模塊進(jìn)展的分組。 技藝薪酬體系的設(shè)計(jì)程序技藝模塊：裝配和裝配零件技藝種類：機(jī)械冷加工技藝種類：機(jī)械熱加工技藝種類：裝配.技藝等級模塊技藝等級模塊設(shè)計(jì)舉例A3A2A1B3B2B1C3C2C1D3D2D1 資料處置 混合 填料 包裝高級中級初級技藝種類. 材料處理混合填料包裝技藝種類操作工技藝組合模塊設(shè)計(jì)舉例. 三技藝定價(jià) 按照一定的規(guī)那么對不同技藝等級確定薪酬數(shù)額。定價(jià)的方法： 1將職位薪酬轉(zhuǎn)化為技藝薪酬的兩端定位法。首先調(diào)查勞動力市場上涉及某技藝種類的基準(zhǔn)職位的薪酬數(shù)據(jù)并加以匯總；以此為參照，將最低薪酬中值和最高薪酬中值分別作為技藝薪酬等級的最低值和最高值，其他等級薪酬那么界于二者之間。 2直接搜索以技藝為根底的市場薪酬信息。 技藝薪酬體系的設(shè)計(jì)程序.第七節(jié) 才干薪酬體系的操作要點(diǎn)才干界定才干定義建立基于才干 的工資構(gòu)造，進(jìn)展才干定價(jià)評價(jià)員工的才干，將才干與薪酬結(jié)合起來.才干薪酬體系概述 才干：這里所說的才干是指績效行為才干績效素質(zhì)，勝任力，勝任特征，它是員工所具備的可以到達(dá)某種特定績效規(guī)范或表現(xiàn)出有利于績效提升行為的才干，是一系列知識、技藝、才干、行為特征以及其他個(gè)人特征的總稱。 才干