第3章人力源管理的理論基礎(chǔ)ppt課件

1、河南科技大學(xué) 管理學(xué)院 王清曉 人力資源管理概論第3章 人力資源管理的實(shí)際根底.2綱要二、鼓勵(lì)實(shí)際一、人性假設(shè)實(shí)際.3人力資源管理的實(shí)際根底一是企業(yè)管理中的人性觀(guān)。人性假設(shè)就是對(duì)人的本性所持有的根本看法。人力資源管理是對(duì)人進(jìn)展的管理，因此對(duì)人的根本看法將直接決議著人力資源管理的詳細(xì)管理方法。二是鼓勵(lì)實(shí)際。 由于人的任務(wù)才干在短時(shí)間內(nèi)很難發(fā)生大的變化，因此員工的任務(wù)績(jī)效在很大程度上取決于他的任務(wù)態(tài)度。因此如何激發(fā)員工的任務(wù)熱情、調(diào)動(dòng)他們的任務(wù)積極性和自動(dòng)性就成為人力資源管理需求處理的首要問(wèn)題。.4X實(shí)際Y實(shí)際超Y實(shí)際麥格雷戈經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研討后，在1957年11月的美國(guó)雜志上發(fā)表了一文，提出了著名的“

2、X實(shí)際Y實(shí)際。X實(shí)際Y實(shí)際.5X實(shí)際1：對(duì)“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的概括大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡能夠地逃避任務(wù)。大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對(duì)人和事?lián)?，沒(méi)有什么雄心壯志，不喜歡擔(dān)任任，寧可被指點(diǎn)。大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目的與組織目的相矛盾，為了到達(dá)組織目的必需依托外力嚴(yán)加控制。大多數(shù)人都缺乏明智，不能抑制本人，易受他人影響。大多數(shù)人都欺軟怕硬、習(xí)慣于保守，反對(duì)變革，安于現(xiàn)狀，為此，必需對(duì)他們進(jìn)展懲罰，以迫使他們服從指揮。.6X實(shí)際2大多數(shù)人任務(wù)的目的都是為了滿(mǎn)足物質(zhì)和平安需求。人任務(wù)是為了錢(qián)，是為了滿(mǎn)足根本的生理需求和平安需求，他們將選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。只需少數(shù)人能

3、抑制本人，這部分人應(yīng)該去承當(dāng)管理的責(zé)任。 在X實(shí)際的指點(diǎn)下，必然會(huì)構(gòu)成嚴(yán)厲控制的管理方式，以金錢(qián)作為鼓勵(lì)人們努力任務(wù)的主要手段，以權(quán)益或控制體系來(lái)維護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工。.7Y實(shí)際1：對(duì)自我實(shí)現(xiàn)人的概括普通人并不是天生就不喜歡任務(wù)，大多數(shù)員工視任務(wù)如休憩、文娛普通自然 。任務(wù)究竟是一種滿(mǎn)足還是一種處分，要視環(huán)境而定。大多數(shù)人情愿對(duì)任務(wù)、對(duì)他人擔(dān)任，人們情愿實(shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成該當(dāng)完成的目的。人具有自我指點(diǎn)和自我表現(xiàn)的愿望。普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，還學(xué)會(huì)了謀取職責(zé)。所謂的承諾與到達(dá)目的后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，它是達(dá)成目的報(bào)酬的函數(shù)。.8Y實(shí)際2人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人的思想

4、都具有其獨(dú)特的合理性，但是在現(xiàn)代任務(wù)生活的條件下，普通人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揚(yáng)。以Y實(shí)際為指點(diǎn)，管理者的重要義務(wù)是發(fā)明一個(gè)使人得以發(fā)揚(yáng)才干的任務(wù)環(huán)境，發(fā)揚(yáng)出員工的潛力，使員工在完成組織目的的同時(shí)也到達(dá)個(gè)人目的；對(duì)人的鼓勵(lì)也主要是給予來(lái)自任務(wù)本身的內(nèi)在鼓勵(lì)，讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。.案例：新上任的銷(xiāo)售部王經(jīng)理 .超Y實(shí)際：超Y實(shí)際是1970年由美國(guó)管理心思學(xué)家約翰莫爾斯J. J. Morse和杰伊洛希J. W. Lorscn根據(jù)“復(fù)雜人的假定，提出的一種新的管理實(shí)際。它主要見(jiàn)于1970年雜志上發(fā)表的一文和1974年出版的一書(shū)中。該實(shí)際以為，沒(méi)有什么一成不變的、普

5、遍適用的最正確的管理方式，必需根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境、管理思想及管理技術(shù)等，靈敏地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適宜于任務(wù)性質(zhì)、成員素質(zhì)等。超Y實(shí)際是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的運(yùn)營(yíng)管理實(shí)際。本質(zhì)上是要求將任務(wù)、組織、個(gè)人、環(huán)境等要素作最正確的配合。 .11超Y實(shí)際：人們是抱著各種各樣的愿望和需求參與企業(yè)組織的，人們的需求和愿望有不同的類(lèi)型。組織方式和管理方法要與任務(wù)性質(zhì)和人們的需求相順應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式等要求是不一樣的。組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和任務(wù)的分配，工資報(bào)酬、控制程度的安排都要從任務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)的目的和員工的素質(zhì)等方面思索，不能夠完全一樣。當(dāng)一個(gè)目的到達(dá)后，會(huì)激起員工的勝任感和滿(mǎn)足感

6、。.12沙因的四種人性假設(shè) 美國(guó)行為科學(xué)家埃德加沙因在其1965年出版的一書(shū)中把前人對(duì)人性假設(shè)的研討成果歸納為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、“社會(huì)人假設(shè)和“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，并在此根底上提出了“復(fù)雜人假設(shè)，并將這四種假設(shè)稱(chēng)為“四種人性假設(shè)。 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：代表人物有“科學(xué)管理之父之稱(chēng)泰羅、古典組織實(shí)際奠基人法約爾等。 社會(huì)人假設(shè)：代表人物有行為科學(xué)奠基人瑪麗福萊特、人群關(guān)系學(xué)說(shuō)開(kāi)創(chuàng)人梅奧等。 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：代表人物有美國(guó)心思學(xué)家和行為科學(xué)家馬斯洛等。 復(fù)雜人假設(shè)：代表人物有社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派巴納德和烏爾登、權(quán)變學(xué)派約翰莫爾斯等。 .13經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)任務(wù)動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。經(jīng)濟(jì)誘因是

7、在組織的控制之下，因此人總是在組織的支配和控制下任務(wù)。人以一種符合理性的方式行事，總是力圖用最小的投入獲得稱(chēng)心的報(bào)酬。人的情感是非理性的，會(huì)干涉人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必需設(shè)法控制人的感情。.14社會(huì)人假設(shè)人類(lèi)任務(wù)的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需求。工業(yè)革命和任務(wù)合理化的結(jié)果，使得任務(wù)變得單調(diào)而無(wú)意義，因此必需從任務(wù)的社會(huì)關(guān)系中尋求任務(wù)的意義。非正式組織有利于滿(mǎn)足人們的社會(huì)需求，因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥ΑＨ藗儗?duì)指點(diǎn)者的最大期望是可以成認(rèn)并滿(mǎn)足他們的社會(huì)需求。.15自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)人的需求有高級(jí)和低級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需求，

8、尋求任務(wù)上的意義。人們力求在任務(wù)上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，能順應(yīng)環(huán)境。人們可以自我鼓勵(lì)和自我控制，外部的鼓勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生要挾，產(chǎn)生不良的后果。個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目的和組織的目的并不沖突，而是可以達(dá)成一致的，在適宜的條件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)調(diào)整本人的目的使其與組織目的相配合。.16復(fù)雜人假設(shè)每個(gè)人都有不同的需求和不同的才干，任務(wù)的動(dòng)機(jī)不僅非常復(fù)雜而且變動(dòng)性也很大。人的很多需求不是與生俱來(lái)的，而是在后天環(huán)境的影響下構(gòu)成的，一個(gè)人在組織中可以構(gòu)成新的需求和動(dòng)機(jī)。人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門(mén)中能夠有不同的動(dòng)機(jī)方式。一個(gè)人在組織中能否感到滿(mǎn)足，能否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的情況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)構(gòu)造之間的相互關(guān)系

9、。人們根據(jù)本人的動(dòng)機(jī)、才干及任務(wù)性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反響。.17綱要二、鼓勵(lì)實(shí)際一、人性假設(shè)實(shí)際.18行為的構(gòu)成過(guò)程 鼓勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目的前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程?？梢?jiàn)，鼓勵(lì)是與人們的行為聯(lián)絡(luò)在一同的，因此應(yīng)首先了解一下行為的構(gòu)成過(guò)程。需求動(dòng)機(jī)需求得到滿(mǎn)足行為新的需求行為的構(gòu)成過(guò)程動(dòng)機(jī)行為.19鼓勵(lì)的根本過(guò)程獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰重新衡量和評(píng)價(jià)需求績(jī)效評(píng)價(jià)導(dǎo)向目的的行為和績(jī)效尋覓和選擇滿(mǎn)足需求的途徑需求未滿(mǎn)足內(nèi)心不平衡需求得到滿(mǎn)足才干.20鼓勵(lì)實(shí)際內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際需求層次實(shí)際ERG實(shí)際雙要素實(shí)際成就鼓勵(lì)實(shí)際過(guò)程型鼓勵(lì)實(shí)際期望實(shí)際公平實(shí)際目的設(shè)置實(shí)際行為改外型實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)際

10、綜合型實(shí)際勒溫的綜合實(shí)際波特和勞勒的實(shí)際.21內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際主要是研討鼓勵(lì)的緣由和起鼓勵(lì)作用的要素的詳細(xì)內(nèi)容。最典型的內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際有：馬斯洛的需求層次實(shí)際阿爾德弗的ERG實(shí)際赫茨伯格的雙要素實(shí)際麥克利蘭的成就鼓勵(lì)實(shí)際.22需求層次實(shí)際1自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求社交需求平安需求生理需求.23需求層次實(shí)際2生理需求：是人類(lèi)維持本身生存所必需的最根本的需求，包括衣、食、住、行各個(gè)方面。 平安需求：不僅指身體上的，希望人身得到平安保證、免受要挾，還有經(jīng)濟(jì)上的、心思上的及任務(wù)上的等多個(gè)方面的。社會(huì)需求：有時(shí)也稱(chēng)作友愛(ài)和歸屬需求，是指人們希望與他人進(jìn)展交往，成為某個(gè)組織的成員，得到他人關(guān)愛(ài)等方

11、面的需求。尊重需求：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指對(duì)自尊心、自自信心、成就感、獨(dú)立權(quán)等方面的需求；他人尊重是指希望本人遭到他人的尊重、得到他人的成認(rèn)。自我實(shí)現(xiàn)的需求：這是最高層次的需求，是指人發(fā)揚(yáng)本人最大的潛能，實(shí)現(xiàn)自我的開(kāi)展和完善，成為本人所期望的人的一種愿望。.24需求層次實(shí)際3人們的這五種需求是由低級(jí)到高級(jí)依次陳列的，滿(mǎn)足的順序也同樣應(yīng)該如此；在同一時(shí)間，人們能夠會(huì)存在幾個(gè)不同層次的需求，但總有一個(gè)層次的需求發(fā)揚(yáng)主導(dǎo)作用，這種就是優(yōu)勢(shì)需求；只需那些未滿(mǎn)足的需求才干成為鼓勵(lì)要素；任何一種滿(mǎn)足了的低層次需求并不會(huì)由于高層次需求的開(kāi)展而消逝，只是不再成為行為的鼓勵(lì)要素而已。這五種需求的次

12、序是普遍意義上的，并非適用于每個(gè)人。.25ERG實(shí)際1生存需求existence：人類(lèi)最根本的需求，包括生理上和物質(zhì)上的需求，相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需求和平安需求。關(guān)系需求relatedness：指與他人進(jìn)展交往和聯(lián)絡(luò)的需求，相當(dāng)于馬斯洛提出的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。生長(zhǎng)需求growth ：指人們希望在事業(yè)上有所成就、在才干上有所提高，不斷開(kāi)展、完善本人的需求，相當(dāng)于馬斯洛提出的自我實(shí)現(xiàn)需求及尊重需求中的自我尊重部分。.26需求成實(shí)際與ERG實(shí)際的比較ERG實(shí)際與需求層次實(shí)際的區(qū)別：ERG實(shí)際以為可以同時(shí)存在兩種或兩種以上需求占主導(dǎo)位置。ERG實(shí)際有“波折倒退的機(jī)制。根據(jù)馬斯洛和阿

13、爾德佛的實(shí)際，為了調(diào)發(fā)動(dòng)工的任務(wù)積極性和自動(dòng)性，管理者必需明確員工的哪些需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足，員工最希望得到的是哪些需求，再有針對(duì)性地滿(mǎn)足這些需求，才干最大限制地刺激員工的動(dòng)機(jī)。.27赫茨伯格的雙要素實(shí)際1傳統(tǒng)的觀(guān)念不稱(chēng)心 稱(chēng)心赫茨伯格的觀(guān)念鼓勵(lì)要素沒(méi)有稱(chēng)心 稱(chēng)心保健要素不稱(chēng)心 沒(méi)有不稱(chēng)心.28赫茨伯格的雙要素實(shí)際2鼓勵(lì)要素：使員工感到稱(chēng)心的要素往往與任務(wù)本身或任務(wù)內(nèi)容相關(guān)保健要素：使員工感到不稱(chēng)心的要素那么大多與任務(wù)環(huán)境和任務(wù)條件相關(guān)保健要素是必需的，否那么就會(huì)產(chǎn)生對(duì)任務(wù)的不稱(chēng)心；只需鼓勵(lì)要素才干使人們更努力地任務(wù)，有更好的任務(wù)績(jī)效。保健要素和鼓勵(lì)要素是彼此相對(duì)獨(dú)立的。.29保健要素 鼓勵(lì)要素5

14、04030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比平安感位置與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬任務(wù)條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)視公司的政策 和管理生長(zhǎng)提高責(zé)任任務(wù)本身認(rèn)可成就赫茨伯格的雙要素實(shí)際3.30赫茨伯格的雙要素實(shí)際4促使管理者留意任務(wù)內(nèi)容方面要素的重要性。促使管理者在鼓勵(lì)員工時(shí)必需求區(qū)分鼓勵(lì)要素和保健要素。在人力資源管理過(guò)程中，要采取有效的措施，將保健要素盡能夠地轉(zhuǎn)化為鼓勵(lì)要素，從而擴(kuò)展鼓勵(lì)范圍。.31成就鼓勵(lì)實(shí)際權(quán)益需求：對(duì)他人施加影響和控制他人的愿望。歸屬需求：與他人建立良好的人際關(guān)系，尋求他人接納和友誼的需求。成就需求：人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目的和追求事業(yè)勝利的愿望。.32成就鼓勵(lì)

15、實(shí)際的指點(diǎn)意義在人員的選拔和安頓上，丈量一個(gè)人需求體系的特征對(duì)于如何分派任務(wù)和安排職位有重要意義。由于具有不同需求的人需求不同的鼓勵(lì)方式，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立鼓勵(lì)機(jī)制。管理者應(yīng)該充分開(kāi)掘和培育員工的成就需求，給員工安排具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的任務(wù)動(dòng)力。.33過(guò)程型鼓勵(lì)實(shí)際過(guò)程型鼓勵(lì)實(shí)際主要是研討行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向開(kāi)展、如何堅(jiān)持以及怎樣終了這種行為的全過(guò)程。典型的過(guò)程型鼓勵(lì)實(shí)際：弗魯姆的期望實(shí)際亞當(dāng)斯的公平實(shí)際洛克的目的實(shí)際.34期望實(shí)際1 鼓勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)要素： 鼓勵(lì)力(Motivation)=效價(jià)(Value)期望值(Expect

16、ance)個(gè)人努力個(gè)人目的個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)期望實(shí)際的根本方式.35期望實(shí)際2 在績(jī)效管理中，給員工制定的績(jī)效目的要真實(shí)可行，必需是員工經(jīng)過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的；要及時(shí)對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效反響，協(xié)助員工更好地實(shí)現(xiàn)目的。對(duì)薪酬管理而言，要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)給予各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)；要根據(jù)員工不同的需求設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系，以滿(mǎn)足員工不同的需求。.36公平實(shí)際1每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把本人獲得的報(bào)酬和投入的比率與他們或本人過(guò)去的報(bào)酬和投入的比率進(jìn)展比較： (O/I)A (O/I)B O代表報(bào)酬，I代表投入，A代表本人，B代表參照系比較的結(jié)果：(O/I)A =(O/I)B(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I

17、)B.37公平實(shí)際2當(dāng)(O/I)A =(O/I)B時(shí)，人們會(huì)覺(jué)得報(bào)酬公平，因此堅(jiān)持原有的任務(wù)投入。當(dāng)(O/I)A(O/I)B 或(O/I)A(O/I)B時(shí)，人們往往會(huì)感到不平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張心情，并采用多種方法來(lái)消除這種不平衡，尋求覺(jué)得上的公平與合理。減少不公平感的方法：改動(dòng)投入、改動(dòng)報(bào)酬、改動(dòng)對(duì)本人投入和報(bào)酬的知覺(jué)改動(dòng)對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法、改動(dòng)參照系、選擇分開(kāi)。.38公平實(shí)際3影響鼓勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。鼓勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，雖然有客觀(guān)判別的誤差，也不會(huì)呵斥嚴(yán)重的不公平感。在鼓勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)留意對(duì)被鼓勵(lì)者公平心思的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀(guān)。.39目的實(shí)際1 也被稱(chēng)作目的

18、設(shè)置實(shí)際，是美國(guó)馬里蘭大學(xué)心思學(xué)教授洛克E.A.Locke于1968年提出來(lái)的，他和同事經(jīng)過(guò)大量研討發(fā)現(xiàn)，對(duì)人們的鼓勵(lì)大多是經(jīng)過(guò)設(shè)置目的來(lái)實(shí)現(xiàn)的，目的具有引導(dǎo)員工任務(wù)方向和努力程度的作用，因此該當(dāng)注重目的在鼓勵(lì)過(guò)程中的作用，洛克提出了目的實(shí)際的一個(gè)根本方式。目的的明確度目的的難度鼓勵(lì)鼓勵(lì)的效果主要取決于：目的的明確度：目的可以準(zhǔn)確衡量的程度。目的的難度：實(shí)現(xiàn)目的的難易程度。.40目的實(shí)際2在制定員工的績(jī)效目的時(shí)要做到：目的必需詳細(xì)、明確；目的要有一定的難度；制定目的時(shí)要讓員工一同參與，使員工可以認(rèn)同和接受這一目的。.41行為改外型鼓勵(lì)實(shí)際行為改外型鼓勵(lì)實(shí)際主要研討如何來(lái)改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期到達(dá)預(yù)定的目的。典型的行為改外型鼓勵(lì)實(shí)際： 斯金納的強(qiáng)化實(shí)際.42強(qiáng)化實(shí)際改動(dòng)行為的四種方法：正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰衰減.43強(qiáng)化方式的類(lèi)型強(qiáng)化方式