第二章人才測評的基礎ppt課件

1、第二章 人才測評的根底.第一節(jié) 任務分析第二節(jié) 勝任特征第三節(jié) 人才測評的質量體系第四節(jié) 人才測評的實施與計分第五節(jié) 人才測評結果的解釋themegallery 第二章 人才測評的根底. 第一節(jié) 任務分析任務分析，又稱崗位分析、職務分析、職位分析。是人力資源管理的一項根底的中心職能，是指運用系統(tǒng)的方法，確定組織中崗位的一些根本要素的任務過程這些根本要素包括：崗位的定位、目的、任務內(nèi)容、職責權限、任務關系、業(yè)績規(guī)范、人員要求等任務分析的中心是處理“該崗位應該作什么？和“什么樣的人來做最適宜？的問題任務分析的主要成果為崗位闡明書3第二章 人才測評的根底.4方法適用的工作類型訪談法適用于各類工作問卷

2、調(diào)查法適用于各類工作觀察法工作簡單、標準化、重復性的操作類工人與基層文員工作日志法適用于各類工作 常用的任務分析方法4 第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.1、訪談法 經(jīng)過面對面的交談，由任務者來講述任務的內(nèi)容、特點等等，用簡短的言語闡明長期的任務領會和感想。2、察看法 指察看者經(jīng)過感官或利用其他工具仔細察看記錄任務者在正常情況下任務的情況，獲得任務各部分的內(nèi)容、特點和方法，提出詳細的報告。3、問卷調(diào)查法 以規(guī)范化的問卷方式列出一組義務或行為，要求調(diào)查對象對各種義務或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個任務的關系打分，然后由計算機對打分結果進展統(tǒng)計分析。美國的職位分析問卷PAQ 第

3、一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.4、功能性職務分析法FJA 美國勞工部制定的，以員工所需發(fā)揚的功能與應盡的職責為中心，對職務的任務特點任務職責、任務種類、資料產(chǎn)品和知識范疇三大類和擔任該職務的員工特點完成任務所需的培訓、才干、個性、身體情況等進展分析5、資料分析法：對組織現(xiàn)有的資料進展任務分析6、關鍵事件法 要求管理人員和任務人員回想、報告對他們的任務來說比較關鍵的任務特性和事件。從而獲得任務分析資料。關鍵事件包括：導致事件發(fā)生的緣由和背景；員工的特別有效或多余的行為；關鍵行為的后果；員工本人能否支配或控制上述后果。7、任務日志法 親身參與該任務或讓員工用任務日記的方式記錄每天的任務活動

4、，作為任務分析的資料。8、實驗法和任務次序法強調(diào)如何有效完成任務 第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.察看法能較多、較深化地了解任務要求不適用于高層指點、研討任務、耗時長或技術復雜的任務、不確定性任務訪談法效率較高面談對象能夠持疑心、保管態(tài)度；對提問要求高；易失真問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進展；易于量化；可對調(diào)查結果進展多方式、多用途的分析對問卷設計要求高；能夠產(chǎn)生了解上的不一致關鍵事件法可提示任務的動態(tài)性，生動詳細費時；難以構成對普通性任務行為的總的概念各種任務分析方法的優(yōu)缺陷 第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟、最有效的

5、任務分析方法。訪談法可以適用于各層各類崗位的任務分析方法，且是對中決策層管理崗位進展深度崗位分析效果最好的方法。訪談的成果不僅僅表如今書面上，在整個訪談過程中，任職者對崗位所進展的系統(tǒng)思索、總結與提煉也具有非常重要的價值與意義。訪談預備階段訪談開場階段訪談主體階段訪談整理階段訪談終了階段訪談法的流程訪談法 第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.9崗位闡明書范例一、基本信息崗位名稱財務經(jīng)理崗位編號所在公司及部門集團總部財務中心崗位定員直接下級人數(shù)4崗位所轄人數(shù)4崗位序列崗位層級二、工作關系直接上級財務總監(jiān)直接下級出納，核算會計，融資會計內(nèi)部關系集團各體系、各部門；各子公司及各子公司相關部門外部

6、關系銀行、稅務、擔保公司、會計師事務所等三、崗位目的 為了滿足集團發(fā)展對財務管理的需求，根據(jù)集團的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，制定和調(diào)整集團財務管理體系規(guī)劃，并推動落實集團財務管理方面的各項工作四、崗位職責職責五職責表述：完成上級領導交辦的其他工作工作任務完成上級領導交辦的其他工作五、工作權限工作權限六、任職資格學歷要求本科及以上學歷專業(yè)要求會計學、經(jīng)濟學等專業(yè)外語要求英語四級，熟練的讀、寫工作經(jīng)驗 5年工作經(jīng)驗、3年財務工作經(jīng)驗、3年管理工作經(jīng)驗 知識要求精通公司財務管理的流程掌握金融、資本運作、經(jīng)濟法、稅法等方面的相關知識熟悉國家相關的法規(guī)政策了解企業(yè)運營流程、市場運作等方面的知識技能要求優(yōu)秀的財務軟件

7、、制表軟件、ERP系統(tǒng)的使用技能較強的辦公軟件和網(wǎng)絡的使用技能較強的口頭及書面溝通和商務洽談技能素質要求優(yōu)秀的計劃管理能力較強的人員管理能力較強的控制能力較強的溝通協(xié)調(diào)能力專業(yè)職稱中級會計師以上職稱資格證書會計師七、工作條件使用工具設備電腦、電話、傳真等辦公設備工作環(huán)境一般工作環(huán)境，無職業(yè)病危險工作時間特征常白班，偶爾加班，偶爾出差體力要求一般八、考核指標重點和難點9第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.10填寫闡明崗位闡明書涉及的是目前崗位的情況，不是有關個人的資料，不是任職者任務表現(xiàn)的評價。在填寫時，任職要求是崗位對任職者的要求，不是任職者本人的背景或任務表現(xiàn)在填寫崗位闡明書時，不要有所

8、保管或者夸張。崗位職責應列舉主要的任務職責，該當適用于最為典型的通常情況，而不僅僅適用于短期活動或暫時任務崗位闡明書填寫的規(guī)范：能對新員工的任務進展指點，讓外行能看得明白第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.11填寫格式要求不要改動模板的文字和表格間距表格內(nèi)文字自動換行，不要插入表格線崗位職責及任務內(nèi)容部分假設模板預留行數(shù)不夠，可以回車添加行涉及到本集團的公司稱號，請運用規(guī)范的縮寫涉及到部門稱號和崗位稱號，請運用一致的規(guī)范稱號，尚未梳理過的崗位采用原稱號一致填寫內(nèi)容的格式，字體，標點符號：一切填寫內(nèi)容請運用楷體五號字表格字尾不用標點文字中間的標點符號采用全角請?zhí)貏e強調(diào)留意第一節(jié) 任務分析第二

9、章 人才測評的根底.12一、根本信息填寫闡明：崗位稱號：采用一致的規(guī)范稱號，尚未梳理過的崗位采用原稱號崗位編號、崗位序列、崗位層級：空白、待一致填寫所在公司及部門：公司稱號采用一致的公司簡稱；部門稱號采用一致的規(guī)范稱號，尚未梳理過的崗位采用原稱號，崗位定員：一致填寫1，待梳理后一致修正直接下級人數(shù)：本崗位如今的直接下級人數(shù)，沒有的寫“無，不確定的空白崗位所轄人數(shù)：本崗位如今的一切下屬人數(shù)包含間接下級人數(shù)，集團部門擔任人崗位所轄人數(shù)包括體系內(nèi)一切人員數(shù) ，沒有的寫“無，不確定的空白一、基本信息崗位名稱財務經(jīng)理崗位編號所在公司及部門集團公司財務中心崗位定員1直接下級人數(shù)4崗位所轄人數(shù)4崗位序列崗位

10、層級空白，待一致填寫12第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.13二、任務關系填寫闡明：本崗位在組織中的層級關系，完成崗位任務所涉及的公司內(nèi)外的任務聯(lián)絡，不包括偶爾事件聯(lián)絡直接上級：填寫崗位稱號，不寫隔級指點，不寫公司稱號直接下級：本崗位所管理的直接下級的崗位稱號，不寫隔級的下屬，沒有的寫“無，不寫公司稱號內(nèi)部關系：包括與本崗位發(fā)生任務聯(lián)絡的部門，不僅包括集團公司，也包括與子公司之間的任務關系，在明確的根底上盡量簡約，運用一致的公司簡稱外部關系：包括要完成任務所涉及到的政府機關、供應商、廠家、醫(yī)院等機構或部門，在明確的根底上盡量簡約不寫本部門二、工作關系直接上級財務總監(jiān)直接下級出納，核算會計

11、，融資會計內(nèi)部關系集團各體系、各部門；各子公司及各子公司相關部門外部關系銀行、稅務、擔保公司、會計師事務所等13第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.14三、崗位目的填寫闡明：崗位目的：用簡約和明確的一句話來表述該崗位存在的價值和理由 崗位目的要回答的問題：這個崗位為組織目的的實現(xiàn)承當什么?該崗位對組織的獨一無二的奉獻是什么?究竟我們?yōu)槭裁葱枨筮@個崗位?總結的不夠規(guī)范和明晰三、崗位目的（財務經(jīng)理）為了滿足集團發(fā)展對財務管理的需求，根據(jù)集團的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，制定和調(diào)整集團財務管理體系規(guī)劃，并推動落實集團財務管理方面的各項工作財務經(jīng)理崗位概要（崗位存在的理由、限制和目的） 組織,協(xié)調(diào)與財務相關的各

12、種工作,完成公司各種財務目標.14第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.15崗位目的填寫任務根據(jù)任務行動和對象任務目的根據(jù)國家法律法規(guī)和集團各項規(guī)章制度完成集團各層面業(yè)務的內(nèi)部審計和監(jiān)察任務為保證集團及各子公司合法并高效運營，保證股東權益審計監(jiān)察部部長為崗位目的，在條件限制下，做動作、對象根據(jù)集團的戰(zhàn)略規(guī)劃和開展情況制定和調(diào)整集團人力資源體系規(guī)劃，并推進落實集團人力資源方面的各項任務為了滿足集團開展對人力資源的需求人力資源總監(jiān)寫作范式：根據(jù)集團整體戰(zhàn)略規(guī)劃和運營目的制定和調(diào)整集團財務管理體系規(guī)劃，并推進落實集團財務管理方面的各項任務為了滿足集團開展對財務管理的需求財務經(jīng)理15第一節(jié) 任務分析

13、第二章 人才測評的根底.16為崗位目的填寫在做三、崗位目的（財務經(jīng)理）為了滿足集團發(fā)展對財務管理的需求，根據(jù)集團的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，制定和調(diào)整集團財務管理體系規(guī)劃，并推動落實集團財務管理方面的各項工作三、崗位目的（人力資源總監(jiān)）為滿足集團發(fā)展對人力資源的需求，根據(jù)集團的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展狀況，制定和調(diào)整集團人力資源體系規(guī)劃，并推動落實集團人力資源方面的各項工作為xx，在xx，做xx三、崗位目的（審計監(jiān)察部部長）為保證集團及各子公司合法并高效經(jīng)營，保障股東權益，根據(jù)國家法律法規(guī)和集團各項規(guī)章制度，完成集團各層面業(yè)務的內(nèi)部審計和監(jiān)察工作16第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.17作法 Practice

14、s習慣 Customs程序 Procedures條件 Conditions方式 Models規(guī)定 Rules常規(guī) Routines指示 Instructions規(guī)那么 Regulations準那么 Criteria常見目的范例： 市場 Market 業(yè)績 Performance 利潤 Profitability 效率 Efficiency 消費率 Productivity 質量 Quality 效力 Service 期限 Deadlines 平安 Safety 繼續(xù)性 Continuity常見限制條件范例：法律 Laws價值觀Values原那么 Principles政策 Policies戰(zhàn)略

15、Strategies方針 Guidelines模型 Patterns方法 Methods技術 Techniques體系 Systems崗位目的寫作范式為在第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.18崗位目的寫作范式崗位目的的普通范圍集團公司決策層集團的集團體系及部門擔任人集團或體系的集團公司員工集團、體系或部門的子公司決策層公司的子公司部門擔任人公司的子公司員工公司或部門的為常見目的范例： 市場 Market 業(yè)績 Performance 利潤 Profitability 效率 Efficiency 消費率 Productivity 質量 Quality 效力 Service 期限 Deadl

16、ines 平安 Safety 繼續(xù)性 Continuity第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.19四、崗位職責歸納總結崗位的職責表述四、崗位職責職責一職責表述：協(xié)助制定并推動實施集團財務工作戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及制度流程工作任務根據(jù)集團中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營目標，協(xié)助制定并推動實施集團財務工作戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定年度、季度、月度財務工作計劃及總結協(xié)助制定及完善財務稽核、資金管理、預算管理、內(nèi)部控制等制度及相關流程，監(jiān)督其執(zhí)行情況根據(jù)財務管理戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和目標，建立和完善財務體系內(nèi)部組織架構和崗位設置，提出調(diào)配人員建議根據(jù)集團中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營目標，協(xié)助制定并推動實施集團財務工作戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定

17、年度、季度、月度財務工作計劃及總結填寫闡明：崗位職責是指為實現(xiàn)崗位目的，本崗位在某方面擔負的一項或多項義務集合，以及要獲得的最終成果基于部門公司職責和崗位目的進展職責分解，先確定職責大項，總結為職責表述。再進展職責細分，歸納為任務義務每一項職責都是一項或幾項任務義務動作的集合19第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.201.分解部門職責和崗位目的，列舉崗位必需執(zhí)行的任務清單2.分析義務并歸類相關的任務3.歸納總結該崗位的職責表述4.簡要描畫各部分的任務義務，最多以兩句話描畫5.指出任務頻率，如定期、每年、每季、每月等6. 檢查職責表述和任務義務描畫，確認沒有反復和脫漏崗位職責的填寫第一節(jié) 任

18、務分析第二章 人才測評的根底.崗位職責的填寫列舉任務清單：1.根據(jù)集團戰(zhàn)略開展規(guī)劃協(xié)助財務總監(jiān)制定財務管理戰(zhàn)略開展規(guī)劃及目的;2.協(xié)助制定及完善財務稽核、資金管理、預算管理、內(nèi)部控制等制度及相關流程，監(jiān)視其執(zhí)行情況;3.督促子公司財務部貫徹執(zhí)行集團的財務管理制度;4.協(xié)助對各子公司日常財務管理任務進展指點、監(jiān)視和評價;5.編制財務部門年度、月度任務方案及總結;6.擔任組織協(xié)調(diào)集團本錢管理、預算管理、財務分析、稅務謀劃與管理等財務管理任務;7.指點資金規(guī)劃，合理調(diào)度及融通資金，實現(xiàn)低本錢資金的獲取和調(diào)配;8.進展人員培訓與培育，提高員工整體素質，搭建財務管理人才梯隊;9.對員工實施方案、輔導、檢

19、查、反響等績效管理措施，不斷提升員工績效;協(xié)助集團財務管理戰(zhàn)略規(guī)劃及實施1.；2.；子公司財務監(jiān)視指點3.；4. ； 集團財務任務5.； 6.；7.；團隊建立8.；9.；四、崗位職責職責二職責表述： 負責做好集團財務管理工作工作任務負責組織協(xié)調(diào)集團成本管理、預算管理、財務分析、稅務籌劃與管理等財務管理工作組織編制相關財務分析和報告，為企業(yè)經(jīng)營活動提供財務數(shù)據(jù)和決策支持根據(jù)集團財務管理需求，督促各職能崗位、子公司收集相關財務數(shù)據(jù)并進行整理分析，指導撰寫相關財務報告組織開展對各經(jīng)營環(huán)節(jié)關鍵財務指標分析，確保公司各項經(jīng)營活動按照既定戰(zhàn)略開展負責管理與監(jiān)督集團范圍內(nèi)重要資產(chǎn)的交付使用、內(nèi)部轉移、處置、

20、和使用效率分析負責集團總部及子公司會計核算工作將任務分類納職責表述和任務義務檢查反復和脫漏第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.22崗位職責的填寫 -全面和綜合的 -注重結果的 -不受時間影響的 -明晰明顯的 -可衡量的 -表達崗位特點的崗位職責描畫的特點 -語句采用動賓構造 -責任要明確，防止運用含混不清的字眼 -崗位內(nèi)和崗位間的各職責不能反復 -職責對事不對人 -從最重要往次重要填寫，原那么上不超越10項崗位職責描畫著重于崗位的動作和結果 第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.23崗位職責的填寫 層次功能決策層部門負責人員工決策決定 裁決管理功能組織計劃主持 制定 籌劃 預測擬訂 提交

21、 制訂 安排 主管策劃 設計 提出 協(xié)調(diào) 參與指揮控制指導 聽取 提出 督導 協(xié)調(diào) 控制 掌握聽取 督促 控制 布置 協(xié)調(diào) 監(jiān)督 提出人事行政授權 委派 處置 簽發(fā) 檢查 考核 交辦 派遣評估 發(fā)掘 宣布 分配 考核 調(diào)動業(yè)務功能審核 審批 批準 簽署 審閱編制 開發(fā) 鑒定 考察 分析 綜合 研究 處理 解決 推廣編制 依照 根據(jù) 提供 請示 收集 請示 整理 調(diào)查 研制 統(tǒng)計 填報 履行 核對 辦理 解答 維護 遵守 接受 維修 記錄 發(fā)送 呈報 接待 保管 核算 匯總 安裝 打印 校對 編寫 調(diào)試 登記 記錄 送達執(zhí)行功能貫徹執(zhí)行 完成完成 執(zhí)行 協(xié)助崗位職責的常用動詞表述23第一節(jié) 任務

22、分析第二章 人才測評的根底職責三職責表述：組織制定財務部門年度工作計劃，完善集團財務管理制度、流程，監(jiān)控財務管理運作過程工作任務指導資金規(guī)劃，合理調(diào)度及融通資金，實現(xiàn)低成本資金的獲取和調(diào)配資本運作方案的策劃執(zhí)行及項目管理，為集團重大的投資、融資、并購等經(jīng)營活動提供建議和決策支持，并組織落實職責四職責表述：協(xié)助監(jiān)督、指導子公司財務體系建設及制度實施工作任務督促子公司財務部貫徹執(zhí)行集團的財務管理制度根據(jù)子公司的發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助指導子公司財務體系建設協(xié)助對各子公司日常財務管理工作進行指導、監(jiān)督和評價職責五職責表述：負責本部門的日常管理工作，團隊建設及人員考核工作任務進行人員培訓與培養(yǎng)，提高員工整體素質

23、，搭建財務管理人才梯隊組織部門團隊活動，構建良好的團隊氛圍對員工實施計劃、輔導、檢查、反饋等績效管理措施，不斷提升員工績效職責六職責表述：完成上級領導交辦的其他工作工作任務完成上級領導交辦的其他工作職責二職責表述：負責做好集團財務管理工作工作任務負責組織協(xié)調(diào)集團成本管理、預算管理、財務分析、稅務籌劃與管理等財務管理工作組織編制相關財務分析和報告，為企業(yè)經(jīng)營活動提供財務數(shù)據(jù)和決策支持根據(jù)集團財務管理需求，督促各職能崗位、子公司收集相關財務數(shù)據(jù)并進行整理分析，指導撰寫相關財務報告組織開展對各經(jīng)營環(huán)節(jié)關鍵財務指標分析，確保公司各項經(jīng)營活動按照既定戰(zhàn)略開展負責管理與監(jiān)督集團范圍內(nèi)重要資產(chǎn)的交付使用、內(nèi)

24、部轉移、處置、和使用效率分析負責集團總部及子公司會計核算工作24崗位職責的填寫四、崗位職責職責一職責表述：協(xié)助制定并推動實施集團財務工作戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及制度流程工作任務根據(jù)集團中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營目標，協(xié)助制定并推動實施集團財務工作戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定年度、季度、月度財務工作計劃及總結協(xié)助制定及完善財務稽核、資金管理、預算管理、內(nèi)部控制等制度及相關流程，監(jiān)督其執(zhí)行情況根據(jù)財務管理戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和目標，建立和完善財務體系內(nèi)部組織架構和崗位設置，提出調(diào)配人員建議根據(jù)集團中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營目標，協(xié)助制定并推動實施集團財務工作戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定年度、季度、月度財務工作計劃及總結每份崗位闡明書都有的最后

25、一項職責 第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.25六、任職資歷任職要求是關于勝任該崗位所需求的最低的教育背景、知識、技藝、才干、資歷證書專業(yè)職稱等方面的要求五、工作權限工作權限六、任職資格學歷要求本科及以上學歷專業(yè)要求會計學、經(jīng)濟學等專業(yè)外語要求英語四級，熟練的讀、寫工作經(jīng)驗5年工作經(jīng)驗、3年財務工作經(jīng)驗，3年管理工作經(jīng)驗 知識要求精通公司財務管理的流程掌握金融、資本運作、經(jīng)濟法、稅法等方面的相關知識熟悉國家相關的法規(guī)政策了解企業(yè)運營流程、市場運作等方面的知識技能要求優(yōu)秀的財務軟件、制表軟件、ERP系統(tǒng)的使用技能較強的辦公軟件和網(wǎng)絡的使用技能較強的口頭及書面溝通和商務洽談技能素質要求優(yōu)秀的

26、計劃管理能力較強的人員管理能力較強的控制能力較強的溝通協(xié)調(diào)能力專業(yè)職稱中級會計師以上職稱資格證書會計師“隱性 任職資歷才干、素質等“顯性 任職資歷學歷要求、任務閱歷、知識/技藝、資歷證書等經(jīng)過背景審查、資歷證書或者任務樣本等方法來進展證明或衡量；具有很高的準確性難以丈量或者丈量的準確性較低；與任務績效相關性更高空白，待梳理后一致填寫第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.26任職資歷的填寫學歷要求格式：（初中、高中、中專、大專、本科、碩士、博士）及以上學歷示例（財務經(jīng)理崗位）：本科及以上學歷注意：填寫基本勝任本崗位所需的最低學歷 研究人員一般要求碩士及以上學歷 決策層和部門負責人人員一般要求本

27、科及以上學歷 員工一般要求大專及以上學歷 專業(yè)要求格式： （人力資源、心理學、工商管理、醫(yī)學、藥學、財務、營銷、企業(yè)管理、計算機、物流、電子商務、外語、公共關系、文秘等）等專業(yè)或專業(yè)不限 示例（財務經(jīng)理崗位）：會計學、經(jīng)濟學等專業(yè)注意：填寫可基本勝任本崗位的學歷專業(yè) 填寫崗位最適合的專業(yè) 一般不要超過三個專業(yè)專業(yè)可以多項選擇但普通不超越三個第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.27任職資歷的填寫外語要求格式：（英語、日語、德語、等）（四級、六級），（流利的、熟練的、基本的）（聽、說、讀、寫）示例（財務經(jīng)理崗位）：英語四級，熟練的讀、寫注意：一般本科學歷英語四級，研究生英語六級 本科以下可以不

28、填寫四級、六級 除進口、外貿(mào)等經(jīng)?？陬^外文交流的崗位外，一般要求熟練或基本的聽、讀、寫 工作經(jīng)驗格式： （1、3、5、7、n）年工作經(jīng)驗，至少（1、2、3、n）年（專業(yè)）相關工作經(jīng)驗，至少（1、2、3、n）管理工作經(jīng)驗 示例（財務經(jīng)理崗位）：5年工作經(jīng)驗、3年財務工作經(jīng)驗，3年管理工作經(jīng)驗注意：從事本職工作和其他相關工作的年限和經(jīng)驗，包括：一般工作經(jīng)驗年限；專業(yè)工作經(jīng)驗年限；管理工作經(jīng)驗年限 專業(yè)工作年限可以并列專業(yè)任務年限可以并列一般工作年限專業(yè)工作年限管理工作年限決策層753部門負責人533員工311第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.28任職資歷的填寫知識要求格式：（精通、掌握、熟悉

29、、了解）xxx知識示例（財務經(jīng)理崗位）：精通公司財務管理的流程注意：對知識的水平要求由高到低排列 對本崗位業(yè)務知識要求精通或掌握，對相關崗位知識要求熟悉或了解 只選一個最適宜的詞知識要求是對本崗位及相關崗位的專業(yè)實際、信息等方面的資歷要求知曉：對所需求的知識可以做到融會貫穿，不僅對知識網(wǎng)絡有明晰的認識，而且可以將其與其他相關領域的知識相交融，可以在靈敏運用知識的同時不斷創(chuàng)新掌握：對所需求的知識有全局性的認識，可以在將各個知識點串成線的根底之上，認清整個知識網(wǎng)絡，且可在實踐任務中自在運用熟習：對所需求的知識有系統(tǒng)性地認識，可以闡明知識之間的聯(lián)絡，將點狀的認識連成線，且可運用相關知識處理部分實踐問

30、題；了解：可以對所需求的知識有所認識，但這種認識是部分或點狀的第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.29任職資歷的填寫技能要求格式：（優(yōu)秀的、較強的、一般的、基本的）xxx能力（技能）示例（財務經(jīng)理崗位）：優(yōu)秀的財務軟件、制表軟件、ERP系統(tǒng)的使用技能注意：對技能/素質的水平要求由高到低排列優(yōu)秀的：表示能指點他人開展任務，能提出建立性或具有行業(yè)影響力的意見及建議較強的：表示才干中上，能獨立操作全局任務普通的：表示才干中等，在指點下能操作類似任務根本的：表示有起碼的才干要求，才干較弱，在有指點的情況下能完成某項部分任務相近或相關的技藝可合為一條專業(yè)操作技能銷售技能口頭或書面溝通技能商務談判技能

31、計算機操作技能網(wǎng)絡、軟硬件使用技能儀器設備操作或使用技能駕駛技能等等技藝要求是對本崗位專業(yè)的實踐操作技藝的資歷要求第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.30任職資歷的填寫素質要求格式：（優(yōu)秀的、較強的、一般的、基本的）xxx能力（技能）示例（財務經(jīng)理崗位）：優(yōu)秀的計劃管理能力注意：對技能/素質的水平要求由高到低排列素質要求是對崗位人員的綜合才干的資歷要求優(yōu)秀的：表示能指點他人開展任務，能提出建立性或具有行業(yè)影響力的意見及建議較強的：表示才干中上，能獨立操作全局任務普通的：表示才干中等，在指點下能操作類似任務根本的：表示有起碼的才干要求，才干較弱，在有指點的情況下能完成某項部分任務相近或相關的

32、技藝可合為一條自我管理學習能力決策層、部門負責人、員工溝通協(xié)調(diào)能力自控能力系統(tǒng)思維能力分析能力責任心團隊協(xié)作能力公文寫作能力推動執(zhí)行計劃能力決策層、部門負責人、員工資源整合能力項目管理能力細節(jié)關注能力執(zhí)行能力應變能力變革管理能力公關能力戰(zhàn)略管理前瞻能力決策層、部門負責人策略規(guī)劃能力部門管理督導能力決策層、部門負責人團隊建設能力財務管理能力人力資源管理能力第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.31任職資歷的填寫專業(yè)職稱格式：（高級、中級、初級）（經(jīng)濟師、工程師、會計師、藥劑師、技工等）示例（財務經(jīng)理崗位）：中級會計師以上注意：只在必須專業(yè)職稱的崗位填寫相應要求，一般崗位可寫“無” 不確定的情況

33、下填寫“無” 資格證書格式： （注冊師、上崗證、執(zhí)業(yè)師等）示例（財務經(jīng)理崗位）：會計師注意：必須某種資格證書時，直接填寫該證書名稱希望具備某種資格證書時，填寫“最好有”證書（資格）非必需時可填“無第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.32七、任務條件七、工作條件使用工具設備電腦、電話、傳真等辦公設備工作環(huán)境一般工作環(huán)境，無職業(yè)病危險工作時間特征常白班，偶爾加班，偶爾出差體力要求一般八、考核指標空白，待梳理后一致填寫第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.33任務條件的填寫使用工具設備格式：（電腦、電話、傳真、量具、檢具）等（辦公設備、工具、儀器）示例（財務經(jīng)理崗位）：電腦、電話、傳真等辦公設

34、備注意：列舉幾個崗位工作中用到的主要辦公設備和工具工作環(huán)境格式： （舒適、一般工作環(huán)境、特定工作條件），（有，無）職業(yè)病危險示例（財務經(jīng)理崗位）：一般工作環(huán)境，無職業(yè)病危險注意：該崗位目前開展工作的環(huán)境狀況，包括環(huán)境狀況和危險性舒適（獨立辦公室）一般工作環(huán)境（主要在辦公室內(nèi)辦公，但不是獨立辦公室）特定工作條件（油煙、噪音、通風不足等）危險性為：潛在的對身體有害的情況（需說明）或者是否會引起職業(yè)病工作時間特征格式：（常白班、兩班倒、三班倒），（經(jīng)常加班、偶爾加班），（經(jīng)常出差、偶爾出差）示例（財務經(jīng)理崗位）：常白班，偶爾加班，偶爾出差注意：加班和出差天數(shù)占工作天數(shù)20%以上可認為經(jīng)常體力要求格式

35、： （重、稍重，一般）示例（財務經(jīng)理崗位）：一般注意：“稍重”以上請注明耗費體力的代表性工作活動第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.34一、基本信息崗位名稱財務經(jīng)理崗位編號所在公司及部門集團總部財務中心崗位定員直接下級人數(shù)4崗位所轄人數(shù)4崗位序列崗位層級二、工作關系直接上級財務總監(jiān)直接下級出納，核算會計，融資會計內(nèi)部關系集團各體系、各部門；各子公司及各子公司相關部門外部關系銀行、稅務、擔保公司、會計師事務所等三、崗位目的 為了滿足集團發(fā)展對財務管理的需求，根據(jù)集團的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，制定和調(diào)整集團財務管理體系規(guī)劃，并推動落實集團財務管理方面的各項工作四、崗位職責職責五職責表述：完成上級領導交辦

36、的其他工作工作任務完成上級領導交辦的其他工作五、工作權限工作權限六、任職資格學歷要求本科及以上學歷專業(yè)要求會計學、經(jīng)濟學等專業(yè)外語要求英語四級，熟練的讀、寫工作經(jīng)驗 7年工作經(jīng)驗、3年財務工作經(jīng)驗、5年管理工作經(jīng)驗 知識要求精通公司財務管理的流程掌握金融、資本運作、經(jīng)濟法、稅法等方面的相關知識熟悉國家相關的法規(guī)政策了解企業(yè)運營流程、市場運作等方面的知識技能要求優(yōu)秀的財務軟件、制表軟件、ERP系統(tǒng)的使用技能較強的辦公軟件和網(wǎng)絡的使用技能較強的口頭及書面溝通和商務洽談技能素質要求優(yōu)秀的計劃管理能力較強的人員管理能力較強的控制能力較強的溝通協(xié)調(diào)能力專業(yè)職稱中級會計師以上職稱資格證書會計師七、工作條件

37、使用工具設備電腦、電話、傳真等辦公設備工作環(huán)境一般工作環(huán)境，無職業(yè)病危險工作時間特征常白班，偶爾加班，偶爾出差體力要求一般八、考核指標重點和難點34回想崗位闡明書第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.35回想填寫格式要求不要改動模板的文字和表格間距表格內(nèi)文字自動換行，不要插入表格線崗位職責及任務內(nèi)容部分假設模板預留行數(shù)不夠，可以回車添加行涉及到本集團的公司稱號，請運用規(guī)范的縮寫；涉及到部門稱號和崗位稱號，請運用一致的規(guī)范稱號，尚未梳理過的崗位采用原稱號一致填寫內(nèi)容的格式，字體，標點符號：一切填寫內(nèi)容請運用楷體五號字表格字尾不用標點文字中間的標點符號采用全角請?zhí)貏e強調(diào)留意第一節(jié) 任務分析第二章

38、 人才測評的根底.36舉例：崗位闡明書填寫任務方案序號工作內(nèi)容時間安排負責人工作成果1崗位說明書填寫培訓11/06上午咨詢公司項目組崗位說明書范本、講稿2崗位說明書填寫練習11/08上午集團人力資源部，各子公司人力資源部每個人完成2個以上典型崗位的崗位說明書（包含一個決策層或部門負責人的崗位）3崗位說明書填寫培訓11/10上午各子公司人力資源部對子公司各部門負責人進行崗位說明書填寫的培訓，提供范本、講稿4集團公司崗位說明書填寫11/10上午11/17下午集團人力資源部完成集團公司所有崗位的崗位說明書各子公司崗位說明書填寫11/10上午11/17下午各子公司人力資源部完成各子公司所有崗位的崗位說

39、明書5檢查修改崗位說明書11/1811/22集團人力資源部檢查修改集團及各子公司的崗位說明書6完成集團崗位說明書文件11/2311/28咨詢公司項目組檢查修改并最終完成集團的崗位說明書文件任務進度表示：第一節(jié) 任務分析第二章 人才測評的根底.第二節(jié) 勝任特征來源：1973年， McClelland ，美國新聞總署選拔官員的規(guī)范勝任特征的幾種觀念： 勝任特征是一種個人的根本特征 勝任特征是一種行為 勝任特征是一種知識/技藝 勝任特征是一種綜合體第二章 人才測評的根底.勝任特征：又稱勝任力、素質、資質，是可以區(qū)分績 效出眾者和普通者差別的個人特征。包括：知識、才干、 個性特質、動機、價值觀。 觀念

40、：個人的行為質量和特質比智商更能有效地決議人 們?nèi)蝿湛冃У母叩?，因此應該改動對人的認知才干進展總體測試的方法，去衡量那些對人在某一特定任務中的績效表現(xiàn)有直接影響的特征勝任特征第二節(jié) 勝任特征第二章 人才測評的根底.勝任特征具有以下特征： 1、勝任特征與績效程度相聯(lián)絡 2、勝任特征的本質和根底是個體特征的綜合表現(xiàn)，由勝任特征要素構成：知識、才干、特質、動機、價值觀 3、勝任特征是可以察看、分級并丈量的 4、勝任特征是勝任特征模型的構建根底勝任特征模型的根本內(nèi)容： 知識、才干、態(tài)度第二節(jié) 勝任特征第二章 人才測評的根底.知識技藝社會角色/價值觀自我籠統(tǒng)特質動機外顯的潛在的勝任特征模型冰山模型第二節(jié)

41、 勝任特征第二章 人才測評的根底.勝任特征模型的根本內(nèi)容：知識：指人認識自然和社會的成果，包括閱歷 知識和實際知識知識是員工勝任本崗位任務職責所必需的條件，但員工的績效能否突出顯著，難以用知識程度的高低進展丈量和區(qū)分。第二節(jié) 勝任特征第二章 人才測評的根底.勝任特征模型的根本內(nèi)容：才干：是個體勝任某項義務的條件和才干，包括：所需的技藝；支撐任務義務的各種心智活動衍生出來的才干。如方案才干、溝通才干、協(xié)調(diào)才干社會角色：個體對社會規(guī)范的認知和了解。即個體留給大家的印象。themegallery第二章 人才測評的根底第二節(jié) 勝任特征.勝任特征模型的根本內(nèi)容：自我籠統(tǒng)：個體對自我身份的知覺和評價。如置

42、信本人能完成艱巨的義務等。個性特質：個體繼續(xù)而穩(wěn)定的行為特征，或個體對客觀事物習慣的行為和穩(wěn)定的態(tài)度。動機：決議個體外顯行為的內(nèi)在的穩(wěn)定的想法或念頭。如成就動機。themegallery第二節(jié) 勝任特征第二章 人才測評的根底.勝任特征模型的根本內(nèi)容：態(tài)度：指對人或事物的看法在其言行中的表現(xiàn)。 指個體對自我的認知情況，是一種穩(wěn)定的心思活動。包括：個體的價值觀、自我籠統(tǒng)、動機等態(tài)度緯度與才干緯度的心思活動有著區(qū)別： 態(tài)度是個體對于自我的一種認知形狀、是任職者本身 的，才干是指向任務的。第二節(jié) 勝任特征第二章 人才測評的根底.第二章 人才測評的根底.第二章 人才測評的根底.第二章 人才測評的根底.第

43、二章 人才測評的根底.任務分析與勝任力特征的區(qū)別 任務分析是過程，以“事為根底； 勝任力特征是結果，以“行為為根底。themegallery第二章 人才測評的根底.第三節(jié) 人才測評的質量體系一、測評目的體系的構成 1、目的維度 2、目的定義操作性定義 3、目的構成 4、評價要點 5、評價規(guī)范 6、權重第二章 人才測評的根底.二、規(guī)范化和常模 實現(xiàn)規(guī)范化的途徑 1檢驗標題的規(guī)范化； 2實施過程和記分的規(guī)范化； 3選用有代表性的常模 常模一組具有代表性的被試樣本的檢驗成 績的分布構造，包括集中趨勢平均值等和離散 度規(guī)范差等。 用法：把詳細測試結果與常模比較，確定相對 于基準值的相對位置。theme

44、gallery第三節(jié) 人才測評的質量體系第二章 人才測評的根底. 常模的類型 1、百分位常模 1百分等級：把一切分數(shù)按大小陳列，再按個 數(shù)等分為100等份，分數(shù)所處的 等份位置即為百分等級。 2規(guī)范分常模： 1z分數(shù)： z = (x M)S x:原始分; M:平均值；S:規(guī)范差 2規(guī)范九：分數(shù)分為9級，5為平均值，2為 規(guī)范差。 3其他：規(guī)范十、規(guī)范二十，等第三節(jié) 人才測評的質量體系第二章 人才測評的根底. 三、信度任何一種丈量都必需具有客觀性和可靠性，所謂客觀性和可靠性，就是說丈量結果不能隨丈量者、時間、地點的變化而變化。否那么，就是靠不住的。對同一內(nèi)容的檢驗，同一個人在不同的時間回答的結果

45、能夠不同。心思丈量學學采用信度目的來衡量一個檢驗的可靠性。themegallery第三節(jié) 人才測評的質量體系第二章 人才測評的根底.信度的詳細表達1被試者在不同時間所測結果一致；2同一檢驗內(nèi)的標題所測的是同一種行為特征；3不同評分者對對同一檢驗結果的評分一致。 themegallery第三節(jié) 人才測評的質量體系第二章 人才測評的根底.信度：是指丈量的一致性或可靠程度；人才測評的信度就是指人才測評的可靠性和一致性。通常用信度系數(shù)來表示。 信度范圍在0到1.00之間 當信度系數(shù)等于1.00時，表示信度非常好 當信度系數(shù)等于0時，表示丈量不可靠themegallery第三節(jié) 人才測評的質量體系第二章

46、 人才測評的根底. 信度的類型 1、重測信度穩(wěn)定性系數(shù)：用同一檢驗，在兩個不同時間對同一被試進展兩次測試，然后計算兩次檢驗結果的相關系數(shù)。 重測信度的前提假設是： 所丈量的特性必需是穩(wěn)定的； 每個人對前一次反響的遺忘程度一樣； 在時間間隔中沒有學習另外的與檢驗有關的東西。 最適宜的時距隨檢驗的目的、性質和被試的特點而異，普通是兩周到周圍較宜，間隔時間最好不超越六個月。第三節(jié) 人才測評的質量體系第二章 人才測評的根底. 2、復本信度等值性系數(shù)：以兩個功能等值但內(nèi)容不同的檢驗測試同一群體，然后求得兩次測試分數(shù)的相關系數(shù)。 舉例：考試時的A、B卷。在社會調(diào)查中，可以設計兩份調(diào)查詢卷，每份運用不同的工

47、程，但都是用來丈量同一概念或事物，同一群對象同時用這兩份問卷進展丈量，然后根據(jù)兩份問卷所得的分數(shù)計算其復本信度。復本信度可以防止重測信度的缺陷，但它的要求是：所運用的復本必需在內(nèi)容、方式等方面都應該完全一致。在實踐操作中難度較大。第三節(jié) 人才測評的質量體系第二章 人才測評的根底. 3、內(nèi)部一致性信度：主要反映的是檢驗內(nèi)部標題之間的關系，調(diào)查檢驗的各個標題能否丈量了一樣的內(nèi)容或特質。分為分半信度和同質性信度。 分半信度：又叫折半信度，經(jīng)過把測試題分為兩半普通按題號的奇偶數(shù)分為兩半分別計分，然后再計算這兩個分數(shù)的相關系數(shù)。相關越高表示信度高，或內(nèi)部一致性程度高。 同質性信度:一個檢驗中各個工程間的

48、一致性，即反映檢驗量的能否為單一心思特質。第三節(jié) 人才測評的質量體系第二章 人才測評的根底.4、評分者信度：由兩個獨立的評分者對隨機抽取的試卷打分，然后再求每份答卷兩個評分的相關系數(shù)。用于丈量不同評分者之間所產(chǎn)生的誤差。 普通要求在成對的受過訓練的評分者之間平均一致性達0.90以上，才以為評分是客觀的。第三節(jié) 人才測評的質量體系第二章 人才測評的根底. 影響信度的要素 1、樣本團體性質的影響 1樣本團體的分數(shù)分布越廣，信度系數(shù)越高，反之那么越低； 2樣本團體的異質性越大，信度系數(shù)越大，反之那么越小； 3樣本團體的才干越高，信度越高，反之那么越低。 2、檢驗題數(shù)的影響 檢驗題數(shù)越多，信度越高，反

49、之那么越低。 3、檢驗難度的影響 當檢驗難度可以使分數(shù)分布范圍最大時，信度最高。第三節(jié) 人才測評的質量體系第二章 人才測評的根底.四、效度 效度指的是丈量的真實性、準確性。以心思檢驗為例，對效度的認識可以經(jīng)過對這樣一些問題的回答來了解。這個檢驗量的是什么心思特質？這個檢驗丈量的是它所標明的心思特質嗎？根據(jù)檢驗分類可以做什么預測？這個檢驗所提供的信息能否對作出決策有用？第三節(jié) 人才測評的質量體系第二章 人才測評的根底. 效度的類型 1、內(nèi)容效度：反映檢驗內(nèi)容與所欲丈量的領域的一致性程度，普通依賴于：1檢驗內(nèi)容范圍明確；2檢驗內(nèi)容取樣有代表性。內(nèi)容效度較為適宜于評價教育成就檢驗和職業(yè)選拔檢驗。內(nèi)容效度對才干傾向檢驗和人格檢驗不是很適宜。 第三節(jié) 人才測評的質量體系第二章 人才測評的根底. 2、效標關聯(lián)效度：反映檢驗分數(shù)與