房地產(chǎn)公司XXXX年績效考核方案ppt課件

1、北京*地產(chǎn)公司2021年績效方案目錄績效考核思緒概述1績效考核內(nèi)容2績效考核實施3績效考核結(jié)果42021年績效考核總體思緒總裁總監(jiān)1總監(jiān)2總監(jiān)N崗位1崗位2崗位N戰(zhàn)略地圖公司KPI各部門KPIBSC矩陣分解量表經(jīng)理1經(jīng)理2經(jīng)理N崗位方案各部門方案公司方案方案PPI戰(zhàn)略KPI績效工具總裁：關(guān)注公司整體目的達(dá)成目的：公司KPI總監(jiān)：關(guān)注分管業(yè)務(wù)目的達(dá)成目的：分管業(yè)務(wù)KPI部門經(jīng)理：關(guān)注部門目的達(dá)成、重點(diǎn)任務(wù)完成情況目的：部門KPI，部門重點(diǎn)任務(wù)部門員工：關(guān)注任務(wù)方案達(dá)成目的：PPI目錄績效考核思緒概述1績效考核內(nèi)容2績效考核實施3績效考核結(jié)果42021年績效考核目的設(shè)定北京*地產(chǎn)投資公司的績效考核

2、分為兩大方面：組織考核與個人考核?？己藘?nèi)容包括KPI考核，任務(wù)方案考核，素質(zhì)考核等三項考核內(nèi)容組織考核是指對于公司、部門作為業(yè)務(wù)開展和運(yùn)營目的實現(xiàn)的組織單元進(jìn)展考核。組織考核實行以結(jié)果為導(dǎo)向的KPI考核?？己朔秶鷤€人考核是指對各層級員工的任務(wù)進(jìn)展考核，是對人的考核。考核目的既包括任務(wù)目的的完成情況，即結(jié)果性目的，也包括對完成任務(wù)過程的考核，即過程性目的。2021年績效考核目的設(shè)定北京*地產(chǎn)投資公司的績效考核分為兩大方面：組織考核與個人考核?？己藘?nèi)容包括KPI考核，任務(wù)方案考核，素質(zhì)考核等三項考核內(nèi)容考核內(nèi)容一：KPI目的 目的來源公司運(yùn)營目的公司KPI公司定位部門運(yùn)營目的部門KPI部門職責(zé)目的

3、來源：公司級KPI目的來自公司年度的運(yùn)營目的以及公司的定位，部門目的來自公司級目的向下分解到部門、部門運(yùn)營目的、部門職責(zé)?？己藘?nèi)容一：KPI目的 公司級KPI北京*地產(chǎn)的公司級KPI來源于公司運(yùn)營管理責(zé)任書和公司關(guān)鍵運(yùn)營點(diǎn)，從平衡計分卡的4個維度分解，構(gòu)成公司級目的表示指標(biāo)維度公司級指標(biāo)財務(wù)收入利潤成本費(fèi)用資金效率營業(yè)收入額、凈資產(chǎn)收益率、人均產(chǎn)值毛利率、凈利潤率、凈利潤額人事費(fèi)用率、目標(biāo)成本控制率、成本降低率資金周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率客戶市場占有率客戶滿意度回款效率新項目獲取率、投標(biāo)中標(biāo)率、銷售計劃完成率工程質(zhì)量保修月及時處理率、客戶投訴次數(shù)回款率、回款及時性內(nèi)部運(yùn)營生產(chǎn)管理水平

4、營銷管理水平產(chǎn)品研發(fā)力度產(chǎn)品質(zhì)量計劃完成率、設(shè)備故障率、安全事故發(fā)生次數(shù)簽訂有效合同金額、客戶供貨及時性、關(guān)鍵客戶數(shù)增長率新品開發(fā)項目完成率 質(zhì)量達(dá)標(biāo)率學(xué)習(xí)成長人力資源完善度員工滿意度員工素質(zhì)提升公司績效及薪酬管理體系建設(shè)與推進(jìn)、培訓(xùn)體系建設(shè)推進(jìn)行政后勤服務(wù)質(zhì)量人員流失率、關(guān)鍵人才保有率考核內(nèi)容一：KPI目的 部門KPI首先，從公司關(guān)鍵績效目的分解到各部門績效目的，保證公司級目的有相應(yīng)的目的承當(dāng)部門財務(wù)客戶內(nèi)部運(yùn)營學(xué)習(xí)生長公司級KPI部門目的1部門目的2部門目的3部門目的4運(yùn)用平衡計分卡的4個維度對公司目的進(jìn)展分解 部門目的 的設(shè)置首先要可以支撐公司目的的實現(xiàn)，也就是說對于每一個公司級目的都有

5、相應(yīng)的部門目的支撐 部門目的 可以是公司級目的直接落到部門，也可以是分解到相應(yīng)的部門考核內(nèi)容一：KPI目的 部門KPI公司級KPI項目拓展部設(shè)計部成本部工程管理部市場營銷部新項目獲取率O土地儲備面積O設(shè)計變更比率O目標(biāo)成本控制率O項目完成質(zhì)量O應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率O 構(gòu)成部門目的對公司目的完成的充分支持表示考核內(nèi)容一：KPI目的 部門KPI其次，從部門職責(zé)中構(gòu)成相應(yīng)的績效目的，補(bǔ)充到之前的績效目的中去部門指標(biāo)財務(wù)分析情況會計核算情況稅務(wù)管理情況財務(wù)部部門職責(zé)：1按照相關(guān)規(guī)定，遵守各項收入費(fèi)用開支范圍和開支規(guī)范，發(fā)掘增收節(jié)支的潛力，合理運(yùn)用資金，加強(qiáng)資金管理，做好工程結(jié)算任務(wù)，確保公司方案和利潤目的的

6、實現(xiàn)。2按照公司合同、章程以及國家有關(guān)會計制度的規(guī)定實施財務(wù)任務(wù)，做到手續(xù)完備，內(nèi)容真實，數(shù)字準(zhǔn)確，帳目清楚，日清月結(jié)，按時報帳；擔(dān)任公司會計憑證、帳簿、報表等財務(wù)檔案的管理任務(wù)。3擔(dān)任公司各項費(fèi)用開支的審計、支付、監(jiān)視、檢查等任務(wù)；擔(dān)任公司工程用款方案和管理費(fèi)用的報批，審核工程撥款方案，核實工程進(jìn)度，嚴(yán)厲按看管理權(quán)限的要求和工程籠統(tǒng)進(jìn)度撥付工程款，杜絕超撥景象。 考核內(nèi)容二：任務(wù)方案對普通員工的考核實行任務(wù)方案+素質(zhì)才干考核，待到KPI考核在公司層面與部門層面運(yùn)轉(zhuǎn)順暢以后，再實行全員KPI考核。員工的任務(wù)方案來自部門考核的KPI對部門任務(wù)的要求、員工的崗位職責(zé)以及部門指點(diǎn)對員工的暫時性任務(wù)安

7、排。經(jīng)過部門指點(diǎn)與員工每周溝通，月度打分來實施員工周方案員工擬定，指點(diǎn)經(jīng)過例會審核，雙方達(dá)成一致 員工與指點(diǎn)之間構(gòu)成常規(guī)性與隨時性的溝通反響機(jī)制 員工月方案 員工月初擬定，并自行分解到每周 指點(diǎn)對完成情況進(jìn)展評定暫時性任務(wù)義務(wù) 是任務(wù)方案的補(bǔ)充，對于重要的要優(yōu)先完成的暫時性任務(wù)義務(wù)，員工要與指點(diǎn)就任務(wù)方案經(jīng)過討論達(dá)成一致.崗位職責(zé) 是員工任務(wù)方案的另一個重要根據(jù)，每個與昂共必需保證經(jīng)過任務(wù)方案履行本崗位的根本任務(wù)職責(zé)部門KPI 是員工任務(wù)方案的主要制定根據(jù)。部門指點(diǎn)經(jīng)過月度例會將主要任務(wù)義務(wù)分解到各崗位員工，與員工就任務(wù)方案達(dá)成一致任務(wù)方案表范例12月工作計劃姓名工作事項工作評價標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成情

8、況調(diào)整權(quán)重說明XXX考核內(nèi)容三：素質(zhì)考核北京*地產(chǎn)投資的素質(zhì)模型由通用素質(zhì)、各崗位層級素質(zhì)、各崗位類別素質(zhì)構(gòu)成。素質(zhì)模型崗位類別素質(zhì)通用素質(zhì)崗位層級素質(zhì) 通用素質(zhì)是對北京*地產(chǎn)一切員工的素質(zhì)要求。經(jīng)過對一切員工必需具備的素質(zhì)項提出要求并考核，為公司構(gòu)成獨(dú)特的企業(yè)文化來支撐公司的戰(zhàn)略 崗位類別素質(zhì)是針對不同業(yè)務(wù)部門的員工提出的實現(xiàn)杰出業(yè)績所必需具備的專有素質(zhì)有些崗位類別素質(zhì)可以與崗位層級素質(zhì)要求一致 崗位層級素質(zhì)是針對不同層級的員工提出的素質(zhì)要求； 按照人員層級分為專業(yè)序列素質(zhì)、經(jīng)理素質(zhì)、員工素質(zhì)考核內(nèi)容三：素質(zhì)考核對員工素質(zhì)項實行分級描畫與分級打分，鼓勵員工經(jīng)過到達(dá)更高層級的素質(zhì)要求，來實現(xiàn)個

9、人的職業(yè)開展目的素質(zhì)項素質(zhì)定義級別分級描述行為點(diǎn)描述分析判斷個人獲取信息，對信息進(jìn)行判斷、推理、分析、綜合等一系列思維活動，從而了解事物的本質(zhì)及事物間的聯(lián)系，并形成最終行動方案的能力。五級分析透徹，精準(zhǔn)判斷能夠根據(jù)外界提供的信息，結(jié)合自己以往的經(jīng)驗與認(rèn)知，對事物的性質(zhì)、內(nèi)涵、狀態(tài)等形成清晰的認(rèn)識；能夠?qū)κ挛锏氖桥c非、對與錯、好與壞、真與假等品質(zhì)做出恰當(dāng)?shù)脑u判和區(qū)分；對事物經(jīng)過分析、理解、判斷以及綜合等邏輯思維過程后，得出結(jié)論；較強(qiáng)的框架性思維，從眾多分散的信息或資料中發(fā)現(xiàn)信息間的聯(lián)系，并總結(jié)、歸納出事物發(fā)展的趨勢，找到合適的方案。四級前思后想，善于推理分析問題時界定問題主次，從主要問題、主要矛

10、盾以及主要矛盾的主要方面入手抓關(guān)鍵、看本質(zhì)。在做出決策前，能夠反思決策的假設(shè)前提或情境是否成立。卓越的推理能力，對事物的發(fā)展軌跡把握的一清二楚。對零散結(jié)論性信息進(jìn)行整合加工，分析利弊，做可行性比較，選擇最合適的方案。三級抓住關(guān)鍵，深入分析善于抓住問題的關(guān)鍵，把握事物的本質(zhì)。能夠反思最終結(jié)論和之前的分析討論過程是否具有邏輯一致性。對事物有自己的看法，能夠較深入的分析事物的各種特征，并做出判斷。綜合分析能力強(qiáng)，能夠快速的從眾多方案中找到最優(yōu)方案。二級信息判斷，初步分析能對收集到的信息進(jìn)行真?zhèn)舞b別、分類以及分析信息之間的潛在聯(lián)系。分析過程中能夠迅速淘汰無效信息。能夠根據(jù)表象與表面線索，對事物之間的深

11、層聯(lián)系做出推斷。有一定的綜合分析能力、推理能力，會在大量的工作后從眾多方案中找到一個合適的方案。一級模糊認(rèn)知，缺乏推理根據(jù)外部的信息，無法很快的認(rèn)清楚事物的本質(zhì)。對于分析事物的是非、對錯、好壞、真假缺乏一定的能力。缺乏對事物的邏輯推理能力。選擇最優(yōu)方案時常常缺乏決斷力，猶豫不決。表示考核周期員工考核實行月度打分，半年匯總調(diào)查，年度評級的方式部門擔(dān)任人含總監(jiān)與經(jīng)理考核與部門考核周期一致，實行半年調(diào)查，年度考核評級部門考核 實行半年度總結(jié)，年度考核的方式公司級績效考核 的起始時間及周期應(yīng)該戰(zhàn)略規(guī)劃、年度運(yùn)營方案、年度預(yù)算的制定堅持一致，以自然年度作為考核周期目錄績效考核思緒概述1績效考核內(nèi)容2績效

12、考核實施3績效考核結(jié)果4績效實施的環(huán)節(jié)績效目的制定績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效評價考核結(jié)果1.確定績效目的并分解P2.針對績效目的實現(xiàn)的績效監(jiān)控與輔導(dǎo)D3.對績效目的結(jié)果進(jìn)展考核并反響C4.基于評價結(jié)果進(jìn)展鼓勵及績效改良等相關(guān)運(yùn)用A為實現(xiàn)績效目的而進(jìn)展的謀劃、實施、檢查及改良的一系列活動由人力資源部擔(dān)任牽頭組織績效管理委員會，根據(jù)年度運(yùn)營方案的方向及年度重點(diǎn)任務(wù)，編制公司級績效目的及達(dá)成的目的值，并報總裁審批。各部門擔(dān)任人根據(jù)分管目的和部門主要任務(wù)職責(zé)制定部門績效目的，并提交人力資源部，人力資源部就目的、目的衡量規(guī)范、計算公式、建議目的值與各部門擔(dān)任人溝通后，交總裁審定。各部門績效目的的目的值由總裁審定

13、后下達(dá)，績效目的一經(jīng)下達(dá)，普通不作調(diào)整，如有特殊緣由確需調(diào)整或考核剔除的，可根據(jù)實踐情況，由部門擔(dān)任人提出懇求，報總判決議。第一步：績效目的制定績效目的制定績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效評價結(jié)果運(yùn)用組織績效方案完成后，各部門根據(jù)績效方案開展任務(wù)，進(jìn)展績效實施，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以指點(diǎn)處理，記錄日?？冃嵤┣闆r。組織績效實施過程中，必需及時進(jìn)展日?？己诵畔⒂涗?，填寫相關(guān)的績效目的考核信息記錄表，包括數(shù)據(jù)的記錄和現(xiàn)實記錄等，作為目的的完成情況的輔證根據(jù)。第二步：績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效目的制定績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效評價考核結(jié)果第三個季度第一個月10日前，人力資源部擔(dān)任對公司的績效目的完成情況及各部門的績效目的完成情況進(jìn)

14、展分析記錄，并提交績效薪酬委員會審定。年末，由人力資源部擔(dān)任對公司的績效目的完成情況及各部門的績效目的完成情況進(jìn)展分析記錄，一致核算出各部門的績效考核系數(shù)組織人員進(jìn)展年度績效目的的核算任務(wù)，并提交績效薪酬委員會審定。根據(jù)績效薪酬委員會審定結(jié)果，由人力資源部一致核算出各部門的績效考核系數(shù)。 第三步：績效評價績效目的制定績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效評價考核結(jié)果人力資源部通報各部門的績效考核結(jié)果，對于公司績效完成不佳的情況要予以分析，制定下半年度的調(diào)整方案；對于績效完成不佳的部門，要予以警示，并分析績效緣由，構(gòu)成書面報告，調(diào)整下半個年度的方案。績效考核的結(jié)果運(yùn)用于集團(tuán)公司的年終獎分配方案、薪酬調(diào)整、員工培訓(xùn)與

15、提升方案。第四步：考核結(jié)果績效目的制定績效監(jiān)控與輔導(dǎo)績效評價考核結(jié)果考核關(guān)系：員工考核關(guān)系上級指點(diǎn)被考核人本部門同事本部門同事相關(guān)部門同事員工考核采取360打分的方法。由員工的上級指點(diǎn)對員工的任務(wù)方案完成情況以及素質(zhì)才干進(jìn)展打分，其他相關(guān)同事對員工的素質(zhì)才干進(jìn)展打分。55%15%15%15%目錄績效考核思緒概述1績效考核內(nèi)容2績效考核實施3績效考核結(jié)果4部門考核結(jié)果分布考核等級排名與成績（得分區(qū)間）部門個數(shù)最大值S級（優(yōu)秀）部門排名前2名，且得分902A級（良好）排名前7名，且得分803B級（合格）剩余部門不控制C級（有待改進(jìn)）排名后7名，且得分703D級（不合格）部門排名后2名，且得分602部門考核結(jié)果對應(yīng)等級及系數(shù)如下部門考核結(jié)果對應(yīng)表考核等級優(yōu)秀(S級)良好（A級）合格（B級）需改進(jìn)（C級）較差（D級）績效考核系數(shù)1.21.110.90.8注：1、一切考核得分準(zhǔn)確到個位，如85，最小刻度為5；2、表中所列數(shù)字均為建議值，考核分?jǐn)?shù)范圍和考核系數(shù)可以根據(jù)績效完成情況進(jìn)展靈敏調(diào)整。年績效考核分?jǐn)?shù)考評等級 年度考核系數(shù)90,+)優(yōu)秀(S級)1.280，90)良好（A級）1.170，80)合