華碩科技薪酬方案( 54頁)_ppt課件

1、華爍科技股份薪酬制度設(shè)計方案匯報二零零九年八月十八日本報告由五部分組成，他如今閱讀的是一、分配政策需求處理的主要問題二、新分配政策的主要特點三、薪酬方案設(shè)計的總體思緒、原那么和步驟 四、薪酬方案主要內(nèi)容 五、員工套級套檔闡明 分配政策需求處理的主要問題體制的變化和階段性目的提出，對公司收入分配機(jī)制的設(shè)計提出以下要求：如何“抓住分配這個根本，處理人才這個關(guān)鍵， 充分激發(fā)和調(diào)動公司全體員工的積極性為實現(xiàn)目的而努力？收入分配機(jī)制如何更能有效地促進(jìn)“三年每股分紅一元和三年上市戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)？運(yùn)營規(guī)模、運(yùn)營責(zé)任和運(yùn)營業(yè)績差別在分配上如何表達(dá)？如何突破身份界限，一致設(shè)計薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉(zhuǎn)變？如何

2、處置按資分配和按勞分配的構(gòu)造比例關(guān)系？防止“股權(quán)大鍋飯的問題？對不同職系如何設(shè)計有針對性的薪酬管理方式？如何承繼發(fā)揚(yáng)原有行之有效的分配理念，設(shè)計鼓勵更充分約束更有效的鼓勵約束機(jī)制？如何將個人收入與公司績效、部門績效和個人績效有效掛鉤，發(fā)揚(yáng)績效驅(qū)動作用？本報告由五部分組成，他如今閱讀的是一、分配政策需求處理的主要問題二、新分配政策的主要特點三、薪酬方案設(shè)計的總體思緒、原那么和步驟 四、薪酬方案主要內(nèi)容 五、員工套級套檔闡明 新的分配政策的主要特點針對上述問題，結(jié)合華爍科技的實踐，工程組設(shè)計了新的薪酬鼓勵制度。經(jīng)過詳細(xì)測算和對比分析，新的分配政策可以系統(tǒng)處理上述問題，有如下特點：鼓勵充分設(shè)計了績效

3、工資與目的達(dá)成率剛性掛鉤的調(diào)理機(jī)制和階梯累進(jìn)全額計提的獎金分配政策下不保底，上不封頂，具有更強(qiáng)的鼓勵力度；設(shè)計了勞動所得和分紅所得自動調(diào)理對沖機(jī)制，在業(yè)績不同的情形下，可以有效處理“股權(quán)大鍋飯的問題。設(shè)計了效益目的、崗位價值、市場價錢和任務(wù)績效導(dǎo)向相結(jié)合的薪酬構(gòu)造和工效掛鉤機(jī)制，充分發(fā)揚(yáng)薪酬的導(dǎo)向和驅(qū)動作用。約束有效導(dǎo)向明確總額可控測算闡明，公司人力資源本錢總體上控制在銷售收入的一定比例范圍內(nèi)。 一致體系根據(jù)不同崗位的任務(wù)特點，劃分了5個職系，分類設(shè)計薪酬方式，加強(qiáng)薪酬鼓勵的針對性和有效性。分類設(shè)計建立一致的薪酬體系，突破員工身份界限；由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，表達(dá)內(nèi)部公

4、平性。本報告由五部分組成，他如今閱讀的是一、分配政策需求處理的主要問題二、新分配政策的主要特點三、薪酬方案設(shè)計的總體思緒、原那么和步驟 四、薪酬方案主要內(nèi)容 五、員工套級套檔闡明 1、薪酬制度設(shè)計的總體思緒根本理念抓住分配這個根本，處理人才這個關(guān)鍵，促進(jìn)公司安康繼續(xù)快速開展總體思緒一致薪酬管理體系，加強(qiáng)鼓勵力度，強(qiáng)化崗位管理，突出績效驅(qū)動，為實現(xiàn)公司目的提供有力支撐。2、設(shè)計的根本原那么 效益目的導(dǎo)向崗位價值導(dǎo)向市場價錢導(dǎo)向崗位績效導(dǎo)向同等業(yè)績條件下總體收入程度不降低改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配方式的變化必然帶來分配構(gòu)造的調(diào)整；但無論分配構(gòu)造如何調(diào)整，只是分配方式和

5、個人財富形狀的變化，在同等業(yè)績條件下，總體收入不因收入構(gòu)造的調(diào)整而降低。薪酬設(shè)計堅持公司效益目的導(dǎo)向，設(shè)計實現(xiàn)目的的鼓勵和驅(qū)動機(jī)制，充分激發(fā)和調(diào)動公司全體員工的積極性為實現(xiàn)目的而努力。由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，綜合思索各崗位在公司內(nèi)的影響范圍、責(zé)任大小、任務(wù)強(qiáng)度、任務(wù)難度、任職條件、任務(wù)條件等要素，確定崗位價值，根據(jù)崗位價值確定崗位薪酬。根據(jù)崗位價值結(jié)合人才市場價錢，合理確定各層級薪酬程度。嚴(yán)厲實行工效掛鉤，員工實踐薪酬程度要與公司總體效益掛鉤、與部門績效程度掛鉤、與個人實踐業(yè)績掛鉤。132453、薪酬方案設(shè)計的根本步驟 123456確定薪酬總額基數(shù)職系劃分和薪酬方式選擇

6、確定薪酬規(guī)范薪酬構(gòu)造及掛鉤機(jī)制設(shè)計薪酬方案測算薪酬管理設(shè)計圖示：薪酬設(shè)計根本流程崗位職系劃分薪酬方式的選擇崗位價值評價評價數(shù)據(jù)處置崗位薪點值確定確定總額基數(shù)進(jìn)展基數(shù)分類設(shè)計薪酬劃級劃檔薪酬組合比例工效掛鉤機(jī)制設(shè)計公司整體薪酬總額靜態(tài)測算公司整體薪酬總額動態(tài)測算員工個人工資變化比較員工工資歸級和套檔整體工資程度調(diào)整個別員工工資異動管理3、薪酬方案設(shè)計的根本步驟續(xù)前頁123456確定薪酬總額職系劃分和薪酬方式選擇確定薪酬規(guī)范薪酬構(gòu)造及掛鉤機(jī)制設(shè)計薪酬方案測算薪酬管理設(shè)計1、崗位總體上劃為五大職系：管理、技術(shù)、銷售、消費(fèi)操作職系和勤務(wù)職系。2、不同職系對應(yīng)的薪酬方式為：管理、技術(shù)職系采用崗位工資制；

7、銷售人員采用銷售提成制或崗位工資制；直接消費(fèi)人員采用計時計件工資制或崗位工資制；輔助消費(fèi)崗位、勤務(wù)崗位采用崗位工資制、包干工資、計量工資、協(xié)議承包制等多種方式。 經(jīng)過確定薪酬總額程度，一方面為公司薪酬規(guī)范的重新確定提供根據(jù)，另一方面為部門績效工資掛鉤確定相應(yīng)績效工資基數(shù)。詳細(xì)確定方式見后頁。 1、崗位工資制的崗位，進(jìn)展崗位價值評價，確定各崗位的相對價值，并經(jīng)過統(tǒng)計回歸分析等技術(shù)方法，量化為能直接表達(dá)崗位價值的薪點。2、銷售提成制的崗位，應(yīng)合理確定其提成政策；3、計件計時工資制的崗位，應(yīng)一致規(guī)范其計件計時工資規(guī)范；4、包干工資制的崗位，應(yīng)合理核定包干工資額度。針對不同薪酬方式設(shè)計相應(yīng)的薪酬構(gòu)造，

8、包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機(jī)制設(shè)計等要素。薪酬組合單元中的績效工資與年度獎金進(jìn)展工效掛鉤機(jī)制設(shè)計，表達(dá)公司效益導(dǎo)向原那么，提高薪酬程度的鼓勵作用。在上述任務(wù)根底上，經(jīng)過對薪酬方案進(jìn)展測算，檢驗其“鼓勵性、公平性、可操作性薪酬管理設(shè)計主要涉及薪酬方案實施的套檔套級，整體薪酬程度調(diào)整以及個別員工薪酬調(diào)整的管理。本報告由五部分組成，他如今閱讀的是一、分配政策需求處理的主要問題二、處理方案的主要特點三、薪酬方案設(shè)計的總體思緒、原那么和步驟 四、薪酬方案主要內(nèi)容 五、員工套級套檔闡明 一崗位職系劃分和順應(yīng)薪酬方式選擇 職位系列劃分依據(jù)職位薪酬模式管理系列經(jīng)營層從事經(jīng)營管理和決策

9、工作，對公司或事業(yè)部整體經(jīng)營業(yè)績承擔(dān)直接責(zé)任總裁、副總裁事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理崗位工資制管理層從事職能管理工作，對公司或事業(yè)部某一方面的職能管理直接承擔(dān)責(zé)任總裁助理或總經(jīng)理助理、部門正副職主管層從事管理服務(wù)工作，承擔(dān)重要的管理責(zé)任。生產(chǎn)、技術(shù)、銷售等管理人員及主任助理職位執(zhí)行層從事管理服務(wù)工作，承擔(dān)一定管理責(zé)任的職位。一般管理崗位、管理輔助服務(wù)崗位（內(nèi)勤內(nèi)務(wù)）技術(shù)系列高級資深專家、資深專家、研發(fā)專家、高級研發(fā)崗、研發(fā)崗、助理研發(fā)崗從事產(chǎn)品及工藝技術(shù)研發(fā)、設(shè)計和改進(jìn)工作的職位，根據(jù)專業(yè)任職資格的差異進(jìn)行層級區(qū)分。研發(fā)崗技術(shù)服務(wù)崗（含生產(chǎn)、銷售）銷售系列專職從事銷售工作的職位，對銷售任務(wù)的完成承擔(dān)

10、直接負(fù)責(zé)市場營銷銷售系列工資或崗位工資制生產(chǎn)操作系列直接從事生產(chǎn)作業(yè)的職位，對生產(chǎn)計劃的完成和產(chǎn)品質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任直接生產(chǎn)崗位輔助生產(chǎn)崗位計件計時制或崗位工資制勤務(wù)系列從事后勤保障服務(wù)的職位，對服務(wù)要求和服務(wù)質(zhì)量直接承擔(dān)責(zé)任食堂、車隊、保衛(wèi)、保潔等崗位包干工資制或崗位工資制備注：主管層以上人員一年一聘；一人只能按一種工資模式發(fā)放薪酬，不得跨工資模式獲取薪酬。崗位類別激勵方式主要崗位職能部門 公司經(jīng)營層崗位與公司利潤掛鉤的業(yè)績獎金激勵總裁、副總裁職能部門管理層崗位同上總裁助理、部門主任、副主任職能部門主管層崗位同上主任助理和職能管理崗位執(zhí)行層職能管理服務(wù)類同上文秘、科技信息管理員等崗位事務(wù)服務(wù)類

11、業(yè)績獎金激勵或包干、計量（車公里數(shù)）等激勵保安、打字服務(wù)、倉儲、物業(yè)、司機(jī)等崗位勤務(wù)系列內(nèi)部包干、承包協(xié)議、計量等激勵保潔、勤雜、食堂服務(wù)崗位事業(yè)部經(jīng)營層崗位與事業(yè)部營業(yè)利潤掛鉤的業(yè)績獎金激勵總經(jīng)理、副總經(jīng)理職能部門管理層崗位同上總經(jīng)理助理、部門主任、副主任職能部門主管層崗位同上職能管理崗位執(zhí)行層職能管理服務(wù)類同上文秘、文員、內(nèi)勤等崗位事務(wù)服務(wù)類業(yè)績獎金激勵或包干、計量（車公里數(shù)）等激勵維修、保管、司機(jī)等崗位技術(shù)系列與事業(yè)部營業(yè)利潤掛鉤的業(yè)績獎金激勵研發(fā)崗、技術(shù)服務(wù)崗（含生產(chǎn)、銷售）銷售系列銷售政策激勵區(qū)域經(jīng)理、銷售代表等崗位生產(chǎn)操作系列通過制定定額標(biāo)準(zhǔn)，采取計時計件方式激勵直接和輔助生產(chǎn)工人

12、勤務(wù)系列內(nèi)部包干、承包協(xié)議、計量等方式激勵保潔、保管等服務(wù)崗位一崗位職系劃分和對應(yīng)的鼓勵方式比較續(xù)前頁二公司目的薪酬總額薪酬總額基數(shù)確定 往年工資程度規(guī)范當(dāng)年工資程度規(guī)范當(dāng)年度的工資規(guī)范總額實發(fā)工資總額各崗位工資規(guī)范各崗位實發(fā)工資宏觀層面：工資總額確定機(jī)制在這個層面，綜合思索：社平工資增長情況當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長情況行業(yè)市場薪酬程度變化情況公司的經(jīng)濟(jì)接受才干公司及各單位的效益增長率情況勞動消費(fèi)率增長情況等回答整體薪酬程度該不該增降，以及增降多少的問題。當(dāng)年適宜的工資程度規(guī)范*在崗人員編制=當(dāng)年度的工資規(guī)范總額即工資總額設(shè)定基數(shù)基準(zhǔn)日在崗人員編制二公司目的薪酬總額薪酬總額基數(shù)確定 續(xù)前頁經(jīng)過市場數(shù)據(jù)的對

13、比，闡明公司現(xiàn)行薪酬程度總體上具有明顯的競爭優(yōu)勢；按人才市場價，結(jié)合現(xiàn)行工資程度合理確定各層級的工資程度。關(guān)鍵中心崗位薪酬程度充分表達(dá)市場競爭力，普通可替代性的崗位薪酬程度參照市場中位值設(shè)定； 市場低位值市場中位值現(xiàn)狀回歸值市場高位值設(shè)計值【數(shù)據(jù)來源：中華英才網(wǎng)，制造業(yè)，5001000人企業(yè)規(guī)模，取武漢市場價】二公司目的薪酬總額薪酬總額基數(shù)確定續(xù)前頁直接生產(chǎn)人員由于直接生產(chǎn)人員工資是變動生產(chǎn)成本主要構(gòu)成因素，適合運(yùn)用市場化的計時計件工資標(biāo)準(zhǔn)，控制變動生產(chǎn)成本。 非直接生產(chǎn)人員崗位工資制薪酬總額基數(shù) 以現(xiàn)有在崗人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，作為其設(shè)定薪酬總額基數(shù)的參考依據(jù)，結(jié)合人才市場價綜合確定。 銷售提成制

14、薪酬總額基數(shù) 參照市場水平合理確定銷售人員的目標(biāo)工資水平，根據(jù)銷售人員的目標(biāo)工資水平，結(jié)合銷售人員崗位編制，確定銷售提成制工資總額。 包干工資制薪酬總額基數(shù) 針對適合包干工資制的勤務(wù)崗位，合理確定包干工資的總額。 思索到事業(yè)部和職能部門含公司指點，下同的性質(zhì)有明顯區(qū)別，職能部門工資體系以崗位工資制為主，事業(yè)部那么多種工資方式并存。因此，職能部門與事業(yè)部之間將分別確定其目的薪酬總額基數(shù)。 事業(yè)部目的薪酬總額基數(shù)確實定總部目的薪酬總額基數(shù)確實定職能部門目的薪酬總額基數(shù)以現(xiàn)有在崗人員的工資規(guī)范，作為其設(shè)定薪酬總額基數(shù)的參考根據(jù)，結(jié)合人才市場價綜合確定。條件保證與物業(yè)管理部實行薪酬總額控制。二公司薪酬

15、總額掛鉤調(diào)控機(jī)制設(shè)計固定部分浮動部分根本工資績效工資獎金福利薪酬總額=+保證要素，固定發(fā)放?？冃ЧべY實行三掛鉤，在公司層面，全員與“目的利潤達(dá)成率剛性掛鉤。后頁祥述采取階梯累進(jìn)式利潤提成制。后頁祥述在薪酬總額基數(shù)確定的根底上，設(shè)計工效掛鉤機(jī)制，從而構(gòu)成有效的鼓勵約束機(jī)制。二公司薪酬總額掛鉤調(diào)控機(jī)制之測算結(jié)果闡明為檢驗新的鼓勵約束機(jī)制的可行性，我們以公司利潤目的為根底，按照設(shè)計方案，對未來三年公司及各事業(yè)部收入分配進(jìn)展了測算。對測算結(jié)果闡明如下：宏觀測算文件微觀測算文件二公司薪酬總額掛鉤調(diào)控機(jī)制之測算結(jié)果闡明鼓勵力度對比測算 收入程度。薪酬收入、分紅收入和股權(quán)增值總額與原33%政策下的收入相比，

16、在三年完成每股分紅一塊錢目的的前提下，明顯高于原33%政策收入程度。 二公司薪酬總額掛鉤調(diào)控機(jī)制之測算結(jié)果闡明鼓勵力度對比測算 浮動部分比重。在新的分配機(jī)制下，收入總額中的浮動部分比重在85%-92%之間，薪酬總額中浮動部分占比約在73%-86%之間，浮動部分在薪酬構(gòu)造中的比例明顯擴(kuò)展。 二公司薪酬總額掛鉤調(diào)控機(jī)制之測算結(jié)果闡明鼓勵力度對比測算 浮動幅度：添加浮動的幅度便于充分發(fā)揚(yáng)“鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的鼓勵約束功能 ；績效工資工效掛鉤設(shè)計中，績效工資浮動范圍設(shè)計為40%-120%，意味著實踐兌現(xiàn)時，由于業(yè)績的不同，績效工資差距最大會相差3倍。年度獎金下不保底上不封頂，假設(shè)事業(yè)部目的達(dá)成率在25

17、%120%范圍時，實踐獎金最低額與最高額差距超越10倍。二公司薪酬總額掛鉤調(diào)控機(jī)制之測算結(jié)果闡明股權(quán)分配與勞動分配的互動調(diào)理在不同業(yè)績情況下，勞動所得和分紅所得構(gòu)成較明顯的互動對沖的自動調(diào)理機(jī)制。測算闡明，員工所在部門對分紅做出超額奉獻(xiàn)時，其薪酬收入會帶來明顯的添加；當(dāng)員工所在部門對分紅未能達(dá)成相應(yīng)利潤目的時，其分紅所得會在相當(dāng)程度上被薪酬收入損失有所對沖。 50%達(dá)成率80%達(dá)成率100%達(dá)成率120%達(dá)成率基本工資50.050.050.050.0績效工資37.560.075.190.1獎金59.5122.4170.0224.4分紅241.9241.9241.9241.9薪酬兌現(xiàn)與設(shè)定基數(shù)差

18、異-148.0-62.6069.4分紅兌現(xiàn)與分紅貢獻(xiàn)差異120.948.30-48.3以xx事業(yè)部為例。在公司100%完成總體利潤目的的情況下，該事業(yè)部在四種不同運(yùn)營情況下，其薪酬兌現(xiàn)值與分紅兌現(xiàn)值同設(shè)定基數(shù)相比較，其差別絕對值根本相當(dāng)。 注：薪酬兌現(xiàn)與設(shè)定基數(shù)差別的計算方法。例如，當(dāng)目的達(dá)成率為80%時，薪酬兌現(xiàn)與設(shè)定基數(shù)差別=實發(fā)50+60+122.4-設(shè)定基數(shù)50+75.1+170= -62.6 。分紅兌現(xiàn)與分紅奉獻(xiàn)差別的計算方法。例如，當(dāng)目的達(dá)成率為80%時，意味著本人所獲得的80%的分紅是本人發(fā)明的，另外有20%的分紅是別的單位奉獻(xiàn)的，那么分紅兌現(xiàn)與分紅奉獻(xiàn)差別=實得分紅241.9*

19、20%= 48.3 。 二公司薪酬總額掛鉤調(diào)控機(jī)制之測算結(jié)果闡明收入與目的利潤達(dá)成的關(guān)系 從09年公司收入總額與目的利潤達(dá)成率之間的關(guān)系可以看出，當(dāng)09年收入總額到達(dá)去年同期程度時，收入根本持平。收入總額與目的利潤達(dá)成率之間的線性正相關(guān)關(guān)系 二公司薪酬總額掛鉤調(diào)控機(jī)制之測算結(jié)果闡明收入分配與銷售收入的比例關(guān)系 在未來三年的銷售額動態(tài)預(yù)測根底上，經(jīng)過測算發(fā)現(xiàn)，不同業(yè)績程度下，收入分配與銷售收入的比例關(guān)系根本在6%-8%范圍之內(nèi)，低于08年約10%的比例，為公司非持股員工鼓勵和設(shè)計年金等福利政策留下操作空間 崗位工資等級構(gòu)造薪點制：崗位評價與薪酬等級劃分 崗位評價與薪酬等級劃分 尊重歷史構(gòu)成的各等

20、級差距關(guān)系，適當(dāng)拉開工資差距 。采用差別級差的方式來確定崗位工資等級關(guān)系 等級級差確實定 為滿足員工提升空間的需求，結(jié)合公司實踐，將同級級幅最高薪點與最低薪點相比增長比率設(shè)置為40%，可將每一級按等差劃分為九檔。薪檔劃分 對納入崗位工資制的崗位進(jìn)展崗位評價，確定崗位的相對價值；職能部門和各事業(yè)部分開進(jìn)展崗位評價。根據(jù)職能部門和各事業(yè)部各自崗位評價結(jié)果，將崗位劃分為20個等級，并分別對應(yīng)構(gòu)成20個薪酬等級。薪點值 薪點值=薪酬總額基數(shù)/崗位薪點總數(shù)崗位薪點總數(shù)根據(jù)崗位編制所對應(yīng)的各崗位薪點值，進(jìn)展匯總；公司職能部門和各事業(yè)部薪點值分別根據(jù)職能部門和事業(yè)部各自對應(yīng)薪酬總額目的基數(shù)和薪點值予以計算；

21、結(jié)合人才市場價，初始設(shè)定薪點值為1元；三崗位工資制設(shè)計工資等級構(gòu)造設(shè)計下一級與上一級之間適度重疊30%40%，在下一級的59檔，高于上一級13檔，以此打通工資提升通道。重疊度設(shè)計 薪點表示例三崗位工資制設(shè)計工資等級構(gòu)造設(shè)計續(xù)上頁 注：職能部門和業(yè)務(wù)單位的崗位對應(yīng)薪點表在制度中分別設(shè)計 經(jīng)營層1級一檔二檔三檔八檔九檔2級一檔二檔三檔八檔九檔3級一檔二檔三檔八檔九檔4級一檔二檔三檔八檔九檔管理層5級一檔二檔三檔八檔九檔6級一檔二檔三檔八檔九檔7級一檔二檔三檔八檔九檔8級一檔二檔三檔八檔九檔9級一檔二檔三檔八檔九檔主管層10級一檔二檔三檔八檔九檔11級一檔二檔三檔八檔九檔12級一檔二檔三檔八檔九檔1

22、3級一檔二檔三檔八檔九檔14級一檔二檔三檔八檔九檔15級一檔二檔三檔八檔九檔執(zhí)行層16級一檔二檔三檔八檔九檔17級一檔二檔三檔八檔九檔18級一檔二檔三檔八檔九檔19級一檔二檔三檔八檔九檔20級一檔二檔三檔八檔九檔三崗位工資制設(shè)計工資等級構(gòu)造表示圖續(xù)上頁 三崗位工資制設(shè)計續(xù)上頁華爍事業(yè)部工資標(biāo)準(zhǔn)與市場(中位值)比較一覽表 數(shù)據(jù)等級 武漢廣州加權(quán)平均華爍設(shè)計值設(shè)計值與市場數(shù)據(jù)差異比較武漢廣州209901337 1094 1070 8.1%-19.9%1911141504 1231 1180 5.9%-21.5%1812541693 1386 1300 3.7%-23.2%1714121906 15

23、60 1460 3.4%-23.4%1615892145 1756 1620 2.0%-24.5%1517892415 1977 1810 1.2%-25.1%1419022568 2102 1990 4.6%-22.5%1321412890 2366 2190 2.3%-24.2%1222683062 2506 2410 6.3%-21.3%1125533447 2821 2650 3.8%-23.1%1028743880 3176 2920 1.6%-24.7%932354367 3575 3290 1.7%-24.7%834144609 3772 3620 6.0%-21.5%73750

24、5063 4144 3990 6.4%-21.2%641095547 4540 4420 7.6%-20.3%545506143 5028 5090 11.9%-17.1%452077029 5754 7120 36.7%1.3%365008775 7183 8550 31.5%-2.6%2791710688 8748 12050 52.2%12.7%1938112664 10366 15550 65.8%22.8%注：數(shù)據(jù)取自中華英才網(wǎng)，制造業(yè)、100-500人企業(yè)規(guī)模三崗位工資制設(shè)計續(xù)上頁華爍總部工資標(biāo)準(zhǔn)與市場(中位值)比較一覽表 數(shù)據(jù)等級 武漢廣州加權(quán)平均華爍設(shè)計值設(shè)計值與市場數(shù)據(jù)差異比

25、較武漢廣州201100 1660 1268 1410 28.2%-15.1%191238 1869 1427 1550 25.2%-17.1%181393 2104 1607 1710 22.7%-18.7%171568 2368 1808 1920 22.4%-18.9%161766 2666 2036 2150 21.8%-19.4%151987 3001 2292 2470 24.3%-17.7%142237 3378 2580 2740 22.5%-18.9%132518 3803 2904 3040 20.7%-20.1%122835 4281 3269 3370 18.9%-21.

26、3%113191 4818 3679 3740 17.2%-22.4%103592 5424 4142 4150 15.5%-23.5%94043 6106 4662 4730 17.0%-22.5%84552 6873 5248 5300 16.4%-22.9%75123 7736 5907 5940 15.9%-23.2%65767 8709 6650 7130 23.6%-18.1%56492 9803 7485 8630 32.9%-12.0%47308 11035 8426 11220 53.5%1.7%38226 12422 9485 13020 58.3%4.8%29260 13

27、982 10677 15360 65.9%9.9%110424 15740 12018 24880 138.7%58.1%注：數(shù)據(jù)取自中華英才網(wǎng)，制造業(yè)、5001000人企業(yè)規(guī)模三崗位工資制設(shè)計工資組合構(gòu)造設(shè)計崗位工資制組合單元崗位工資制薪酬總額 崗位工資年度獎金福利=+根本工資與績效工資的比例構(gòu)造崗位工資是根據(jù)崗位價值確定的工資單元，分為根本工資和績效工資。根據(jù)崗位職責(zé)不同，根本工資與績效工資的比例構(gòu)造可設(shè)計如下 ：崗位系列基本工資績效工資管理系列經(jīng)營層30%70%管理層40%60%主管層50%50%執(zhí)行層60%40%技術(shù)系列70%30%根本工資年度獎金福利績效工資=+三崗位工資制設(shè)計績效工

28、資掛鉤機(jī)制設(shè)計及分配方法績效工資總額掛鉤機(jī)制事業(yè)部績效工資總額與事業(yè)部營業(yè)利潤目的達(dá)成率掛鉤職能部門績效工資總額與公司的利潤總額目的達(dá)成率掛鉤三崗位工資制設(shè)計績效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計及分配方法續(xù)前頁事業(yè)部1一、銷售收入銷售本錢銷售費(fèi)用二、銷售利潤管理費(fèi)用財務(wù)費(fèi)用三、營業(yè)利潤事業(yè)部2一、銷售收入銷售本錢銷售費(fèi)用二、銷售利潤管理費(fèi)用財務(wù)費(fèi)用三、營業(yè)利潤事業(yè)部3一、銷售收入銷售本錢銷售費(fèi)用二、銷售利潤管理費(fèi)用財務(wù)費(fèi)用三、營業(yè)利潤公司營業(yè)利潤銷售費(fèi)用管理費(fèi)用財務(wù)費(fèi)用四、利潤總額所得稅15%五、凈利潤法定公積金10%恣意公積金10%六、未分配利潤25%圖示：華爍科技的主要利潤目的表示圖132=1各事業(yè)部以營

29、業(yè)利潤目的作為績效考核目的本部職能部門那么采用公司的利潤總額目的完成情況與績效工資進(jìn)展工效掛鉤，以促使本部職能部門同時對各事業(yè)部營業(yè)利潤總額和公司的管理費(fèi)用承當(dāng)責(zé)任111三崗位工資制設(shè)計績效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計及分配方法 續(xù)前頁事業(yè)部崗位工資制員工的績效工資兌現(xiàn)公式為：事業(yè)部績效工資應(yīng)發(fā)總額=事業(yè)部員工個人績效工資規(guī)范績效工資發(fā)放比例事業(yè)部績效工資發(fā)放比例與事業(yè)部營業(yè)利潤目的達(dá)成率掛鉤，上有封頂，下有保底，詳細(xì)掛鉤比例如下：事業(yè)部營業(yè)利潤目標(biāo)達(dá)成率（0，40%】（40%，120%】（120%，）超目標(biāo)部分事業(yè)部績效工資發(fā)放比例40%實際目標(biāo)達(dá)成率120%個人應(yīng)發(fā)績效工資=崗位工資 績效工資比例考核

30、期事業(yè)部利潤目的達(dá)成率對應(yīng)的發(fā)放比例個人績效考核結(jié)果占比事業(yè)部績效工資分配機(jī)制績效工資發(fā)放比例上下限設(shè)計思索要素：一是保證根本生活；二是工資總額可控。三崗位工資制設(shè)計績效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計及分配方法 續(xù)前頁公司職能部門崗位工資制員工的績效工資兌現(xiàn)公式為：員工當(dāng)期績效工資=績效工資規(guī)范累計值*績效工資對應(yīng)發(fā)放比例*所在部門績效工資占比*個人績效工資占比-個人前期累計實發(fā)績效工資總額職能部門績效工資發(fā)放比例與公司利潤總額目的達(dá)成率掛鉤，上有封頂，下有保底，詳細(xì)掛鉤比例如下：公司營業(yè)利潤目標(biāo)達(dá)成率（0，40%】（40%，120%】（120%，）超目標(biāo)部分公司績效工資發(fā)放比例40%實際目標(biāo)達(dá)成率120%

31、 公司職能部門員工績效工資實行滾動發(fā)放。員工按月預(yù)支個人績效工資規(guī)范的40%；其他60%按照季度績效考核結(jié)果，季度兌現(xiàn)滾動累計應(yīng)發(fā)績效工資的80%，剩余20%績效工資根據(jù)第四季度績效考核結(jié)果，進(jìn)展匯總清算。職能部門績效工資分配機(jī)制三崗位工資制設(shè)計績效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計及分配方法 續(xù)前頁職能部門績效工資分配機(jī)制假設(shè)公司季度績效工資基數(shù)為10萬，公司一季度累計利潤達(dá)成率取值為120%，部門業(yè)績占比為16.7%，。員工個人業(yè)績占比為10%，員工績效工資基數(shù)800元/月，一、二月份預(yù)發(fā)320元，那么員工三月應(yīng)發(fā)得績效工資為：100000*1.2*16.7%*10%-800*0.4-800*0.4=0元三

32、月份實發(fā)績效工資為：0*0.8=1088元，余額0-1088=272元于年底進(jìn)展清算；公司二季度累計利潤達(dá)成率取值為1.0，部門業(yè)績占比仍為16.7%，員工個人業(yè)績占比仍為10%，那么員工四、五月份每月依然預(yù)發(fā)320元，六月份應(yīng)得績效工資為：200000*1.0*16.7%*10%-320*4-0=693元六月份實發(fā)績效工資為：693*0.8=555元，余額693-555=元于年底進(jìn)展清算；舉例闡明三崗位工資制設(shè)計年度獎金掛鉤機(jī)制設(shè)計及分配方法 1、獎金鼓勵對象經(jīng)過管理效力創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新提升公司價值的崗位人員，參與公司或事業(yè)部利潤掛鉤的獎金分配鼓勵；詳細(xì)包括職能部門總裁、副總裁、事業(yè)部總經(jīng)理和

33、副總經(jīng)理，公司和事業(yè)部從事管理效力和技術(shù)創(chuàng)新崗位任職人員。其他崗位針對各自特點，分別采取有別于年度獎金的鼓勵方式：1與銷量直接掛鉤銷售崗位，經(jīng)過銷售提成政策鼓勵；2與產(chǎn)量直接掛鉤的直接消費(fèi)崗位，經(jīng)過制定定額規(guī)范，采取計時計件方式鼓勵；3與效力質(zhì)量掛鉤的可社會化崗位，特別是人數(shù)相對集中，可以逐漸社會化的事務(wù)性崗位，為提高其效力質(zhì)量，合理控制費(fèi)用程度，參照市場價錢，有針對性地采取包干工資制、內(nèi)部協(xié)議承包、計量制(如車公里數(shù))等多種報酬方式進(jìn)展鼓勵。2、獎金政策公司獎金目的基數(shù)以目的利潤的10%作為基數(shù)。事業(yè)部與職能部門的獎金分別設(shè)計。該數(shù)據(jù)是在保證股東分紅目的前提下的測算數(shù)據(jù)，三崗位工資制設(shè)計年度

34、獎金掛鉤機(jī)制設(shè)計及分配方法續(xù)前頁 1、事業(yè)部年度獎金來源設(shè)計1事業(yè)部年度獎金總額基數(shù)與事業(yè)部營業(yè)利潤掛鉤，分段全額累進(jìn)計提，下不保底上不封頂；2事業(yè)部應(yīng)發(fā)年度獎金總額與事業(yè)部年度綜合考核結(jié)果掛鉤；詳細(xì)計算公式如下：應(yīng)發(fā)年度獎金總額=年度營業(yè)利潤年度獎金提取比例事業(yè)部年度綜合考核情況年度獎金提取比例目標(biāo)利潤實際達(dá)成率區(qū)間（0，35%】（35%，65%】（65%，85%】（85%，100%】（100%，120%】（120%，）事業(yè)部年度獎金提成比例5%7%9%10%11%12%2、事業(yè)部年度獎金分配發(fā)放各事業(yè)部在應(yīng)發(fā)年度獎金總額內(nèi)，制定獎金內(nèi)部分配方案，報公司人力資源部備案后發(fā)放。事業(yè)部年度獎金發(fā)

35、放方式參照職能部門獎金分配方式執(zhí)行。事業(yè)部獎金掛鉤和分配機(jī)制設(shè)計達(dá)成率分段闡明：經(jīng)過測算，35%接近公司盈虧平衡點；65%接近上年度利潤程度；85%公司可分配利潤到達(dá)分紅要求；100%達(dá)成公司才有未分配利潤用于開展。25%50%80%100%120%假設(shè)XX事業(yè)部09年利潤目的為1000萬元，在不同目的達(dá)成率情況下的獎金額試算：同一事業(yè)部，在上述不同達(dá)成率的情況下，獎金總額最低與最高相差超越10倍。三崗位工資制設(shè)計年度獎金掛鉤機(jī)制設(shè)計及分配方法續(xù)前頁 獎金測算例如三崗位工資制設(shè)計年度獎金掛鉤機(jī)制設(shè)計及分配方法續(xù)前頁 1、職能部門的獎金來源設(shè)計職能部門年度獎金總額基數(shù)與公司年度利潤總額掛鉤 ，采

36、取分段全額累進(jìn)計提方式進(jìn)展計算，計算公式為：職能部門年度年度獎金總額基數(shù)A=公司年度利潤總額提成率 獎金提成率取值見下表：獎金提成比例取值與目的利潤達(dá)成率對應(yīng)表目標(biāo)達(dá)成率區(qū)間（0，35%】（35%，65%】（65%，85%】（85%，100%】（100%，120%】（120%，）獎金提成比例2.13%2.98%3.83%4.25%4.68%5.1%職能部門獎金掛鉤和分配機(jī)制設(shè)計獎金提成比例設(shè)計經(jīng)測算，符合歷史構(gòu)成的職能部門與產(chǎn)業(yè)化單位的獎金總額的比例關(guān)系2、職能部門獎金分配1為表達(dá)不同層級人員的差別，尊重歷史構(gòu)成的差別關(guān)系，分層設(shè)定人均獎金分配倍數(shù)關(guān)系：管理層是主管層的4.88倍；主管層是執(zhí)行

37、層的2.19倍。 2為表達(dá)同一層級不同崗位級別的獎金分配差別，按等級確定獎金分配調(diào)理系數(shù)：3為表達(dá)崗位價值的差別，獎金分配與崗位價值掛鉤，即與崗位薪點掛鉤；4為表達(dá)部門績效和個人績效的差別，獎金分配與部門和個人年度績效考核結(jié)果掛鉤；兼職人員獎金分配根據(jù)兼職崗位按比例分別計算如兼職兩個崗位可分別按50%計算獎金。層級管理層主管層執(zhí)行層等級567891011121314151617181920獎金系數(shù)1.71.51.21.111.51.31.21.111.51.41.31.21.11三崗位工資制設(shè)計年度獎金掛鉤機(jī)制設(shè)計及分配方法續(xù)前頁 5獎金計算1本層級獎金總額(B)=本層級累積倍數(shù)2本層級薪點獎

38、金值(C)=B/本層級各崗位薪點數(shù)獎金等級調(diào)理系數(shù)K部門 K個人3個人應(yīng)發(fā)獎金=個人崗位薪點數(shù)等級獎金系數(shù)K部門 K個人C三崗位工資制設(shè)計年度獎金掛鉤機(jī)制設(shè)計及分配方法續(xù)前頁 注：K部門為部門考核系數(shù)； K個人為個人考核系數(shù)，層級人均獎金分配累進(jìn)倍數(shù)等于本層級人均獎金分配倍數(shù)乘以一切下層級人均獎金分配倍數(shù)。A各層級人數(shù)層級人均獎金分配累進(jìn)倍數(shù)總裁獎勵基金是為獎勵非股東優(yōu)秀骨干員工而專設(shè)的鼓勵性專項資金?？偛锚剟罨鸬膩碓礊楣疚捶峙淅麧?。總裁獎勵基金的運(yùn)用方法另行專門制定。三崗位工資制設(shè)計總裁獎勵基金 四銷售系列工資方式設(shè)計1、 適用范圍分部專職從事銷售任務(wù)的崗位可適用銷售提成制，詳細(xì)崗位由各

39、分部擔(dān)任人擬訂，分部總經(jīng)理辦公會經(jīng)過，報公司總裁辦公會同意，人力資源部備案后執(zhí)行。2、銷售政策制定公司制定銷售政策的原那么規(guī)范；3、各分部銷售提成政策由各分部與公司人力資源部、財務(wù)部根據(jù)公司銷售政策指原那么規(guī)范，結(jié)合本身實踐情況共同制定，經(jīng)總裁辦公會同意后執(zhí)行。四銷售系列工資方式設(shè)計續(xù)上頁事業(yè)部名稱銷售形式薪酬模式薪酬組合考核指標(biāo)光通信化學(xué)材料事業(yè)部大客戶銷售崗位工資制基本工資績效工資獎金銷售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率、費(fèi)銷比化肥催化劑事業(yè)部項目營銷銷售提成制基本工資提成凈化催化劑事業(yè)部項目營銷銷售提成制基本工資提成電子化學(xué)品事業(yè)部大客戶銷售崗位工資制基本工資績效工資獎金銷售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬

40、款回收率、費(fèi)銷比、渠道開發(fā)達(dá)成率建筑建材化學(xué)品事業(yè)部渠道銷售銷售提成制基本工資提成銷售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率、費(fèi)銷比、渠道開發(fā)達(dá)成率醫(yī)藥化工中間體事業(yè)部大客戶銷售崗位工資制基本工資績效工資獎金銷售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率各事業(yè)部銷售鼓勵方式建議待定 五計件工資制薪酬設(shè)計1、適用范圍直接消費(fèi)操作崗位可適用計件/計時工資制，詳細(xì)崗位由各相關(guān)部門擔(dān)任人擬訂，報公司總裁辦公會同意，人力資源部備案后執(zhí)行。 2、計件/計時工資規(guī)范 計件/計時工資規(guī)范由相關(guān)部門與公司人力資源部參照相關(guān)崗位市場工資程度，結(jié)合各分部的消費(fèi)定額實踐情況共同制定，報總裁辦公會同意后執(zhí)行。 3、計時計件工資的考核實行計件/計時

41、工資與產(chǎn)量進(jìn)展直接掛鉤，同時考核其產(chǎn)質(zhì)量量、物料耗費(fèi)、消費(fèi)平安及操作規(guī)程等。 考核類型考核內(nèi)容權(quán)重考核周期考核主體業(yè)績考核產(chǎn)量計劃完成率80%月度規(guī)則計算產(chǎn)成品合格率物料消耗標(biāo)準(zhǔn)控制率綜合考核生產(chǎn)安全、現(xiàn)場管理、操作規(guī)程等要素20%直接上級100%六部分可社會化效力性崗位的薪酬設(shè)計對于部分直接從事后勤效力，人數(shù)相對集中，可以逐漸社會化的事務(wù)性崗位，為提高其效力質(zhì)量，合理控制費(fèi)用程度，參照市場價錢，有針對性地采取包干工資制、內(nèi)部協(xié)議承包、計量制(如車公里數(shù))等多種報酬方式。福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的貨幣性和非貨幣性待遇，包括住房公積金、商業(yè)保險、企業(yè)年金、醫(yī)療補(bǔ)助、節(jié)日過節(jié)費(fèi)、兼職津貼、董事監(jiān)事津貼和勞保用品等。詳細(xì)福利津貼范圍和規(guī)范由公司另行制定。 七福利津貼闡明公司高管實行崗位工資制，在薪酬設(shè)計方案中一致思索，獨立構(gòu)成制度。特別闡明八薪酬管理設(shè)計薪酬管理包括員工工資歸級和套檔管理、整體工資程度調(diào)整管理和個別員工工資異動管理等內(nèi)容崗位工資制員工工資歸級套檔 1、員