人力資源管理師培訓(xùn)資料大全-7績效考核-關(guān)鍵事件

1、績效管理內(nèi)容的脈絡(luò)績效管理系統(tǒng)績效管理制度績效管理流程助師管理師績效管理制度的制定：根本原那么、根本內(nèi)容以及HRM部門的管理職責(zé)績效管理制度的貫徹和實施：介紹了績效考評的內(nèi)容、類型和方法績效管理的5個階段；保證其有效運行考評者應(yīng)掌握的技術(shù)和技巧詳細(xì)介紹績效考評的方法：行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向1績效的概念這里的績效是指員工的工作績效員工的工作績效，是指員工經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果2外部環(huán)境內(nèi)部條件員工績效的形成要素員工績效態(tài)度行為能力素質(zhì)師級P141員工績效與工作行為、勞動態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)密切相關(guān)，工作業(yè)績是員工行為的最終勞動成果，能力和態(tài)度是員工工作業(yè)績變化的內(nèi)因和依據(jù)3績效的性質(zhì)和

2、特點多因性 多維性 動態(tài)性助師P228績效內(nèi)因技能鼓勵環(huán)境時機外因影響因素很多，如需求層次、個性、價值觀等，其中需求層次影響最大培訓(xùn)不僅能提高技能，還能對預(yù)定方案目標(biāo)的實現(xiàn)樹立信心，加大鼓勵強度內(nèi)部環(huán)境是直接影響，外部環(huán)境是間接影響具有偶然性，是完全不可控的不同維度的權(quán)重可不相等4績效考評的概念績效考評是對員工績效進(jìn)行考核和評價的過程，是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來衡量、評價并影響員工工作有關(guān)的特征、行為和結(jié)果考評包括考核和評價兩局部考核為評價提供事實依據(jù)，如考勤工作態(tài)度考核結(jié)果只有通過評價才得以進(jìn)一步運用參考師級P3495考評是績效管理循環(huán)之一組織目標(biāo)崗位職責(zé)結(jié)果應(yīng)用實施方案反響面

3、談考評通過溝通改進(jìn)工作,薪酬和獎金的分配,職務(wù)調(diào)整,培訓(xùn)與再教育6績效管理與績效考評的關(guān)系績效管理績效考評聯(lián)系績效考評是績效管理的基礎(chǔ)、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、重要支撐點，它為績效的反饋和應(yīng)用提供了前提和依據(jù)區(qū)別點過程完整性一個完整的管理過程,涉及所有的人員和活動管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重點側(cè)重信息溝通與績效提高,強調(diào)事先溝通與承諾側(cè)重判斷和評估,強調(diào)事后的評價出現(xiàn)的階段伴隨著管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期參考助師P2297績效管理制度的概念績效管理制度是組織或?qū)嵤┛冃Ч芾砘顒拥臏?zhǔn)那么和行為標(biāo)準(zhǔn)，它以規(guī)章制度的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)，以及程序、原那么、方法和要求做出統(tǒng)一規(guī)定助師P226師

4、級P3478制定績效管理制度的根本原那么公開與開放 開放式的績效管理制度首先應(yīng)表達(dá)在評價上的公開、公正、公平性自我評價是公開的工作績效評價的補充反響與修改 定期化與制度化績效管理是一種持續(xù)性的管理過程，需相對穩(wěn)定 可靠性與正確性信度、效度可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充要條件；績效管理的效度強調(diào)的是管理內(nèi)容的效度可行性與實用性 助師P2239績效管理制度的根本內(nèi)容績效管理制度一般由總那么、正文和附那么等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容 加強績效管理的重要性、必要性對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置及參與績效管理活動的人員責(zé)、權(quán)、利的規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序、步驟，以及實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的根本原那么和具體要求

5、考評體系的說明考評結(jié)果的應(yīng)用原那么和要求員工申訴的權(quán)利及其程序其他問題的說明助師P22510起草績效管理制度的根本要求全面性與完整性這是績效管理多維性帶來的要求相關(guān)性與有效性這是對績效管理制度在內(nèi)容上的要求，即內(nèi)容相關(guān)有效明確性與具體性可操作性與精確性原那么一致性與可靠性這是對績效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求公正性與客觀性民主性與透明性助師P22611人力資源管理部門的管理責(zé)任績效管理的實施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的責(zé)任人力資源管理部門對績效管理負(fù)有貫徹實施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任助師P22712績效考評的內(nèi)容助師P230績效考評包括業(yè)績、能力和態(tài)度考評等內(nèi)容業(yè)績態(tài)度能力13業(yè)績考評業(yè)績考評是對

6、行為結(jié)果進(jìn)行考核和評價,其流程為員工對組織的奉獻(xiàn)大小，不完全取決于所承擔(dān)任務(wù)的完成狀況。員工績效考評，不僅要考評業(yè)績,還應(yīng)對員工素質(zhì)及其對企業(yè)的奉獻(xiàn)等進(jìn)行評價工作分析業(yè)績考評業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)員工工作業(yè)績業(yè)績與目標(biāo)的差距培訓(xùn)獎懲依據(jù)調(diào)配或解雇助師P23014能力考評能力與業(yè)績有顯著的差異，業(yè)績是外在的，是可以把握的；能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較。這是能力考評的難點能力分顯現(xiàn)能力和潛在能力。員工能力考評是考評其在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對其能力所作出的評定過程助師P23015態(tài)度考評工作態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條件，如“運

7、氣態(tài)度考評的重點是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度等，與職位上下、能力大小無關(guān)助師P23116績效考評的效標(biāo)特征性效標(biāo)：側(cè)重點是員工的個人特征，如溝通能力行為性效標(biāo)：側(cè)重點是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要，如效勞員結(jié)果性效標(biāo)：其側(cè)重點是考慮員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照考評方法從效標(biāo)上可分為品質(zhì)特征導(dǎo)向、行為導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向三類考評方法師級P14117依據(jù)考評內(nèi)容可將績效管理分三類類型考評主要內(nèi)容特點適應(yīng)類型品質(zhì)主導(dǎo)員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)難把握,操作性與效度較差工作潛

8、力、工作精神、人際溝通能力行為主導(dǎo)員工工作行為，重點在工作過程標(biāo)準(zhǔn)較容易確定,操作性較強管理性、事務(wù)性工作效果主導(dǎo)員工的工作效果，重點在產(chǎn)出和貢獻(xiàn), 不關(guān)心行為和過程標(biāo)準(zhǔn)容易制定,考評易操作。具有短期性和表現(xiàn)性等缺點具體生產(chǎn)操作的員工較適合，對事務(wù)性工作人員的考評不太適合助師P23618自下而上員工績效考評的程序助師P235基層員工高層管理人員中層人員由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評?？荚u內(nèi)容：員工個人的行為；員工個人的工作效果；個人特征及品質(zhì)由高層管理人員進(jìn)行考評?？荚u內(nèi)容：中層負(fù)責(zé)人的個人工作行為與績效；部門總體的工作績效，如任務(wù)完成率由上級機構(gòu)如董事會進(jìn)行考評。考評主要內(nèi)容：經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的

9、完成情況，如利潤率、市場占有率19績效管理流程準(zhǔn)備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)明確參與者選擇考評方法設(shè)計考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)體系高級重點明確程序要求收集信息績效溝通提高準(zhǔn)確性保證公正性結(jié)果反響表格再檢驗方法再審核考評者能力開發(fā)被評者技能開發(fā)績效管理系統(tǒng)開發(fā)組織的績效開發(fā)全面診斷績效管理系統(tǒng)主管應(yīng)履行的重要職責(zé)助師P235師級P13820績效考評的實施者(績效信息來源)員工績效信息顧客外人考評直接下屬(下級考評)本人(自我考評)同級同事(同級考評)直接上級(上級考評)師級P138師級P140在績效管理中,一般以上級主管的考評為主,約占60%-70%自我考評可調(diào)動被考評者的積極性實際考評中,采用

10、外人考評時,需慎重考慮(績效考評的類型)21準(zhǔn)備階段:績效管理的參與者績效管理的對象是組織的全體成員,無論是管理者還是被管理者,無論何工種何級別。績效管理參與者涉及五類人員。在管理實踐中，具體參與者由其中哪些人組成，取決于：考評類型、考評目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對操作工人考評，應(yīng)以員工直接主管為主要信息源為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，宜采用上級考評、自我考評和同事考評對專業(yè)技術(shù)人員的考評，可采用由主管主持，技術(shù)人員自己、下級、同事以及其他相關(guān)人員參與的會議討論形式師級P13822考評參與者的培訓(xùn)和發(fā)動對企業(yè)來說，符合條件和要求，并熟悉被評者的考評人員數(shù)量有限，故需培訓(xùn)在組織培訓(xùn)時，一般以短期的業(yè)余培訓(xùn)為主對

11、考評者培訓(xùn)的內(nèi)容，一般包括：考評者的職責(zé)和任務(wù)，績效管理的根本原理和根本方法，績效管理的各種誤差的杜絕和防止等在準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好宣傳解釋工作，力爭更多人員的支持和理解。具體策略為：“抓住兩頭，吃透中間，即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各層管理人員的全心投入師級P15123準(zhǔn)備階段:績效考評方法的選擇選擇考評方法應(yīng)考慮的重要因素：管理本錢；工作實用性；工作適用性設(shè)計考評方法的根本原那么成果產(chǎn)出可有效測量的工作,用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法考評者有時機有時間觀察下屬的需要考評的行為時,采用行為導(dǎo)向的考評方法兩者均存在，選兩類或其中一類；兩者均不存在，選特征導(dǎo)向考評方法在生產(chǎn)企業(yè)

12、中,一線人員宜采用結(jié)果導(dǎo)向考評方法，管理人員宜采用行為或品質(zhì)導(dǎo)向的考評方法在一些大公司，總經(jīng)理、管理人員采用結(jié)果導(dǎo)向考評方法，一般員工采用行為或特征導(dǎo)向的考評方法師級P13924準(zhǔn)備:對績效管理運行程序的要求考評時間確實定,主要包括考評時間和考評期限的設(shè)計兩方面考評時間確實定,除取決于績效考評的目的外,還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的根本單元從企業(yè)單位的全局來看，績效管理需要按一定的時間順序按部就班地一步一步推進(jìn)師級P14025準(zhǔn)備:確定考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系在科學(xué)確定考評的根底階段，需處理的工作有：確定工作要項(可以要項

13、作為考評要素);確定績效標(biāo)準(zhǔn)一個崗位的工作要項,一般是4-8個助師P23526實施階段應(yīng)注意的兩個問題收集信息和資料積累績效溝通與管理有效的績效管理系統(tǒng)在績效管理的實施階段,是通過“目標(biāo)第一，方案第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四等環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢師級P14227考評階段應(yīng)處理的幾個問題提高績效考評的準(zhǔn)確性通常人們將考評失誤的責(zé)任歸因于考評者考評偏差的主要原因:考評標(biāo)準(zhǔn)不客觀、不準(zhǔn)確;考評者不能堅持原那么；觀察不全面；程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對稱保證績效考評的公正性為保證考評公平、公正，人力資源部門應(yīng)建立兩個保障系統(tǒng)：公司員工績效評審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)考評結(jié)果

14、的反響開展與員工的面談，是考評結(jié)果反響的有效方法考評表格的再審查考評方法的再審查師級P14428保證考評公正的兩個保障系統(tǒng)公司員工績效評審系統(tǒng)的功能監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)者有效組織考評針對考評中存在的問題進(jìn)行專題研究并提出對策對結(jié)果復(fù)審復(fù)查，確保結(jié)果公平、公正對有爭議的問題進(jìn)行調(diào)查，防止誘發(fā)不必要沖突公司員工申訴系統(tǒng)的功能員工可就關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法使考評者慎重從事減少矛盾沖突師級P14629面談：績效反響按具體內(nèi)容區(qū)分，績效面談的種類方案面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談績效面談前應(yīng)做的兩項準(zhǔn)備工作擬定面談方案；收集各種與績效相關(guān)的信息資料為提高績效面談的有效性，除做好面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的

15、是采取有效的信息反響方式有效績效反響的根本要求針對性、真實性、及時性、主動性、能動性師級P15330績效管理的總結(jié)階段此階段，人力資源管理部門應(yīng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。發(fā)現(xiàn)問題，及時回饋績效診斷的主要內(nèi)容企業(yè)績效管理制度的診斷企業(yè)績效管理體系的診斷績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷考評者全面全過程的診斷被考評者全面全過程的診斷企業(yè)組織的診斷此階段，單位主管應(yīng)履行的兩項重要的管理職責(zé)：召開月度或季度績效管理總結(jié)會；召開年度績效管理總結(jié)會師級P14631績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是下一個新的績效管理工作循環(huán)的起點此階段應(yīng)開展的幾方面工作考評者績效管理能力開發(fā)

16、。開發(fā)形式：人力資源部定期地組織專題培訓(xùn)或研討會議被考評者職業(yè)技能的開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。準(zhǔn)備為系統(tǒng)運行提供前期保障;實施和考評檢驗和驗證系統(tǒng)的可行性和有效性;總結(jié)發(fā)現(xiàn)問題,查明原因,提出對策;應(yīng)用開發(fā)將系統(tǒng)改進(jìn)方案變?yōu)楝F(xiàn)實企業(yè)組織的績效開發(fā)分析績效差距的方法:目標(biāo)比較,水平比較,橫向比較師級P14932績效考評的方法績效考評方法特征行為成果量表評定法,混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法,書面法關(guān)鍵事件法,行為觀察量表法,行為定點量表法,硬性分配法,排對法排列法,選擇排列法,成比照較法,強制分布法關(guān)鍵事件法,行為錨定等級評價法,行為觀察法,加權(quán)選擇量表法生產(chǎn)能力衡量法,目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法,績效標(biāo)準(zhǔn)法,直接指標(biāo)

17、法,成績記錄法助師師級主觀師級客觀助師師級助師師級33以員工特征進(jìn)行的考評方法量表評定法考評者就量表中列出的各項指標(biāo)對被評者進(jìn)行評定，評定一般分5等如優(yōu)、良、一般、合格、差，也可為連續(xù)尺度，如09的分?jǐn)?shù)描述性評定量表，事先要定義指標(biāo)和等級混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法衡量特征的尺度有多種書面法以報告的形式，報告中要求記錄優(yōu)缺點并提出改進(jìn)建議助師P23734工作行為考評方法：主觀評價排列法也稱排序法，簡單排列法可單一指標(biāo)，也可多元指標(biāo)優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，可減少結(jié)果過寬或趨中的誤差缺點：部門間難比較，難于優(yōu)缺點的反響選擇排列法交替排列法上級考評、自評、同事考評、下級考評均可用成比照較法配比照較法、兩兩比較

18、法如員工數(shù)目大，費時費力，考評結(jié)果受制約強迫分布法強迫分配法、硬性分布法原理：正態(tài)分布可克服平均主義。假設(shè)行為屬偏態(tài)那么不適合助師P239師級P15735工作行為考評方法：客觀評價關(guān)鍵事件法重要事件法關(guān)鍵事件：有效或無效的工作行為此法對事不對人，評價行為時還要考慮行為情景此法具有較大的時間跨度，可貫穿考評期始終缺點：事件的記錄費時費力，不能作定量分析，不能區(qū)分工作行為的重要程度，難比較員工助師P238師級P15936工作行為考評方法：客觀評價行為錨定等級評價法行為定位法、行為決定性等級量表法、行為定位等級法以關(guān)鍵事件法為根底，將關(guān)鍵事件法和等級評價有效結(jié)合在一起設(shè)計步驟：收集關(guān)鍵事件；設(shè)計績效維度；重新分配關(guān)鍵事件；評價關(guān)鍵事件；形成評價表優(yōu)點：計量精確；標(biāo)準(zhǔn)明確；容易反響；指導(dǎo)監(jiān)控；相互獨立；信度較高缺點：設(shè)計和實施的費用高助師P239師級P16037工作行為考評方法：客觀評價行