薪酬管理第三章薪酬水平?jīng)Q策 課件

1、第3章 薪酬水平?jīng)Q策掌握企業(yè)的薪酬水平及其決策明確企業(yè)的水平差異的類型了解影響企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的因素及其變動規(guī)律掌握薪酬調(diào)查方法某房地產(chǎn)集團屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務(wù)增長了。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數(shù)達到了多人。 但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，還是沿用以前的。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營業(yè)績理應(yīng)超過以前，但事實上，整個公司的經(jīng)營業(yè)績不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去

2、了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。導(dǎo)入案例 其中：公司工程部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理，工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營一度出現(xiàn)困難。 在這種情況下，該公司的領(lǐng)導(dǎo)意識到問題的嚴重性，經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部

3、分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調(diào)查和分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭3.1薪酬水平?jīng)Q策概述 薪酬水平指組織之間的薪酬關(guān)系,組織相對于其競爭對手的薪酬水平高低 。外部平衡內(nèi)部平衡某連鎖超市培訓(xùn)主任張先生： “薪酬固然是重要的，尤其是對于已經(jīng)在職場上拼了近10年的人來說，但也許并不是唯一重要的，如果企業(yè)給予你充分的發(fā)展空間，成就感，就可以連同薪酬綜合來考慮。在單純因為薪酬的原因想離開企業(yè)之前，一定自問一下，什么對你是最重要的?！倍?、薪酬水平?jīng)Q策在薪酬管理中的

4、作用 北京某空調(diào)公司副總經(jīng)理周先生： “作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時，總在想什么時候，才能把這個錢多發(fā)一些給大家。因為我覺得，這個企業(yè)所有利潤不是老板個人創(chuàng)造的，而是所有人創(chuàng)造的，是團隊創(chuàng)造的，只是這里面不同的角色起的作用不一樣?？鞓放c大家分享，何樂而不為。 某通訊公司總裁夏先生： “企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老總會覺得可能薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間，但前提應(yīng)該還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠無法回避的，一定要意識到這一點。上海趙先生： “2019年我的第一份工，是在一家國企。定位很明確，就是為了多學(xué)點東西。雖然一個月只有1000多

5、塊(后來變成2000左右)，也不覺得怎樣。能多見識些東西，多和各個方面接觸就會覺得很興奮，感到自己的成長。二、薪酬水平?jīng)Q策在薪酬管理中的作用 第一次換工作的時候，可以說沒怎么考慮薪酬的因素。當(dāng)時是一家國內(nèi)知名的軟件公司。在面試結(jié)束的時候就特意觀察了一下公司。我看到的是一張張年輕的躊躇滿志的面孔，公司的氛圍、工作方式以及節(jié)奏等等都讓我有一種“相見恨晚”的感覺，所以義無返顧地投身進去。那時薪水是2500元左右。盡管一年以后離開了那地方，但還是覺得那是一家很不錯公司。 這些年又陸續(xù)換了幾家公司，薪水維持在5000-6000左右。但是卻不像以前那么滿足了，必須承認，現(xiàn)在再換工作的時候，除了公司的發(fā)展前

6、景、規(guī)模、文化以外，薪酬水平也是一個無法回避的因素。 二、薪酬水平?jīng)Q策在薪酬管理中的作用 二、薪酬水平?jīng)Q策在薪酬管理中的作用 1.吸納并保留人才2.激勵員工3.控制勞動力成本4.塑造企業(yè)形象啥作用？1、薪酬領(lǐng)袖政策 領(lǐng)先型薪酬策略 適用范圍：規(guī)模較大、投資回報率高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少 較高薪酬水平可能收益包括：較高水平的薪酬能很快為企業(yè)引來大批可供選擇的求職者。高薪還能夠減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費用 。較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，有助于改進員工的工作績效。 較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性為員工加薪加酬，從而節(jié)省薪酬管理的

7、成本 。較高的薪酬水平有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提高公司的形象和知名度。3.1.2薪酬水平策略類型國內(nèi)某著名企業(yè)，以電話程控交換機及其相關(guān)產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)以及營銷為支柱，在發(fā)展初期以及之后相當(dāng)長一段時間內(nèi)，就明確地提出了讓公司員工拿到與在外企甚至國外工作的同類員工等值的收入。實踐證明，高薪政策幫助該公司獲得了大量的創(chuàng)造性人才，從而為公司在產(chǎn)品市場上與同類外資企業(yè)抗衡起到了重要的作用。為了支持企業(yè)的快速發(fā)展，公司實施人才戰(zhàn)略，在各大高校以高薪大批量招聘人才，更為甚者，把某高校某專業(yè)的學(xué)生全部招聘到麾下，造成此類人才在社會上一度短缺。同時，為了打擊對手，派出獵頭到處挖對手的核

8、心人才，造成競爭對手一度聞“狼”色變，還聽說，公然在競爭對手門口擺攤子招聘人才，有公司一聽說這企業(yè)來門口招聘了，馬上宣布當(dāng)日放假來應(yīng)對。利用薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略來打擊對手 薪酬領(lǐng)先政策缺陷高薪酬成本，財務(wù)壓力大對員工激勵持續(xù)性不夠容易形成“想讓走的不走，想留下的不愿留”的員工組成結(jié)構(gòu)尷尬局面2、市場追隨策略 市場匹配政策 適用范圍：這是一種最為普通的薪酬政策，大多數(shù)企業(yè)都是這種企業(yè)的執(zhí)行者。優(yōu)勢：保持企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭力保持企業(yè)在勞動力市場競爭力具有一定的勞動吸引力劣勢：薪酬水平不太高，吸引不到高質(zhì)量人才 3、滯后型薪酬策略 適用企業(yè)：采用拖后型薪酬政策的企業(yè)規(guī)模往往相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場

9、上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多種類企業(yè)屬于中小型企業(yè)，受產(chǎn)品市場上較低的利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬 。（支付不起和不愿支付的企業(yè)）劣勢：員工吸引力弱員工流失率高補償措施：股票或者股票期權(quán) 富有挑戰(zhàn)性的工作理想的工作地點良好的同事關(guān)系 4、混合政策 混合政策根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平政策，而不是對所有的職位和員工采用相同薪酬水平定位 混合原則：對企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級管理人員、技術(shù)人員提供高于市場水平的薪酬對普通員工的實施匹配型薪酬策略對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工可以提供低于市場價格的薪酬不同的薪酬構(gòu)成部分之間實行不同的

10、薪酬政策 例：某公司可能會制定這樣的一項新的薪酬方案，員工的基本薪酬水平較市場上的平均薪酬水平低3%，但是如果員工所在部門的經(jīng)營利潤超過了某一目標，那么他們就會有機會得到最高相當(dāng)于一個月工資的獎金。優(yōu)勢：具有較強的靈活性和針對性 有利于保持公司在勞動力市場上的競爭力 有利于合理控制公司的新產(chǎn)成本開支有利于公司傳遞自己的價值觀以及達成自己的經(jīng)營目標 3.2薪酬水平?jīng)Q策的影響因素 1、勞動力市場對薪酬水平的影響 （1）勞動力市場的特殊性：勞動力無法儲存 勞動力每時每刻都在變化 勞動力供給者與勞動力是無法分離的 （2）勞動力需求 勞動力需求是關(guān)于勞動力價格和質(zhì)量函數(shù) 。 企業(yè)勞動力的需求原則雇傭的邊

11、際成本等于邊際收益（3）勞動力供給 勞動力參與率 人們愿意提供的工作時數(shù) 工作與閑暇的選擇決策員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平 勞動力隊伍的素質(zhì)越高，則勞動者所能夠產(chǎn)生的生產(chǎn)率就會越高，國家或者企業(yè)的競爭力就越強員工在工作過程中付出的努力水平 （4）對勞動力市場理論的補充與修正補償性工資差別理論(compensating differentials) 補償性工資差別，是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。 需補償?shù)奶匦裕?培訓(xùn)費用高（如衛(wèi)校畢業(yè)生）工作安全性差（股票經(jīng)紀人）工作條件差（修建高速公路）成功機遇少（專業(yè)運動員）保留工資

12、理論(reservation wage theory) 保留工資理論認為：如果市場工資率尚未達到處于勞動力隊伍之外的人對其邊際閑暇小時價值的判斷，那么這些人寧愿不工作也不愿意接受水平達不到自己心里最低要求的薪酬去工作，即”保留”自己的勞動力。 唉，不想去工作效率工資理論(efficiency wage theory) 效率工資，是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的那種薪酬水平。 適用企業(yè)：當(dāng)企業(yè)難以觀察和監(jiān)督員工的工作績效時當(dāng)企業(yè)的技術(shù)或結(jié)構(gòu)高度依賴高技術(shù)員工時 市場搜尋理論(job search theory) 市場搜尋理論關(guān)注的是勞動力市場上雇傭雙方之間的相互尋覓和相互匹配過程。

13、 信號模型理論(signaling theory) 信號模型實際上是對勞動力市場上的信息不對稱問題所作的一種補充解釋。 在信息不對稱的情況下，勞動力供求雙方都會力圖向?qū)Ψ桨l(fā)送一些信號，以使得對方能夠從自己所發(fā)出的信號中得到更多的信息，從而強化對方對自己的認識和把握度。2.勞動力市場對薪酬水平的影響勞動力市場的供求關(guān)系現(xiàn)行的工資率勞動力價格水平2、行業(yè)因素對薪酬水平的影響 （1）產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平的影響產(chǎn)品市場上的競爭程度：壟斷程度越高，薪酬水平越高企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平：產(chǎn)品需求增加，薪酬水平提高3、企業(yè)特征對薪酬水平的影響 企業(yè)規(guī)模因素 ：規(guī)模大，薪酬水平高企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素 ：

14、低成本戰(zhàn)略低薪酬水平 創(chuàng)新戰(zhàn)略高工資 視員工為成本不會主動提薪 視員工為資本主動提薪3.3市場薪酬調(diào)查3.3.1薪酬調(diào)查概論1、薪酬調(diào)查的概念及其種類 薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)工程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)（包括自己的競爭對手）向員工支付的薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。 從調(diào)查方式來看，薪酬調(diào)查分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。 從調(diào)查的組織來看，正式調(diào)查分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查 美國的一項研究表明，為了解其他企業(yè)類似職位的薪酬水平，在被調(diào)查的雇主中，約有71%的雇主會不同程度地依賴于同其他雇主進

15、行的非正式交流來獲取信息；有55%的雇主會通過就業(yè)機構(gòu)來決定自己企業(yè)中部分職位的薪酬水平；有23%的雇主會采用商業(yè)性或?qū)I(yè)調(diào)查方式，即委托美國管理協(xié)會之類的機構(gòu)來組織調(diào)查；只有22%的雇主會采用向其他雇主提交正式問卷的方式來進行調(diào)查。2、薪酬調(diào)查的目的 調(diào)查薪酬水平 調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu) 估計競爭對手的勞動力成本 了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢 3.3.2薪酬調(diào)查的步驟 薪酬調(diào)查的實施過程分為三個階段：準備階段，數(shù)據(jù)收集以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析階段 。1.準備階段工作規(guī)劃職位或職業(yè)分類薪酬結(jié)構(gòu)分析勞動力市場鑒別競爭組織的影響分析調(diào)查對象的選擇分析所需收集數(shù)據(jù)的種類薪酬調(diào)查前的準備工作規(guī)劃（1）有

16、沒有具有這方面技能的人規(guī)劃并完成這項調(diào)查 ? (2) 有沒有具有這方面技能的人匯總并分析所收集的數(shù)據(jù) ?(3) 如果 (1) 、 (2) 兩個問題回答的是 “ 沒有 “ 的話 , 那么哪里能找到這樣的人或者說如果沒有這方面技能的人能不能通過培訓(xùn)來做一些必要的工作 ?(4) 應(yīng)該選誰來從事這方面的工作 ( 基于個人的知識、技能與興趣 )?(5) 什么樣的技術(shù)和攻關(guān)技巧是必要的 ?(6) 輸入、整理和分析數(shù)據(jù)所需要的計算機軟件和硬件是否具備 ?(7) 收集數(shù)據(jù)的時間是什么 ?職位或職業(yè)分類(1) 薪酬支付問題是不是少數(shù)職位或一個職業(yè)群的個別問題 ?(2) 所調(diào)查的職位是不是很少見 ?（3）哪些職位

17、是基準職位 ( 標桿職位 ) 或關(guān)鍵職位 ? 特征的基準職位作為比較的標尺或基礎(chǔ)： 能夠代表所研究職位系列的絕大多數(shù)職位的職位 許多組織中普遍存在，廣為人知的職位 工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的職位 市場工資率公開的職位薪酬結(jié)構(gòu)分析(1) 如果一個組織有多個薪酬方案 , 那么該項調(diào)查要涉及所有的薪酬結(jié)構(gòu)還是僅僅涉及特定的薪酬結(jié)構(gòu) ?(2) 如果組織的薪酬結(jié)構(gòu)很獨特 , 那么從其他組織中得到的薪酬數(shù)據(jù)是不是幾乎就沒有什么價值了 ?(3) 其他組織是不是也面臨著類似的薪酬問題 ?勞動力市場的鑒別(1) 勞動力市場是否已經(jīng)被合理地確定 ?（2）組織是不是在幾個不同的勞動力市場上進行競爭？（3）人口統(tǒng)計變量是不是要作為一個重要的問題來考慮？競爭組織的影響分析（1）那些從勞動力市場中雇用工人數(shù)量最多或者是對某一特定職位或職業(yè)的員工雇用人數(shù)最多的組織是否已經(jīng)控制了勞動力市場？（2）公司的銷售額與其在設(shè)定工資率方面的領(lǐng)導(dǎo)地位有沒有一定關(guān)系？調(diào)查對象的選擇(1) 哪些組織對求職者有重要影響?(2) 哪些組織的的員工從該組織跳到了實施調(diào)查方案的組織中?(3) 哪些組織具有足夠的調(diào)查者所要調(diào)