論文答辯-中國西部地區(qū)人力資源管理模式及發(fā)展方向研究

1、管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)2021屆畢業(yè)論文辯論會辯論人：.中國西部人力資源管理模式及開展方向研究陳述提綱選題意義選題目的中國西部人力資源管理模式現(xiàn)狀文章主要內(nèi)容本文的創(chuàng)新點(diǎn)本文的局限性致謝選題意義 隨著中國改革開放的深入開展，中國經(jīng)濟(jì)高速增長，給中國人力資源管理提供了成長和開展的廣闊空間。在這樣一個迅速開展的時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨(dú)特性成為單位重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量單位整體競爭的標(biāo)志。中國西部地區(qū)資源豐富，市場潛力大，戰(zhàn)略位置重要。是中國經(jīng)濟(jì)前進(jìn)的重要動力。但由于自然、歷史、社會等原因，西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)開展相對落后，人均國內(nèi)生產(chǎn)總值僅相當(dāng)于全國平均水平的三分之二，人力資源管

2、理模式也相應(yīng)較為落后，迫切需要加快改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)步伐。人力資源作為各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的局部，是一種特殊而又重要的資源。此為本文選題的意義所在。選題目的 人力資源作為各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的局部，是一種特殊而又重要的資源。與其對應(yīng)的人力資源管理模式及開展對中國整個人力資源的開發(fā)利用有重要意義?？陀^分析西部地區(qū)人力資源管理模式，并對其開展方向做出大致分析研究，是本文選題的目的。中國西部人力資源管理模式現(xiàn)狀我國西部地區(qū)人力資源管理模式的局限性1、員工對企業(yè)有很強(qiáng)的依附性 當(dāng)一個員工被企業(yè)錄用后,企業(yè)除了提供員工工資以外, 還要負(fù)擔(dān)他的住房、醫(yī)療、保險(xiǎn)等各種待遇, 甚至他

3、的妻子、子女的工作和教育都要由企業(yè)承擔(dān)。我國縱向式的企業(yè)管理模式, 采取家族式的管理方法, 這種管理的一個特點(diǎn)是以人的管理為中心。人在管理中占有中心地位, 人重于物, 因而重倫理, 重人際關(guān)系的調(diào)節(jié)。2、對員工開發(fā)培訓(xùn)重視不夠 目前, 我國對于員工的考核, 主要還是對思想品德和工作成績、態(tài)度的考察,還很少進(jìn)行業(yè)務(wù)能力和個性適應(yīng)性等方面的考察。參與的人員主要是員工自我考評加上同事考評, 而真正現(xiàn)代管理意義上的績效考評小組還未起到應(yīng)有的作用。在具體采用的考評方法上, 主觀因素還占據(jù)相當(dāng)重要的位置, 領(lǐng)導(dǎo)的意見, 偶然事件的影響在員工績效考評中還起到相當(dāng)大的作用。3、用人機(jī)制不合理 儒家思想宣揚(yáng)“仁

4、愛, 按“禮的規(guī)定去愛人, 但這種“仁愛思想在長期的開展過程中演變成家族主義和泛家族主義, 讓人不自覺地按照血緣、地緣、學(xué)緣等關(guān)系對他人產(chǎn)生不同的親疏距離, 并以此為根底形成不同的信任程度, 關(guān)系越近, 信任程度越高。特別是在高度集權(quán)制度下, 權(quán)力過分集中, 領(lǐng)導(dǎo)在人員升遷上不是考慮人能力和素質(zhì), 而是考慮與其親疏關(guān)系或?qū)ζ湫湃纬潭?。儒家思想提倡“敬? 本意是教育晚輩尊重長輩, 實(shí)際上晚輩做什么事情都要先征詢長輩的意見, 年青人要對老年人唯命是從。在這種思想的影響下, 加上經(jīng)驗(yàn)主義盛行, 企業(yè)中人員的職位升遷首先要考慮年長者, 將工齡、經(jīng)驗(yàn)等資歷作為最重要的評價指標(biāo)。文章主要內(nèi)容 本文首先從

5、人力資源管理模式的根本涵義和根底層次出發(fā)，以對西部地區(qū)人力資源管理模式開展方向研究為目的，簡單介紹了人力資源管理模式現(xiàn)有的文獻(xiàn)知識，繼而對中國西部地區(qū)現(xiàn)有的人力資源管理模式做出簡單闡述，并指出其中的弊端和缺乏。其次，以亞洲國家日本為例，扼要表達(dá)日本在20C70年代之后人力資源管理模式的開展完善，指出其管理模式中的優(yōu)勢，并結(jié)合中國西部的特殊民族文化，總結(jié)出可借鑒的方面，對中國西部人力資源管理模式開展方向做出展望。一、人力資源管理模式的根本涵義及主要層面 關(guān)于人力資源管理模式的根本內(nèi)涵，從國內(nèi)最近幾年發(fā)表的相關(guān)文獻(xiàn)中，主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng)，認(rèn)為西方的

6、人力資源管理模式主要有哈佛模式、蓋斯特模式與斯托瑞模式三種哈佛人力資源管理模式主要層面 最正確人力資源管理實(shí)踐活動的總結(jié)歸納和開展演變，不是學(xué)者們閉門造車的產(chǎn)物，它本質(zhì)上源于人性的需求、組織的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)，并隨著社會的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)技術(shù)的開展、制度的變遷逐步演變，特別是在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，它所提出的有效管理實(shí)踐以及其中蘊(yùn)含的管理原理具有普遍的適用性。根本特征管理模式的特殊性 任何一種人力資源管理模式均有一定的適用條件，其有效性取決于企業(yè)內(nèi)外部條件的制約，如外部的社會經(jīng)濟(jì)開展水平、制度條件、文化差異等，內(nèi)部的資源支持、員工素質(zhì)、管理水平等。管理模式的權(quán)變性 人力資源管理活動和企業(yè)績效的關(guān)系受

7、到組織戰(zhàn)略等權(quán)變因素的影響，人力資源管理應(yīng)當(dāng)與組織需求一致，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、組織開展階段等外部因素，才能有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。二、中國西部人力資源管理模式現(xiàn)狀與成熟人力資源管理模式的比較、借鑒 我國人力資源模式起步晚，與興旺國家相比還是存在一定差距。隨著經(jīng)濟(jì)開展水平的不斷提高，制度化管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的奉獻(xiàn)也受到一定的限制，人性化管理那么轉(zhuǎn)變?yōu)槊艿闹饕矫?，成為關(guān)注焦點(diǎn)。因此，人力資源管理模式就要適應(yīng)解決企業(yè)在不同開展時期，制度化管理和人性化管理在高層次上的平衡問題。 與西方興旺國家企業(yè)相比, 我國國企人力資源管理模式有一定的局限性, 這些局限性對我國國企的健康開展有一定的制約作用,迄今為止較為成

8、熟的人力資源管理模式以亞洲國家日本為例日本完善的人力資源管理模式的三大支柱：“終身雇傭制 日本的大中企業(yè)，根本上都實(shí)行終身雇傭制， 沒有實(shí)行終身雇傭制的企業(yè)， 一般也重視維持雇傭穩(wěn)定。 重視維持雇傭的穩(wěn)定是日本企業(yè)的普遍傾向， 它確保了企業(yè)在人力資源上的穩(wěn)定性和高素質(zhì)， 使企業(yè)可以節(jié)約勞務(wù)管理費(fèi)用， 有助于對員工長期培訓(xùn)，提高企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營及研究開發(fā)的效率，同時，也有助于職員就業(yè)的穩(wěn)定 性。“年功序列工資制 年功序列工資制與終身雇傭制緊密相聯(lián)， 主要表現(xiàn)在工資和晉升兩個方面。 從工資方面來看，企業(yè)根據(jù)職工年齡、工齡和學(xué)歷來支付工資。 新職工進(jìn)入企業(yè)后， 其工資待遇按照資歷逐年平均上升，沒有明

9、顯差異，即初任職工資很低， 相同工齡的職工工資收入相差很小，但隨著每年的定期提薪，年齡越大、工齡越長，工資就越高。 這種資歷工資制與終身雇傭制相照應(yīng)，它有利于穩(wěn)固長期雇傭制度和維持鼓勵機(jī)制。 一方面對企業(yè)長期開展產(chǎn)生積極作用，另一方面對穩(wěn)定員工隊(duì)伍、增加員工對企業(yè)的忠誠心起著重要作用。 “企業(yè)內(nèi)工會 所謂企業(yè)內(nèi)工會，是以企業(yè)為單位組織的工會，附屬于企業(yè)。 因此，日本企業(yè)的工會在與資方的談判中， 更多考慮的是企業(yè)整體利益和長遠(yuǎn)開展， 更多采取合作和讓步策略， 以免談判破裂給職工造成大的損失。 它在效勞于企業(yè)經(jīng)營管理的同時，緩和了勞資矛盾，使勞資之間容易形成相互協(xié)調(diào)與合作的關(guān)系，從而確保了企業(yè)的生

10、產(chǎn)。終身雇傭制、 年工序列工資制和企業(yè)內(nèi)工會是構(gòu)成日本企業(yè)人力資源管理模式的三大支柱 張麗芳.美日人力資源管理模式比較分析.科技信息.471。 該三種制度輔以錄用新畢業(yè)學(xué)生制、內(nèi)部晉升制、企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)、崗位輪換、退職金和退休金等一系列制度安排， 一起構(gòu)成了完整的日本企業(yè)人力資源管理模式。從日本企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)中，我們可以歸納出人力資源管理模式的優(yōu)勢，其主要表現(xiàn)為：1、注重人本管理，重視“人的作用2、注重人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，強(qiáng)調(diào)“人的開展3、以德為先，強(qiáng)調(diào)管理者作風(fēng)4、模糊職責(zé)，相互合作三、基于中國西部傳統(tǒng)民族文化的中國西部人力資源管理模式開展方向研究 中國的西部民族眾多、地域廣袤，在

11、長期的歷史變遷中孕育了燦爛的文化。西部文化具有地域性、多元性和原生態(tài)性，是中華文化的重要組成局部。它們在政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面有明顯的特殊性，在創(chuàng)造自己歷史的同時，形成了眾多的民族。西部傳統(tǒng)民族文化具有鮮明的地域性、民族性、多元性等特征。 指導(dǎo)思想上的展望 西部地區(qū)人力資源戰(zhàn)略管理模式的開展必須高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)開展觀，堅(jiān)持國家人才開展規(guī)劃提出的“效勞開展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)24字指導(dǎo)方針，開展區(qū)域人力資源戰(zhàn)略管理模式工作。體制上的展望在培養(yǎng)開發(fā)方面，針對高層次和高技能人才缺乏的實(shí)際，構(gòu)建普通教育

12、、職業(yè)教育、成人教育、高等教育相互銜接的教育體系，建立政企校聯(lián)合的教育集團(tuán)，形成教育面向社會、面向未來的體制機(jī)制。在考核評價方面，針對人力資源管理評價工作中普遍存在的重學(xué)歷、重資歷、輕能力、輕業(yè)績的傾向，形成以崗位職責(zé)為根底，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，手段靈活，渠道暢通的區(qū)域人力資源考核評價體系。在選拔任用方面，重在完善人才選拔、任用、管理的政策措施，創(chuàng)造“以民主、公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的良好環(huán)境。在流動配置方面，針對人力資源分布不合理、流動不通暢的實(shí)際，提出引導(dǎo)人力資源在不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同所有制之間合理流動、科學(xué)配置的體制機(jī)制，突出市場在人才資源配

13、置中的根底性作用，堅(jiān)持以市場機(jī)制來實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，打破行業(yè)、部門、所有制界限，暢通人力資源市場配置渠道。在鼓勵保障方面，為了提高區(qū)域內(nèi)人力資源的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，必須完善薪酬待遇，探索特殊鼓勵措施，實(shí)施創(chuàng)業(yè)扶持，標(biāo)準(zhǔn)表彰獎勵等政策措施，探索知識、技術(shù)、管理、技能等生產(chǎn)要素按奉獻(xiàn)參與分配的方法，積極促進(jìn)各類人才的創(chuàng)業(yè)熱情和創(chuàng)新活力競相進(jìn)發(fā)。本文的創(chuàng)新點(diǎn)本文的創(chuàng)新點(diǎn)有以下兩個方面：1、將人力資源管理模式的開展成熟與我國西部地區(qū)的傳統(tǒng)地域特殊性、民族文化多元性結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)形成符合社會、民族開展一般規(guī)律的人力資源管理模式。 不同文化傳統(tǒng)的國家人力資源管理形式不同。不同的文化傳統(tǒng)造就擁有不同觀念和思想的人，而人的行為深受其觀念和思想的影響，因此，人力資源管理模式具有鮮明的民族文化特色。 以外鄉(xiāng)文化為主建立起來的人力資源管理模式在實(shí)踐中才會取得更好的效果。 本文的創(chuàng)新點(diǎn)2、分別從從指導(dǎo)思想和體制上對我國西部地區(qū)人力資源管理模式的開展方向做出展望和憧憬堅(jiān)持國家人才開展規(guī)劃提出的“效勞開展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)24字指導(dǎo)方針，開展區(qū)域人力資源戰(zhàn)略管理模式工作本文的局限性 本文的局限性在于沒有舉