薪酬管理第二組ppt課件

1、崗位評價.致謝 崗位評價概述崗位評價體系 崗位評價方法崗位評價的實施目錄.1 崗位評價概述1概念 指在任務(wù)分析的根底上充分搜集任務(wù)崗位各方面的信息，以任務(wù)崗位的任務(wù)內(nèi)容和對組織的價值奉獻(xiàn)為根據(jù)，對崗位的責(zé)任大小、任務(wù)強(qiáng)度、所需任職條件等特性進(jìn)展評價(評價對象)，以確定崗位間相對價值過程。闡明中心是“事而非人。是對各類崗位的相對價值進(jìn)展衡量的過程。.案例一： “我們?yōu)槭裁粗荒眠@么少的薪水？這是偉業(yè)公司許多員工所發(fā)出的疑問。偉業(yè)公司是一家從事各種文化活動謀劃、設(shè)計組織等業(yè)務(wù)的公司，在同行業(yè)里屬于經(jīng)濟(jì)效益較好的，因此，公司的平均薪酬程度高于市場程度。但是，大家依然對本人所得的薪酬感到不稱心。.案例一

2、： 原來偉業(yè)公司實行的是一套比較簡單的薪酬制度。它將職位按照責(zé)任大小分成四個等級：員工 級、主管級、經(jīng)理級和高層管理。每個等級里又分出兩檔。本著向業(yè)務(wù)傾斜的原那么，業(yè)務(wù)開發(fā)部和工程管理部取其中的較高檔，其他部門取其中的較低檔，于是出現(xiàn)了上述問題 。 . 2意義 1.實現(xiàn)了組織戰(zhàn)略與薪酬體系的有效銜接。 2.實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性 3.提供與員工進(jìn)展薪酬溝通的根據(jù)。 4.員工參與，有利于實現(xiàn)薪酬的鼓勵導(dǎo)向作用 5.有利于加強(qiáng)者工本錢預(yù)算 6.有利于企業(yè)規(guī)劃制定全面的人才培訓(xùn)方案。. (3) 崗位評價的作用作用對崗位進(jìn)展科學(xué)測評，以表現(xiàn)崗位價值大小使性質(zhì)一樣或相近的崗位有一致的評判和估價規(guī)范，便于比

3、較崗位間價值的高低，使任務(wù)間的聯(lián)絡(luò)公平、有序為組織中的崗位歸檔列等奠定根底為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的根據(jù),減少工資內(nèi)部不公，實現(xiàn)同工同酬可以對崗位進(jìn)展深層次分析，是處理企業(yè)一系列難題的措施的組成部分. 4崗位評價的組織和人員1、由專門委員會進(jìn)展組織，委員會的構(gòu)成取決于被評價任務(wù)的類型和要求；2、人力資源部擔(dān)任崗位評價工程的管理和實施；3、專門的人力資源顧問機(jī)構(gòu)擔(dān)任進(jìn)展評價；4、聘用的外部顧問對企業(yè)人力資源管理部門人員進(jìn)展培訓(xùn)，指點他們完成評價任務(wù)。.5崗位評價的根本假設(shè)1、崗位所承當(dāng)?shù)呢?zé)任和風(fēng)險越大，對組織整體目的的奉獻(xiàn)和影響也越大，被評價的等級應(yīng)該越高；2、崗位所需的知識和技藝

4、越高，被評價的等級應(yīng)越高；3、崗位任務(wù)難度越大、越復(fù)雜，所需付出的努力越多，被評價的等級應(yīng)越高。. 2 崗位評價體系1崗位評價原那么 1 對事不對人 2 一致性 3 完備性原那么 4 針對性 5 獨立性 6 反響 7 平行 8 共識 9 嚴(yán)密. 2崗位評價目的選取原那么 1、適用性 2、普偏性 3、可評價性 4、全面性 .3崗位評價目的體系的特點 1 普遍性與特殊性結(jié)合 2 軟硬目的同時存在 3 相對與絕對目的配合 4 單項與綜合目的的綜合. 3 崗位評價方法四種： 排序法評分法要素比較法分類法. 排序法概念概念評價者要調(diào)查每一項被評價崗位任務(wù)的闡明，并且按照崗位任務(wù)對公司的價值大小順序陳列。

5、排序法包括直接排序法、交替排序法和配對排序法三種。其中平行比較法是將每個崗位的奉獻(xiàn)與其他崗位比較，獲得有利比較結(jié)果最多的崗位被陳列在最高的位置. 排序法操作程序完成各崗位的職務(wù)闡明書 組建崗位評價專家組選擇規(guī)范任務(wù)崗位 各專家對崗位單獨進(jìn)展排序 對排序結(jié)果進(jìn)展討論、調(diào)整構(gòu)成崗位評價結(jié)果.崗 位 A B C D E F G 甲評定結(jié)果 1 3 4 2 5 6 7 乙評定結(jié)果 2 1 4 3 5 丙評定結(jié)果 1 2 3 6 4 5評定序數(shù)和 4 4 10 8 11 15 12 參與評定人數(shù) 3 2 3 3 2 3 2 平均序數(shù) 1.3 2 3.3 2.67 5.5 5 6崗位相對價值 的次序 1

6、2 4 3 6 5 7表3-1 崗位陳列表 . 排序法結(jié)果運用舉例假設(shè)排序結(jié)果總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理副總經(jīng)理市場部經(jīng)理研討開展部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理人力資源經(jīng)理信息管理部經(jīng)理行政后勤部經(jīng)理大小相對崗位價值崗位價值崗位工資舉例總經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理低高. 排序法的優(yōu)點與缺乏適宜與崗位評價中崗位數(shù)量不是太多的情況，以及組織中包含差別較大的不同子組織的情況，這時候可以對不同子組織內(nèi)部崗位進(jìn)展排序操作比較簡單，崗位評價本錢低優(yōu)點操作缺乏定量的比較，顯得客觀性偏多，讓人產(chǎn)生壓服力不強(qiáng)的覺得，雖然評價結(jié)果往往與其他方法所得結(jié)果相差無幾，尤其是在評價崗位多的時候比較困難；只能按相對價值大小排序，不能指出各級間差距的詳細(xì)大小

7、缺乏. 分類法概念概念評價者事先確定假設(shè)干種類或級別來對一組任務(wù)進(jìn)展描畫。然后評價者將類別闡明與被評價崗位的職務(wù)闡明進(jìn)展比較，與職務(wù)闡明最一致的類別便決議了該任務(wù)的分類優(yōu)點缺乏比較簡單，適宜于小型的、構(gòu)造簡單的企業(yè)只做整體評價，難于進(jìn)展準(zhǔn)確評選，客觀成分多；只能按相對價值大小排序，不能指出各級間差距的詳細(xì)大小.分類法舉例類別闡明管理干部類工程技術(shù)類銷售類財務(wù)類一級二級三級責(zé)任艱苦,技藝要求很高,管理人員數(shù)量多,所需決策多等少量責(zé)任,技藝要求普通工程技術(shù)責(zé)任艱苦,技藝要求很高,管理人員數(shù)量多,決策多少量責(zé)任,技藝要求普通，專業(yè)知識承當(dāng)主要銷售責(zé)任,技藝要求很高，知識廣，管理人員多少量責(zé)任,技藝要

8、求普通責(zé)任艱苦,技藝要求很高，知識廣，決策多，管理人員多少量責(zé)任,技藝要求普通承當(dāng)比較大的責(zé)任,技藝要求較高,管理部分人員承當(dāng)比較大的責(zé)任,技藝要求較高,管理部分人員承當(dāng)比較大的責(zé)任,技藝要求較高,管理部分人員承當(dāng)比較大的責(zé)任,技藝要求較高,管理部分人員.AB全面擔(dān)任公司運營管理，必需經(jīng)常做出各方面的方案和決策，安排指點主要人員的任務(wù)，需求具備豐富的任務(wù)閱歷和知識技藝執(zhí)行工程技術(shù)研討開發(fā)任務(wù)，必需經(jīng)常做出所研討開發(fā)義務(wù)方面的方案，需求專業(yè)知識和一定的任務(wù)閱歷崗位描畫分類管理類一級工程類三級分類法舉例崗位分類.分類法步驟崗位分類 建立等級構(gòu)造和等級規(guī)范 崗位測平和列等 崗位分析 . 要素比較法概

9、念概念評價者在評價時根據(jù)任務(wù)的不同方面或要素做出評價決策，該方法的一個主要根本 假設(shè)是5個普遍的任務(wù)要素：精神需求、技藝、體能要求、責(zé)任、任務(wù)條件精神需求是指任務(wù)需求的精神集中程度、智慧、推理和想象力技藝是指任務(wù)適用于訓(xùn)練肌肉協(xié)調(diào)和解釋覺得印象方面的技巧體能要求是任務(wù)要求的坐、站、行、舉等責(zé)任包括如協(xié)調(diào)、決策、風(fēng)險控制、監(jiān)視等責(zé)任任務(wù)條件反映噪音、通風(fēng)、毒性、危險和任務(wù)時間對環(huán)境的影響.以下圖任務(wù)比較尺度反映了級別和貨幣的分配。一切列出的任務(wù)除了程序分析員以外都是原有的基準(zhǔn)任務(wù)，運用該尺度來評價被評價組中的其他任務(wù)的級別。評價者將每一項任務(wù)按照每個要素與出如今任務(wù)比較尺度中的那些任務(wù)進(jìn)展比較，

10、然后放在表中適宜的位置。 例如：假設(shè)委員會要評價程序分析員的任務(wù)，委員會以為這項任務(wù)比系統(tǒng)分析員任務(wù)具有較少的精神需求，但比程序設(shè)計人員需求的多。然后對其他4個要素反復(fù)這一過程，然后再對一切被評價的任務(wù)反復(fù)此過程。將每個任務(wù)5個要素估價匯總而得到這一任務(wù)的總價值 要素比較法操作程序首先要按照5個要素中的每一個要素的相對難度，陳列所挑選出的每個規(guī)范任務(wù)的順序。然后按照任務(wù)相關(guān)要素的重要性將每項任務(wù)的整體工資率分配給每個要素。. 要素比較法運用舉例數(shù)據(jù)錄入員控制臺操作員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計員控制臺操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計員控制臺操作員數(shù)據(jù)錄入員控制臺操作員程序

11、設(shè)計員系統(tǒng)分析員系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計員控制臺操作員數(shù)據(jù)錄入員任務(wù)條件責(zé)任體能技藝精神100元80元60元40元20元0元程序分析員程序分析員程序分析員程序分析員90元50元10元程序分析員:精神90+技藝50+體能10+責(zé)任80+任務(wù)條件10=240. 要素比較法的優(yōu)點與缺乏可靠性比較高，可以直接求出詳細(xì)崗位的價值金額每個要素?zé)o上下限的限制，比較靈敏，可以根據(jù)企業(yè)特點和詳細(xì)職務(wù)的特殊情況做特殊處置優(yōu)點開發(fā)初期非常復(fù)雜而且難度大，本錢很高，中間也有許多客觀要素，員工有時不易了解，容易疑心其準(zhǔn)確、公平性缺乏.也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響要素，并采用一定點數(shù)分值表示每一要素，然后

12、按預(yù)先規(guī)定的衡量規(guī)范，對現(xiàn)有崗位的各個要素逐一評選、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。 評分法概念1. 確定崗位評價的主要要素。四個方面：責(zé)任要素，知識技藝要素，崗位性質(zhì)要素，環(huán)境要素。2. 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的詳細(xì)工程。3. 對各評價要素區(qū)分出不同檔別，并賦予一定的點數(shù)分值。4. 將全部評價工程合并成一個總體，根據(jù)各個工程在總體中的位置和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)公司的實踐情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計算出各崗位的總點數(shù)。概念步 驟.責(zé)任方面：對崗位承當(dāng)?shù)呢?zé)任、組織任務(wù)的 重要性進(jìn)展綜合評價知識技藝方面：對崗位須具備技藝

13、進(jìn)展綜合 評價努力程度：對崗位任務(wù)實踐開展的所需表現(xiàn)進(jìn) 行綜合評價環(huán)境方面：崗位任務(wù)環(huán)境對承當(dāng)者呵斥的 影響進(jìn)展綜合評價 評分法評價角度. 評分法：評價表的要素設(shè)計和權(quán)重分配責(zé)任要素權(quán)重1環(huán)境要素努力程度要素知識技藝要素權(quán)重2權(quán)重3權(quán)重4風(fēng)險控制的責(zé)任直接本錢/費用控制的責(zé)任法律上的責(zé)任組織人事的責(zé)任任務(wù)結(jié)果的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任指點監(jiān)視的責(zé)任決策的層次最低學(xué)歷要求知識多樣性管理知識技藝專業(yè)技術(shù)知識技藝計算機(jī)知識言語文字運用才干任務(wù)的靈敏性任務(wù)復(fù)雜性勝任任務(wù)時間任務(wù)壓力腦力辛勞程度任務(wù)平衡性任務(wù)緊張程度創(chuàng)新與開辟任務(wù)地點穩(wěn)定性職業(yè)病危險性綜合才干對各要素及子要素的了解. 評分法：崗

14、位評價的步驟完成各崗位的職務(wù)闡明書 組建崗位評價專家組、操作組先以幾個重點崗位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)閱歷、及時糾正 對統(tǒng)計反映動搖較大的要素、崗位重新討論、打分總結(jié)、調(diào)整討論崗位評價要素表，明確一致衡量規(guī)范，目的、權(quán)重、分?jǐn)?shù)等培訓(xùn)，制定詳細(xì)崗位評價任務(wù)方案，確定詳細(xì)實施方案全面實施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處置分析等預(yù)備階段培訓(xùn)階段評價階段總結(jié)階段流程圖. 評分法：評分表表示崗位：資料. 評分法：崗位評價的原那么就事原那么：評價的是任務(wù)崗位而不是目前在這個崗位上任務(wù)的人。討論的是該崗位的等檔分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從崗位評價結(jié)果到工資還有很長的路要走 一致性原那么： 一切

15、崗位必需經(jīng)過同一套評價要素進(jìn)展評價 完備性原那么 ：選定的評價要素，必需是一致的，彼此間是相互獨立的，各項要素都有其各自的評價范圍，而這些范圍彼此間是沒有重疊的針對性原那么：評分要素應(yīng)盡能夠結(jié)合實踐，這需求根據(jù)公司的實踐情況，對崗位評價要素定義與分檔表的各類要素的權(quán)重和各個要素的定義進(jìn)展協(xié)商討論，盡能夠切合實踐。獨立性原那么：參與對崗位進(jìn)展評價的專家小組成員必需獨立地對各個崗位進(jìn)展評價，制止專家小組的成員之間相互討論，協(xié)商打分互動性原那么：讓專家小組的成員可以及時了解對該崗位評價的情況，產(chǎn)生偏向的緣由以及其他成員的觀念，及時調(diào)整本人的思緒，加深對評價表中各項要素的了解。嚴(yán)密原那么：崗位評價的任

16、務(wù)程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該處于嚴(yán)密形狀。在完成整個工資制度的設(shè)計之后，崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到本人的崗位在公司中的位置。. 評分法：任務(wù)的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié) 專家組的組建 評價表要素的設(shè)計及對各項目的的了解 “游戲規(guī)那么確實定主要由方差決議的原那么 標(biāo)桿的選擇 在對每個崗位打分之前的崗位引見 12345.定量性較為充分的表達(dá)可以反映崗位間差距的大小評價流程的科學(xué)、規(guī)范性評價數(shù)據(jù)系統(tǒng)性的分析、調(diào)整容易被人了解和接受，評定準(zhǔn)確性高任務(wù)量大，費時費力，在選定評價工程及確定權(quán)重時帶有客觀性消費運營過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的組織評分法的優(yōu)點與缺乏優(yōu)點缺陷適用. 崗位評價方法的比較比

17、較的范圍比較的根底崗位對崗位崗位對預(yù)設(shè)標(biāo)桿綜合整體比較要素分解比較排序法分類法要素比較法評分法. 4 崗位評價的實施1崗位評價的流程 確定評價的目的 確定評價時是運用單一方案還是多種方案 組建評價小組 選擇評價方法 選擇報酬要素 制定評價方案 培訓(xùn)與試評價 正式實施評價 評價結(jié)果的運用建立崗位價值構(gòu)造和內(nèi)部一致性的薪酬構(gòu)造 評分法結(jié)果展現(xiàn)案例.2崗位評價本卷須知：常見問題及處理方法 把崗位看成是靜態(tài)的 根據(jù)實踐的情況來不斷調(diào)整 評價的規(guī)范并非完全客觀對這些目的進(jìn)展進(jìn)展修正、更改、刪減和增設(shè) 問 題處理方法有些單位崗位不穩(wěn)定,經(jīng)常增設(shè)崗位或調(diào)整崗位對于普通崗位,可以由人力資源部門擔(dān)任對該崗位進(jìn)展評價,然后報上級主管同意即可評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性對人的要素的思索，我們可以經(jīng)過合理的工資構(gòu)造設(shè)計、有效的公司文化建立、公司對特殊技藝人員的獎金和鼓勵等其他要素來協(xié)調(diào) .3崗位評價本卷須知：應(yīng)該針對詳細(xì)情況有效地運用崗位評價方法 崗位評價方法選用應(yīng)根據(jù)組織實踐情況進(jìn)展選擇 工資構(gòu)造中的崗位評價部分在總工資構(gòu)造比例普通會根據(jù)組織開展的階段、對各類人才需求的差別等要素進(jìn)展系統(tǒng)調(diào)整； 規(guī)范化組織在崗位設(shè)置中對崗位的調(diào)整是經(jīng)過人力資源部一致管理，對崗位增設(shè)、工資變化利