薪酬管理檔案設(shè)計ppt課件

1、Quality & Satisfy深圳德信誠經(jīng)濟(jì)咨詢公司地址：東莞市長安鎮(zhèn)圖書館左側(cè)電梯四樓 郵政編碼: 523850：/bz01 ：bz01bz01 :FAX:.2薪酬管理檔案設(shè)計 本章重點(diǎn)：薪酬及其體系 本章難點(diǎn)：根本薪酬的制定 第一節(jié) 薪酬管理概述 第二節(jié) 根本薪酬制定方法 第三節(jié) 鼓勵薪酬和福利.3 一個差點(diǎn)改寫歷史的薪酬故事 通用電器公司(GE)前CEO杰克.韋爾奇在工商界是一個名聞遐邇的傳奇人物,號稱世界第一經(jīng)理人,他在 GE的神奇業(yè)績和運(yùn)營管理思想充斥在報紙、電視、書籍以及世界各種煤體。然而,他在40多年前閱歷的一次薪酬

2、事件差點(diǎn)改寫歷史,幾乎使他無法發(fā)明在GE的種種神奇。 l960年,杰克.韋爾奇在獲得化學(xué)博士學(xué)位以后,選擇了通用電器公司的一家分公司,開場他本人的事業(yè)?！八隈R薩諸塞州,也就是我的發(fā)跡處,所以覺得上就好似是回家普通。杰克韋爾奇感到,在CE這樣一個規(guī)模極大的公司體系中,可以將本人的博士學(xué)問派上最大的用場。干了一年之后,1961年l0月,他得到了第一次的年度評語,他發(fā)明了一種非?？焖俚牧鞒?因此對他的評價很高。然而他所在的GE下屬公司只按規(guī)定規(guī)范給他加了l000美圓的年薪。由于無論表現(xiàn)得好與壞,每個人都獲得了同樣的加薪。他感到非常氣憤和沮喪,把本人的老板稱做“吝嗇鬼,并決然辭去了任務(wù),接受了位于芝

3、加哥的國際礦物化學(xué)公司提供的職位。但由于薪水問題,他呆了僅僅一年又辭了,預(yù)備前往另一家公司任務(wù)。引 例.4 就在第二位老板預(yù)備為他開歡送晚會的頭天晚上,通用電器公司總經(jīng)理親身飛到這個城市,向他提出了幾乎無法回絕的條件：假設(shè)他留在通用電器公司任務(wù)，公司將在薪酬上令他感到值得為它任務(wù)下去。公司還要向曾經(jīng)雇用了他的那家公司負(fù)疚，并賠償他們因此所呵斥的經(jīng)濟(jì)損失，杰克以為那是“一劑治療創(chuàng)傷的良藥,悵然予以接受,回到GE繼續(xù)任務(wù)。于是,便有了我們今天所知道的作為CEO的杰克.韋爾奇。 假設(shè)當(dāng)初GE公司給予韋爾奇與業(yè)績相稱的薪酬,假設(shè)GE總經(jīng)理不去挽留韋爾奇,或者人雖去了但并未開出“幾乎無法回絕的條件，韋爾

4、奇的命運(yùn)又會怎樣那他當(dāng)然會繼續(xù)前往新的公司任務(wù)。也許他不再發(fā)明神奇的業(yè)績，也許他為別的公司發(fā)明了神奇,但是無論如何不是在GE了！那么失去了杰克. 韋爾奇!對于GE又意味著什么呢?.5第一節(jié) 薪酬與薪酬管理一、薪酬的根本問題一薪酬的概念 1、報酬：員工從組織中所獲得的作為個人勞動報答的各種對他有價值的東西。 經(jīng)濟(jì)性報酬 非經(jīng)濟(jì)性報酬 2、薪酬：是指員工為企業(yè)提供勞動所獲得的經(jīng)濟(jì)上各種貨幣與實物報酬的總和。 .6外在報酬 薪酬體系構(gòu)成圖 報 酬 體 系經(jīng)濟(jì)報酬非經(jīng)濟(jì)報酬工資獎金津貼股票保險休假醫(yī)療培訓(xùn)效力職位頭銜寬大辦公室私人秘書公用轎車溫馨的條件平安有趣性挑戰(zhàn)性參與和責(zé)任認(rèn)可與貶責(zé)成果感開展時機(jī)

5、 直接的非直接的任務(wù)環(huán)境任務(wù)本身內(nèi)在報酬.7報酬與薪酬的幾個重要結(jié)論：員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬尤其是薪酬員工對薪酬的埋怨并非一定是因薪酬而起內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬本錢的提高不存在必然的聯(lián)絡(luò)。企業(yè)必需在外在報酬和內(nèi)在報酬之間做好平衡.8二薪酬的構(gòu)造與功能1、薪酬的構(gòu)造 1根本薪酬保險功能穩(wěn)定功能基準(zhǔn)功能 (2)可變薪酬 (3)間接薪酬.91保證功能2鼓勵功能3調(diào)理功能2、薪酬的功能.10二、薪酬管理的概念和目的一薪酬管理概念： 是指企業(yè)在運(yùn)營戰(zhàn)略和開展規(guī)劃的指點(diǎn)下，針對員工所提供的效力，綜合思索內(nèi)外部各種要素的影響后，確定本身的薪酬體系、薪酬程度、薪酬構(gòu)造、薪酬方式，并進(jìn)展薪酬調(diào)整和薪酬控制

6、的整個過程。.11二薪酬管理意義1、吸引和留住人才2、鼓勵員工(例:獎金與積極性)3、改善企業(yè)的績效(a、提高員工的任務(wù)績效； b、節(jié)約企業(yè)本錢4、有助于塑造良好的企業(yè)文化.案例 獎金與積極性 一墻之隔的兩家企業(yè)，甲企業(yè)由于運(yùn)營不善，職工下崗回家；乙企業(yè)那么由于其產(chǎn)品目前在市場上仍有一定的銷路，所以職工并未都下崗，且每月都能按時領(lǐng)到工資，獎金減半，但這時職工們表現(xiàn)出了空前的任務(wù)積極性，令廠長大惑不解：“當(dāng)初有獎金的時候也沒這么積極，這是怎樣了？！于是他決議去討教有關(guān)管理專家。 12. 可按赫茲伯格的雙要素論來分析。 赫茲伯格把企業(yè)中影響人的積極性的要素分為保健要素和鼓勵要素兩大類： 1 保健要

7、素與任務(wù)環(huán)境和外在條件有關(guān)，不能對員工產(chǎn)生宏大的鼓勵； 2 鼓勵要素通常與任務(wù)本身的特點(diǎn)和任務(wù)內(nèi)容有關(guān)，構(gòu)成很大程度的鼓勵和對任務(wù)的滿足感。因此，管理者應(yīng)從鼓勵要素入手調(diào)發(fā)動工的積極性。 該廠的獎金性質(zhì)在當(dāng)初與如今不同。當(dāng)初屬于保健要素，如今卻變成了鼓勵要素，所以影響著任務(wù)的效果和人的積極性。13.14三、薪酬管理的原那么1、合法性 2、公平性表如今三個方面：外部公平:指同一行業(yè)、地域或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報酬該當(dāng)根本一樣。內(nèi)部公平:指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的報酬應(yīng)與各自的奉獻(xiàn)成正比。 員工個人公平:指同一企業(yè)中從事一樣任務(wù)的員工的報酬進(jìn)展相互比較時應(yīng)該公平。 3、鼓勵性4、經(jīng)濟(jì)性

8、 5、及時性 6、動態(tài)性.15四、影響員工薪酬分配的要素1、外部影響要素勞動力市場的供求情況國家的有關(guān)法規(guī)、法令當(dāng)?shù)氐纳畛潭刃袠I(yè)的薪酬程度 .162、內(nèi)部影響要素企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力企業(yè)的運(yùn)營性質(zhì) 企業(yè)文化和運(yùn)營理念 員工個人差別 工會 .17第二節(jié) 員工根本薪酬的制定方法 一、任務(wù)評價 二、薪酬調(diào)查 三、薪酬等級.18一、任務(wù)評價 任務(wù)評價就是確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價值大小的過程。 .19一排序法1、概念：排序法是以職位闡明和職位規(guī)范要求作根底，對企業(yè)一切職位從整體上按其重要性或相對價值進(jìn)展比較并排序，以確定職位的高低。直接排序法 交替比較法 配對比較法.配對比較法將待評的職位進(jìn)展兩兩比較，以最

9、終比較的結(jié)果對職位做出排序。20工作崗位 甲 乙 丙 丁總分甲 + + + 3乙 - + 0 0丙 - - +-1丁 - 0 -2.21二分類法歸類法、套級法1、概念：按照一定的規(guī)范將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。又稱套級法。2、做法： 確定職位類別的數(shù)量 編寫每一職位類別中的等級的定義.22套級設(shè)定薪酬等級.23三要素比較法1、概念：將職位與規(guī)范職位相比較來確定其相對價值和任務(wù)報酬的定量方法。2、步驟：選定規(guī)范基準(zhǔn)職位選定職位要素或付酬要素確定規(guī)范職位工資按每一個報酬要素對典型職位進(jìn)展排序；確定每一個典型職位各報酬要素的工資率，并且依此對典型職位再次進(jìn)展排序；剔除不合理的典型

10、職位把非規(guī)范職位與規(guī)范職位的付酬要素逐個進(jìn)展比較確定非規(guī)范職位工資 .典型職位的報酬要素排序舉例24心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A14112職位B31344職位C23223職位D42431.典型職位的工資率排序小時工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)職位B5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)職位C6.01.6(2)1.3(3)2.0(2)0.8(2)0.3(3)職位D4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1)25.26.271設(shè)已確定付酬要素為：智力、膂

11、力、技藝、責(zé)任、任務(wù)條件共五項。2選擇基準(zhǔn)職位為：甲、乙、丙。3確定各基準(zhǔn)職位的小時工資： 職位甲=1.5+5+3+3.5+2.5=15.5元 職位乙=3+3.5+4.5+5+1.5=17.5元 職位丙=5.5+2+3.5+4+3.5=18.5元4確定非基準(zhǔn)職位A和B在各種付酬要素上的評價結(jié)果如上表所示5確定非基準(zhǔn)職位的小時工資：職位A=2+3+2.5+2+6=15.5元職位B=5+2.5+4+3+3=17.5元.28四要素計點(diǎn)法 1、 概念：是在任務(wù)分析的根底上把職位或任務(wù)的報酬要素用一定點(diǎn)數(shù)來數(shù)量化，然后根據(jù)每個任務(wù)職位上獲取的點(diǎn)數(shù)來決議其相對價值，最后確定每個任務(wù)職位的工資程度。 特點(diǎn)：

12、a、有多個報酬要素，每個要素分為幾個等級 b、要素的等級可以量化 c、用一定權(quán)數(shù)反映各要素的相對重要性.29 2、做法步驟 (1)確定付酬要素 報酬要素是各個職位都具有的對職位價值起影響作用的要素，企業(yè)正是基于這些要素才給予職位相應(yīng)的報酬。 技藝、責(zé)任、努力程度和任務(wù)條件。.30.31(2)確定報酬要素等級并下定義.32(3)確定各要素的點(diǎn)數(shù) 普通來說，需評價的職位越多，那么點(diǎn)數(shù)就越大，這樣才可以清楚地反映各職位之間的差別。 .33.34職位等級點(diǎn)數(shù)幅度表等級分?jǐn)?shù)幅度等級分?jǐn)?shù)幅度1172以下7313340217320083413683201228936939642292561039742452

13、5728411425452628531212453以上4運(yùn)用量化表上表評價各職位，評出各職位的點(diǎn)數(shù) (5)建立職位等級構(gòu)造，得出各職位的工資等級位置.35二、薪酬調(diào)查一薪酬調(diào)查的概念 是指搜集同地域或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬程度的過程。 .36二薪酬調(diào)查的實施1、選擇需求調(diào)查的職位2、確定調(diào)查范圍3、確定調(diào)查工程4、進(jìn)展實踐的調(diào)查5、調(diào)查結(jié)果分析.37二建立薪酬曲線 1、薪酬曲線是各個職位的市場薪酬程度和內(nèi)部評價點(diǎn)值或序列等級之間的關(guān)系。 2、比較薪酬區(qū)間中值與市場薪酬程度，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)展調(diào)整。 .38市場平均薪酬程度7000 10000100700職位評價點(diǎn)數(shù)薪酬

14、曲線 BA 20030040050060020003000400050006000.39三、薪酬等級1、確定等級數(shù)量2、確定薪酬的變動范圍薪酬區(qū)間3、工資級別重疊問題 .40薪酬程度 職位等級評價點(diǎn)值.41.42四、根本薪酬的調(diào)整1、整體性調(diào)整：又叫“普調(diào)。緣由與個人績效無關(guān)，主要以下緣由： 1社會物價程度發(fā)生變化；2根本的生活費(fèi)用發(fā)生變化；3市場平均薪酬程度發(fā)生變化；4企業(yè)的薪酬策論做出調(diào)整；5企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益發(fā)生變化等。2、個體性調(diào)整：針對員工個人績效調(diào)整，主要以下緣由： 1職位等級或技藝等級的變化； 2任務(wù)績效的好壞； 3任務(wù)的年限等。.43 第三節(jié) 鼓勵薪酬與福利一、鼓勵薪酬 鼓勵薪酬：是

15、指以員工、團(tuán)隊或者企業(yè)績效為根據(jù)而支付給員工個人的薪酬。 1、個人鼓勵薪酬:是指主要以員工個人的績效表現(xiàn)為根底而支付的薪酬. 1計件工資 2工時制 3績效工資 績效調(diào)薪 績效獎金 .44 2、群體鼓勵薪酬：以團(tuán)隊或企業(yè)的績效為根據(jù)來支付薪酬。 1利潤分享方案 ：對代表企業(yè)績效的某種目的利潤進(jìn)展衡量，并以衡量的結(jié)果為根據(jù)來對員工支付薪酬。 實現(xiàn)方式： A.現(xiàn)金現(xiàn)付制 B.遞延滾存制 C.混合制 .452斯坎隆方案：以本錢節(jié)約的一定比率來給員工發(fā)放獎金。3魯卡爾方案：以工資總額占消費(fèi)價值凈產(chǎn)值的比例為規(guī)范比例，確定獎金的數(shù)額。4股票一切權(quán)方案：讓員工部分地?fù)碛泄镜墓善被蛘吖蓹?quán)。現(xiàn)股方案期股方案期

16、權(quán)方案.46三種股權(quán)方案的比較三種類型的股權(quán)方案的權(quán)益義務(wù)比較： 股權(quán)計劃增值收益權(quán)持有風(fēng)險股票表決權(quán)現(xiàn)期資金投入貼息優(yōu)惠權(quán)現(xiàn)股計劃期股計劃期權(quán)計劃.47二、福利1、福利：是指企業(yè)等用人單位為員工提供的給金錢之外的各種物質(zhì)待遇，是種補(bǔ)充性報酬。特點(diǎn)：多采用實物支付或延期支付的方式具有固定本錢的性質(zhì)優(yōu)勢：保健性質(zhì)，減少員工不滿具有稅收上的優(yōu)惠.482、福利內(nèi)容1國家法定福利：法定福利是政府經(jīng)過立法要求企業(yè)必需提供的。 A.法定社會保險：養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。 B.公休假日 C.法定休假日 D.帶薪休假.492企業(yè)自主福利：企業(yè)福利是企業(yè)為員工及其家屬提供的實物和效力的福利待遇,例如任務(wù)