薪酬體系設(shè)計(jì)演示ppt課件

1、薪酬體系設(shè)計(jì).中國(guó)古語(yǔ)云：“不患寡，患不均。其真實(shí)企業(yè)里，員工永遠(yuǎn)都在埋怨薪水低，而真正呵斥人才流失的，卻往往是由于不公平。對(duì)于HR經(jīng)理來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理義務(wù)。假設(shè)建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)；相反，那么是員工的積極性發(fā)揚(yáng)不出來(lái)。 2.薪酬體系的概念薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬體系執(zhí)行及調(diào)整3學(xué)習(xí)內(nèi)容.薪酬 薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種方式的酬勞。其本質(zhì)是一種交換關(guān)系，是員工在向其單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)試用權(quán)后獲得的一種補(bǔ)償。 學(xué)習(xí)內(nèi)容一 -薪酬體系的概念.薪酬有一系列的概念轉(zhuǎn)換和方式演化過(guò)程：在資本主義社會(huì)以前，勞動(dòng)或勞務(wù)報(bào)酬主要以

2、糧食、布匹、食鹽等生活必需品為主工業(yè)革命以后，資本家直接向工人支付現(xiàn)金，產(chǎn)生了工資的概念，由實(shí)物工資轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿殴べY進(jìn)入現(xiàn)代工業(yè)后，帶薪假期和延期支付成為工資的補(bǔ)充如今，出現(xiàn)了獎(jiǎng)金、帶薪培訓(xùn)、帶薪旅游、供房供車等各種方式的報(bào)酬，公司給高管配送股份已成為趨勢(shì)，于是工資演化為薪酬薪酬的演化.薪酬對(duì)于員工而言，具備補(bǔ)償功能和鼓勵(lì)功能補(bǔ)償功能 員工經(jīng)過(guò)勞動(dòng)付出以獲取物質(zhì)報(bào)酬，滿足個(gè)人和家庭根本生活需求，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力再消費(fèi)的根本需求，也是對(duì)勞動(dòng)者身心耗費(fèi)的補(bǔ)償。鼓勵(lì)功能 員工的薪酬預(yù)期任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效率、態(tài)度等要素掛鉤，員工薪酬的多少表達(dá)了企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可程度，這無(wú)疑具有鼓勵(lì)性。薪酬的功能.薪酬體系

3、 工資、獎(jiǎng)金、福利待遇及其構(gòu)造比例和支付條件。有利于提高員工積極性，使員工保質(zhì)、保量、高效、樂(lè)意地完成任務(wù)義務(wù)，引導(dǎo)員工自我提升，為企業(yè)發(fā)明更高價(jià)值以實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的一些列薪酬管理制度的總稱。 薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。薪酬體系.通常情況下，員工把他們的薪酬看做是“他們所獲得的可以實(shí)踐帶回家的貨幣的數(shù)量。但是，在設(shè)計(jì)薪酬體系是，把薪酬看做是“總體薪酬的概念非常必要。總體薪酬不僅包括根底薪酬，還包括各種附加的報(bào)酬。例如：津貼、績(jī)效工資、額外福利、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)等薪酬體系的構(gòu)成.根底薪酬津貼獎(jiǎng)金福利

4、薪酬體系的構(gòu)成要素 .薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股 任務(wù)認(rèn)可挑戰(zhàn)性任務(wù)任務(wù)環(huán)境任務(wù)氣氛開(kāi)展、提升時(shí)機(jī)才干提高職業(yè)平安薪酬體系的構(gòu)成要素.薪資構(gòu)造的要素顯性薪酬直接薪酬根本工資由崗位任務(wù)特征和個(gè)人素質(zhì)決議的崗位工資獎(jiǎng)金短期鼓勵(lì)工資，由短期績(jī)效決議風(fēng)險(xiǎn)工資長(zhǎng)期鼓勵(lì)工資，由長(zhǎng)期績(jī)效決議隱性薪酬間接薪酬福利政策決議的各種保險(xiǎn)等補(bǔ)貼職位決議的特權(quán)補(bǔ)貼津貼保健津貼、節(jié)假日津貼等.除了薪資之外，公司的福利體系包括的主要內(nèi)容和方式有：l 福利制度設(shè)計(jì)：公司每年允許的休假全薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假、事假等；帶薪年假未能如期

5、休完的處置方法未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金、一切應(yīng)休天數(shù)可保管至下一年、部分應(yīng)休天數(shù)可保管至下一年，但保管天數(shù)有限制、未休完者自行放棄等；薪酬構(gòu)造中的福利要素. l 津補(bǔ)助貼設(shè)計(jì)發(fā)放：伙食補(bǔ)助或津貼、交通補(bǔ)助或津貼、住房補(bǔ)助或津貼、服裝補(bǔ)助或津貼、通訊補(bǔ)貼、網(wǎng)絡(luò)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、俱樂(lè)部會(huì)籍補(bǔ)貼、繼續(xù)教育培訓(xùn)補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)助金、員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補(bǔ)貼生育、結(jié)婚、住院慰勞、喪葬、喬遷等、其它現(xiàn)金津貼等； l 節(jié)假日禮金或禮品等；薪酬構(gòu)造中的福利要素.l 員工房屋貸款、教育貸款、災(zāi)禍貸款、其他貸款；l 待聘待崗工資規(guī)范、離任退休、資遣、留職停薪等人員工資待遇規(guī)范制定、補(bǔ)助退休方案提供限定的

6、分?jǐn)偨患{方案、公司負(fù)擔(dān)交納某個(gè)比例；l 商業(yè)保險(xiǎn)福利壽險(xiǎn)、不測(cè)險(xiǎn)、住院醫(yī)療險(xiǎn)、差旅險(xiǎn)、綜合保險(xiǎn)、其他商業(yè)保險(xiǎn)福利；其中不測(cè)險(xiǎn)是指因遭遇外來(lái)突發(fā)的不測(cè)事故而致身故、殘廢者，可懇求理賠給付。住院醫(yī)療險(xiǎn)是指給付社會(huì)保險(xiǎn)給付之外的住院醫(yī)療費(fèi)用；薪酬構(gòu)造中的福利要素.l 現(xiàn)金利潤(rùn)共享方案指固定發(fā)給年終獎(jiǎng)金外，另將當(dāng)年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工；l 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金不含年終獎(jiǎng)金及紅利，方式很多，如：獎(jiǎng)金總額為一固定數(shù)額、獎(jiǎng)金總額為公司根本年工資總額的百分比、獎(jiǎng)金總額為公司利潤(rùn)額的百分比等；l 提供免費(fèi)公司宿舍、補(bǔ)充住房基金每月公司或員工固定交納、每月提發(fā)工資之百分比等；薪酬構(gòu)造中的福利要

7、素.l 工會(huì)系統(tǒng)福利待遇設(shè)計(jì)、文體文娛活動(dòng)組織、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)組織； l 員工留用獎(jiǎng)金方案、股票期權(quán)設(shè)計(jì)虛擬持股方案、股權(quán)認(rèn)購(gòu)方案、股票授予方案；l 應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期工資規(guī)范制定、提升晉級(jí)規(guī)范制定；等等。 薪酬構(gòu)造中的福利要素.一、薪酬體系設(shè)計(jì)的目的 一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)絡(luò)，從而使員工可以把他們的努力和行為集中到協(xié)助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。學(xué)習(xí)內(nèi)容二 -薪酬體系的設(shè)計(jì).薪酬體系目的最正確人力確保勞資關(guān)系調(diào)和 企業(yè)平衡開(kāi)展能吸引來(lái)能留得住短期本錢長(zhǎng)期本錢糾紛根源利益沖突.1、再造企業(yè)組織構(gòu)造2、完善崗位闡明書3、制定各類員工知識(shí)、技藝等級(jí)規(guī)范4、評(píng)定員工才干等級(jí)5

8、、建立績(jī)效考核規(guī)范，根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)、技巧、職能或效力年資，來(lái)調(diào)整員工的薪資6、組合企業(yè)內(nèi)個(gè)別職位的薪資程度，以構(gòu)成不同的薪資等級(jí)7、不同的薪資等級(jí)，都有其相對(duì)應(yīng)的薪資范圍薪資設(shè)計(jì)的目的.薪酬戰(zhàn)略是指企業(yè)確定薪酬時(shí)，與外部薪酬程度相比較所采取的薪酬程度定位。通俗的說(shuō)，就是確定企業(yè)的薪酬與市場(chǎng)程度相比較所處的層次。普通有三種戰(zhàn)略： 市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略 薪酬程度在市場(chǎng)居于領(lǐng)先位置，高于市場(chǎng)平均程度 市場(chǎng)協(xié)調(diào)戰(zhàn)略 又稱市場(chǎng)平和戰(zhàn)略，即薪酬程度在市場(chǎng)居于中等程度，與市場(chǎng)平均程度持平； 市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略 即薪酬程度在市場(chǎng)居于比較低程度，跟隨市場(chǎng)程度。 二、薪酬體系設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略.收獲利潤(rùn)并向別處投資較低的根本薪資，

9、與本錢控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，規(guī)范的福利程度著重于本錢控制市場(chǎng)跟隨無(wú)開(kāi)展和衰退階段堅(jiān)持利潤(rùn)和維護(hù)市場(chǎng)平均的根本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利程度獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧市場(chǎng)協(xié)調(diào)正常開(kāi)展至成熟階段以投資促開(kāi)展高額根本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)市場(chǎng)領(lǐng)先迅速開(kāi)展階段運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬組合薪酬戰(zhàn)略企業(yè)生長(zhǎng)階段.現(xiàn)實(shí)上，在實(shí)踐操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬戰(zhàn)略，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹?jí)來(lái)分別制定不同的薪酬戰(zhàn)略，而不是對(duì)一切的職位均采用一樣的薪酬程度定位。比如說(shuō)，對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略，對(duì)普通崗位人員采取市場(chǎng)協(xié)調(diào)戰(zhàn)略，對(duì)可以替代性強(qiáng)的幾層崗位采取市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略。.薪酬作為分配價(jià)值方式之一，設(shè)計(jì)

10、時(shí)該當(dāng)遵照按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可繼續(xù)開(kāi)展的原那么。內(nèi)部公平性 按照承當(dāng)?shù)呢?zé)任大小，需求的知識(shí)才干的高低，以及任務(wù)性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理表達(dá)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差別。外部競(jìng)爭(zhēng)性 堅(jiān)持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，可以吸引優(yōu)秀的人才加盟。 三、薪酬體系設(shè)計(jì)的原那么.與績(jī)效的相關(guān)性 薪酬必需與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成情況親密相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果該當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地表達(dá)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)。鼓勵(lì)性 薪酬以加強(qiáng)工資的鼓勵(lì)性為導(dǎo)向，經(jīng)過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等鼓勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工任務(wù)積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同

11、崗位的員工有同等的晉級(jí)時(shí)機(jī)。.可接受性 確定薪資的程度必需思索企業(yè)實(shí)踐的支付才干，薪酬程度須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和接受才干堅(jiān)持一致。 人力本錢的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)消費(fèi)率的增長(zhǎng)速度。 用適當(dāng)工資本錢的添加引發(fā)員工發(fā)明更多的經(jīng)濟(jì)添加值，保證出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可繼續(xù)開(kāi)展。.合法性 薪酬體系的設(shè)計(jì)該當(dāng)在國(guó)家和地域相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)展?？刹僮餍?薪酬管理制度和薪酬構(gòu)造該當(dāng)盡量粗淺易懂，使得員工可以了解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范本人的行為，達(dá)成更好的任務(wù)效果。.薪酬設(shè)計(jì)的原那么：正向循環(huán)科學(xué)化的績(jī)效管理消除員工不稱心穩(wěn)定干部和人才鼓勵(lì)和管理知識(shí)技藝與日俱增消費(fèi)力

12、日益提高達(dá)成組織整體目的組織支付才干提高.薪酬體系設(shè)計(jì)的理念3P-M職位POSITION任務(wù)績(jī)效表現(xiàn)PERFORMANCE人PEOPLE市場(chǎng)MARKET.薪酬設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)：人才求才留才鼓勵(lì)員工改善業(yè)績(jī)控制勞動(dòng)本錢穩(wěn)定勞資關(guān)系.四、薪酬體系設(shè)計(jì)的流程制定本企業(yè)的薪酬原那么與戰(zhàn)略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資構(gòu)造設(shè)計(jì)擬寫企業(yè)文化戰(zhàn)略等文件組織構(gòu)造設(shè)計(jì)編寫職務(wù)闡明與規(guī)格確定付酬要素 選擇評(píng)價(jià)方法確定和繪出工資構(gòu)造線工資情況調(diào)查及數(shù)據(jù)搜集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整地域及行業(yè)調(diào)查工資范圍及數(shù)值確實(shí)定競(jìng)爭(zhēng)力與本錢控制消費(fèi)指數(shù)調(diào)整等.1、確定薪酬原那么和戰(zhàn)略 薪酬原那么和戰(zhàn)略確實(shí)定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)

13、環(huán)節(jié)的前提。 充分了解企業(yè)目前開(kāi)展階段，以確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略；在薪酬管理的現(xiàn)狀的根底上，確定薪酬要素以及分配的根據(jù)和原那么；以此為根底確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與戰(zhàn)略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的規(guī)范，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。 簡(jiǎn)單的薪酬體系設(shè)計(jì)流程一.薪酬要素才干工齡業(yè)績(jī)資本職位人際關(guān)系性別無(wú)論如何，沒(méi)有人希望本人的收入比他人少，只是對(duì)于“少能否接受的問(wèn)題。.付薪要素責(zé)任奉獻(xiàn)才干職位工齡最常用的薪酬要素崗位工資技藝工資職務(wù)補(bǔ)貼工齡工資獎(jiǎng)金與提成對(duì)應(yīng)的常見(jiàn)薪酬方式.要素目的的設(shè)定與組合能力責(zé)任職位貢獻(xiàn)工齡學(xué)歷職稱工作經(jīng)歷素質(zhì)測(cè)評(píng)業(yè)績(jī)體現(xiàn)技能等級(jí)工作量工作強(qiáng)度工作風(fēng)險(xiǎn)度工作環(huán)境工作規(guī)律性

14、工作難度職位級(jí)別崗位差別工作責(zé)任工作完成效果工作重要性計(jì)件量總工作時(shí)間本單位工作時(shí)間某崗位工作時(shí)間.責(zé)任業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)才干職位工齡薪酬要素的選擇根據(jù)組織特點(diǎn)、組織利益心思任務(wù)特點(diǎn)來(lái)確定雇傭性要素和非雇傭性要素.薪酬要素的選擇薪酬理念干什么樣的活拿什么樣的錢有什么才干拿什么錢在什么職位拿什么錢以目的為導(dǎo)向的全方位綜合思索薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)綜合協(xié)調(diào)的過(guò)程.薪酬要素的選擇能力責(zé)任業(yè)績(jī)工齡學(xué)歷職稱工作經(jīng)歷素質(zhì)測(cè)評(píng)業(yè)績(jī)體現(xiàn)技能等級(jí)工作量工作強(qiáng)度工作風(fēng)險(xiǎn)度工作環(huán)境工作規(guī)律性工作難度工作任務(wù)工作目標(biāo)重要事件計(jì)件量遵守公司規(guī)范總工作時(shí)間本單位工作時(shí)間某崗位工作時(shí)間各企業(yè)根據(jù)產(chǎn)業(yè)、組織情況選擇.薪酬要素的選擇責(zé)任才干職位

15、崗位業(yè)績(jī)工齡奉獻(xiàn)匹配預(yù)期收入實(shí)踐收入評(píng)價(jià)考核兌現(xiàn).2、職位分析 職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的根底性任務(wù)。根本步驟包括： 1結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)目的，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的根底上，明確部門職能和職位關(guān)系；2進(jìn)展崗位職責(zé)調(diào)查分析；3由崗位員工、員工上級(jí)和人力資源管理部門共同完成職位闡明書的編寫。 簡(jiǎn)單的薪酬體系設(shè)計(jì)流程二.崗位評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)重在處理薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問(wèn)題。 經(jīng)過(guò)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。 崗位評(píng)價(jià)以崗位闡明書為根據(jù)，方法有許多種：序列法分類法要素比較法評(píng)分法要素點(diǎn)值法企業(yè)可以根據(jù)本身的詳細(xì)情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來(lái)進(jìn)展。 .3、薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組

16、成部分。它處理的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的根底。通常薪酬調(diào)查需求思索以下三個(gè)方面： 1企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。2進(jìn)展薪酬程度調(diào)查。3薪酬影響要素調(diào)查。簡(jiǎn)單的薪酬體系設(shè)計(jì)流程三. 企業(yè)工資分布點(diǎn)圖及其代表性特征構(gòu)造圖 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資. 根據(jù)市場(chǎng)情況調(diào)整企業(yè)工資構(gòu)造 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資地域行業(yè)最低工資地域行業(yè)最高工資地域行業(yè)平均工資企業(yè)現(xiàn)職務(wù)評(píng)價(jià)的線.4、企業(yè)薪酬程度設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單的薪酬體系設(shè)計(jì)流程四企業(yè)的總體薪酬程度企業(yè)各類人員的薪酬程度 決議要素：外部程度和支付才干.薪酬程度成效整體薪酬水平留駐人才保證效益各崗位薪酬水平內(nèi)部公平激勵(lì).低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略高品質(zhì)戰(zhàn)略一般的人員

17、有特殊創(chuàng)意人才與普通人才的結(jié)合高素質(zhì)的人才低薪酬水平大差距的薪酬水平高薪酬水平企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬程度.薪酬程度外部比較外部平衡失調(diào)有兩種情況： 1、高于外部平均程度 2、低于外部平均程度人才類別與可比較范圍博士碩士本科操作工.本錢及效益核算確定企業(yè)的可支付才干工資總額制定編定薪制效益掛鉤制兩低于-. 根據(jù)市場(chǎng)情況調(diào)整企業(yè)工資構(gòu)造 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資地域行業(yè)最低工資地域行業(yè)最高工資地域行業(yè)平均工資企業(yè)現(xiàn)職務(wù)評(píng)價(jià)的線企業(yè)調(diào)整后的構(gòu)造性.薪酬差距設(shè)計(jì)既不同級(jí)別、不同類他人員之間的薪酬程度差距如何確定經(jīng)理副經(jīng)理部長(zhǎng)主管技術(shù)市場(chǎng)工人原那么足夠的鼓勵(lì)員工但不能引起大范圍與企業(yè)的對(duì)峙以及員工間的抵抗.薪酬差距

18、設(shè)計(jì)薪酬的內(nèi)部平衡問(wèn)題 內(nèi)部平衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求。內(nèi)部平衡失調(diào)有兩種情況： 1、差距過(guò)大 2、差距過(guò)小.薪酬差距設(shè)計(jì)方法心思接受力及預(yù)期調(diào)查評(píng)價(jià)指點(diǎn)者的管理風(fēng)格-強(qiáng)權(quán)與民主鼓勵(lì)意圖的表達(dá)外圍環(huán)境和條件科學(xué)目的的測(cè)算與心思接受力評(píng)價(jià)相結(jié)合心思接受力的評(píng)價(jià).薪酬差距設(shè)計(jì)方法崗位職位價(jià)值評(píng)價(jià)才干評(píng)價(jià)工齡差距其他固定差距科學(xué)目的的測(cè)算. 工資分級(jí)方法 職務(wù)評(píng)價(jià)分150 200 250 300 350 400 450 500160200240280320360400 1 2 3 4 5 6 7 8工資等級(jí)最低工資最高工資工資線.市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工才干、績(jī)效表現(xiàn)

19、、閱歷等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)提升幅度普通10-20%.5、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì) 薪酬的構(gòu)成要素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的戰(zhàn)略、關(guān)注不同的方面就會(huì)構(gòu)成不同的薪酬構(gòu)成。 企業(yè)在思索薪酬的構(gòu)成時(shí)，往往綜合思索以下幾個(gè)方面的要素：一、職位在企業(yè)中的層級(jí)二、崗位在企業(yè)中的職系三、崗位員工的技藝和資歷四、崗位的績(jī)效 分別對(duì)應(yīng)薪酬構(gòu)造中的不同部分簡(jiǎn)單的薪酬體系設(shè)計(jì)流程五.薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)薪酬=薪水+獎(jiǎng)金+津貼+福利薪水=固定部分+變動(dòng)部分每個(gè)構(gòu)造都對(duì)應(yīng)薪酬要素根本的薪酬構(gòu)造為表達(dá)多元化的需求和鼓勵(lì)戰(zhàn)略：.變動(dòng)部分固定部分技藝工資業(yè)績(jī)工資績(jī)效獎(jiǎng)金、年/季度績(jī)優(yōu)獎(jiǎng)股權(quán)根本工資職務(wù)補(bǔ)貼年功工資各項(xiàng)福利補(bǔ)

20、貼業(yè)績(jī)導(dǎo)向功能穩(wěn)定導(dǎo)向功能薪酬構(gòu)造單元的作用長(zhǎng)期與短期鼓勵(lì)平安與保證.管理序列 年總收入=年根本收入 +年其他收入 =月固定工資 、月績(jī)效工資、 年度延遲支付工資 + 企業(yè)業(yè)績(jī)分享 、工齡工資 、各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助 職能序列 年總收入=年根本收入 +年其他收入 =月固定工資 、月績(jī)效工資、 年度延遲支付工資 +企業(yè)業(yè)績(jī)分享 、工齡工資 、各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助 例：各序列薪酬構(gòu)造的整體框架.技術(shù)序列 年總收入=年根本收入 +年其他收入 =月固定工資 、月績(jī)效工資 、工程獎(jiǎng)金 、年度延遲支付工資+企業(yè)業(yè)績(jī)分享、 工齡工資 、各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助 操作序列 年總收入=年根本收入 +年其他收入 =月固定工資 、計(jì)件工資 、年度延遲支付工資 +工齡工資 、各