Z公司營銷人員薪酬管理辦法和費用管理

1、Z公司營銷人員薪酬管理辦法及費用管理中國營銷傳播網(wǎng)， 2005-09-16， 作者: 劉正瑋， 訪問人數(shù): 8756目錄第 1 頁第 2 頁為實現(xiàn)員工最優(yōu)業(yè)績?yōu)槟康?，特制定本管理辦法及規(guī)定： 營銷人員分為營銷部經(jīng)理-大區(qū)經(jīng)理-區(qū)域經(jīng)理-業(yè)務(wù)主管-業(yè)務(wù)代表五級。 一、薪資辦法 （一）薪資構(gòu)成 薪資總額=基本工資+崗位工資+績效工資+駐外補貼+通訊補貼+獎金（提成）+工齡工資 崗位基本工資（元）崗位工資（元）績效工資基數(shù)（元）駐外補貼（元/天）通訊補貼（元/月）業(yè)務(wù)代表400-4002050業(yè)務(wù)主管4005055030100區(qū)域經(jīng)理40010070040200大區(qū)經(jīng)理400200800503001

2、、基本工資、崗位工資按實際出勤天數(shù)發(fā)放； 2、績效工資=回款完成率績效工資基數(shù)60%+銷售完成率績效工資基數(shù)30%+銷售考核分數(shù)（績效工資基數(shù)10） （1）回款完成率=當月實際回款回款任務(wù)（最高按100%計算） （2）銷售完成率=當月實際銷售額銷售任務(wù)（最高按100%計算） （3）連續(xù)3個月未完成基本銷售任務(wù)，績效工資基數(shù)下降30%，連續(xù)3個月未完成基本銷售任務(wù)80%，調(diào)離銷售崗位或予以辭退； 3、銷售考核分數(shù)具體評分標準如下： A.當月回款排名獎0至3分，當月銷售回款額排名與上月銷售回款額排名，名次每前進一名，則加1分，加滿3分為止。如名次后退或沒改變則不得分； B.客戶管理3分，新增有回款

3、客戶1家，加1分，丟減客戶1家減1分； C.報表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交報表總數(shù)扣減相應(yīng)分數(shù)。 D.工作態(tài)度、紀律情況考評-3分至3分。 4、駐外補貼指到四川省內(nèi)成都以外的地、州開展工作，每月按實際駐外工作天數(shù)發(fā)放的補貼，本地招聘人員無補貼。 駐四川省外地區(qū)的補貼每天增加10元。 駐外工作在同一住地時間超過15天以上的，補助標準每天減少5元。 5、獎金（提成）按每月銷售回款按品種類別計算提取。 產(chǎn)品類別業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)主管區(qū)域經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理營銷經(jīng)理A類1.5%0.9%0.3%0.2%0.1%B類1%0.5%0.2%0.1%-C類0.5%0.25%0.1%0.05%-D類-獎金（

4、提成）當月發(fā)放50%，另30%于每一季度的次月8日發(fā)放，其余20%年終發(fā)放。 業(yè)務(wù)主管、區(qū)域經(jīng)理或大區(qū)經(jīng)理單獨所做無業(yè)務(wù)代表的市場，按業(yè)務(wù)代表標準提取，提成比例不進行累計。 A類產(chǎn)品指x特級雞精、x一級雞精、x營養(yǎng)型雞精、x嫩肉晶、嫩肉粉； B類產(chǎn)品指y純味精、y大眾號雞精、y鮮湯精、y小磨香油（彩箱）； C類產(chǎn)品指z味鮮精、y小磨香油（普箱）； D類產(chǎn)品指蒸肉米粉，只納入任務(wù)量考核，無提成。 如有新產(chǎn)品上市，另行通知按何類產(chǎn)品提取獎金。 6、工作年限滿一年以上的，工齡工資每月按20元/每年計算。 （二）新聘人員 新聘人員有一周左右的培訓(xùn)期,基本待遇20元/天,無考核。 新聘人員試用期1-3個

5、月，業(yè)務(wù)代表基本工資和績效工資基數(shù)按70%計算，第一個月無銷量和回款考核，第二、三個月按任務(wù)50%考核，完成任務(wù)80%以上即可轉(zhuǎn)為正式員工。 新聘業(yè)務(wù)代表以上崗位人員，試用期按下一級別崗位薪資標準和考核，轉(zhuǎn)正后按相應(yīng)級別發(fā)放薪資并考核，連續(xù)兩個月考核不合格，降為下一級；業(yè)務(wù)代表連續(xù)三個月考核不合格，解除勞動關(guān)系（完成任務(wù)80%以下即為考核不合格）。 二、費用報銷規(guī)定 （一）營銷人員費用 營銷人員費用總體按銷售回款額的8%控制。 1、營銷人員薪資 營銷人員經(jīng)過考核后，每月薪資于次月8日發(fā)放。 2、出差管理及差旅費用報銷（含駐外補貼） 跨地區(qū)出差，應(yīng)先報出差計劃（時間、路線、內(nèi)容、交通工具等）經(jīng)批

6、準后實施，可報銷火車硬座、輪船三等艙以內(nèi)、長途汽車票，憑原始票據(jù)及記錄詳細行程的計劃表在出差后一周之內(nèi)報銷（駐外人員可一月報銷一次或郵寄回總部報銷）。 駐外包干補助（含住宿費、市內(nèi)交通費、生活補貼等）根據(jù)票據(jù)時間計算出差天數(shù)，往、返日只計算一天，50公里以上，當天往返，其補助按半天計算。大區(qū)經(jīng)理及以下級別人員補助在每月薪資中一并發(fā)放。 不是為本企業(yè)服務(wù)所產(chǎn)生的差旅費不予報銷，非駐外市場工作無補助。 3、應(yīng)酬費 應(yīng)酬費用按上月銷售回款總額的0.5%限額控制。每一次客戶招待時應(yīng)填報宴客單報銷售經(jīng)理按限額審批，并報總經(jīng)理。應(yīng)酬費用可在一年內(nèi)的每月的限額間進行調(diào)節(jié)，年終時超出總額部份不予報銷。開支費用

7、在總額內(nèi)如有節(jié)約，節(jié)約部份的50%作為銷售經(jīng)理和其他銷售管理人員的獎勵，比例分配為1:1。 客戶宴請應(yīng)根據(jù)實際情況，分別按招待標準接待，并應(yīng)達到良好效果，如出現(xiàn)客戶反映因我企業(yè)人員原因造成的不滿或未達到預(yù)期效果的，每次對宴請申請人罰款50元。 4、銷售日常費用 營銷總部購買各種辦公用品實行申報制，由總經(jīng)理批準后購買使用。市場人員的工作筆記本、筆、各類報表等由營銷總部按相關(guān)規(guī)定配給，不再報銷此項費用。 市場人員報銷的打字、復(fù)印、傳真等費用每月限額50元，并應(yīng)附清單寫明每次費用發(fā)生的時間、具體內(nèi)容、數(shù)量等，否則不予銷。 由營銷總部承諾負擔而由經(jīng)銷商代墊的如運雜費等費用，在合同或文件規(guī)定金額內(nèi)可予報

8、銷。由營銷人員私自承諾的費用不予報銷。 5、會議、培訓(xùn)費 營銷總部不定期召集營銷人員會議進行培訓(xùn)、傳達文件、研究工作。每一次培訓(xùn)、業(yè)務(wù)會議由營銷總部通知時間及內(nèi)容，在會議期間的食宿等費用由總部統(tǒng)一安排，原則上按每人每天50元的標準（總額控制在銷售回款的0.3%內(nèi)），在規(guī)定時間外和超標費用由相關(guān)人員自行承擔。 回總部的火車硬座、輪船三等艙以內(nèi)、長途汽車票憑票據(jù)實報銷。 5、業(yè)務(wù)提成 每月25日由營銷人員填制銷售提成報銷表，營銷總部審核無誤后按規(guī)定發(fā)放。 （二）宣傳促銷費 宣傳促銷費按銷售額8%以內(nèi)開支，由營銷總部根據(jù)市場情況安排或由經(jīng)銷商、營銷人員申請。由營銷人員申請的費用，必須附總部批準執(zhí)行的

9、報告?？刹扇嵨铩①I贈、現(xiàn)金獎勵等各種方式。 （三）市場營銷人員借款規(guī)定 市場業(yè)務(wù)人員經(jīng)批準每人可以借支1000元，離職時或年底報完費用結(jié)清借支。若造成損失的，誰批準（包括無批準而私自借出的當事人），誰負責。特殊情況下，總部人員出差借支，需經(jīng)總經(jīng)理批準后方能借款，并于出差結(jié)束后及時報銷沖賬。 （四）處罰規(guī)定 各項報銷憑證，必須手續(xù)完備、內(nèi)容真實、數(shù)字準確、項目清楚、粘貼整齊，不得弄虛作假；原始依據(jù)必須充分、有效，填寫完整、不得挖補涂改。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假作假者，除作假部份不予報銷外，并處以相應(yīng)金額2倍的罰款，發(fā)現(xiàn)兩次以上者，直接辭退。業(yè)務(wù)代表的6種薪酬制度中國營銷傳播網(wǎng)， 2005-02-28，

10、作者: 徐榮華， 訪問人數(shù): 5828業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。 “買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。 1、 高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，

11、以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。 該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進去，門檻相對高些。 2、 中底薪+中提成 以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上

12、不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。 3、 少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴?，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。 最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量制定百分比（10%） 這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。 4、 分解任務(wù)量 這是一套比較新的薪

13、水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。 某公司共10個業(yè)務(wù)代表，在2005年4月份制定的銷售任務(wù)50萬，那么每人的平均任務(wù)是5萬，當業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：平均薪水完成任務(wù)任務(wù)額=應(yīng)得薪水。 按照上面的例子來計算，當一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。 5、 達標高薪制 顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，

14、對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應(yīng)當讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標沖刺。 某銷售公司采取達標高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發(fā)放2000元。 具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算： 最高薪水（最高任務(wù)額實際任務(wù)額）制定百分比=應(yīng)得薪水。 這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于（最高薪水最高任務(wù)額）100%的值。 6、 階段考評制 該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)

15、薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結(jié)考核的方式。具體操作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。 該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。 當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人

16、員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。 筆者認為：對于一些人才流動性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。走出“底薪提成”的傳統(tǒng)薪酬模式糖煙酒周刊， 2005-10-27， 作者: 劉會民， 訪問人數(shù): 6985目前很多經(jīng)銷商對業(yè)務(wù)員是看結(jié)果不看過程，銷量成了評價業(yè)務(wù)員的唯一標準。有銷量，業(yè)務(wù)員拿錢多；沒銷量，收入低甚至走人?，F(xiàn)實的情況是，老業(yè)務(wù)員不工作，拿高薪；新業(yè)務(wù)員工作努力，薪水可憐。直接的后果是業(yè)務(wù)員隊伍投機成風，懶惰成性，腐敗滋生。尤其當經(jīng)銷商以提成模式為考核和薪酬基礎(chǔ)，那么，業(yè)務(wù)

17、員的表現(xiàn)就是，前期開店，銷量穩(wěn)定之后就不思進取，滿足現(xiàn)狀，不再致力于為增長和可持續(xù)開發(fā)而工作，能夠進行一般維護就是不錯的老業(yè)務(wù)員了，甚至是“身在曹營心在漢”，兼職銷售其他產(chǎn)品。 底薪提成的薪酬模式為大多數(shù)經(jīng)銷商所采用，這種模式是把餅畫大，有利于加大業(yè)務(wù)員的壓力，促使業(yè)務(wù)員完成保底目標。然而這種模式對業(yè)務(wù)員的使命和職責定位在“賣量”上，只是一種保量不保質(zhì)的薪酬模式，停留在“賣出去就行”的層面，對工作過程和質(zhì)量并沒有管理和考核。一時不等于長久，當更多的業(yè)務(wù)員發(fā)現(xiàn)任務(wù)不可能完成或者更具有競爭力的機會，就會離職。 薪酬設(shè)置的考慮因素 經(jīng)銷商對于薪酬的設(shè)置方式，需要考慮以下兩個因素： 1.整個行業(yè)的有競

18、爭力的業(yè)務(wù)員薪酬體系設(shè)計模式?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來?！睆娜瞬攀袌錾险衅甘且粋€公司業(yè)務(wù)人員的主要來源。此時，如果經(jīng)銷商的薪酬體系設(shè)計沒有競爭力，恐怕你就要從其他方面（比如品牌、實力、發(fā)展空間等）為業(yè)務(wù)員尋求平衡了。比如內(nèi)蒙古的曲經(jīng)理設(shè)置的薪酬構(gòu)成是：基本工資提成午飯，底薪為400元，比其它經(jīng)銷商低。但其產(chǎn)品利潤比其它代理商的高，也就是提成高，一箱給業(yè)務(wù)員提成1元，比其它經(jīng)銷商高0.3元。 2.經(jīng)銷商自身的發(fā)展階段。如果經(jīng)銷商的公司剛剛起步，很多方面都不規(guī)范，管理的幅度很小，那么這個時候往往需要的是“苦干”的業(yè)務(wù)員，不妨采取提成制，因為經(jīng)銷商沒有足夠的人員和管理模式去細化管理。 如果公

19、司發(fā)展到一定階段，市場穩(wěn)定，需要向管理要效益的時候，提成制所造成的“把老業(yè)務(wù)員養(yǎng)成懶漢”等弊端就容易出現(xiàn)，就需要基于增長的薪酬模式，這主要包括銷量任務(wù)考核制、綜合考評制。銷量任務(wù)考核制是按時間給業(yè)務(wù)員下達工作指標，按照完成率提取工資。業(yè)務(wù)員薪酬=實際完成銷量/目標任務(wù)銷量基準工資，也可以優(yōu)化成：業(yè)務(wù)員薪酬=實際完成銷量/目標任務(wù)銷量基準工資調(diào)節(jié)系數(shù)。這樣可以將公司目標有效向下分解，充分地把任務(wù)和壓力分解到每一個業(yè)務(wù)員身上，因地制宜地設(shè)定目標和對業(yè)務(wù)員進行考核。這需要經(jīng)銷商對業(yè)務(wù)員負責的區(qū)域市場和產(chǎn)品有準確的了解和掌握，對重點目標市場有所規(guī)劃，使業(yè)務(wù)員能夠人盡其用。 綜合考評制是既考核結(jié)果又考核

20、過程的方法。業(yè)務(wù)員的薪酬多少取決于工作過程的質(zhì)量和最后的結(jié)果。經(jīng)銷商給出一個基準工資指標，業(yè)務(wù)員根據(jù)評分獲取薪酬，薪酬=基準工資指標業(yè)務(wù)員評分/100。經(jīng)銷商可以設(shè)置各種考核項目，比如銷量、終端工作的完成情況，以上各個項目可以根據(jù)公司總體目標加以調(diào)整和取舍，但是過程必須有考核，與薪酬掛鉤。這個過程需要類似市場督導(dǎo)之類的監(jiān)控考評人員，同時必須做好對監(jiān)控考評人員的考評和薪酬設(shè)計，保證考評過程客觀、平等。一方面考評了業(yè)務(wù)員的銷售績效，另一方面能夠及時糾正業(yè)務(wù)員的工作問題，是一種過程管理的薪酬體制。 他們怎么發(fā)工資 本著“實用、有效”的原則，我們從市場中選取了幾例比較有用的薪酬設(shè)置方法，希望對經(jīng)銷商朋

21、友有些借鑒意義： 江西熊經(jīng)理雖然采取底薪提成的工資待遇，但從產(chǎn)品的銷量、利潤的高低采取不同的提成制度（從110），獎勤罰懶，對公司半年以上的人員，如果提成未達到一定比例者辭退，保持上述人員的一定流動，使公司活力永存。 江蘇袁經(jīng)理則采取“分期付款”的形式。袁經(jīng)理給業(yè)務(wù)員承諾的是每個月1000元，但實際上只發(fā)800元，每個月余下的200元年底一起補齊；對于平時的提成半年給一次，這樣在一定程度上保持業(yè)務(wù)員的穩(wěn)定。 河北的陳經(jīng)理主要采用“模糊獎金”。他設(shè)置的薪酬構(gòu)成是底薪提成獎金，雖然底薪公開，但獎金和福利是模糊的。同時陳每周和每月要讓大家評選出最佳的促銷員、業(yè)務(wù)員，發(fā)放數(shù)額不同的獎金。 安徽馮經(jīng)理是

22、個縣級經(jīng)銷商，他介紹說在縣級市場，業(yè)務(wù)員的水平普遍不高。一般有能力的不把你放在眼里，能力低的就走了。因此馮經(jīng)理很看中有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)員，凡是在他公司能夠工作3年的，馮經(jīng)理都會給其30004000元的獎金，一方面有利于激發(fā)其他業(yè)務(wù)人員，另一方面助于把有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)人員留下來。成功嫁接：薪酬體系VS.銷售模式深圳市麥肯特企業(yè)顧問有限公司， 2005-09-08， 作者: 羅勃特達文波特， 訪問人數(shù): 3443目錄第 1 頁第 2 頁第 3 頁“顧問式”銷售和“增值式”銷售模式需要特別重視。 成功地運用上述銷售模式，你可以有效地與客戶保持長期伙伴關(guān)系。 量身定制的銷售薪酬方案有助于與客戶維持長期合作關(guān)系并

23、留住頂尖銷售人才。 一、不斷變化的銷售模式 在現(xiàn)階段和可以預(yù)見的未來，銷售工作始終是企業(yè)所面臨的中心任務(wù)和巨大挑戰(zhàn)。 隨著競爭的日益加劇，“銷售”一詞已經(jīng)包含了許多新的含義，僅靠這個詞已經(jīng)很難概括現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中銷售模式的巨大差異。 傳統(tǒng)意義上的銷售模式相對簡單，只有一個維度，絕大部分的銷售取決于人際關(guān)系客戶與供應(yīng)商談判，銷售人員借助于面對面的交往及其個人魅力，通常在餐桌上完成交易。在很多情況下，銷售人員的成功銷售僅取決于招待費用及產(chǎn)品價格。 近年來，很多客戶開始重新思考自己應(yīng)該如何與供應(yīng)商進行交易，并推出了“流程再造”等舉措，客戶的采購工作開始變得越來越專業(yè)。與此同時，客戶也開始制定各種各樣的

24、方法來評估采購的有效性。其結(jié)果是：采購部門在選擇供應(yīng)商時承擔著極其繁重的工作?？梢哉f，今天，真正影響銷售的戰(zhàn)略需求的是成本、效益，而不是免費的午餐。 降低成本的欲望和需求也促使客戶去限制而不是擴大供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)。在過去，客戶一般把內(nèi)部成本、效率與采購價格分割開來，降低生產(chǎn)、物流成本是企業(yè)內(nèi)部的工作任務(wù)，降低采購價格是他們對所有供應(yīng)商的期待。供應(yīng)商之間的競爭越激烈，采購價格則越低。但是，隨著競爭壓力的加大，企業(yè)正在進入微利時代，客戶逐漸意識到通過縮減供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)并與少數(shù)戰(zhàn)略性供應(yīng)商密切合作才會帶來利益通過這種方法，客戶可以實現(xiàn)整體較低的供應(yīng)鏈成本，即不再通過供應(yīng)商之間的競爭來獲得低價，而是通過與供應(yīng)商

25、一起合作來降低整體成本。 當然，這并不意味著“舊模式”已經(jīng)不復(fù)存在，而是說，我們現(xiàn)在有更多的銷售模式需要考慮并加以選擇。其中，任何一種銷售模式的有效性都取決于客戶的需求。 隨著客戶與供應(yīng)商之間的關(guān)系逐步發(fā)生演變，很多新的銷售模式已經(jīng)紛紛涌現(xiàn)。尤其引人注目的是，當客戶的需求變得越來越復(fù)雜時，他們需要供應(yīng)商的銷售人員運用咨詢的方式來為其組織增加價值。 二、銷售模式類型 表1是當今最為常見的幾種銷售模式。需要提醒的是，相對復(fù)雜的“顧問式”銷售與“增值式”銷售未必比其它兩種銷售模式更好，關(guān)鍵是，企業(yè)需要使其銷售模式、薪酬體系與客戶的最終目標相一致。此外，銷售模式與產(chǎn)品種類也有關(guān)系。再者，由于存在不同的

26、細分客戶群、銷售渠道和客戶類型（規(guī)模及實力），同一個企業(yè)有時同時運用幾種模式也很正常。 “交易式”銷售 運用這種銷售模式時，價格是唯一起作用的因素。此時，客戶一般知道自己需要什么產(chǎn)品，只是在尋找最為合適的價格。可以認為，這種銷售模式是常規(guī)的單一銷售模式，在某些情形下，它依然是一種不錯的銷售模式。零售業(yè)的銷售模式大體都可以歸入這一類。 “利益式”銷售 運用這種模式的銷售人員不僅在價格上做文章，還通過比較產(chǎn)品特征、優(yōu)缺點來幫助客戶做出恰當?shù)倪x擇。當供應(yīng)商之間的產(chǎn)品差異很小時，銷售人員也會借助于自己的客戶關(guān)系來進行銷售。目前，這種模式在很多產(chǎn)品領(lǐng)域依然適用（如低端電子產(chǎn)品、藥品、辦公用品等）。 “顧

27、問式”銷售 運用這種模式的銷售人員會分析客戶需求并提供建議來幫助客戶做出選擇。典型的例子是分析、比較產(chǎn)品生命周期總成本和初次購買價格?！邦檰柺健变N售模式在如何銷售、如何交付或如何使用等方面會經(jīng)常隨客戶的不同而有所不同。對“顧問式”銷售和“增值式”銷售（見下文）來說，組建跨職能銷售團隊的做法越來越普遍，即通過組建銷售團隊來一起為客戶提供服務(wù)，軟件類銷售大都采用“顧問式”銷售模式。 “增值式”銷售 采用“增值式”銷售模式的銷售人員不僅為客戶提供建議，而且會主動按照客戶的需求為其提供或完善解決方案，甚至為滿足客戶需求提供量身定制的解決方案。該類銷售人員的信念是：幫助客戶解決問題遠比銷售重要。 應(yīng)該設(shè)

28、法成為客戶的合作伙伴，如此，你才能成功運用“顧問式”銷售和“增值式”銷售模式并給客戶真正帶來利益。 三、薪酬體系與客戶需求和銷售模式的匹配性 現(xiàn)在，問題在于，我們在為“顧問式”和“增值式”銷售人員提供薪酬時，常常只考慮到他們的主要技能（成功銷售并完成指標），但事實上，這兩種銷售人員需要更寬、更廣的技能。舉例來說，如果你是銷售經(jīng)理，客戶是大型國際零售連鎖店，那么，該客戶不僅需要你提供合適的價格，更重要的是需要你與它一起協(xié)作來完成下述工作： 為滿足該客戶的需求，提供量身定做的包裝方式。 建立電子數(shù)據(jù)交換系統(tǒng)（EDS），以便于監(jiān)控庫存。 及時補充庫存，滿足客戶的實時庫存要求。 幫助客戶進行分類（管理

29、客戶庫存，陳列自己及競爭對手的產(chǎn)品）。 如果需要，可專門設(shè)計產(chǎn)品線及產(chǎn)品來供客戶獨家銷售。 上述內(nèi)容要求銷售人員既要具有傳統(tǒng)的銷售能力，又要具備現(xiàn)代業(yè)務(wù)顧問能力。這類銷售人員的薪酬方案應(yīng)與傳統(tǒng)的銷售傭金體系有所不同。 事實上，這種“增值式”類型的銷售人才比較稀缺，只有少數(shù)銷售人員擁有這種素質(zhì)。因此，相應(yīng)的薪酬體系也必須與這種類型的銷售模式相匹配，如表2所示。對這種銷售模式來說，最有效的薪酬模式是提供高收入水平，其基本工資與其成功所必備的素質(zhì)掛鉤，風險報酬部分則設(shè)計在中等水平。 四、銷售薪酬體系設(shè)計 銷售模式的差別、持同種銷售模式的銷售人員的區(qū)別（如動機、個性特點、技能）都必須體現(xiàn)在“薪酬體系”

30、中，應(yīng)確保銷售薪酬體系具體且具有導(dǎo)向性。 與其他職能部門的薪酬體系相比，銷售人員的薪酬體系更加需要“量身定做”。這在很大程度上是因為銷售模式以及最終結(jié)果比較容易衡量。因此，可以應(yīng)用非常具體的薪酬體系和績效指標來指導(dǎo)各種模式的銷售崗位。 現(xiàn)在，我們一起來回顧一下上述四種主要銷售類型，并分析如何針對每一種銷售模式來設(shè)計具體的薪酬體系以達成最佳效果。 1、“交易式”銷售 關(guān)于這種類型的銷售模式，其薪酬應(yīng)直接與銷量或利潤掛鉤。在“交易式”銷售模式中，“傭金型”體系最為常見，多由銷量驅(qū)動，薪酬一般按月支付。隨著互聯(lián)網(wǎng)和電子數(shù)據(jù)信息交換系統(tǒng)（EDI）的普及，很多領(lǐng)域的“交易式”銷售崗位會逐步減少。試想一下

31、，當計算機系統(tǒng)能夠提供更詳細的產(chǎn)品資料并且可以比人更準確地處理訂單時，誰還會通過“人”來報價呢？ 2、“利益式”銷售 這比“交易式”銷售更進步了一層，相應(yīng)地，薪酬體系必須兼顧到銷售人員的工作經(jīng)驗及其擁有的產(chǎn)品知識，同時也要兼顧其在職年限及客戶管理能力。對于這種銷售模式，銷售目標通常設(shè)定在比往年更高的水平之上，其激勵機制不僅要考慮銷量，也要考慮產(chǎn)品組合。對于這種銷售模式，所采用的主要是基于“配額”的薪酬體系。 3、“顧問式”銷售 對于該類型的銷售人員來說，其薪酬計劃要與財務(wù)績效指標體系、年度業(yè)務(wù)計劃目標掛鉤，并與特定的市場目標掛鉤。由于目標是長期的，薪酬體系的時間跨度往往是“季”度或“年”度。銷

32、售目標的形式更加自由，更多，多數(shù)以特定客戶群體的需求為基礎(chǔ)。其薪酬體系由包括銷售額、利潤、產(chǎn)品組合和客戶滿意度在內(nèi)的多維衡量要素決定。 4、“增值式”銷售 這是一種高層次的銷售模式，對應(yīng)的銷售薪酬體系一般由長期的、里程碑式的成果來決定，例如，逐步從客戶的所有供應(yīng)商群體中脫穎而出，該類型的銷售人員一般是國內(nèi)或全球客戶經(jīng)理，因為企業(yè)往往把自己的最佳銷售人員分配給最重要的客戶。該類銷售模式的薪酬體系應(yīng)直接反映了銷售人員為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標所做的貢獻水平。 五、影響銷售薪酬的其它因素 除了銷售模式對薪酬體系有重大影響外，按照特定需求和人才供需狀況來完善銷售薪酬體系也很關(guān)鍵，成功的薪酬體系必須能夠反映：

33、 市場和行業(yè)薪酬趨勢。某些行業(yè)的平均薪酬水平要高于其他行業(yè)，比如，軟件業(yè)銷售人員的平均薪酬水平要高于半導(dǎo)體業(yè)。實際上，軟件銷售可能不需要很多的技能，其薪酬水平較高只是因為該行業(yè)有高薪的歷史。 人才的可獲得性。稀缺也會提高人才的價格，例如，具備醫(yī)療專業(yè)背景的醫(yī)藥代表現(xiàn)在非常稀缺，而新藥物治療的迅速應(yīng)用、推廣又使企業(yè)強化了這種需求，這就使得具備醫(yī)療專業(yè)背景的醫(yī)藥代表必然能夠獲得較高的薪酬水平。 素質(zhì)特征。大量的研究表明，杰出的銷售人員擁有獨特的素質(zhì)，這使得他們表現(xiàn)得與一般的銷售人員有所不同。事實上，技能和知識類的素質(zhì)是很重要，但其它一些容易受忽視的特質(zhì)（如個性、動機和行為）卻更加有助于創(chuàng)造高績效。

34、所以，為特定素質(zhì)類型的銷售人員支付更多的薪酬是值得的。 團隊貢獻。在采用“顧問式”和“增值式”銷售模式時，銷售人員是銷售團隊的一員，銷售成功與否經(jīng)常取決于多個職能部門的協(xié)作和努力（如市場、財務(wù)、銷售支持和技術(shù)支持人員）。為了促使團隊中的其它崗位上的員工為銷售做出更大貢獻，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，為這些支持崗位制定銷售激勵方案也很有價值。在制定這些人員的薪酬體系時，可以考慮適當增加激勵因素，這對團隊獲得成功是非常有幫助的。 文化環(huán)境及其影響。文化環(huán)境也會對企業(yè)的“薪酬體系”有重大影響，例如，高科技企業(yè)的銷售人員可能非常期望得到股權(quán)，批發(fā)商的銷售人員可能期望得到款式流行的轎車，保險業(yè)的銷售代表可能期望得到去

35、海外旅游或參加研討會的機會企業(yè)必須尊重這些文化環(huán)境下的需求特點，否則，其薪酬體系可能難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。 六、制定有效的銷售薪酬體系 整體來說，在設(shè)計薪酬體系時，企業(yè)必須從長計議（請參考下圖），確保所制定的銷售薪酬體系合理、有效。 依據(jù)上圖，企業(yè)可以逐步設(shè)計出一套合適的銷售薪酬方案。實際上，當銷售模式與客戶的期望發(fā)生變化時，傳統(tǒng)的薪酬體系規(guī)劃方法會遇到挑戰(zhàn)，只有完成上圖中所有需要反映的內(nèi)容，才可能全面把握薪酬方案的本質(zhì)，也只有這樣，銷售薪酬才能成為支持圖中所有銷售競爭力要素的工具。 在完善銷售薪酬方案時，應(yīng)特別關(guān)注關(guān)鍵銷售人員，因為20%的關(guān)鍵銷售人員能為企業(yè)帶來80%的銷售成果，這一點很重要

36、。頂尖銷售人員的薪酬應(yīng)該能激勵其進一步加強、深化與客戶的關(guān)系，而不要讓薪酬與月度或季度銷售目標掛鉤，這是因為，“交易式”銷售的薪酬體系不適合于長期銷售，原則上，不要激勵頂尖銷售人員為了短期獎勵而銷售，相反，你應(yīng)該鼓勵該銷售人員為客戶提供最大價值?？梢哉f，恰當?shù)匿N售薪酬體系能夠幫助其密切與客戶的關(guān)系，不恰當?shù)男匠牦w系可能破壞企業(yè)與客戶之間的關(guān)系。 最后，請不要醉心于制定完美無缺的銷售薪酬方案，薪酬激勵方案失敗的一個重要原因是設(shè)計得過于復(fù)雜。很多企業(yè)都力圖尋找完美的體系，甚至制定了精密的測算方法，這些方法可能在結(jié)構(gòu)上無懈可擊，但在引導(dǎo)企業(yè)所需的銷售行為方面卻一塌糊涂。事實上，沒有一種統(tǒng)一的薪酬方案

37、可以適合于所有銷售人員。為了有效支持不同銷售模式，企業(yè)的薪酬方案必須與客戶細分市場和銷售角色相匹配。這就要求，企業(yè)內(nèi)部的銷售管理人員必須與人力資源部門密切合作，在確保薪酬體系競爭力的前提下保證薪酬驅(qū)動因素能夠發(fā)揮作用。經(jīng)銷商的薪酬平衡術(shù)糖煙酒周刊， 2006-09-01， 作者: 劉會民， 訪問人數(shù): 1906一樣的工資，不一樣的掏法，結(jié)果大相徑庭。有的經(jīng)銷商發(fā)得巧妙，既激勵了員工，又加強了管理；有的經(jīng)銷商發(fā)得“痛快”，但卻沒留住人才，沒提高利潤。這就涉及到經(jīng)銷商管理中的薪酬平衡問題，那么經(jīng)銷商該怎么給員工發(fā)工資呢？ 從“底薪”到“基本工資”：名稱改變，意義不同 一般經(jīng)銷商公司的薪酬結(jié)構(gòu)很簡單

38、，大多是底薪提成，而河南田經(jīng)理采用的薪酬模式是：基本工資考核工資獎金。這兩種薪酬模式，從本質(zhì)上來說沒有什么區(qū)別，只是名稱發(fā)生了變化。田經(jīng)理認為，用“基本工資”代替“底薪”，用“考核工資”代替“提成”，雖然只是名稱發(fā)生了改變，但意義卻大不相同。 首先，采用“基本工資”、“考核工資”、“獎金”這些名稱更人性化?！暗仔健苯o員工的感覺是，自己是個打工者，干一天掙一天的錢。而“基本工資”給員工的暗示是，自己在做一份工作，拿的是工資。這樣，從心理上給員工一個歸屬感?！蔼劷稹眲t具有福利和激勵的雙重含義，給員工更多額外的東西。 其次，田經(jīng)理認為自己的薪酬模式更容易對員工進行細化管理。他發(fā)給員工的“基本工資”含

39、有很多內(nèi)容，例如基本工資是600，其中包括電話費100，交通費100，全勤獎50，夏天的降溫費50，冬天取暖費50，誤餐費50，加班費用100（細化到每一個時間段，比如晚68點20元）?！翱己斯べY”也是由幾部分組成，當然最主要的還是銷量提成，這也分成不同的比例：例如完成50提1，完成80提1.5%，完成100提2。此外，考核的項目還包括終端的陳列情況等細節(jié)。通過這些細化的指標，田經(jīng)理實現(xiàn)了對員工的精細化管理。 根據(jù)年齡結(jié)構(gòu)設(shè)置薪酬 在員工的選擇上，經(jīng)銷商也有不同，有的偏向年齡在30歲以上的員工，認為這樣的員工有經(jīng)驗，并且很穩(wěn)定，不會輕易跳槽；有的偏向年齡在2030歲之間的員工，認為這樣的團隊有活力、有沖勁，能帶動公司不斷發(fā)展。因此，根據(jù)員工年齡結(jié)構(gòu)的不同，經(jīng)銷商會采取不同的薪酬方式。 遼寧周經(jīng)理的員工年齡在30歲以上，周經(jīng)理除了給員工固定的工資以外，還為員工辦理了“三險一金”（養(yǎng)老、失業(yè)、人身保險、住房基金），解決了員工的后顧之憂。因此，員工很珍惜自己在公司的工作機會，把公司的事情當作自己的事情，有一些老員工如果做錯了事情，會主動和周經(jīng)理進行交流，及時改正。讓周經(jīng)理放心的是，在自己出差期間，公司能夠正常運轉(zhuǎn)，甚至一些員工主動墊付一些市場費用。 和周經(jīng)理不同是，山東武經(jīng)理的員工是以年輕人為主，他們對養(yǎng)老保險金并不是很看重，