要留人更要留心（55頁(yè))ppt課件

1、要留人更要留心探 討招工重要還是留人更重要？我們真的是留不住人嗎？提 綱一、員工離任率二、了解員工 三、鼓勵(lì)員工 四、影響員工 五、培育忠實(shí)度 一、員工離任率離任率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)情況的一個(gè)重要目的，經(jīng)過對(duì)離任率的調(diào)查，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和稱心情況。離任率過高，普通闡明企業(yè)的員工心情較為動(dòng)搖、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源本錢添加含直接本錢和間接本錢、組織的效率下降。但并不是說員工的離任率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，堅(jiān)持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，堅(jiān)持企業(yè)的活力和創(chuàng)新認(rèn)識(shí)。一、員工離任率離任率=離任人數(shù)/離任人數(shù)+期末

2、員工數(shù)100%普通情況下，一個(gè)企業(yè)月離任率低于1%、年員工離任率低于10%或者月離任率高于2%、年離任率高于20%都存在問題。一、員工離任率去年，全球著名的人力資源咨詢公司怡安翰威特公布了2021年中國(guó)人力資本調(diào)研結(jié)果。2021年中國(guó)企業(yè)平均員工薪酬增長(zhǎng)為6.7%，員工離任率為20.8%，其中自動(dòng)離任率為14.9%，被動(dòng)離任率為5.9%。其中，酒店行業(yè)員工離任率最高43.4%，互聯(lián)網(wǎng)次之36%，制造業(yè)、地產(chǎn)、零售、物流和消費(fèi)品行業(yè)的離任率也高于全國(guó)平均程度。二、了解員工1、員工的期望生長(zhǎng)金錢開心它們的陳列順序 二、了解員工2、員工的生長(zhǎng)階段知道悟道做到得到不知道三、鼓勵(lì)員工需求動(dòng)機(jī)需求滿足新的

3、需求鼓勵(lì)管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需求，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目的前進(jìn)的過程。鼓勵(lì)的中心是調(diào)動(dòng)人的積極性行為，特點(diǎn)是動(dòng)態(tài)性和耐藥性。 引起產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)行為行為固化1需求層次實(shí)際需求層次實(shí)際是美國(guó)心思學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛1943年提出來的。1需求層次實(shí)際1生理需求：指維持人類本身生命的根本需求。2平安需求：指人們希望防止人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等要挾方面的需求。3社交需求：希望與他人交往，防止孤單，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的愿望。4尊重的需求：人們追求遭到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面。5自我實(shí)現(xiàn)的需求：是指人能最大限制地發(fā)揚(yáng)潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和志向的愿望。是一種最高層次的需求

4、，是無盡頭的。重點(diǎn)：1每個(gè)人都有五個(gè)層次的需求，但在不同時(shí)期存在不同的優(yōu)勢(shì)需求。因此鼓勵(lì)要著重滿足這一優(yōu)勢(shì)需求，效果才會(huì)更好。2 鼓勵(lì)要因人而異。對(duì)于不同的員工要采用不同的鼓勵(lì)方法。3鼓勵(lì)要注重人性。人性中重要的兩個(gè)字就是面子。1需求層次實(shí)際個(gè)案討論1某日，某小型科技公司總經(jīng)理在老板授權(quán)下，在全公司員工，包括各管理層人員的大會(huì)上傳達(dá)了這樣一項(xiàng)決議：鑒于企業(yè)近15年的開展生長(zhǎng)，董事會(huì)決議全廠職工將分三批到國(guó)內(nèi)旅游一周，費(fèi)用由企業(yè)全部承當(dāng)?？偨?jīng)理話音剛落，有一技術(shù)員舉手提議道：“我不去行嗎，把平均到我頭上的錢給我？總經(jīng)理神色一沉，說道：“為什么我們的員工還停留在金錢觀上？難道人生中沒有更高的追求了

5、嗎？ 他以為該企業(yè)在管理中存在問題嗎？為什么？2雙要素實(shí)際 雙要素實(shí)際是美國(guó)心思學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出來的。1保健要素 這屬于和任務(wù)環(huán)境或條件相關(guān)的要素，任務(wù)時(shí)間、環(huán)境、社保、福利待遇、根本工資、人際關(guān)系等。當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的任務(wù)積極性。2雙要素實(shí)際 2鼓勵(lì)要素這屬于和任務(wù)本身相關(guān)的要素，包括：獎(jiǎng)金、任務(wù)成就感、任務(wù)挑戰(zhàn)性、任務(wù)中得到的認(rèn)可與贊譽(yù)、任務(wù)的開展出路、個(gè)人成才與提升的時(shí)機(jī)等。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對(duì)任務(wù)產(chǎn)生濃重的興趣稱心，產(chǎn)生很大的任務(wù)積極性。稱心的對(duì)立面是：不稱心的對(duì)立面是：沒有稱心沒有不稱心保健要素鼓勵(lì)要素 防止職工產(chǎn)

6、生不滿心情鼓勵(lì)職工的任務(wù)熱情工 資福 利地 位安 全任務(wù)環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系獎(jiǎng)金賞識(shí)提升生長(zhǎng)的能夠性責(zé)任成就由赫茨伯格提出重點(diǎn)： 1擅長(zhǎng)區(qū)分管理實(shí)際中存在的保健要素和鼓勵(lì)要素。2對(duì)員工不但要有物質(zhì)的鼓勵(lì)，還要有精神的鼓勵(lì)。物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合。3期望實(shí)際美國(guó)心思學(xué)家弗魯姆于1964年系統(tǒng)地提出了期望實(shí)際。這一實(shí)際經(jīng)過人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來研討鼓勵(lì)的過程。根本內(nèi)容：人們對(duì)某項(xiàng)任務(wù)積極性的高低，取決于他對(duì)這種任務(wù)能滿足其需求的程度及實(shí)現(xiàn)能夠性大小的評(píng)價(jià)。3期望實(shí)際 鼓勵(lì)力M：鼓勵(lì)作用的大小 鼓勵(lì)力M=期望概率E目的效價(jià)V 期望概率E：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目的能夠性的大小目

7、的效價(jià)V：指目的對(duì)于滿足個(gè)人需求的價(jià)值大小鼓勵(lì)力=期望概率目的效價(jià)如：全勤獎(jiǎng)300元月當(dāng)員工甲的月收入是2000元、乙的月收入是3000元、丙的月收入是5000元時(shí)，誰的鼓勵(lì)力最大？為什么？變動(dòng)：對(duì)同一個(gè)員工，全勤獎(jiǎng)改為75元周，鼓勵(lì)力又會(huì)如何變化？為什么？弗魯姆重點(diǎn)：對(duì)中高層管理人員，經(jīng)過股權(quán)鼓勵(lì)，讓他們關(guān)懷公司戰(zhàn)略。對(duì)于基層員工，經(jīng)過目的管理，讓員工真實(shí)看到他做了什么能得到什么報(bào)答？經(jīng)過引入股權(quán)或目的管理來鼓勵(lì)中層干部和基層員工建立好報(bào)的鼓勵(lì)機(jī)制。 討論：是有好人才有好報(bào)還是有好報(bào)才有好人？4公平實(shí)際美國(guó)心思學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。根本內(nèi)容 ：公平實(shí)際以為，人的任務(wù)積極性不僅受其所得的

8、絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。包括兩種：1橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以本身同其他人的相比較；2縱比，即拿本人不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較。前者可稱為社會(huì)比較，后者可稱為歷史比較。 重點(diǎn)：公平是一種認(rèn)知，是個(gè)人的覺得。到達(dá)認(rèn)同了，員工接受了，就是公平。對(duì)待員工要做的盡量公平，但不能夠做到絕對(duì)的公平。絕對(duì)的公平就是最大的不公平。5、強(qiáng)化實(shí)際正強(qiáng)化：表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)符合組織目的的行為。負(fù)強(qiáng)化：批判或懲罰不符合組織目的的行為。不強(qiáng)化：對(duì)某種行為不采取任何措施，既不獎(jiǎng)勵(lì)也不懲罰。綜合強(qiáng)化：對(duì)某人的不同行為采取一種以上的強(qiáng)化戰(zhàn)略。留意：以正強(qiáng)化為主，在調(diào)

9、查研討的根底上，實(shí)事求是，及時(shí)準(zhǔn)確。重點(diǎn)：績(jī)效考核的結(jié)果一定要跟員工的待遇獎(jiǎng)金掛鉤?？?jī)效考核的目的不是為了給員工發(fā)獎(jiǎng)金，而是為了評(píng)價(jià)員工，鼓勵(lì)員工。四、影響員工影響力是用一種他人所樂于接受的方式，改動(dòng)他人的思想和行動(dòng)的才干。管理從根本上來說，就是一種對(duì)他人的影響力。影響力的四個(gè)境界：服從、喜歡、信任、跟隨。要改動(dòng)他人，先改動(dòng)本人。1、遠(yuǎn)見卓識(shí)Purpose由于站得更高，所以看得更遠(yuǎn)。思想的高度決議了人生的高度。經(jīng)常去看看外面的世界，自我提升，才干比他人看得高，看得遠(yuǎn)。四、影響員工2、熱情智慧Passion三分專業(yè)，七分悟性。三分俠氣，七分真氣。不但要有科學(xué)知識(shí)，更要有人文知識(shí)。十項(xiàng)修煉：琴棋書

10、畫劍，詩(shī)歌茶酒花。四、影響員工3、自我定位Place有所為，有所不為。舍得舍得，有舍才有得。指點(diǎn)定位：決策、用人、承當(dāng)責(zé)任。四、影響員工4、優(yōu)先順序Priority走出三個(gè)誤區(qū)：忙亂，方法有問題；茫然，目的有問題；盲目，沒有正確的價(jià)值觀。學(xué)會(huì)時(shí)間管理。做重要而不緊急的事。四、影響員工5、人才運(yùn)營(yíng)People人才價(jià)值最大化：把適宜的人放到適宜的位置上。讓適宜的人與適宜的人組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)。管理他的信仰。只會(huì)本人做事的人，不適宜做指點(diǎn)。四、影響員工6、指點(diǎn)權(quán)益Power要會(huì)平衡職權(quán)和威信這兩種權(quán)益。要做仁慈的指點(diǎn)：懂得用職權(quán)沒有去濫用，而用威信。四、影響員工五、培育忠實(shí)度員工忠實(shí)度的本質(zhì)是員工和企業(yè)的

11、關(guān)系依賴關(guān)系企業(yè)開展好員工才干弱員工投靠來協(xié)作關(guān)系企業(yè)開展好員工才干強(qiáng)平衡易突破互賴關(guān)系企業(yè)開展好員工才干強(qiáng)惺惺相惜 對(duì)員工有利，對(duì)企業(yè)不利穩(wěn)定 給企業(yè)和員工帶來費(fèi)事不穩(wěn)定 追求的目的穩(wěn)定五、培育忠實(shí)度一忠實(shí)度的定義忠實(shí)度是企業(yè)和員工之間建立一種合理的關(guān)系。忠實(shí)度的三大特征：忠實(shí)度是建立起來的忠實(shí)度是可以管理和培育的忠實(shí)度不是一成不變的五、培育忠實(shí)度二忠實(shí)度的分析忠實(shí)度培育是一個(gè)系統(tǒng)工程，要有一套處理方案。就是要研討忠實(shí)度問題背后的各種影響要素和緣由，進(jìn)而提出一套處理方法。忠實(shí)度的第一影響要素是不是薪酬 五、培育忠實(shí)度員工選擇企業(yè)的思索要素培訓(xùn)與開展的時(shí)機(jī)據(jù)統(tǒng)計(jì)，有49%的求職者在選擇企業(yè)時(shí)的

12、第一思索要素如今的需求、未來的需求預(yù)期好企業(yè)要給員工兩個(gè)承諾：良好的培訓(xùn)和很好的職業(yè)生涯通道規(guī)劃。公司的聲譽(yù)和位置中小企業(yè)：未來公司會(huì)成為一個(gè)大企業(yè)，會(huì)有很好的聲音，員工就會(huì)為未來去努力。五、培育忠實(shí)度員工選擇企業(yè)的思索要素企業(yè)的文化企業(yè)文化簡(jiǎn)單說就是員工任務(wù)過程中能否感到溫馨。中小企業(yè)的企業(yè)文化就是老板文化。員工在企業(yè)就像他種下的一棵樹，老板就是陽(yáng)光、雨露和營(yíng)養(yǎng)。管理者要去關(guān)注員工的需求，與員工交朋友。以上三個(gè)要素跟薪酬的關(guān)系都不大。五、培育忠實(shí)度員工選擇企業(yè)的思索要素有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬指的是企業(yè)所提供的工資及福利待遇在同行業(yè)中是比較高的，在同行業(yè)內(nèi)這個(gè)工資程度是有較大吸引力的。任務(wù)能否有彈性任

13、務(wù)有彈性：任務(wù)中有更大的自主權(quán)，可以適中選擇本人的任務(wù)方式特別是腦力勞動(dòng)者。員工更關(guān)注自我。任務(wù)有彈性，員工會(huì)更高興。五、培育忠實(shí)度員工選擇企業(yè)的思索要素任務(wù)的穩(wěn)定性中國(guó)人相對(duì)保守，不太情愿冒險(xiǎn)。公職單位、國(guó)有企業(yè)、大型企業(yè)有很強(qiáng)的吸引力，任務(wù)穩(wěn)定是一個(gè)很重要的緣由。公司的性質(zhì)不同性質(zhì)的企業(yè)有不同的特點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)：任務(wù)穩(wěn)定，開展慢。民營(yíng)企業(yè)：任務(wù)彈性大、開展快，但不穩(wěn)定。外資企業(yè)：國(guó)際化視野、國(guó)際化理念，淘汰率高五、培育忠實(shí)度員工選擇企業(yè)的思索要素指點(diǎn)者的魅力特別是主要指點(diǎn)者的魅力。指點(diǎn)者的魅力是企業(yè)重要的資源。良好的人際關(guān)系這一點(diǎn)經(jīng)常被我們忽略。簡(jiǎn)化的人際關(guān)系還是復(fù)雜的人際關(guān)系容易相處的人際

14、關(guān)系還是難于處置的人際關(guān)系五、培育忠實(shí)度員工選擇企業(yè)的思索要素公司的特殊政策特殊的福利。特別的承諾。實(shí)習(xí)生方案、籌備干部方案等。員工選擇企業(yè)的要素也是企業(yè)吸引員工的要素，需求好好分析。哪些要素是他公司所具備的，哪些要素是目前還不具備的。五、培育忠實(shí)度員工離任的緣由學(xué)習(xí)充電上學(xué)，拿文憑。獲得更好地開展時(shí)機(jī)跳槽。個(gè)人創(chuàng)業(yè)本人做老板，甚至成為競(jìng)爭(zhēng)者，帶走原有資源，沖擊力很大。家庭緣由兩地分居，回家鄉(xiāng)開展等。五、培育忠實(shí)度員工離任的緣由獵頭挖角員工表現(xiàn)好、才干強(qiáng)，被獵頭盯上，有針對(duì)性的把員工挖走。任務(wù)壓力過大跟任務(wù)設(shè)計(jì)有關(guān)。管理者要成為一個(gè)研討者，只需經(jīng)過研討才干處理問題。公司待遇低這點(diǎn)企業(yè)比較能感遭

15、到，特別是中小企業(yè)。五、培育忠實(shí)度員工離任的緣由上下級(jí)關(guān)系處置不好管理問題。管理者要自動(dòng)和員工搞好關(guān)系，提高員工管理技藝，不花錢處理問題。專業(yè)不對(duì)口沒有較好地做到任務(wù)和興趣、才干匹配。提升封頂員工干到一定程度上不去了，也叫天花板效應(yīng)。五、培育忠實(shí)度三忠實(shí)度的培育忠實(shí)度培育必需建立一個(gè)忠實(shí)度培育的模型，要從整體去思索這個(gè)問題。五、培育忠實(shí)度利益留人現(xiàn)實(shí)的利益。要給員工有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，讓員工能獲得面子的生活。未來的利益。預(yù)期的收益，量化即期權(quán)、股權(quán)；中小企業(yè)可以給員工承諾，特別是關(guān)鍵員工?？?jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)是利益留人的重要手段。要學(xué)會(huì)“變，比行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手快一步。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高新挖人怎樣辦 五、培育忠

16、實(shí)度利益留人利益留人是最根本的方法。利益是資源，是稀缺的、有限的。需求有合理的薪酬設(shè)計(jì)，不同層次的人才有不同的薪酬等級(jí)。同時(shí)，等級(jí)要合理。沒有利益是不行的，僅僅有利益也是不行的，需求對(duì)利益進(jìn)展美化。這就需求感情留人。經(jīng)濟(jì)是根底，心思是過程。五、培育忠實(shí)度感情留人感情留人是一種低本錢留人，有時(shí)可以起到利益留人起不到的作用。多接觸。感情要經(jīng)過相互接觸才干建立，接觸得越多，人的感情越深。日久生情。管理者要多與員工交流。施恩。對(duì)每個(gè)員工做好四件事：要有人跟他談開展問題每七天跟他交流一次他做出成果及時(shí)得到表?yè)P(yáng)留意他有沒有好朋友五、培育忠實(shí)度感情留人呼喚。會(huì)表達(dá)、會(huì)贊揚(yáng)。啥得給員工光彩榜，發(fā)證書和獎(jiǎng)狀等。

17、依賴?；ベ嚕?jiǎn)T工需求企業(yè)，企業(yè)需求員工。員工和企業(yè)各自有平臺(tái)，到達(dá)共贏。五、培育忠實(shí)度事業(yè)留人隨著員工素質(zhì)和才干的提高，他對(duì)薪酬、對(duì)位置會(huì)有更高的想法和要求。需求我們正確面對(duì)。我們要想方設(shè)法使企業(yè)不斷開展壯大，給員工提供更多的時(shí)機(jī)，讓員工可以充分發(fā)揚(yáng)他的才干。企業(yè)要留住優(yōu)秀員工，最終要靠事業(yè)留人。員工和企業(yè)的開展不平衡時(shí)怎樣辦 五、培育忠實(shí)度管理留人管理要有制度。制度不是在書上、墻上，而應(yīng)該是在員工的心思。忠實(shí)度=付出+勇氣+恒心付出：付出就是愛，愛就是付出。個(gè)人要付出，企業(yè)也要付出。勇氣：不是每次付出都會(huì)得到他想要的結(jié)果，所以，要有擔(dān)當(dāng)?shù)挠職?。恒心：忠?shí)度不是一蹴而就的，還需求不斷的堅(jiān)持，才有能夠得到。個(gè)案研討2D公司是一家從事研制開發(fā)精細(xì)儀器的高科技公司，擁有員工350名，最近雇用了一名剛剛獲得MBA的賀小姐。她才干強(qiáng)，根底扎實(shí)，性格果斷，有開辟性，人際關(guān)系也很好。她進(jìn)入公司后任務(wù)表現(xiàn)令人稱心，很快就被提升為部門主管，這時(shí)她才干了三個(gè)月，而其他同樣的員工往往要干