第五章-人力資源價值會計-課件

1、人力資源會計多媒體課件第五章 人力資源價值會計第五章 人力資源價值會計 第五章 人力資源價值會計 第一節(jié) 人力資源價值概述 第二節(jié) 人力資源價值計量方法 第三節(jié) 人力資源價值會計核算 思考題 作業(yè)題三第五章 人力資源價值會計 教學內(nèi)容 1、各種人力資源價值計量模型的特點 2、人力資源價值會計的核算 (1)人力資源價值會計的賬戶設(shè)置 (2)人力資源價值會計的賬務(wù)處理 教學重點和難點 各人力資源價值計量模型的缺陷及改進第五章 人力資源價值會計 參考書目和文獻 1、閻達五、徐國君“人力資本的保值與勞動者權(quán)益的確定”，會計研究，1996/11，P2-6 2、張文賢，人力資源會計研究，北京，中國財政經(jīng)濟

2、出版社，2002年6月 3、周其仁，市場里的企業(yè)：一個人力資本和非人力資本的特別合約，經(jīng)濟研究1996/6 4、王硯書，“我國人力資源價值會計綜述及現(xiàn)實取向分析”，當代財經(jīng)，2004/7 5、馮子標，人力資本運營論，北京，經(jīng)濟科學出版社2000年第五章 人力資源價值會計 1997年10月6日，正大青春寶董事會全票作出決定，從公司現(xiàn)有的凈資產(chǎn)中劃出20%作為個人股賣給員工及經(jīng)營者。同時決定，馮根生作為經(jīng)營者需認購其中2%的股份，計人民幣300萬元。一時間，街頭巷尾爭談馮根生，引出了著名的“馮根生難題”?！榜T根生難題”包括三個層面：一是馮根生該不該持有企業(yè)300萬元的股份？二是購股資金從何而來？三

3、是作為當了20多年國企經(jīng)營者的馮根生的管理要素所帶來的價值效益能否以無形資產(chǎn)的形式入股？第五章 人力資源價值會計 后來，馮根生不顧家人反對，毅然向銀行貸款270萬元買下了股份，暫時解決了這個“難題”。他發(fā)現(xiàn)這筆貸款每年要還22萬利息，平均每天700，大概需要15年才能還清這筆貸款，當年他已經(jīng)64歲。馮感嘆：當了26年的企業(yè)經(jīng)營者，做了這么大的貢獻，上面沒有獎勵一分錢，只用一句話就畫上了句號“馮根生發(fā)展中藥二廠的確功不可沒”。馮根生之所以發(fā)牢騷，不只是為他自己，實在是企業(yè)家的價值太被人忽視了。第五章 人力資源價值會計 馮根生一手托起了青春寶這個響當當?shù)钠髽I(yè)名牌，據(jù)浙江省浙經(jīng)資產(chǎn)評估事務(wù)所評估，馮

4、根生對中國青春寶集團有限公司1972年至1999年的利稅貢獻價值是2.8億元，利潤貢獻價值是1.2億元，其管理要素對效益的綜合貢獻率是15至20之間（現(xiàn)階段是18），如此大的貢獻卻買不起300萬的股份，確實是個令人尷尬的難題。這個難題，也恰好代表了中國國有企業(yè)改革令人迷惘的另一面。馮根生從1972年7月1號擔任廠長，以后國家沒有再投入一分錢，完全靠自我積累滾動發(fā)展起來，到了1997年底，集團凈資產(chǎn)已經(jīng)達到4.2億，比原來增加1千多倍。杭州市政府評價馮根生功不可磨。于是2002年7月杭州市政府頒發(fā)獎勵，獎勵馮根生300萬，杭州市里面有3個企業(yè)家，一個娃哈哈， 一個萬象集團老總得到了獎勵。 第五章

5、 人力資源價值會計 雖然馮根生的貢獻價值高達28億元之巨，但這只是一張“空頭支票”，馮并不會因此而獲得一分錢。盡管如此，馮根生還是說：“給企業(yè)家一個準確的評價，盡管這個量化是空的，但我愿意再當一次模特兒?！彼膬?nèi)心依然感到欣慰。 經(jīng)營者持股在今天已經(jīng)視為當然，但國企經(jīng)營者身價如何量化，轉(zhuǎn)制過程中以什么樣的價格、形式實現(xiàn)股份和產(chǎn)權(quán)，仍然是一個沒有“標準答案”的難題。 經(jīng)營管理型人力資源是一個企業(yè)最重要的資源之一，他們在企業(yè)內(nèi)部處于多重代理鏈的中心環(huán)節(jié)，一方面他們相對于企業(yè)的股東與所有權(quán)人而言為受托方，但是同時他們又是受托團隊中的成員，他們的努力程度不易觀測，而且產(chǎn)出也不是獨立變量，而是取決于這個

6、團隊的總產(chǎn)出。第五章 人力資源價值會計 馮根生萌生身價評估的想法，是在他貸款持股時開始的。因為“難題”的困擾，馮根生第一次對自己的“身價”產(chǎn)生了疑惑：外國老板可以用100萬美元請他，而自己的26年貢獻到底值多少？直覺告訴他，必須搞清楚自己“值多少”，至于上面“認不認”是另外一回事，因為一則這樣的“難題”不是馮根生一個人的，而是千千萬萬國企經(jīng)營者必須共同面對的；二是隨著改革的縱深，經(jīng)營者作為市場資源，量化乃題中之意，無法回避。優(yōu)秀的企業(yè)家是我國現(xiàn)階段的稀缺資源，而我國不少國有企業(yè)，對經(jīng)營者的激勵機制既無公平也沒有效率。僅憑個人的修養(yǎng)和事業(yè)心、責任感作為干事業(yè)的驅(qū)動力，是遠遠不夠的。第五章 人力資

7、源價值會計 第一節(jié) 人力資源價值會計概述 人力資源價值會計是將企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價值的組織資源，通過對員工運用自身的能力在未來特定時期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價值的計量和報告，從而確定企業(yè)員工人力資源價值的一種會計程序和方法，目的是向管理者和其他信息使用者提供完整的相對準確的人力資源價值信息，以便作為分析決策的依據(jù)。第五章 人力資源價值會計 人力資源價值評價過程中存在許多不確定因素，要想準確地評價人力資源價值，就需要將這些不確定因素轉(zhuǎn)變?yōu)榇_定因素，但這在實際中無法做到，即使某些計量模型對這些不確定因素進行改進，但實際上，這些改進是用新的不確定因素來代替舊的不確定因素。因此，對人力資源

8、信息質(zhì)量的要求用“相對準確”比較合適。第五章 人力資源價值會計人力資源價值是一個內(nèi)涵非常豐富的概念，可以從幾個不同的角度理解這一概念： 一、按對人力資源進行計量的角度不同 投入價值：人力資源形成過程中的投入 分為 產(chǎn)出價值：人力資源未來的價值創(chuàng)造第五章 人力資源價值會計代 表 觀 點： 馬克思在資本論對人力資源價值作出明確界定，他認為在資本主義社會里，勞動力是一種特殊的商品，且這種商品的價值是由生產(chǎn)和再生產(chǎn)這種商品的社會必要勞動時間決定的，包括以下因素：維持勞動力生存的必要生活資料的價值；勞動力繁衍后代所必要的生活資料的價值；勞動者接受培訓的相關(guān)費用?？梢钥闯?，馬克思對人力資源的價值是從投入角

9、度來理解的。 第五章 人力資源價值會計 西方經(jīng)濟學認為，人力資源與資本、土地等生產(chǎn)要素一樣能為企業(yè)帶來或創(chuàng)造經(jīng)濟利益。人力資源價值是指人力資源所具有的能給其擁有者帶來經(jīng)濟利益的能力，這種能力隨其可能帶來的經(jīng)濟利益的增加而增加，也就是說，人力資源的價值從本質(zhì)上講是人力的一種能力，而外在表現(xiàn)為其所帶來的經(jīng)濟利益的多少，這是一種產(chǎn)出價值觀。第五章 人力資源價值會計 那么，會計作為管理工具應(yīng)該采用哪種觀念下的人力資源價值定義呢？馬克思價值理論的建立及作用是用來揭示資本主義的生產(chǎn)關(guān)系，分析資本主義的剝削本質(zhì)。而西方經(jīng)濟學的價值理論雖然掩蓋了資本主義的剝削實質(zhì)，但在經(jīng)濟管理中的作用已為國內(nèi)外廣大學者所接受

10、。因此，人力資源價值應(yīng)采用產(chǎn)出概念。這也符合目前我國會計理論中經(jīng)濟學基礎(chǔ)的趨向。如目前針對資產(chǎn)所下的定義，實際上就是接受了西方經(jīng)濟學中關(guān)于資產(chǎn)是“能帶來未來經(jīng)濟利益”的產(chǎn)出觀概念。當然不可否認的是，對人力資源過去創(chuàng)造價值的確認有助于對在未來特定時期內(nèi)所創(chuàng)造的價值計量。第五章 人力資源價值會計 二、按人力資源載體運用自身能力為企業(yè)創(chuàng)造價值的外在表現(xiàn) 補償價值：交換價值分為 剩余價值：剩余勞動所創(chuàng)造的價值 第五章 人力資源價值會計 補償價值體現(xiàn)為支付給人力資源載體即勞動者的工資報酬（包括基本工資、獎金、津貼、福利費等），是對勞動者參與組織活動過程中所消耗的腦力和體力的補償，也是勞動者必要勞動的價值

11、，即人力資源的交換價值。 剩余價值是員工在超過必要勞動時間范圍時所創(chuàng)造的那部分價值。 第五章 人力資源價值會計 人力資源的補償價值和人力資源的剩余價值共同構(gòu)成了人力資源的使用價值。傳統(tǒng)的教科書認為，工資是勞動力的市場價格的表現(xiàn)形式，是對勞動力再生產(chǎn)的補償。 但是在我國現(xiàn)實情況下，勞動者的工資報酬中已包含了直接從剩余勞動中獲得的一部分，如企業(yè)利潤中用于保險、福利、公積金、公益金的那一部分。 第五章 人力資源價值會計 人力資源價值會計應(yīng)當反映人力資源的完全價值，即要反映包括補償價值和所創(chuàng)造的剩余價值在內(nèi)的整個人力資源價值。如果只反映補償價值或只反映剩余價值，都會造成人力資源價值計量的真實性和客觀性

12、受到影響。第五章 人力資源價值會計 三、按人力資源價值的形成過程 基本價值（靜態(tài)價值）: 初始價值 可分為 變動價值（動態(tài)價值）: 變動價值 第五章 人力資源價值會計 從勞動者所擁有的人力資源的整個形成和積累過程來看，任何能從事簡單勞動者都擁有自然人力，自然人力的價值就是人力資源的基本價值。純粹的自然人力價值是很低下的，對經(jīng)濟增長的貢獻也很有限，因此，在勞動力素質(zhì)很低的國家，經(jīng)濟的增長主要依賴于資本投入。第五章 人力資源價值會計 而通過人力資源投資，勞動者在體力、技能、智力等方面都可以得到提高，從而人力資源價值也相應(yīng)地得到增長，這個增長部分的大小與人力資源投資數(shù)量多少有關(guān)，構(gòu)成人力資源的變動價

13、值。第五章 人力資源價值會計代 表 觀 點： 實質(zhì)上，這里所講的人力資源的變動價值部分就是勞動者所擁有的人力資本。這正如西奧多所說：“事實證明，人力資本是社會組織和個人投資的產(chǎn)物，其質(zhì)量高低完全取決于投資的多少?！比绻麖钠髽I(yè)人力資源價值會計核算的角度來看，人力資源的基本價值也可以理解為勞動者進入該企業(yè)擁有的人力資源的價值，而進入企業(yè)后的人力資源價值的變動部分視為人力資源變動價值。第五章 人力資源價值會計 人力資源價值會計應(yīng)當反映人力資源的整體價值，即包括基本價值部分和變動價值部分，而不只是反映變動價值。任何能從事簡單勞動的勞動者都具有基本價值，因此作為提供人力資源信息的價值會計也應(yīng)如實給予評價

14、和反映，否則不符合會計的客觀性和真實性原則。而且通過人力資源基本價值的核算，引起企業(yè)對該部分人的重視，使之盡早進行教育培訓，以提高企業(yè)人力資本的存量。第五章 人力資源價值會計四、按人力資源價值對象的不同 個體價值:員工個體蘊涵的價值 分為 群體價值:員工群體協(xié)作蘊涵的價值 第五章 人力資源價值會計 人力資源群體價值是指企業(yè)中的員工群體所擁有的人力資源的價值，它可以用員工群體在未來特定時期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價值來進行計量。這里所說的群體可以整個組織或是組織的某個常設(shè)的機構(gòu)、部門，也可以是為執(zhí)行某一特定任務(wù)從組織內(nèi)抽調(diào)出的人員所組成的小組，這種小組當特定任務(wù)完成后就會解散，小組中的人員又回到原來部門。

15、第五章 人力資源價值會計 人力資源個體價值是指企業(yè)員工個人所擁有的人力資源的價值，它可以用員工個人在未來特定時期運用所擁有的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價值來進行計量。 要提高企業(yè)人力資源的個體價值，就必須注重對員工進行人力資源投資，并創(chuàng)造能使員工所擁有的人力資源得到充分體現(xiàn)的環(huán)境。第五章 人力資源價值會計 要提高人力資源的個體價值，就必須重視對員工進行人力資源投資；要提高人力資源的群體價值，不但需要提高個體價值，還要注意發(fā)揮群體成員的協(xié)同效應(yīng)。群體價值并不是個體價值的簡單相加，兩者之間并不必然相等。因此，在運用價值會計時，必然要對這部分差異進行相應(yīng)的會計處理。第五章 人力資源價值會計 五、按人力資源

16、價值的計量單位形式 貨幣性價值:創(chuàng)造的價值能夠量化 分為 非貨幣性價值:創(chuàng)造的價值無法量化企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值是他所擁有人力資源價值的體現(xiàn)。企業(yè)對人力資源價值的計量，也是從人力資源載體在未為特定時期內(nèi)為企業(yè)所創(chuàng)造的價值的計量著手進行的。第五章 人力資源價值會計 企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值有些是可以用貨幣計量的，如生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)的價值等；但也一些是無法用貨幣來進行計量的，如員工為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)所創(chuàng)造出的顧客忠城、由此所產(chǎn)生的對擴大企業(yè)知名度和提高企業(yè)美譽度的貢獻等。這時就需要采用非貨幣計量的方法評估員工的活動為企業(yè)創(chuàng)造的價值。因此，人力資源價值的評估應(yīng)該包括貨幣性計量方面和非貨幣性

17、計量方面兩種，人力資源價值會計也應(yīng)根據(jù)所采用的計量方式區(qū)分為人力資源的貨幣性價值和人力資源的非貨幣性價值兩部分。第五章 人力資源價值會計相關(guān)啟示： 1、在計量企業(yè)員工人力資源價值時，應(yīng)以未來特定時期創(chuàng)造的價值為依據(jù)而不是過去創(chuàng)造的價值為依據(jù)。2、在計量企業(yè)員工的人力資源價值時，應(yīng)注意提供的人力資源價值信息的完整性。 第五章 人力資源價值會計 3、在計量企業(yè)員工的人力資源價值時，應(yīng)處理好人力資源個體價值和人力資源群體價值的計量問題。 4、企業(yè)的人力資源價值會計應(yīng)將人力資源價值的貨幣性計量和非貨幣性計量方法恰當?shù)亟Y(jié)合起來運用。第五章 人力資源價值會計 二、影響人力資源價值的因素 1、外部因素如企業(yè)

18、管理水平、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)特性等 2、內(nèi)部因素 如員工的精神狀態(tài)、主觀愿望、努力程度、協(xié)作精神等第五章 人力資源價值會計 2005年，任正非的名字與比爾蓋茨、史蒂夫喬布斯等全球IT名人的名字一起出現(xiàn)在了美國時代周刊評選的“2005年度全球最具影響力的100人”的名單上。從創(chuàng)立華為到帶領(lǐng)它進入國際舞臺，任正非一直以一個戰(zhàn)略家的姿態(tài)導(dǎo)演著一個中國企業(yè)的驕傲。 第五章 人力資源價值會計 持續(xù)的鼓勵榮譽部華為的“狼文化”在業(yè)內(nèi)幾乎無人不曉。學雷鋒、講奉獻；團隊奮斗、“勝則舉杯相慶，敗則舍身相救”；搞研發(fā)的，板凳要做十年冷；做市場的，干部集體大辭職。講出來，驚心動魄，對外人而言，甚至有些不可思議。這樣的企

19、業(yè)文化如何落地生根？很大程度上靠的是“榮譽部”，它專門做三件事情：一、經(jīng)常發(fā)榮譽獎。每個業(yè)務(wù)領(lǐng)域都可以申報，一張獎狀，200多塊錢，似乎平淡無奇。但在華為，小小獎狀預(yù)兆者大家投向得獎?wù)叩臍J佩眼神，200塊錢則會變成大排檔上一幫同事的整晚狂歡。二、先進典型事件報道。任正非在一篇講話中說：“什么是華為的英雄，是誰推動了華為的前進？不是一、二個企業(yè)家創(chuàng)造了歷史，而是70%以上的優(yōu)秀員工，互動著推動了華為的前進，他們就是真正的英雄英雄就在我們的身邊，天天和我們相處，他身上就有一點值得您學習?！钡湫蛨蟮缹ο笸瞧胀ǖ膯T工，普通的華位英雄。三、專家輔導(dǎo)。請什么專家呢？業(yè)內(nèi)強人？心理醫(yī)生？職業(yè)指導(dǎo)師？非也

20、。華為請的是老專家，來自高?；蛘咂渌麊挝弧⑴cIT行業(yè)不怎么搭界的老專家。來自綿陽導(dǎo)彈基地等地、令人肅然起敬的退休老專家，思想十分純凈，并且非常樂意和后輩交流。老人是人類的財富，他們的歲月轉(zhuǎn)化成了智慧。來自老專家的咨詢，總讓年輕的華為人豁然開朗。第五章 人力資源價值會計 李一男就是其中勇士之一。這位身材單薄文弱的年輕人在華為的迅速成長中書寫了另一個傳奇。1992年，李一男作為一名實習生出現(xiàn)在華為，當時他還只是華中理工大學二年級的碩士研究生。不過這個15歲就從家鄉(xiāng)湖南考入華中理工大學少年班的年輕人，很早就顯露出了技術(shù)上的天分。 第五章 人力資源價值會計 初來乍到的李一男對任正非的諸如“華為鼓勵人人

21、當雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧”等管理思想和見解感到非常新奇。另一方面，任正非也慧眼識珠，注意到了這位年輕人所具有的潛質(zhì)。還是實習生的李一男被委任主持研究開發(fā)一個技術(shù)項目。任正非還決定為該項目掏錢購買一套價值20萬美元的外國設(shè)備。當時，還處于在創(chuàng)業(yè)階段的華為財力并不雄厚，20萬美元對于任正非來說并不是一筆小數(shù)字。但任正非力排異議，依舊認可了李一男的項目。不過由于市場急勢突轉(zhuǎn)直下，李一男主持的項目意外擱淺，剛買來的設(shè)備也一下子成了廢品，20萬美金打了水漂。出人意料地，任正非很大度，并沒有責備還在惴惴不安中的李一男。在任看來：年輕人搞技術(shù)開發(fā)碰壁是常有之事，最重要的是能夠從中吸取教訓重新再來。 第五章

22、人力資源價值會計 士為知己者死。任正非的大度讓李一男心懷感激，1993年6月，碩土畢業(yè)的李一男義無反顧地走進了華為。任正非堅持根據(jù)業(yè)務(wù)能力不拘一格提拔人才，23歲的李一男開始成為華為一顆耀眼新星：兩天時間里，李一男升任華為工程師；兩個星期后，因解決一項技術(shù)難題，被破格聘為高級工程師；半年后，因工作出色出任華為最重要的中央研究部副總經(jīng)理；兩年后，李一男因為在華為C&C08萬門數(shù)字程控交換機的研制中貢獻突出，被提拔為華為中央研究部總裁以及華為總工程師；四年后，27歲的李一男成為華為最年輕的副總裁。 第五章 人力資源價值會計 李一男繼續(xù)在華為發(fā)揮自己的技術(shù)天賦，帶領(lǐng)研發(fā)人員開發(fā)了國產(chǎn)GSM商業(yè)化網(wǎng)絡(luò)

23、設(shè)備等數(shù)十項具有世界先進水平和極高商業(yè)價值的技術(shù)成果及產(chǎn)品。這一期間，李一男嶄露了對未來技術(shù)趨勢的驚人的洞察力，華為內(nèi)部員工也不由驚嘆：“李的一舉一動都會影響華為的發(fā)展方向。 第五章 人力資源價值會計 任正非當時鼓勵華為員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的想法，任正非認為，要應(yīng)對電信業(yè)的冬天，可以把華為的分銷、培訓、內(nèi)容開發(fā)、終端設(shè)備等業(yè)務(wù)，外包給華為創(chuàng)業(yè)元老，團結(jié)一大群志同道合的合作者，這樣，華為自身可以把全部精力集中在核心競爭力的提升上。任正非最終同意了李一男內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的請求。按照李一男的設(shè)想，自己創(chuàng)業(yè)的港灣公司作為華為的合作伙伴，更多地是為華為服務(wù)，即成為華為的分銷商，代理華為的路由器和數(shù)據(jù)通信產(chǎn)品。不過，港灣

24、公司后來卻與華為互為對手。 第五章 人力資源價值會計 在李一男的精心經(jīng)營下，港灣開始聲名鵲起。技術(shù)出身的李一男自然重視研發(fā)，港灣每年研發(fā)經(jīng)費的投入占整體銷售額的12%-15%，研發(fā)資源人員占到公司員工總數(shù)的大半。港灣方面表示：自己是所有高科技企業(yè)中投入研發(fā)人力、物力比例最大的公司之一。與之對應(yīng)，港灣在2001年到2003年的三年里發(fā)展迅速，年銷售收入分別是：2001年的1.47億元；2002年的4.1億元；2003年的10億元，每年幾乎以翻番的速度迅猛增長。 第五章 人力資源價值會計 港灣在創(chuàng)業(yè)的前三年中一片風光，相比之下，華為在這段時期有些黯淡。華為重金投入的3G研發(fā)只能苦苦等待，甚至在聯(lián)通

25、CDMA招標中意外失手，忽略小靈通讓老對手中興縮短了與華為的差距，在數(shù)據(jù)通訊產(chǎn)品上除了遭到港灣的挑戰(zhàn)外，華為還與思科惹上了“世紀訴訟”。 第五章 人力資源價值會計 面對思科的訴訟和港灣的挑戰(zhàn)，華為適時調(diào)整戰(zhàn)略，在2002年對數(shù)據(jù)通信業(yè)務(wù)進行整合、重建銷售渠道港灣不再是華為的代理商。尤其是在2003年和美國3COM公司合資后，華為有足夠的精力來應(yīng)付港灣這位新崛起的對手。 華為此時在企業(yè)網(wǎng)市場重新發(fā)力、寸土必爭，改變了思科獨霸數(shù)據(jù)通信領(lǐng)域的格局，與思科的官司也以和解告終；面對港灣的挑戰(zhàn)，多年征戰(zhàn)南北的華為應(yīng)對自如。李一男忽然發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在已不是港灣去搶華為的單了，而是華為倒過來跟港灣搶單，過去華為不關(guān)

26、注的一些百萬元的小單，只要港灣參與競標，華為都勢在必得。 第五章 人力資源價值會計 進入2005年，港灣繼續(xù)遭到華為的競爭，似乎前景不明上市無望、士氣低落、并遭受著資金吃緊等流言的困擾。在今年3月，港灣有出現(xiàn)轉(zhuǎn)機的跡象，李一男成功說服風險投資人追加投資。由TVG投資攜淡馬錫控股及港灣原股東華平投資、龍科投資再次向港灣注資3700萬美元。外界認為此舉是李一男謀劃在今年帶領(lǐng)港灣再次向納斯達克進軍的信號。知情人士也證實：港灣現(xiàn)在已進入上市準備期。 正當此時，華為向港灣發(fā)出律師函，港灣上市陡添變數(shù)，也使兩家公司數(shù)年來的競爭公開化。不管結(jié)局怎樣，從商業(yè)運行的一般規(guī)律看，華為與港灣的發(fā)展史、經(jīng)營、競爭方略

27、等都將在MBA教案上留下濃濃的一筆。一位業(yè)內(nèi)人士如是說。第五章 人力資源價值會計 2006年，春暖花開的時節(jié)里傳出了出人意料之外又在情理之中的驚人消息：華為收購了港灣全部資產(chǎn)。港灣與華為的爭斗以華為的全勝而告終。在傳說港灣員工被華為就地解聘的時候，很多人更熱衷猜測李一男是否會重新回到華為，甚至是否有接任正非的班的可能。有朋友跟我說，這種收購更象是勝利者的故作姿態(tài)，因為此時的港灣已被華為打壓得沒有什么真正的值得收購的價值了。 第五章 人力資源價值會計 第二節(jié) 人力資源價值計量方法 一、基本程序 1、 首先確定預(yù)測的人力資源對象，據(jù)此選定預(yù)測的內(nèi)容和時間范圍，并規(guī)定預(yù)測結(jié)果所要求達到的精確程度。

28、2、收集相關(guān)資料，并進行分析。在收集必要的人力資源信息資料后，必須進行鑒別、加工和整理，以便能選擇能夠反映預(yù)測對象特性的規(guī)律性信息作為預(yù)測依據(jù)。 第五章 人力資源價值會計 3、選擇人力資源價值預(yù)測模型，進行計量。根據(jù)整理后的相關(guān)信息及預(yù)測對象的特性，結(jié)合各種計量模型的適用條件和特點選擇合適的預(yù)測方法。輸入有關(guān)資料、數(shù)據(jù)，進行計算，得到結(jié)果。 4、 對企業(yè)人力資源價值進行分析評價。由于受到資料質(zhì)量、計量方法本身局限性的影響，以及影響預(yù)測對象的外部因素的變化，都會導(dǎo)致預(yù)測結(jié)果產(chǎn)生誤差。因此，有必要及時對所選擇的預(yù)測方法進行修正。第五章 人力資源價值會計 圖5-1 人力資源價值計量程序圖 確定預(yù)測對

29、象收集資料進行分析選擇模型進行計量分析計量結(jié)果輸出結(jié)果第五章 人力資源價值會計 二、人力資源的貨幣性計量方法 （一）以成本（投入）為基礎(chǔ)的人力資源價值的貨幣性計量方法 這種方法將人力資本的形成過程視為一個加工過程，加工過程的投入形成了人力資本，因此用將一個人培養(yǎng)到能創(chuàng)造價值為止的整個時期內(nèi)所消耗的資源作為人力資源價值的計量指標。第五章 人力資源價值會計 這里的人力資本加工成本，包括出生前后的照顧成本和成長過程中的衣食住行等方面的成本，而且這種成本隨著人的成長過程呈遞增的趨勢。這種方法將人力資源的加工成本折算為加工過程結(jié)束時的終值之和，是一種按人力資源的投入價值來計量人力資源個體價值的計量方法。

30、第五章 人力資源價值會計 人力資本加工成本的計算公式為： T V= Ct(1+r)T-t t=1 V表示人力資源價值 T表示人力資本加工過程的持續(xù)期限 Ct表示從加工過程計算起第t年的加工成本 r表示利率第五章 人力資源價值會計 特點:該種方法是站在投入的角度看待人力資源價值問題，不可避免存在許多缺陷： 1、人力資源的歷史成本并不能真正反映人力資源的真實價值，加工的歷史性支出與所形成的人力資本之間沒有必然的正相關(guān)關(guān)系； 2、投入成本的期限難以有效界定，只核算到加工對象能創(chuàng)造出價值為止明顯是不恰當?shù)模?3、加工成本的來源復(fù)雜，對該種數(shù)據(jù)進行收集困難較大。第五章 人力資源價值會計 （二）以工資報酬

31、為基礎(chǔ)的人力資源價值的貨幣性計量方法 這類計量方法屬于產(chǎn)出法的范疇，它以人力資源的交換價值作為計量人力資源價值的指標。這種計量方法是建立在以下認識的基礎(chǔ)之上的：工資是勞動力價格的貨幣表現(xiàn)，體現(xiàn)勞動力的必要勞動的價值，是與勞動力的價值密不可分的。 第五章 人力資源價值會計 以工資報酬為基礎(chǔ)的人力資源價值的貨幣性計量方法包括： 1、直接根據(jù)未來工資報酬的現(xiàn)值來確定人力資源的價值。 2、采用各種調(diào)整方式后確定的未來工資報酬的現(xiàn)值來確定人力資源的價值。第五章 人力資源價值會計（1）未來工資報酬的折現(xiàn)法 1971年，巴魯克列夫和阿巴施瓦茨在會計評論上發(fā)表題為“論人力資源的經(jīng)濟概念在財務(wù)會計報告中的運用”

32、一文，正式提出以職工未來收益或未來工資報酬折現(xiàn)模型作為計量人力資源價值的方法，該模型的表達形式為：第五章 人力資源價值會計第五章 人力資源價值會計 例某企業(yè)招募A、B兩名員工，合同約定工作年限都為5年，各年年末工資報酬如下表所示： 要求：設(shè)折現(xiàn)率為10%，用未來工資報酬的折現(xiàn)法來估算企業(yè)A、B員工的價值。員工12345A3600036000360003600036000B3000030000350004000045000第五章 人力資源價值會計 解：A員工的人力資源價值為： 36000 36000 36000 （1+10%）1 （ 1+10%）2 （1+10%）3 = 150524（元） 也可

33、用 36000（P/A，10%，5）= 150524 B員工的人力資源價值為： 30000 30000 35000 （1+10%）1 （1+10%）2 （1+10%）3 = 149255（元） 也可用30000 （P/A，10%，2）35000 （P/S，10%，3）+40000 （P/S，10%，4）+45000 （P/S，10%，5）=149255（元） 第五章 人力資源價值會計 特點分析： 這種方法適用于人力資源群體價值的計量。因為對于企業(yè)整體而言，雖然存在人員流動，但企業(yè)總體人員數(shù)量波動不大，工資總額受員工流動的影響也不大。但是需要結(jié)合對加薪幅度、企業(yè)未來發(fā)展計劃對員工規(guī)模需求的預(yù)測來

34、確定未來各年度工資報酬總額。同時，計算年限的確定也很有必要。第五章 人力資源價值會計 這種方法如果用于個體價值的確定，計算年限的確定應(yīng)根據(jù)不同情況來處理：如果企業(yè)采用終生雇傭制，那么計算方法同上述公式所示，從員工現(xiàn)實工作年度至退休之時為止；如果是合同制，計算年限為剩余工作年限。但這兩種方法都會存在高估員工工作年限的問題；同時，該方法沒有考慮到當員工通過各種途徑使得工作能力提升而獲得工資報酬增加的情況，因此，計量結(jié)果不確定性較大。第五章 人力資源價值會計缺陷： 這種計量方法的前提條件是該人力資源在其約定的服務(wù)生涯中肯定不會離開這個組織，且會在該組織中終身從事該職業(yè)。事實上，人的工作崗位是會變動的

35、，這種方法會在實際應(yīng)用中過高估計人力資源價值。 這種計量方法僅以職工工資作為計量人力資源價值的基礎(chǔ)，實際上，人力資源創(chuàng)造的價值會高于或低于工資，因此，這種方法計量出的人力資源價值會偏高或偏低，影響準確性。 這種方法不能解釋同一行業(yè)的不同企業(yè)之間，由于人力資源質(zhì)量不同而產(chǎn)生的企業(yè)效益差異。第五章 人力資源價值會計（2）調(diào)整后的工資報酬折現(xiàn)模型 該種模式是由美國的赫曼遜提出的，他認為不同企業(yè)之間即使技術(shù)水平相近，在效益方面也可能存在很大差異的原因主要是人力資源素質(zhì)差異造成的，因此，需要通過設(shè)定一個效率系數(shù)來調(diào)整工資報酬的折現(xiàn)值。 效率系數(shù)是對所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)

36、年度的資產(chǎn)平均收益率的比值進行加權(quán)平均所得的數(shù)值。離現(xiàn)實年度越近，所賦權(quán)數(shù)越大；離現(xiàn)實年度越遠，所賦權(quán)數(shù)越小，一般取5年，計算見下： 第五章 人力資源價值會計第五章 人力資源價值會計 例：在未來5年內(nèi)，某企業(yè)的員工報酬總額分別為：第一年，800萬元；第二年，900萬元；第三年，1050萬元；第四年，1100萬元；第五年，1200萬元。從現(xiàn)實年度往前推的五年內(nèi)該企業(yè)的資產(chǎn)收益率均為5%；從現(xiàn)實年度往前推的五年內(nèi)全行業(yè)的資產(chǎn)收益率分別為為10%、11.5%、6%、8%、7.8%；折現(xiàn)率為6%。根據(jù)上述資料，采用調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模式計算該企業(yè)員工的人力資源價值。第五章 人力資源價值會計 解：

37、E= （5*5%10%+4*5%11.5%+3*5%6%+2*5%8%+5%7.8%）15=57.54% V=800（P/S，6%，1）+900 （P/S，6%，2） +1050 （P/S，6%，3）+ 1100 （P/S，6%，4） +1200 （P/S，6%，5） 57.54% 第五章 人力資源價值會計特點分析： 這種模式的優(yōu)點是采用了多年的綜合業(yè)績來評價人力資源的價值，符合人力資產(chǎn)自身的特點，用效率系數(shù)調(diào)整的方式將工資報酬與企業(yè)收益、企業(yè)效益聯(lián)系起來，也是有借鑒價值的。這種方法主要適用于計算人力資源的群體價值，應(yīng)用這一方法計量出的人力資源價值，在不同企業(yè)之間具有可比性。 第五章 人力資源

38、價值會計 缺陷： 沒有考慮到員工提前離開企業(yè)的可能性。 公式中權(quán)數(shù)的確定缺乏理論依據(jù)，主觀隨意性較大。 員工的工資并不能完全反映人力資源價值，有可能對企業(yè)價值貢獻大的、人力資產(chǎn)價值高的員工實際拿的工資很少。第五章 人力資源價值會計 （3）未來工資報酬資本化法（書P168） （4）對以工資報酬為基礎(chǔ)的人力資源價值的貨幣性計量方法的認識 以工資報酬為基礎(chǔ)的人力資源價值的貨幣性計量方法反映的只是人力資源的部分價值（補償價值或?qū)ρa償價值進行調(diào)整），這是一種人力資源的不完全價值計量方法，它沒有反映出勞動者創(chuàng)造的剩余價值，因此對盈利企業(yè)而言，一般會低估企業(yè)的人力資源價值；同時，使用這種方法評價虧損企業(yè)或我

39、國某些企業(yè)的人力資源價值也會與事實嚴重不符；同時，也沒有考慮影響工資報酬的其他因素。 第五章 人力資源價值會計 （三）以收益為基礎(chǔ)的人力資源價值的貨幣性計量方法 這類方法主要包括外購經(jīng)濟價值法、外購商譽評價法、非外購商譽評價法、隨機報酬價值法和調(diào)整后的隨機報酬價值法。這些方法共同的特征是都以人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的剩余收益作為計量人力資源價值的基本依據(jù)。第五章 人力資源價值會計 1、經(jīng)濟價值法 經(jīng)濟價值法是將企業(yè)或企業(yè)中的某一群體在未來特定時期內(nèi)所實現(xiàn)收益的預(yù)測值，按人力資源投資率計算出來屬于人力資源價值貢獻部分，再折合成現(xiàn)值作為該企業(yè)或企業(yè)中的某一群體人力資源價值的方法，表達形式為：第五章 人力

40、資源價值會計 T Riht V= t=1 (1+r)t 式中 V表示人力資源價值 Ri表示第t年的收益 ht表示第t年的人力資源投資率 r表示折現(xiàn)率 T表示人力資源價值的計算年限第五章 人力資源價值會計 該種方法的計算步驟為： 對企業(yè)運用人力資源的歷史績效進行分析。主要是通過企業(yè)在人力資源管理方面貨幣投入的歷史數(shù)據(jù)的分析，結(jié)合企業(yè)歷年的利潤增長率、凈資產(chǎn)增長率等財務(wù)指標，得到企業(yè)在人力資源管理方面的報告，確定歷史績效。所選用的歷史數(shù)據(jù)以最近三五年為準。 第五章 人力資源價值會計 根據(jù)歷史績效，預(yù)測企業(yè)人力資源未來可能達到的績效水平，從而確定企業(yè)在未來特定時期的收益、收益增長情況等。 確定人力資

41、源投資率 最后將按人力資源投資所實現(xiàn)的收益折算成現(xiàn)值，并以此作為企業(yè)或企業(yè)中某一群體的人力資源價值。第五章 人力資源價值會計 采用這種計量方法時，要計算出人力資源投資收益率?；舅悸肥菍⑵髽I(yè)在未來特定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的投入分為兩大類：一類是物力的投入，一類是人力的投入，并假定物力投入和人力投入在價值創(chuàng)造過程中所發(fā)揮的作用與它們在企業(yè)的總投入是一致的，據(jù)此確定人力資源投資在企業(yè)或企業(yè)中的某一群體未來實現(xiàn)的收益中所占份額。第五章 人力資源價值會計 企業(yè)總投入物力投入人力投入價值創(chuàng)造物力貢獻 人力貢獻第五章 人力資源價值會計 特點分析：這是確定人力資源群體價值的一種方法。當未來收益中屬于人力資源

42、投資實現(xiàn)的部分大于零時，計算結(jié)果為人力資源的價值。但這種方法只反映了人力資源的部分價值，即只反映了按人力資源投資率確定的員工創(chuàng)造的剩余價值，其結(jié)果不僅沒反映人力資源創(chuàng)造的全部剩余價值，也沒有反映人力資源的補償價值，計量結(jié)果顯然會低估人力資源的真實價值。如果企業(yè)當期出現(xiàn)虧損，則意味著人力資源價值為負值，顯然不合情理。第五章 人力資源價值會計 2、外購商譽評價法 外購商譽評價法、非外購商譽評價法是以商譽的確定為基礎(chǔ)來進行人力資源價值計量的。商譽代表企業(yè)高于社會平均水平的盈利能力，它來源于企業(yè)人力資源的超額效用，體現(xiàn)為人力資源使用價值與使用成本之間的差額大于市場平均值的部分。該類方法認為，企業(yè)獲得商

43、譽與人力資源的超額效用有關(guān)，因此可以通過對企業(yè)商譽的計量來確定人力資源的超額盈利能力。 第五章 人力資源價值會計 外購商譽的確定通常為收購價與目標公司凈資產(chǎn)的公允價值之間的差額。將該部分金額乘以人力資源投資率，就能得出企業(yè)人力資源的價值。 特點：這種方法主要適用于對人力資源群體價值的評估。確定的人力資源價值只是人力資源的部分價值，即只反映了人力資源超額盈利能力所創(chuàng)造的超額價值，這種差異來自于企業(yè)人力資源與行業(yè)人力資源之間的比較，但這種比較可能會低估企業(yè)現(xiàn)有人力資源的價值。第五章 人力資源價值會計 3、非購入商譽法 該方法最早在1969年由赫曼森教授提出，他認為，企業(yè)過去若干年的累積超過同行業(yè)平

44、均收益的一部分或全部可以看成是人力資源的貢獻，這部分超額利潤應(yīng)通過資本化程序確認為人力資源價值，這種方法類似于企業(yè)確認非購入商譽價值的方法，因此稱為“非購入商譽法”。 第五章 人力資源價值會計 對于自創(chuàng)（非外購）商譽，根據(jù)不同的公司形態(tài)有不同的計算方法： 對于上市公司，非外購商譽=股票修正價（最近一年股價平均數(shù)）股票數(shù)賬面凈資產(chǎn)的公允價值 對于非上市公司，非外購商譽=（企業(yè)實際利潤行業(yè)平均投資報酬率 可辨認的凈資產(chǎn)公允價值） 行業(yè)平均投資報酬率第五章 人力資源價值會計計算步驟為： 根據(jù)本行業(yè)一定時期全部非人力資源資產(chǎn)總額以及同期行業(yè)凈收益總額，計算該行業(yè)的投資報酬率； 根據(jù)本企業(yè)已實現(xiàn)凈收益，

45、與依據(jù)行業(yè)投資報酬率計算的本企業(yè)應(yīng)實現(xiàn)正常收益的差額作為企業(yè)的額外收益（可看成非購入商譽）； 以本企業(yè)的額外收益除以本行業(yè)的投資報酬率，計算結(jié)果就是人力資源價值。 第五章 人力資源價值會計 該公式表明，將行業(yè)投資報酬率與本企業(yè)實現(xiàn)的凈收益相比折算的資產(chǎn)，與企業(yè)實際占用資產(chǎn)之間的差額，就是人力資源價值，它的主要優(yōu)點是：其計算是基于每年的實際收益數(shù)額，而且不必對未來收益進行折算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會計慣例較為接近。第五章 人力資源價值會計缺陷分析： 當企業(yè)實現(xiàn)盈利但收益率低于行業(yè)的平均收益率時，按此方法計算出的企業(yè)商譽為負，這也表示企業(yè)的人力資源價值為負，但這與事實不符。企業(yè)實現(xiàn)

46、盈利實際上意味著員工不但創(chuàng)造交換價值，而且創(chuàng)造了剩余價值，剩余價值的一部分就是利潤來源，商譽為負只是顯示企業(yè)沒有獲得超額利潤。但是按照這一做法，如果某企業(yè)實現(xiàn)收益等于或低于同行業(yè)正常收益時，該行業(yè)的人力資源就沒有價值或價值為負，這樣就低估了人力資源價值，也違背了人力資源是一種重要經(jīng)濟資源的原理。 第五章 人力資源價值會計 即使企業(yè)沒有盈利，也不能理解為企業(yè)的人力資源沒有創(chuàng)造出剩余價值，因為要對剩余價值進行扣除才能形成利潤。剩余價值將金融資本家的利息報酬進行扣除后可能沒有剩余，從而沒有利潤。顯然，不以價值創(chuàng)造而以剩余價值分配結(jié)果作為計量人力資源價值的依據(jù)是不合理的。 人力資源投資率指標的計算也存

47、在偏頗。第五章 人力資源價值會計 4 、隨機報酬價值模型 1985年，弗蘭霍爾茨在他的人力資源會計一書中介紹到了“隨機報酬價值模型”，他認為人對組織的價值在于能夠提供未來的用途和服務(wù)，人對組織提供的服務(wù)量是由人的生產(chǎn)能力、調(diào)動、晉升以及作為該組織成員可能性等原因決定的，這些服務(wù)量取決于人在組織內(nèi)目前或未來所擔任的角色和實際擔任該角色的可能性，而這種可能性是隨機的，在這種隨機過程中人所提供的服務(wù)是對企業(yè)的報酬，因此弗蘭霍爾茨把這種過程稱為有報酬的隨機過程，因此計算個體人力資源價值時，只能綜合考慮預(yù)計服務(wù)年限、服務(wù)狀態(tài)、特定服務(wù)狀態(tài)下的價值及其概率預(yù)期，該模型的表達形式為：第五章 人力資源價值會計

48、第五章 人力資源價值會計 特點：該模式所考慮的因素更加全面，明顯優(yōu)于前兩種人力資源價值會計模式。并且，該種模式不是用企業(yè)支付的工資計算人力資源的價值，而是用人力資源為企業(yè)所提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價值（收益）來計算人力資源價值，這一點也優(yōu)于調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模式。第五章 人力資源價值會計但該模型的缺陷有： P（RI）值本身就是一個估計值，以估計值來估算估計值存在不確定性。 沒有考慮到其他資產(chǎn)對組織收益的影響，將組織全部收益歸功于人力資源價值，因此有可能會高估人力資源價值。 將人力資源創(chuàng)造的收益作為計量的依據(jù)，實際上也只考慮了人力資源的部分價值。第五章 人力資源價值會計 5、調(diào)整后的隨機報酬法

49、劉仲文教授提出了調(diào)整后的隨機報酬價值模式。根據(jù)經(jīng)濟學的理論，一切生產(chǎn)過程都是由資本資源、自然資源、人力資源三種基本資源相互結(jié)合、相互作用的結(jié)果。因此，在分析企業(yè)效益時應(yīng)考慮這三種資源的相互作用，以及人力資源在三種資源中所占的比重。公式如下：第五章 人力資源價值會計第五章 人力資源價值會計 調(diào)整后的隨機報酬計量模式解決了隨機報酬計量模式中存在的將企業(yè)的全部收益歸功于人力資源所創(chuàng)造的價值，并由此高估人力資源價值的問題；同時兼具了其他價值評價模型的優(yōu)點，根據(jù)各項資產(chǎn)的使用對企業(yè)新增價值的不同效用，可將工資總額各項目之間應(yīng)有的權(quán)重進行調(diào)整，設(shè)勞動力效用是其他要素的三倍，人力資源份額的計算公式為： 第五

50、章 人力資源價值會計 工資總額K（T）= (0.75*工資總額+0.083*固定資產(chǎn) 折舊+0.083*流動及其他利息+0.083*資產(chǎn)使用費 第五章 人力資源價值會計 劉教授在調(diào)整后的隨機報酬模型中沒能給出Ri的計算方法,建議可以采用: Ri = T Vij /Vij*n 式中:T某崗位分配總額 Vij某崗位系數(shù) n 崗位定員 目前,我國許多企業(yè)都實行了以崗位為核心的管理模式。勞動管理部門一般都具有崗位說明書和崗位收集表,可以提供崗位級數(shù)、崗位系數(shù)、崗位定員等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，因此Ri能比較方便得出。第五章 人力資源價值會計 三、對上述人力資源價值的貨幣性計量方法的思考與改進 從上面的介紹可以看出，

51、人力資源價值的貨幣性計量方法 主要有兩種類型：以加工成本來確定的人力資源加工成本法；不完全價值計量法。 人力資源加工成本法的科學性、可靠性都較差，是不宜采取的計量方法。第五章 人力資源價值會計 不完全價值的計量方法，只是從補償價值或收益方面對人力資源價值進行評價，因此都低估了人力資源的價值，有時甚至會扭曲人力資源的價值。對同一個組織進行人力資源價值 評估時，以工資報酬為基礎(chǔ)和以收益為基礎(chǔ)的人力資源價值的貨幣性計量方法會得出懸殊的結(jié)果。第五章 人力資源價值會計 因此，一個組織在進行人力資源價值評價時，很可能從自身利益出發(fā)，選取評價結(jié)果于自身顯得比較有利的計量方法來開展評價活動。在未對人力資源價值

52、計量方法的選取作出規(guī)定之前，這種情況是不可避免的。同時，采用不完全價值計量方法，也不能從所確定的人力資源部分價值來測定完全價值，這樣做，會使人力資源價值的數(shù)據(jù)明顯缺乏可比性。第五章 人力資源價值會計 有人認為，在會計核算中，一些資產(chǎn)的核算（如存貨的計價、固定資產(chǎn)的折舊）也存在多種不同的方法，因此對于人力資產(chǎn)這一特殊的資產(chǎn)的價值計量采用多種方法也是正常的。但是，會計核算中存貨的計價方法和固定資產(chǎn)的折舊方法涉及到的是資產(chǎn)價值的分配，如存貨計價是本期可供使用的存貨的價值在本期發(fā)出存貨和期末存貨存貨之間進行分配，固定資產(chǎn)折舊是將固定資產(chǎn)的折舊總額在折舊期間進行分配，并不涉及到資產(chǎn)本身價值的確定問題。而

53、如前所述，人力資源價值是客觀存在的，價值會計的目的應(yīng)該是提供完整的相對準確的人力資源價值信息，計量方法的選擇應(yīng)為這個目標服務(wù)。第五章 人力資源價值會計 如果在計量人力資源價值時既考慮到工資報酬也考慮到收益是否可行？在企業(yè)盈利情況下，這時所確定的人力資源的價值比其他方法更接近人力資源的真實價值，但它仍然不是人力資源的完全價值，因為對于沒有轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤的那部分剩余價值并沒有予以考慮。而當企業(yè)虧損時，還是會出現(xiàn)扭曲人力資源價值的現(xiàn)象。第五章 人力資源價值會計 因此，讓我們再次回顧一下對人力資源價值內(nèi)涵的理解。人力資源價值是指人力資源所具有的潛在的創(chuàng)造性的勞動能力，人力資源所創(chuàng)造的補償價值和剩余勞動

54、所創(chuàng)造的剩余價值是人力資源內(nèi)在價值的外在表現(xiàn)。人力資源會計的就是要通過對人力資源補償價值和剩余價值的計量來完整地相對準確地反映人力資源價值的信息。以工資報酬為基礎(chǔ)和以收益為基礎(chǔ)的計量方法都不能滿足這一要求。第五章 人力資源價值會計 對人力資源價值進行計量時以工資報酬為基礎(chǔ)，只考慮了補償價值或?qū)ρa償價值進行價格調(diào)整后確定的價值。以收益為基礎(chǔ)的計量方法，則以對剩余價值分配的考慮代替了剩余價值自身。單以剩余價值為基礎(chǔ)來計量人力資源的價值也是不妥的，因為這時也只是反映了人力資源的部分價值。工資報酬的差異，主要是人力資源素質(zhì)的差異形成的，而且因為人力資源素質(zhì)的差異而形成的工資報酬的差異也是很大的。因此，

55、不考慮工資報酬即不考慮人力資源的補償價值，也不能提供完整的相對準確的人力資源價值信息。第五章 人力資源價值會計 因此，應(yīng)當以完全價值（包括補償價值和剩余價值）為基礎(chǔ)來計量人力資源價值。事實上，前面介紹的多種人力資源價值的計量方法從根本上都是通過對未來期間人力資源的交換價值（工資報酬）和部分剩余價值（轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益的那部分剩余價值）的計量來確定人力資源價值的。因為企業(yè)償還資本的利息和繳納的所得稅也是企業(yè)的人力資本所新創(chuàng)造的價值，故在計量人力資源價值時也應(yīng)該考慮。為此，產(chǎn)生了人力資源完全價值的計量方式。第五章 人力資源價值會計 四、以完全價值為基礎(chǔ)的人力資源價值的貨幣性計量方法 完全價值法是指以企

56、業(yè)員工從計量期到因病或因退休等原因離開企業(yè)為止的這段時間內(nèi)能夠創(chuàng)造出的全部價值作為員工的人力資源價值的一種計量方法。從理論上講，這種方法可以提供企業(yè)人力資源價值的完整信息，能夠滿足信息使用者對人力資源價值信息的要求，其計算方法如下： 第五章 人力資源價值會計 T （Vt+Mt） V= t=1 (1+r)t 式中 V表示人力資源價值 Vt表示第t年的人力資源必要勞動所創(chuàng)造的價值 Mt表示第t年的人力資源剩余勞動所創(chuàng)造的價值 r表示折現(xiàn)率 T表示人力資源價值的計算年限第五章 人力資源價值會計 如果剩余勞動與必要勞動所創(chuàng)造的價值增長同步： T （Vt+Mt）（1+g）t-1 V= t=1 (1+r)

57、t 如果剩余勞動與必要勞動所創(chuàng)造的價值增長不同步： T Vt（1+g1）t-1+Mt （1+g2）t-1 V= t=1 (1+r)t g1表示必要勞動創(chuàng)造的價值的年增長率 g2表示剩余勞動創(chuàng)造的價值的年增長率第五章 人力資源價值會計 在完全價值中，可以根據(jù)以前若干年的歷史資料，采用計算加權(quán)平均數(shù)的方法來確定必要勞動和剩余勞動所創(chuàng)造價值的年增長率，離現(xiàn)實年度近的，賦予較大的權(quán)數(shù)，離現(xiàn)實年度遠的，賦予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的確定也不是固定不變的，可以根據(jù)企業(yè)的人力資源在以后的價值創(chuàng)造活動中實際創(chuàng)造的價值來對其進行必要的調(diào)整。第五章 人力資源價值會計 人力資源價值的計算年限不宜過長，以十年為宜。采用滾動調(diào)整

58、的方法，在每年年末結(jié)合當年企業(yè)職工所新創(chuàng)造的價值等實際情況對人力資源價值進行調(diào)整并向前滾動一年。這樣能使所確定的人力資源價值更符合實際情況。第五章 人力資源價值會計 例：某會計師事務(wù)所試用人力資源會計核算，對其所屬部門分別進行人力資源價值核算，該事務(wù)所驗資部共有注冊會計師4人，去年驗資部共發(fā)放工資總額12萬，為事務(wù)所共創(chuàng)造利稅總額100萬。今年初，事務(wù)所與各注冊會計師簽定新合同，期限5年。合同規(guī)定，在該部門利稅總額增長率不低于15%的前提下，事務(wù)所給各注冊會計師工資增長幅度為8%。已知銀行貼現(xiàn)率為10%，以去年為基年，采用上述估價模型，計算驗資部的人力資源價值。第五章 人力資源價值會計 這一價

59、值模式主要用于計量群體價值。主要特點是計算簡便，可操作性強，并且反映了人力資源的完全價值。同時，針對我國的國情，通過設(shè)置行業(yè)調(diào)整系數(shù)來消除由于企業(yè)行政壟斷地位而產(chǎn)生的價值差異： V= Ft（Yt+Mt）/（1+r） t 其中： Ft表示行業(yè)調(diào)整系數(shù)（調(diào)整第t年行政壟斷行業(yè)的企業(yè)因行政壟斷因素而產(chǎn)生的完全價值的差異，0Ft1；其他行業(yè)的企業(yè)在計量人力資源價值時，取Ft=1）。第五章 人力資源價值會計 Ft的確定有兩種可供選擇的方法：一種是對比法，對于在我國實行行政壟斷而在國外屬于自由竟爭的行業(yè)，首先測算出國外同類行業(yè)人均新創(chuàng)造的全部價值與作為對比對象的其他行業(yè)（可以是國外另一個行業(yè)或另幾個行業(yè)）

60、人均新創(chuàng)造的全部價值的比率，并以此比率和國內(nèi)的同類對比對象的人均新創(chuàng)造的全部價值為基礎(chǔ)確定國內(nèi)該行業(yè)人均新創(chuàng)造的全部價值的數(shù)量，以此數(shù)量和國內(nèi)該行業(yè)的名義的人均新創(chuàng)造的全部價值為基礎(chǔ)的比率作為行業(yè)調(diào)整系數(shù)。確定行業(yè)調(diào)整系數(shù)所選擇的數(shù)據(jù)可以是此前若干年的數(shù)據(jù)，選取的對比對象是若干個行業(yè)時應(yīng)對這些行業(yè)人均新創(chuàng)造的全部價值進行加權(quán)平均。第五章 人力資源價值會計 國內(nèi)壟斷行業(yè)國外同行業(yè)國外其他行業(yè)國內(nèi)其他行業(yè)第五章 人力資源價值會計 另一種方法為分析法。即通過分析計算確定行政壟斷行業(yè)的所有員工名義的新創(chuàng)造的全部價值中屬于行政壟斷因素而產(chǎn)生的那部分價值，并計算剔除行政壟斷因素后該行業(yè)實際的新創(chuàng)造的全部價