考核與績(jī)效管理ppt課件

1、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)1.一、績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的位置人力資源管理方式任務(wù)崗位闡明任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目確實(shí)定績(jī)效管理與評(píng)價(jià)薪酬政策人力資源開(kāi)發(fā)2.組織機(jī)構(gòu)原理績(jī)效管理方法如何鼓勵(lì)員工選拔、鼓勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法績(jī)效評(píng)價(jià)方法圖：績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理的中心內(nèi)容3.他知道嗎？由丹布蘭斯特研討會(huì)進(jìn)展的一項(xiàng)調(diào)查闡明：管理人員最不情愿做的任務(wù)第一項(xiàng)為哪一項(xiàng)解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的任務(wù)業(yè)績(jī)。4. 二、績(jī)效評(píng)價(jià)含義與性質(zhì)1、績(jī)效的含義1績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程即行為和素質(zhì)2績(jī)效=做了什么實(shí)踐結(jié)果+能做什么預(yù)期結(jié)果=任務(wù)業(yè)績(jī) 績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義。從字面上看，“績(jī)是指業(yè)績(jī)，即員工

2、的任務(wù)結(jié)果；“效是指效率，即員工的任務(wù)過(guò)程。5.2、績(jī)效管理廣義與狹義廣義績(jī)效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目的的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目的落實(shí)到部門(mén)和個(gè)人，從而經(jīng)過(guò)推進(jìn)戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)的過(guò)程狹義績(jī)效管理：為員工設(shè)定任務(wù)目的、對(duì)目的的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)展考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎(jiǎng)懲決策的過(guò)程6. 3、績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)是指企業(yè)的各級(jí)管理者經(jīng)過(guò)某種手段對(duì)其下屬的任務(wù)情況進(jìn)展定量與定性評(píng)價(jià)的過(guò)程。 績(jī)效評(píng)價(jià)無(wú)疑是以績(jī)效為導(dǎo)向，但是績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注獲得這些結(jié)果的過(guò)程，即員工在獲得未來(lái)優(yōu)良績(jī)效進(jìn)程中行為和素質(zhì)。7. 績(jī)效性質(zhì)1、績(jī)效的多要素性鼓勵(lì)M技藝S時(shí)機(jī)O環(huán)境E績(jī)效P客觀性

3、外因客觀性 內(nèi)因 圖1-2： 績(jī)效要素 P=FSOME 此公式闡明，績(jī)效是技藝、鼓勵(lì)、時(shí)機(jī)與環(huán)境四變量的函數(shù)8. 有幾種意見(jiàn)：組織要素、任務(wù)要素、個(gè)人要素 一將無(wú)能，累死千軍個(gè)人業(yè)績(jī)先天才干才干興趣個(gè)性生理努力程度遭到鼓勵(lì)職業(yè)品德任務(wù)設(shè)計(jì)出勤獲得支持培訓(xùn)配備曾經(jīng)預(yù)期協(xié)作同伴影響業(yè)績(jī)的要素9.2、績(jī)效的多維性: 除了產(chǎn)量目的完成情況外，質(zhì)量、原資料耗費(fèi)率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需求綜合思索，逐一評(píng)價(jià)。管理人員也要從任務(wù)績(jī)效、任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度等方面進(jìn)展評(píng)價(jià)。3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的能夠改良績(jī)效，績(jī)效好的也能夠逐漸變差，因此管理者千萬(wàn)不能

4、憑一時(shí)印象，以僵化的觀念對(duì)待下級(jí)的績(jī)效。10.績(jī)效管理的兩大難題Measure the right things選擇適當(dāng)?shù)哪康倪M(jìn)展衡量Measure things right以適宜的方式對(duì)選定的目的進(jìn)展衡量11.績(jī)效管理的范疇 績(jī)效管理包含一系列以有效和高效率方式實(shí)現(xiàn)目的的行動(dòng)。績(jī)效管理包括：組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、建造一種產(chǎn)品或效力的流程的績(jī)效、以及員工績(jī)效等。12.某公司的中層管理人員考核表考核指標(biāo)評(píng)分周期實(shí)際分?jǐn)?shù)工作量完成情況滿分20分月工作質(zhì)量和效果滿分20分月重大工作任務(wù)完成情況滿分20分月協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神滿分10分月對(duì)下級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能力滿分10分月溝通能力滿分10分月創(chuàng)新能力滿分10分月13

5、.隨著企業(yè)管理成熟的提高，企業(yè)的績(jī)效文化也會(huì)逐漸構(gòu)成時(shí)間企業(yè)管理成熟度企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成“績(jī)效文化系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)有效的內(nèi)部績(jī)效報(bào)告系統(tǒng)績(jī)效管理零星的績(jī)效評(píng)價(jià)任務(wù)14.績(jī)效文化的構(gòu)成需求“軟硬兼施、“公私兼顧“軟：定性的目的“硬：定量的目的“公：企業(yè)的戰(zhàn)略“私：個(gè)人的開(kāi)展軟硬兼施公私兼顧15.三、績(jī)效管理決策樹(shù)16.這是個(gè)認(rèn)識(shí)問(wèn)題才干差是由于下級(jí)素質(zhì)不高么？這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的才干缺乏造成的么？上下級(jí)是否都贊同下級(jí)的績(jī)效不夠好，需求改良嗎？才干差是由于下級(jí)所受培訓(xùn)不當(dāng)或缺乏么？才干差是由于提供的人、財(cái)、物、時(shí)間等資源缺乏嗎么？是不是他對(duì)下級(jí)的指點(diǎn)不夠，過(guò)多或不恰當(dāng)？是不是他對(duì)下級(jí)的績(jī)效沒(méi)給反響或不及時(shí)

6、、確切？這是個(gè)素質(zhì)問(wèn)題這是個(gè)培訓(xùn)問(wèn)題這是個(gè)資源問(wèn)題這是個(gè)指點(diǎn)問(wèn)題這是個(gè)反響問(wèn)題+轉(zhuǎn)去5、6、7、8轉(zhuǎn)去4、6、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、8轉(zhuǎn)去4、5、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、72FEDCBA654178轉(zhuǎn)去317.這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的才干缺乏造成的么？能否是他對(duì)下級(jí)的承諾太多或公司的政策太多，不可信？任務(wù)環(huán)境能否缺乏？義務(wù)是否太單調(diào)、無(wú)聊、無(wú)意義？目的能否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實(shí)過(guò)難、過(guò)易或交代不清？他的獎(jiǎng)懲能否清楚，能否獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，適當(dāng)拉開(kāi)差距？他的獎(jiǎng)懲能否符合員工的需求，能否及時(shí)？他對(duì)下屬的不良行為能否不聞不問(wèn)，懲戒非常簡(jiǎn)單、過(guò)頻？他對(duì)下級(jí)能否有足夠的思想教育，他能否能當(dāng)表率？+3這是個(gè)氣氛、義務(wù)這是個(gè)信譽(yù)

7、問(wèn)題這是個(gè)目的問(wèn)題這是個(gè)需求問(wèn)題這是個(gè)懲戒問(wèn)題這是個(gè)公平問(wèn)題轉(zhuǎn)去10、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、14、15轉(zhuǎn)去9、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、12、13、14、15這是個(gè)教育問(wèn)題GHIJKLM1514131211109轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、1418.績(jī)效管理的現(xiàn)狀一項(xiàng)對(duì)全美3500 家公司的調(diào)查闡明，有高達(dá)3050%的員工以為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善甚至無(wú)效。中國(guó)IT企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的3種情況 幾乎沒(méi)有作用效果不能維持改良不能繼續(xù)19.四、績(jī)效評(píng)價(jià)的方法20.1、有關(guān)績(jī)效評(píng)

8、價(jià)的一些技術(shù)思索信度效度時(shí)間和經(jīng)費(fèi)21.1信度Reliability指評(píng)價(jià)的一致性不因評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)者的改動(dòng)而導(dǎo)致不同的結(jié)果和穩(wěn)定性不同的時(shí)間內(nèi)反復(fù)評(píng)測(cè)的結(jié)果應(yīng)一樣 A、規(guī)范數(shù)：評(píng)價(jià)系統(tǒng)至少要有10個(gè)規(guī)范要求，不多于25個(gè)規(guī)范要求，這樣才干有更高信度 B、量表本身：量表方式很多，以評(píng)價(jià)任務(wù)質(zhì)量為例，可用以下典型方式 1不稱心 2需求改良 3到達(dá)期望 4超越期望 5出色22.2效度Validity是指績(jī)效評(píng)價(jià)所獲得的信息與待評(píng)價(jià)的真正任務(wù)績(jī)效之間的相關(guān)程度。 績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)能否能評(píng)價(jià)出員工的真正績(jī)效。不同的崗位，采取不同的規(guī)范要求來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效，要分類進(jìn)展評(píng)價(jià)。如： 捍衛(wèi)任務(wù) 后勤任務(wù) 消費(fèi) 營(yíng)銷 財(cái)

9、會(huì)等等 高層管理任務(wù) 中層管理任務(wù) 基層一級(jí)管理任務(wù) 秘書(shū)行政任務(wù) 研討性任務(wù)23.3時(shí)間與經(jīng)費(fèi) 不同的績(jī)效評(píng)價(jià)需求的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不一樣，發(fā)一分評(píng)價(jià)表，也許幾個(gè)小時(shí)就可以完成，而行為錨定評(píng)分法behaviorally anchored rate system,英文縮寫(xiě)為BARS也許需求三至六個(gè)月的努力。24.2、一些常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)量表法圖尺度評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法評(píng)語(yǔ)法目的管理法360度反響方法平衡記分卡關(guān)鍵績(jī)效目的KPI25.評(píng)價(jià)量表法強(qiáng)迫選擇量表行為尺度評(píng)定量表行為察看量表混合型規(guī)范量表Human Resource Management 26.強(qiáng)迫選擇量表強(qiáng)迫選擇量表四個(gè)

10、行為選項(xiàng)為一組選擇出最能反映與最不能反映被評(píng)價(jià)者實(shí)踐情況的兩個(gè)選項(xiàng)。評(píng)價(jià)者不知道各選項(xiàng)的分值評(píng)價(jià)者難以把握評(píng)價(jià)結(jié)果員工無(wú)法在評(píng)價(jià)中產(chǎn)生自我鼓勵(lì)優(yōu)點(diǎn) 個(gè)人偏好受 到控制 操作簡(jiǎn)單缺陷實(shí)際假設(shè)員工的差別可以被察看、被描畫(huà)對(duì)員工評(píng)價(jià)的差別不但可以在行為選項(xiàng)中得到充分的反映，而且可以經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示員工在任務(wù)中表現(xiàn)的極端行為的程度差別在行為選項(xiàng)中得到充分反映，而且可以經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示選項(xiàng)所具有的區(qū)分才干與分值是不同的Human Resource Management 27.行為尺度評(píng)定量表行為尺度評(píng)定量表用詳細(xì)行為特征的描畫(huà)表示每種行為規(guī)范的程度差別。一些具有實(shí)踐意義的事件能夠被舍棄行為歸屬和相應(yīng)的分

11、組很難斷定評(píng)價(jià)規(guī)范能夠缺乏獨(dú)立性存在評(píng)價(jià)者判別差別優(yōu)點(diǎn) 提高了績(jī)效評(píng)價(jià)效果與效率有利于員工的績(jī)效改良評(píng)價(jià)結(jié)果有根據(jù)缺陷實(shí)際假設(shè)大多數(shù)評(píng)價(jià)誤差并非評(píng)價(jià)者的故意歪曲與偽造。要盡力協(xié)助評(píng)價(jià)者得到真實(shí)的評(píng)價(jià)結(jié)果為評(píng)價(jià)者提供他們可以察看到并可以真實(shí)把握的行為評(píng)判規(guī)范保證員工的回答不會(huì)被誤解，為員工提供檢查本人回答的根底Human Resource Management 28.行為察看量表行為目的能夠不全面以同樣的規(guī)范評(píng)價(jià)每一行為優(yōu)點(diǎn) 運(yùn)用方便可單獨(dú)作為崗位闡明書(shū)的補(bǔ)充較為全面的評(píng)價(jià)有助于反響評(píng)價(jià)者偏見(jiàn)減少評(píng)價(jià)正確性提高缺陷設(shè)計(jì)要點(diǎn)將類似事件歸為一組，構(gòu)成一個(gè)行為目的將類似的行為目的歸為一組，構(gòu)成一個(gè)評(píng)價(jià)

12、規(guī)范檢查每個(gè)評(píng)價(jià)規(guī)范的內(nèi)部一致性檢驗(yàn)各評(píng)價(jià)規(guī)范的相關(guān)性將每個(gè)行為目的劃分為五級(jí)頻率標(biāo)度。排除那些區(qū)分度不符合要求的行為目的將行為目的分組，構(gòu)成不同的評(píng)價(jià)規(guī)范，而且在此根底上所包含的評(píng)價(jià)目的數(shù)目也最少。Human Resource Management 29.混合型規(guī)范量表客觀性較強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果與組織戰(zhàn)略的一致性不強(qiáng)優(yōu)點(diǎn) 減少了某些評(píng)價(jià)誤差評(píng)價(jià)者易操作缺陷要點(diǎn)對(duì)相關(guān)績(jī)效維度進(jìn)展界定然后分別對(duì)每一個(gè)維度內(nèi)部代表優(yōu)、中、差績(jī)效的內(nèi)容加以闡明將這些闡明與其他維度中的績(jī)效等級(jí)闡明混合在一同。評(píng)價(jià)者不知道評(píng)價(jià)的規(guī)范，只需對(duì)員工的實(shí)踐表現(xiàn)做出優(yōu)、中、差的程度判別Human Resource Management

13、 30. 1圖尺表評(píng)價(jià)法31.任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表員工姓名 職位部 門(mén) 員工編號(hào)績(jī)效評(píng)價(jià)緣由：年度例行 提升 績(jī)效不佳 工資 試用期終了 其他員工到現(xiàn)職時(shí)間最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間 正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間闡明：請(qǐng)根據(jù)員工從事任務(wù)的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的任務(wù)業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。請(qǐng)核對(duì)各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框。假設(shè)績(jī)效等級(jí)不適宜，請(qǐng)以N/A字樣標(biāo)明。請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來(lái)核定員工的任務(wù)績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫(xiě)在相應(yīng)的用于填寫(xiě)分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的任務(wù)績(jī)效結(jié)果經(jīng)過(guò)將一切分?jǐn)?shù)進(jìn)展加總平均而得出評(píng)價(jià)等級(jí)闡明O：出色 (Outstanding) 在一切方面的績(jī)效都非常突出，并且明顯地比其他人 的績(jī)效要優(yōu)良的多32.V：很好Very

14、 Good任務(wù)業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。任務(wù) 績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一向如此G：好Good是一種稱職的和可信任的任務(wù)績(jī)效程度，到達(dá)了任務(wù)績(jī)效 的要求I：需求改良Improvement Needed在績(jī)效的某一方面存在缺陷，需求進(jìn) 行改良U：不令人稱心Unsatisfactory任務(wù)績(jī)效程度總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必 須立刻加以改良?？?jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一程度上的員工不能添加工資N：不做評(píng)論Not Rated。在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用規(guī)范或因時(shí)間太短 而無(wú)法得出結(jié)論普通性任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)根據(jù)或評(píng)語(yǔ)1：質(zhì)量：所完成任務(wù)的準(zhǔn)確度徹底性和接受性O(shè) 10090V 9080G

15、8070 I 7060U 60以下分?jǐn)?shù)33.2、消費(fèi)率：在某一特定的時(shí)間段所消費(fèi)的產(chǎn)品數(shù)量和效率3、任務(wù)知識(shí)：實(shí)際閱歷和技術(shù)才干以及在任務(wù)中所運(yùn)用的信息4、可信度：某一員工在完成義務(wù)和聽(tīng)從指揮方面的可信任程度普通性任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)根據(jù)或評(píng)語(yǔ) O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)34.5、勤勉性：?jiǎn)T工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的任務(wù)休憩/用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率6、獨(dú)立性：完成任務(wù)時(shí)不需求監(jiān)視和只需求很少

16、監(jiān)視的程度O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下普通性任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)根據(jù)或評(píng)語(yǔ)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)35.姓名 職位評(píng)價(jià)期間 評(píng)價(jià)者姓名評(píng)價(jià)者職位 部門(mén) 評(píng)價(jià)尺度定義1、未能到達(dá)任務(wù)要求2、根本到達(dá)任務(wù)要求3、全部到達(dá)任務(wù)要求4、很好地到達(dá)了任務(wù)要求5、超越了任務(wù)要求行政秘書(shū)職位的任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表 實(shí)例36.被評(píng)價(jià)職位：行政秘書(shū) 任務(wù)內(nèi)容和責(zé)任評(píng)價(jià)A、打字速寫(xiě) 權(quán)重：30%評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí)

17、 1 2 3 4 5 B、 接待 權(quán)重：25%D、文件與資料管理 權(quán)重：15%C、方案安排 權(quán)重：20%E、辦公室普通管理 權(quán)重：10%第二部分：任務(wù)內(nèi)容的評(píng)價(jià)尺度37.員工能否可以按要求報(bào)告任務(wù)并堅(jiān)持在任務(wù)崗位上？是的 不是 假設(shè)不是，請(qǐng)予以解釋聽(tīng)從指揮并遵守任務(wù)規(guī)章制度？是的 不是 假設(shè)不是，請(qǐng)予以解釋在任務(wù)中能與同事自覺(jué)堅(jiān)持協(xié)調(diào)一致并自動(dòng)積極進(jìn)展配合？是的 不是 假設(shè)不是，請(qǐng)予以解釋該員工能否具備順利完成任務(wù)所必需的知識(shí)、技術(shù)、才干和其它方面的資歷要求？是的 不是 假設(shè)不是，請(qǐng)予以解釋請(qǐng)闡明員工需求采取何種特定的行動(dòng)來(lái)改善其任務(wù)績(jī)效請(qǐng)根據(jù)以上的情況總結(jié)該員工的總體任務(wù)績(jī)效程度第三部分：任

18、務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表38.第四部分：簽名此份報(bào)告是根據(jù)本人對(duì)任務(wù)以及員工行為的察看和了解而得到的。本人的簽名只闡明我曾經(jīng)看過(guò)這份任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表，但這并不意味著我贊同以上的 結(jié)論評(píng)價(jià)者姓名 日期審查者姓名 日期員工姓名 日期39. 2關(guān)鍵事件法40.什么是關(guān)鍵事件法？ 關(guān)鍵事件就是一種書(shū)面考核資料。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對(duì)員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以接受的行為進(jìn)展書(shū)面的記錄。當(dāng)一個(gè)員工與任務(wù)有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，經(jīng)理便將其記錄下來(lái)。每個(gè)員工的關(guān)鍵事件清單在整個(gè)考核期間內(nèi)一直予以保管。41.負(fù)有的職責(zé)目的關(guān)鍵事件安排工廠的消費(fèi)方案監(jiān)視原資料采購(gòu)和庫(kù)存控制監(jiān)視機(jī)器的維修保養(yǎng)充分利用工廠中的人員和機(jī)

19、器；及時(shí)發(fā)布各種指令在保證充足的原資料供應(yīng)的前提下，使原資料的庫(kù)存本錢最小不出現(xiàn)因機(jī)器缺點(diǎn)而呵斥的停產(chǎn)為工廠建立了新的消費(fèi)方案系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%上個(gè)月使原資料庫(kù)存本錢上升了15%；“A部件和“B部件的定購(gòu)富余了20%；而“C部件的訂購(gòu)卻短缺了為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件缺點(diǎn)而阻止了機(jī)器的損壞運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)工廠助理管理人員進(jìn)展任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)舉例42.關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)它為他向下屬人員解釋績(jī)效結(jié)果提供了一些確切的現(xiàn)實(shí)證明它還會(huì)確保他在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)展調(diào)查時(shí)，所根據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn)保管一種動(dòng)

20、態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使他獲得一份關(guān)于下屬員工是經(jīng)過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的詳細(xì)事例43.關(guān)鍵事件法的缺陷對(duì)于什么是關(guān)鍵事件，并非在一切的經(jīng)理人員那里都具有一樣的定義每天或每周記下對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)會(huì)很費(fèi)時(shí)間它能夠使員工過(guò)分關(guān)注他們的上司究竟寫(xiě)了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本。44.3評(píng)語(yǔ)法Essay Appraisal Form 這是一種常見(jiàn)的用一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面 鑒定來(lái)進(jìn)展的評(píng)價(jià)方法45. 員工：任務(wù)績(jī)效追蹤記錄致上級(jí)主管： 所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績(jī)效評(píng)價(jià)和開(kāi)展規(guī)劃，本表是與復(fù)查分開(kāi)的，一切跟蹤記錄的資料不需制定，以便查閱，同時(shí)留意這些內(nèi)容均是具有及時(shí)性 主管 下次復(fù)查日期

21、內(nèi)容條目 日期46.第一部分致員工在填寫(xiě)該部分之前，請(qǐng)閱讀任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)和開(kāi)展規(guī)劃手冊(cè)A、利用為該績(jī)效評(píng)價(jià)期間制定的目的，列出他任務(wù)中最重要的業(yè)務(wù)B、如今，請(qǐng)列出在該績(jī)效評(píng)價(jià)期間完成上述業(yè)務(wù)所獲得的成果47.C、參照他的成果和目的，列出在任務(wù)中他運(yùn)用的技藝、技術(shù)、培訓(xùn)D、請(qǐng)闡明在他所在的職位上，他能運(yùn)用的本人擁有的知識(shí)和技藝，包括在該職位上他情愿做的事情48.第二部分評(píng)價(jià)致主管：請(qǐng)?jiān)诔浞珠喿x任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)和開(kāi)展規(guī)劃手冊(cè)后，完成該部分審查任務(wù)。在該職位上，該任務(wù)的任務(wù)績(jī)效要求他在按指定的規(guī)范和既定目的核對(duì)下級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)展評(píng)價(jià)。這些目的都應(yīng)是簡(jiǎn)要的、定量化的；并附有完成的目的日期，這一系列的目的都應(yīng)附

22、在本審核的后面。A、請(qǐng)列出并闡明哪些成就遠(yuǎn)超越料想的地方B、請(qǐng)列出哪些獲得的成就比料想要差的地方49.第三部分改良方案請(qǐng)針對(duì)哪些需求改良和確認(rèn)開(kāi)展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見(jiàn)A、利用第二部分B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改良本人的任務(wù)以到達(dá)既定的目的B、請(qǐng)為公司指定一個(gè)開(kāi)展規(guī)劃綱要，內(nèi)容涉及采取的步驟、參與的會(huì)議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團(tuán)活動(dòng)、專業(yè)化組織機(jī)構(gòu)等方面50.第四部分 任務(wù)績(jī)效表現(xiàn)定級(jí)和評(píng)價(jià)意見(jiàn)A、根據(jù)已表述的任務(wù)責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“的方式對(duì)員工在任務(wù)中的總體表現(xiàn)和作用進(jìn)展評(píng)價(jià)B、針對(duì)總體評(píng)價(jià)作出額外的意見(jiàn)進(jìn)展解釋，也對(duì)那些影響他任務(wù)表現(xiàn)的要素提出意見(jiàn)，并提出適宜的評(píng)定方法

23、C、如員工指點(diǎn)他人任務(wù)，請(qǐng)闡明對(duì)支持以認(rèn)可的行動(dòng)方案的成果不稱心 需求 到達(dá) 超越改良 期望 期望 出色的51.第五部分提升和總結(jié)提升，根據(jù)對(duì)員工的鑒定以及提升相關(guān)要素進(jìn)展評(píng)價(jià) 目前的任務(wù)層次缺乏責(zé)任心 目前職務(wù)層次得到充分開(kāi)展 能承當(dāng)更高層次的責(zé)任 其它短期潛能的評(píng)價(jià)長(zhǎng)期潛能的評(píng)價(jià)52.A、贊同： 主管鑒字 日期 部門(mén)指點(diǎn)復(fù)查 日期 人事部門(mén)復(fù)查 日期B、員工意見(jiàn) 員工鑒字員工的鑒字并不闡明已贊同審查，僅闡明該程序已完成53.任務(wù)業(yè)績(jī) 60%獎(jiǎng)勵(lì) 40%任務(wù)態(tài)度 30% 40% 提薪 30%任務(wù)才干 30% 20%提升 50% 人事考核54.4行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法Behaviorally An

24、chored Rating Scale55.行為錨定等級(jí)法的目的在于：經(jīng)過(guò)一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績(jī)效的表達(dá)加以等級(jí)性量化，從而將描畫(huà)性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表推銷技藝壓服候選人參與海軍的才干；用海軍所能提供的福利和各種時(shí)機(jī)來(lái)有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的才干；辦理手續(xù)的才干；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的才干；有效地推翻對(duì)參與海軍所存在的異議的才干。假設(shè)一個(gè)候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感興趣，假設(shè)不是從事此類的任務(wù)，他是不會(huì)參與海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)

25、域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中能夠獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待參與海軍的意見(jiàn)；努力用相關(guān)的和反面的現(xiàn)實(shí)來(lái)駁倒這種觀念，為海軍職業(yè)進(jìn)展辯護(hù)9856.當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的曾經(jīng)參與海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái)假設(shè)一個(gè)候選人只適宜海軍中的一種任務(wù)，那么招募人員將竭力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的當(dāng)一位候選人正在猶疑該當(dāng)參與哪一軍種的時(shí)候，招募人員該當(dāng)盡力描畫(huà)海軍在海上的生活以及在港口的意義在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)“我將盡力將他送入他想要去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開(kāi)學(xué)，因此他為什么不作出第二次選擇并

26、且馬上就走呢雖然候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他曾經(jīng)決議參與海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料當(dāng)一位候選人陳說(shuō)了反對(duì)參與海軍的意見(jiàn)時(shí)，招募人員就終此了說(shuō)話，因此以為此人一定是對(duì)參與海軍不感興趣圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表海軍招募人員)134256757.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟： 1獲取關(guān)鍵事件 2建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) 3對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配 4對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)展評(píng)定 5建立最終的任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系58.運(yùn)用舉例三位研討人員對(duì)一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的8種任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)要素：1、知識(shí)和判別才干；2、知覺(jué)才干3、人際關(guān)系才干；4、運(yùn)

27、營(yíng)或接待才干5、對(duì)結(jié)帳顧客的組織才干；6、包裝才干7、貨幣買賣才干8、察看才干然后他們分別為這些績(jī)效要素設(shè)計(jì)了各自的行為錨定評(píng)價(jià)等級(jí)。他將任務(wù)績(jī)效從“非常差到“非常好一共劃分為9個(gè)等級(jí)59.優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)任務(wù)績(jī)效的計(jì)量更為準(zhǔn)確2、任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)范更為明確3、具有良好的反響功能4、各種績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間具有良好的獨(dú)立性5、具有較好的銜接性60.5目的管理法Management By Objectives61.MBO步驟：1確定組織目的2確定部門(mén)目的3討論部門(mén)目的4對(duì)預(yù)期成果的界定確定個(gè)人目的5任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)6提供反響62.6360度反響方法(360 Degree Feedback) 63.什么是360

28、度反響方法一種從經(jīng)理人員、客戶、協(xié)作者、供應(yīng)商等方面來(lái)搜集員工行為特征及其影響的信息搜集與反響、評(píng)價(jià)方法。64.360度反響方法的普通功用促進(jìn)組織開(kāi)展；規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革；提高團(tuán)隊(duì)效率；評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，并報(bào)答員工。65.360度反響方法的運(yùn)用360度反響方法適宜于對(duì)組織中高層管理人員的評(píng)價(jià)行為；360度反響方法適宜于對(duì)管理者的技藝、知識(shí)和行為方式進(jìn)展評(píng)價(jià)；在運(yùn)用360度反響方法搜集信息過(guò)程中，問(wèn)卷調(diào)查和面對(duì)面訪談是兩種有效的方式。66.360度反響過(guò)程的管理 方案引見(jiàn)360度反響過(guò)程選擇評(píng)價(jià)者分發(fā)問(wèn)卷處置問(wèn)卷進(jìn)展反響67.有效運(yùn)用360度反響方法的關(guān)鍵選擇搜集和提供反響信息

29、的正確方法；激發(fā)組織成員對(duì)運(yùn)用這種方法的熱情和參與認(rèn)識(shí)；保證所搜集信息的適用性和質(zhì)量；進(jìn)展有針對(duì)性的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)并不斷跟蹤調(diào)查。68.360度反響方法與人力資源管理360度反響可以提供一個(gè)有效反映組織行為和業(yè)績(jī)的通用模型?？梢员ＷC組織綜合、客觀地搜集到相關(guān)信息；可以加強(qiáng)和支撐員工個(gè)人以及組織的開(kāi)展目的；69.360度反響與員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)利用360度反響方法，有助于組織提高其員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)；有助于改良員工個(gè)人的認(rèn)識(shí)，明確組織對(duì)員工的預(yù)期；可以改良人力資源開(kāi)發(fā)行動(dòng)的決策程度；有助于識(shí)別員工培訓(xùn)活動(dòng)的先后順序；可以改良監(jiān)視過(guò)程；70.360度反響與績(jī)效評(píng)價(jià)360度反響方法可以改良組織的績(jī)效評(píng)價(jià)

30、過(guò)程。有助于組織與員工之間就組織目的進(jìn)展溝通。可以在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中運(yùn)用從多個(gè)方面搜集到的信息。便于組織與員工之間對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展公開(kāi)溝通。71.360度反響法的優(yōu)點(diǎn)更可以發(fā)現(xiàn)員工任務(wù)中的問(wèn)題和成果；評(píng)價(jià)結(jié)果更讓人服氣，也容易被員工接受；72.360度反響法的主要缺陷評(píng)價(jià)信息搜集和處置的本錢較高；影響組織與員工之間的直接交流和溝通73.7平衡記分卡Balanced ScorecardBSC74.什么是平衡記分卡？羅伯特卡普蘭、戴維諾頓在中指出：平衡記分卡是“一種革命性的評(píng)價(jià)和管理工具。平衡記分卡必需從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來(lái)確定衡量的目的：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高。為了掌握平衡

31、記分卡，我們要利用兩個(gè)主要手段：戰(zhàn)略圖與控制板。戰(zhàn)略圖是視覺(jué)籠統(tǒng)，它思索到“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高四種根本前景?？刂瓢迨窃谒姆N前景的根底上建立的，包括有助于衡量一個(gè)目的的勝利或失敗的各方面的情況，制定目的，最后還有為了到達(dá)確定的目的而采取的自動(dòng)行動(dòng)。75.平衡記分卡平衡記分卡分成四個(gè)方面的衡量目的。財(cái)務(wù)：希望他的企業(yè)對(duì)投資者具有宏大的吸引力和帶來(lái)豐厚利潤(rùn)。為了使股東們稱心，我們必需完成怎樣的財(cái)務(wù)目的？目的：獲利才干、增長(zhǎng)、股東價(jià)值；衡量方法、目的值、責(zé)任?？蛻簦簽榱双@得卓有效果的成果，如何使他的顧客感到稱心。為了完成財(cái)務(wù)目的，我們應(yīng)該如何滿足客戶需求？目的：籠統(tǒng)、效力、價(jià)錢/本錢

32、；衡量方法、目的值、責(zé)任。內(nèi)部措施：為了使股東和客戶稱心，我們必需檢查到達(dá)此目的所采取的方法。為了使股東和客戶稱心，我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部流程為了是股東和客戶稱心，我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部措施和流程？ 目的：獲利才干、增長(zhǎng)、股東價(jià)值；衡量方法、目的值、責(zé)任。學(xué)習(xí)與不斷提高：重要的是分析員工的才干、知識(shí)、技術(shù)資源和內(nèi)部改良能夠創(chuàng)新的價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)上述目的，組織該當(dāng)如何提升本人的才干？目的：變革效率、繼續(xù)學(xué)習(xí)、溝通效率；衡量方法、目的值、責(zé)任。76.8關(guān)鍵績(jī)效目的Key Performance Index(KPI)77.關(guān)鍵績(jī)效目的特征1、將員工的任務(wù)與公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略及部門(mén)的目的想銜接，層

33、層支持，使每一個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效與部門(mén)的績(jī)效和公司的整體效益直接掛鉤。2、保證員工的績(jī)效與內(nèi)、外部客戶的價(jià)值銜接，共同為實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值效力。3、員工績(jī)效評(píng)價(jià)目的的設(shè)計(jì)是基于公司的開(kāi)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能。 關(guān)鍵績(jī)效目的與普通績(jī)效目的相比，更注重把個(gè)人和部門(mén)的目的與公司整體的成敗聯(lián)絡(luò)起來(lái)，也就是更具有長(zhǎng)久的戰(zhàn)略意義。由于關(guān)鍵績(jī)效目的體系集中評(píng)價(jià)我們需求的行為，對(duì)員工而言，關(guān)鍵績(jī)效目的體系使得員工能按照績(jī)效丈量規(guī)范和獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)范去做，這就真正發(fā)揚(yáng)了作用績(jī)效評(píng)價(jià)目的的牽引和導(dǎo)向作用。 設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效目的應(yīng)該符合明智SMART原那么：1、關(guān)鍵績(jī)效目的必需是詳細(xì)的specific)2、關(guān)鍵績(jī)效目的必需是可

34、以丈量的 (measurable)3、關(guān)鍵績(jī)效目的必需是可以到達(dá)的 (attainable)4、關(guān)鍵績(jī)效目的必需是相關(guān)的 (relevant)5、關(guān)鍵績(jī)效目的必需以時(shí)間為根底 (time-based)78.關(guān)鍵績(jī)效目的如何分步實(shí)施建立關(guān)鍵績(jī)效目的體系，其主要步驟如下：1、確定個(gè)人與部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定哪些個(gè)體要素或組織要素與公司相互影響。2、確定每一職位的業(yè)務(wù)規(guī)范，定義勝利的關(guān)鍵要素，即滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需求的戰(zhàn)略手段。3、確定關(guān)鍵績(jī)效目的，是判別一項(xiàng)績(jī)效規(guī)范能否到達(dá)的實(shí)踐要素。4、關(guān)鍵績(jī)效目的的分解與落實(shí)。這一過(guò)程可以表現(xiàn)為：公司運(yùn)營(yíng)目的業(yè)務(wù)流程大部門(mén)目的部門(mén)運(yùn)作流程部門(mén)目的個(gè)人崗位目的 以市場(chǎng)營(yíng)

35、銷人員為例，要確定其關(guān)鍵績(jī)效，首先必需根據(jù)公司的戰(zhàn)略目的，確定營(yíng)銷部門(mén)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的職責(zé)和關(guān)鍵勝利要素，然后經(jīng)過(guò)層層分解，確定營(yíng)銷部門(mén)、內(nèi)部職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)及相關(guān)流程的關(guān)鍵績(jī)效目的體系，進(jìn)而分解為營(yíng)銷人員的績(jī)效評(píng)價(jià)目的。 市場(chǎng)營(yíng)銷人員某一評(píng)價(jià)周期的關(guān)鍵績(jī)效目的 體系為：1、客戶稱心度，2、銷售訂貨額，3、貨款回收，4、銷售費(fèi)用，合同錯(cuò)誤降低率。還可以加上如：團(tuán)隊(duì)協(xié)作、市場(chǎng)分析、客戶關(guān)系等定性的關(guān)鍵績(jī)效目的 。79.行政管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效目的 對(duì)關(guān)鍵績(jī)效目的難以量化的人員，如人力資源管理者、行政管理人員、財(cái)務(wù)人員等等，我們可以從以下績(jī)效目的體系來(lái)確定： 1、崗位中的關(guān)鍵責(zé)任 2、對(duì)上級(jí)績(jī)效目的的奉獻(xiàn) 3、對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效目的的奉獻(xiàn) 這類人員的關(guān)鍵績(jī)效目的可以經(jīng)過(guò)對(duì)其評(píng)價(jià)周期內(nèi)的任務(wù)義務(wù)或任務(wù)要求的界定。至于衡量目的，可以經(jīng)過(guò)時(shí)間來(lái)界定。 企業(yè)要建立一套支持系統(tǒng)： 1、關(guān)鍵績(jī)效目的的建立關(guān)鍵是要建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。 2、 各級(jí)管理者