人才的選用預(yù)留ppt課件

1、1主講人：張守春Andrew Zhang)人才的選用育留.2大 綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描畫(huà)崗位職責(zé)第三：部門(mén)經(jīng)理如何用薪酬鼓勵(lì)下屬用人第四：部門(mén)經(jīng)理如何考核和調(diào)動(dòng)下屬用人第五：部門(mén)經(jīng)理如何為下屬制定考核目的和任務(wù)規(guī)范用人第六：部門(mén)經(jīng)理如何用行為考核處理不好量化的崗位用人第七：部門(mén)經(jīng)理如何輔導(dǎo)下屬提高業(yè)績(jī)育人第八：部門(mén)經(jīng)理如何在面試中識(shí)別人才選人.3優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是由于他們能把普通人組織起來(lái)做出不普通的事業(yè)。美湯姆彼得斯 小羅伯特沃特曼他可以接納我的工廠，燒掉我的廠房，但只需留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 美IBM公司創(chuàng)建人沃森將我一切的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資

2、金全奪去，但只需保管我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。 美鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚(yú)得水。美通用電氣公司CEO杰克韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。美德魯克為政之要，惟在得人。 凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本。 李世民間于天地之間，莫貴于人。 孫臏真知灼見(jiàn).4關(guān)注消費(fèi)環(huán)節(jié)的管理注重市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揚(yáng)人的潛力為主的管理60年代70年代80年代90年代以及未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間跟隨管理的實(shí)際.5人才管理業(yè)績(jī)崗位描畫(huà)招聘考核培訓(xùn).6規(guī)范化HRM方式 企

3、業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃職位評(píng)價(jià)薪酬管理與人員鼓勵(lì)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理流程設(shè)計(jì)職位描畫(huà)組織設(shè)計(jì)人員甄選與人員評(píng)價(jià)目的管理績(jī)效管理企業(yè)文化建立.7大 綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描畫(huà)崗位職責(zé)第三：部門(mén)經(jīng)理如何用薪酬鼓勵(lì)下屬用人第四：部門(mén)經(jīng)理如何考核和調(diào)動(dòng)下屬用人第五：部門(mén)經(jīng)理如何為下屬制定考核目的和任務(wù)規(guī)范用人第六：部門(mén)經(jīng)理如何用行為考核處理不好量化的崗位用人第七：部門(mén)經(jīng)理如何輔導(dǎo)下屬提高業(yè)績(jī)育人第八：部門(mén)經(jīng)理如何在面試中識(shí)別人才選人.8什么是職位闡明書(shū)？職位闡明書(shū)又稱職位描畫(huà)、崗位闡明 Job Description 或 Position Clarification職位闡明書(shū)就是客觀地給

4、職位崗位畫(huà)像職位闡明書(shū)的最主要內(nèi)容：崗位職責(zé)、任務(wù)內(nèi)容、任職條件職位闡明書(shū).9行為動(dòng)詞Action Verb:確保Ensure目的For What:消費(fèi)及時(shí)，符合特定的規(guī)范production output is on time and within specified standards最終結(jié)果End Result:滿足客戶的要求to meet customers requirements 消費(fèi)經(jīng)理：Production Manager:保證消費(fèi)及時(shí)，符合特定的規(guī)范，以滿足客戶的要求。職責(zé)闡明舉例職位闡明書(shū).10 Data 數(shù)據(jù)0 synthesize合并1 coordinate整理2 an

5、alyze分析3 compile匯編4 compute計(jì)算5 copy復(fù)制Compare比較 Things 物0 setting up建立1 operate/control操作2 drive-operate驅(qū)動(dòng) 3 manipulate控制4 tend照顧 5 feed反響6 handling操作 People 人0 Mentor帶1 Negotiate談判2 instruct指點(diǎn)3 supervise督導(dǎo)4 divert影響5 persuade壓服6 speak-signal告知7 serve效力8 take instructions/help協(xié)助.11行為動(dòng)詞舉例政策制定/目的設(shè)定任務(wù)的執(zhí)

6、行較低的義務(wù)制定指點(diǎn)建立控制方案預(yù)備分析到達(dá)估價(jià)實(shí)施評(píng)價(jià)預(yù)測(cè)確認(rèn)落實(shí)提高添加安裝維護(hù)監(jiān)控談判建議回想明確訂立查驗(yàn)校正分配搜集運(yùn)作加工消費(fèi)提供提交職位闡明書(shū).12組織中的職權(quán)及其行使方式知情權(quán)：報(bào)知、備案、存檔、查詢、參與等 建議權(quán)：建議、提議、提案、引薦等 審核權(quán)：審查、核對(duì)、檢查、審議等 決策權(quán)：審定、決議、同意、判決、否決等.13.14大 綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描畫(huà)崗位職責(zé)第三：部門(mén)經(jīng)理如何用薪酬鼓勵(lì)下屬用人第四：部門(mén)經(jīng)理如何考核和調(diào)動(dòng)下屬用人第五：部門(mén)經(jīng)理如何為下屬制定考核目的和任務(wù)規(guī)范用人第六：部門(mén)經(jīng)理如何用行為考核處理不好量化的崗位用人第七：部門(mén)經(jīng)理如何輔導(dǎo)

7、下屬提高業(yè)績(jī)育人第八：部門(mén)經(jīng)理如何在面試中識(shí)別人才選人.15固定工資獎(jiǎng)金長(zhǎng)期鼓勵(lì)福利現(xiàn)代企業(yè)的工資管理.16 現(xiàn)金收入：固定工資獎(jiǎng)金長(zhǎng)期鼓勵(lì)福利非現(xiàn)金收入：成就感學(xué)習(xí)開(kāi)展管理、文化.17外部平衡性：企業(yè)工資程度與市場(chǎng)相比，有。內(nèi)部平衡性：崗位的工資程度與崗位價(jià)值。個(gè)體平衡性：同一崗位上的個(gè)體，工資與。Equity 公平、平衡.18050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314職等人民幣每年貴公司的詳細(xì)數(shù)據(jù)(中位值)貴公司的薪資整體分布P90P75P50P25P10企業(yè)薪資與市場(chǎng)薪資的對(duì)比僅作演示用市場(chǎng)薪資

8、曲線.19.職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)七要素的比重The Weighting of IPE Factors總分值Total points:65-1193.21大 綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描畫(huà)崗位職責(zé)第三：部門(mén)經(jīng)理如何用薪酬鼓勵(lì)下屬用人第四：部門(mén)經(jīng)理如何考核和調(diào)動(dòng)下屬用人第五：部門(mén)經(jīng)理如何為下屬制定考核目的和任務(wù)規(guī)范用人第六：部門(mén)經(jīng)理如何用行為考核處理不好量化的崗位用人第七：部門(mén)經(jīng)理如何輔導(dǎo)下屬提高業(yè)績(jī)育人第八：部門(mén)經(jīng)理如何在面試中識(shí)別人才選人.績(jī)效管理目的戰(zhàn)略貫徹業(yè)績(jī)開(kāi)展行政管理.職業(yè)生涯績(jī)效管理系統(tǒng)員工薪酬管理系統(tǒng)人才培訓(xùn)提升/調(diào)動(dòng)行政管理.不適崗換崗/淘汰表現(xiàn)尚可保管原位表現(xiàn)尚可

9、思索開(kāi)展業(yè)績(jī)不佳給予警告提供有針對(duì)性的開(kāi)展支持超級(jí)明星規(guī)劃多重快速開(kāi)展步驟，確保有足夠薪酬經(jīng)常運(yùn)用硬性等分，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比。超級(jí)明星 1015%中間力量 2530%表現(xiàn)尚可 2540%業(yè)績(jī)不佳 1525%不適崗者 510% 低 中 高高 中低評(píng)價(jià)：價(jià)值觀行為表現(xiàn)；關(guān)鍵業(yè)績(jī)才干諸如戰(zhàn)略規(guī)劃才干、業(yè)務(wù)才干、人際關(guān)系才干等特有質(zhì)量；強(qiáng)調(diào)過(guò)程。業(yè)績(jī)：基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)打分；強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就?？己伺c評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用中堅(jiān)力量方案下一步的提拔，提出特殊的開(kāi)展指點(diǎn)中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個(gè)開(kāi)展時(shí)機(jī). 績(jī)效管理：是團(tuán)隊(duì)在目的共識(shí)和目的達(dá)成過(guò)程中，上下級(jí)之間溝通、反響、指點(diǎn)和支持的繼續(xù)活動(dòng)。其關(guān)鍵行為是設(shè)定目的和衡量

10、規(guī)范、總結(jié)、評(píng)價(jià)、溝通、鼓勵(lì)和開(kāi)展等。中心目的是不斷提升個(gè)人和組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同開(kāi)展的長(zhǎng)期目的。 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的義務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工才干的提高。 績(jī)效管理的含義.非常勝利的公司具有以下特點(diǎn)：五年的銷售增長(zhǎng)= 17.5% 每年五年的利潤(rùn)增長(zhǎng)= 10.8% 每年Annual equity growth = 16.7% 每年五年的股息增長(zhǎng) = 13.4% 每年員工明確的目的參與的方式關(guān)注開(kāi)展鼓勵(lì)創(chuàng)新業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)非常勝利公司不勝利的公司80%70%67%62%86%26%4%27%10%30%改善績(jī)效考核將改良企業(yè)效益.傳統(tǒng)如今關(guān)注過(guò)去、秋后算帳針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格氣氛嚴(yán)肅感到忽然

11、缺乏資料憑客觀印象單向上下溝通我是老板強(qiáng)推下達(dá)明年任務(wù)目的參考過(guò)去，更注重未來(lái)針對(duì)事，評(píng)價(jià)行為氣氛誠(chéng)實(shí)、互信評(píng)價(jià)系統(tǒng)的延續(xù)性注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)憑現(xiàn)實(shí)根據(jù)雙向溝通、員工有權(quán)了解結(jié)果我是顧問(wèn)和教練，詳細(xì)建議、提出問(wèn)題、征求反響、傾聽(tīng)了解員工想法共同制定明年目的以績(jī)效管理為例的人力資源角色轉(zhuǎn)變.公司戰(zhàn)略目的部門(mén)職責(zé)、目的 崗 位 和 人 目的達(dá)成的過(guò)程、結(jié)果考 核綜合評(píng)價(jià)個(gè)人、組織效能任務(wù)積極性激 勵(lì)非物質(zhì)物 質(zhì)為什么做績(jī)效管理？.公司戰(zhàn)略目的部門(mén)目的 崗 位 和 人 目的達(dá)成的結(jié)果、過(guò)程考 核綜合評(píng)價(jià)激 勵(lì)個(gè)人、組織效能任務(wù)積極性非物質(zhì)物 質(zhì)個(gè)人目的與公司目的沒(méi)有嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)浮開(kāi)工資沒(méi)有起到鼓勵(lì)作

12、用目的設(shè)定與考核中間存在斷層. (1) 方案崗位職責(zé)更新目的、規(guī)范 (2) 績(jī)效輔導(dǎo)察看與記錄指點(diǎn)與反響 (4) 績(jī)效改良確定開(kāi)展方向個(gè)人開(kāi)展方案業(yè)績(jī)改良方案 (3) 評(píng)價(jià)年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)面談加薪.績(jī)效管理系統(tǒng)中HR與LM的角色分工人力資源經(jīng)理開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)為評(píng)價(jià)者及被評(píng)價(jià)者提供培訓(xùn)指點(diǎn)監(jiān)視和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與規(guī)劃員工開(kāi)展直線經(jīng)理設(shè)定績(jī)效目的績(jī)效反響面談與評(píng)價(jià)績(jī)效改善、規(guī)劃員工開(kāi)展針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向HR提供反響.32大 綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描畫(huà)崗位職責(zé)第三：部門(mén)經(jīng)理如何用薪酬鼓勵(lì)下屬用人第四：部門(mén)經(jīng)理如何考核和調(diào)動(dòng)下屬用人第五：部門(mén)經(jīng)理如何為下屬制定考核目的

13、和任務(wù)規(guī)范用人第六：部門(mén)經(jīng)理如何用行為考核處理不好量化的崗位用人第七：部門(mén)經(jīng)理如何輔導(dǎo)下屬提高業(yè)績(jī)育人第八：部門(mén)經(jīng)理如何在面試中識(shí)別人才選人.Key Performance Indicator 關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的.關(guān)鍵考核目的-KPI舉例本錢(qián)實(shí)踐與預(yù)算比每件本錢(qián)價(jià)時(shí)間限期完成義務(wù)的時(shí)間單位時(shí)間效益數(shù)量銷售產(chǎn)量、人均產(chǎn)量利潤(rùn)增長(zhǎng)率質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性退貨率客戶贊揚(yáng)稱譽(yù)反響客戶流失率客戶堅(jiān)持率客戶稱心度Key Performance Indicator.財(cái)務(wù)方面我們?cè)鯓訚M足股東，利潤(rùn)或者凈資產(chǎn)報(bào)答客戶方面顧客如何看我們？顧客想什么？我們以何種籠統(tǒng)展現(xiàn)給客戶內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面我們能否有效、高產(chǎn)？我們必需擅長(zhǎng)什么?

14、“什么是關(guān)鍵勝利要素創(chuàng)新&學(xué)習(xí)方面員工的開(kāi)展和組織學(xué)習(xí)怎樣樣？提高公司價(jià)值學(xué)習(xí)性組織Balanced Scorecard.平衡計(jì)分卡的內(nèi)容財(cái)務(wù)方面：運(yùn)營(yíng)單位財(cái)務(wù)方面的評(píng)價(jià)雖然具有局限性但曾經(jīng)很成熟。平衡記分卡保管了財(cái)務(wù)方面的目的，它能顯示曾經(jīng)采取的行動(dòng)的容易計(jì)量的結(jié)果。財(cái)務(wù)績(jī)效衡量方法顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行能否正在為最終運(yùn)營(yíng)結(jié)果的改善做出奉獻(xiàn)。常見(jiàn)的目的包括：資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、資本金利潤(rùn)率、銷售利稅率等。 客戶方面：在記分卡的客戶方面，管理者們確認(rèn)了其運(yùn)營(yíng)單位將競(jìng)爭(zhēng)的客戶和市場(chǎng)部分以及這些目的部分中對(duì)本單位績(jī)效的衡量方法。這些衡量包括客戶的稱心程

15、度、對(duì)客戶的挽留、獲取新的客戶、獲利才干和在目的市場(chǎng)上所占的份額。 .平衡計(jì)分卡的內(nèi)容內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程方面：內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程衡量方法所注重的是對(duì)客戶稱心程度和實(shí)現(xiàn)組織財(cái)務(wù)目的影響最大的那些內(nèi)部過(guò)程。傳統(tǒng)方法試圖監(jiān)視和改良現(xiàn)有的運(yùn)營(yíng)過(guò)程，它們所注重的依然是改善現(xiàn)有過(guò)程。平衡記分卡方法把革新過(guò)程引入到內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程之中，為獲得長(zhǎng)期的財(cái)務(wù)勝利，能夠要求企業(yè)發(fā)明全新的產(chǎn)品和效力，以滿足現(xiàn)有和未來(lái)目的客戶的需求。這些過(guò)程可以發(fā)明未來(lái)企業(yè)的價(jià)值，推進(jìn)未來(lái)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。 學(xué)習(xí)和生長(zhǎng)方面：組織的學(xué)習(xí)和生長(zhǎng)有三個(gè)主要的來(lái)源：人才、系統(tǒng)和組織程序。平衡記分卡前三個(gè)方面的目的普通會(huì)提示人才、系統(tǒng)和程序的現(xiàn)有才干和實(shí)現(xiàn)突破性

16、績(jī)效所必需的才干之間的宏大差距。為了彌補(bǔ)這些差距，企業(yè)必需投資，以使員工獲得新的技藝，加強(qiáng)信息技術(shù)及系統(tǒng)，并理順組織的程序和日常任務(wù)。 .學(xué) 習(xí) 與 發(fā) 展 指 標(biāo) ： 員 工 滿 意 度 技 術(shù) 創(chuàng) 新 能 力 可 用 新 服 務(wù) 收 入 所 占 比 例 、 提 高 指 數(shù) 、 雇 員 建 議 數(shù) 、 雇 員 人 均 收 益常 用 用 戶 /市 場(chǎng) 指 標(biāo) ： 市 場(chǎng) 占 有 率 客 戶 保 有 率客 戶 創(chuàng) 利 能 力 客 戶 滿 意 度價(jià) 格 指 數(shù) 、 顧 客 排 名 調(diào) 查 內(nèi) 部 流 程 管 理 指 標(biāo)： 質(zhì) 量 提 高 能 力 流 程 改 善 能 力 對(duì) 市 場(chǎng) 需 求 的 反

17、應(yīng) 時(shí) 間 生 產(chǎn) 率 與 顧 客 討 論 新 工 作 的 小 時(shí) 數(shù) 、 投 標(biāo) 成 功 率 、 返 工 、 安 全 事 件 指 數(shù) 、 項(xiàng) 目 業(yè) 績(jī) 指 數(shù)財(cái) 務(wù) 指 標(biāo) 投 資 回 報(bào) 率 資 產(chǎn) 回 報(bào) 率 創(chuàng) 利 能 力 增 收 節(jié) 支 資 本 報(bào) 酬 率 、 現(xiàn) 金 流 、 項(xiàng) 目 盈 利 性.學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)面員工生產(chǎn)力員工稱心度信息系統(tǒng)建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面供應(yīng)商管理改善消費(fèi)流程改善客戶面 客戶滿意度 品牌市場(chǎng)價(jià)值財(cái)務(wù)面凈資產(chǎn)報(bào)答率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)( + )( + )( + )過(guò)程導(dǎo)向( + )正面影響( + )( + )( + )平衡記分卡的因果關(guān)聯(lián) .可選

18、擇的財(cái)務(wù)目的運(yùn)營(yíng)收入新業(yè)務(wù)收入卡類IP卡、全球通、易通卡銷售收入大客戶業(yè)務(wù)收入凈利潤(rùn)EBITDA歷史欠費(fèi)回收額分銷商營(yíng)業(yè)額直銷商營(yíng)業(yè)額個(gè)人大客戶業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率集團(tuán)業(yè)務(wù)收入占業(yè)務(wù)總收入比例集團(tuán)客戶集團(tuán)業(yè)務(wù)收入占業(yè)務(wù)總收入比例新業(yè)務(wù)開(kāi)展的投資報(bào)答率部門(mén)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率銷售費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率開(kāi)展新客戶的平均本錢(qián)預(yù)算達(dá)成率凈壞帳率網(wǎng)絡(luò)維護(hù)和管理費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率大宗主體設(shè)備采購(gòu)本錢(qián)節(jié)約率單位融資本錢(qián)公司財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率公司管理費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率運(yùn)營(yíng)支出本錢(qián)收入率培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率工程投資預(yù)算達(dá)成率欠費(fèi)占總收入的比例.收益性償債性1 總資產(chǎn)利潤(rùn)率 = 凈利潤(rùn)總資產(chǎn)= 凈利潤(rùn)銷售收入 銷售收入總資產(chǎn) = 銷售利潤(rùn)率

19、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率2凈資產(chǎn)利潤(rùn)率 = 凈利潤(rùn)凈資產(chǎn)3銷售利潤(rùn)率 = 凈利潤(rùn)總資產(chǎn) 4資產(chǎn)負(fù)債比 = 總負(fù)債總資產(chǎn)5流動(dòng)比率 = 流動(dòng)資產(chǎn)流動(dòng)負(fù)債 6速動(dòng)比率 =流動(dòng)資產(chǎn) 存貨流動(dòng)負(fù)債.普通經(jīng)常用的學(xué)習(xí)/創(chuàng)新目的 培訓(xùn)或研發(fā)費(fèi)用/凈銷售或是員工的工資，Training & R&D expenses/net sales or total payroll 員工培訓(xùn)的天數(shù)，Number of training days per employee 獲得新學(xué)歷/員工數(shù)量，New qualification attained/no. of employee 研發(fā)費(fèi)用/凈銷售，R&D expenditures/ne

20、t sales 質(zhì)量改善小組的數(shù)量，Number of quality improvement teams (OIT) registered 產(chǎn)品/效力創(chuàng)新數(shù)量，Number of Products / Services Innovation 產(chǎn)品/效力改善數(shù)量，Number of Products / Services Improvement 新產(chǎn)品銷售/總銷售比率，New Products Sales/total Sales 新一代產(chǎn)品/效力開(kāi)發(fā)時(shí)間，Time to Develop next Generation of Products/Services 減少新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程的天數(shù)在市場(chǎng)測(cè)試

21、/啟動(dòng)之間，Reduction of days of new product development process (before market testing or market launch).43關(guān)鍵勝利要素與關(guān)鍵績(jī)效目的關(guān)鍵勝利要素 . . .是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的的關(guān)鍵領(lǐng)域反映了企業(yè)所期望到達(dá)的目的將企業(yè)的戰(zhàn)略目的轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容關(guān)鍵績(jī)效目的 . . .在關(guān)鍵勝利要素的根底上該當(dāng)確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效目的。每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效目的都是某一個(gè)關(guān)鍵勝利要素的最正確指示器，同時(shí)每一個(gè)關(guān)鍵勝利要素必需至少有一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效目的來(lái)描畫(huà)是用來(lái)評(píng)價(jià)目的達(dá)成的量化目的用來(lái)回答“如何評(píng)價(jià)勝利？.44麥當(dāng)勞的例子市場(chǎng)定位

22、一種質(zhì)量穩(wěn)定并受人們喜歡的方便食品，它應(yīng)具有清潔、源自家庭且有相對(duì)廉價(jià)的價(jià)錢(qián)等特點(diǎn)店址磷選交通便利、居家密集資源經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期協(xié)作建立穩(wěn)定可靠的原料基地產(chǎn)品開(kāi)發(fā)不斷推出對(duì)顧客有吸引力的產(chǎn)品質(zhì)量控制擁有保證產(chǎn)品制造和客戶效力的管理系統(tǒng)效力選擇滿足公司要求的特邀經(jīng)銷商產(chǎn)品、效力規(guī)定時(shí)間內(nèi)確定店址新店址的市場(chǎng)份額與預(yù)測(cè)對(duì)比的顧客流量每千份定單的不合格率一年以上供應(yīng)商流失率新產(chǎn)品所占份額及收入情況95%#機(jī)構(gòu)到達(dá)單位數(shù)PPM零壞點(diǎn)小時(shí) 取悅顧客 創(chuàng)新產(chǎn)品 相對(duì)表現(xiàn) OEM質(zhì)量顧客20042003200220012000RONA%流動(dòng)資金/營(yíng)運(yùn)收入IFO增值/人工賬目 庫(kù)存運(yùn)轉(zhuǎn)OEM銷售市場(chǎng)占有率平均產(chǎn)品價(jià)錢(qián)

23、劣質(zhì)量的代價(jià)表現(xiàn)量度 股東價(jià)值 添加利潤(rùn) 消費(fèi)力 減少NOC 在一個(gè)地域內(nèi)的 市場(chǎng)定位 市場(chǎng)定位低檔次 OEM質(zhì)量戰(zhàn)略性勝利要素財(cái)務(wù)記分卡方面業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)：X.46每一位員工的培訓(xùn)天數(shù)質(zhì)量改良小組工程的數(shù)量新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程的數(shù)量 改良的完好性 改良的參與性 創(chuàng)新產(chǎn)品學(xué)習(xí)/創(chuàng)新20042003200220012000準(zhǔn)點(diǎn)付運(yùn)%由X供應(yīng)%索償/直接OEM供應(yīng)產(chǎn)品到達(dá)PPM零壞點(diǎn)%物料損失%天/里程碑表現(xiàn)量度 商務(wù)反響 市場(chǎng)定位低檔次 OEM質(zhì)量 消費(fèi)損耗 實(shí)施ERP戰(zhàn)略性勝利要素流程記分卡方面業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)：Xs Balanced Scoreeard公司戰(zhàn)略回想20002004.47BGX HKSAR Bal

24、anced Scorecard Table View*訊問(wèn)目的%產(chǎn)品對(duì)IFO%10%新產(chǎn)品準(zhǔn)點(diǎn)推出%X天物料損失%天/里程碑商業(yè)反響產(chǎn)品組合產(chǎn)品發(fā)明流程命中率完成定單周期消費(fèi)損耗實(shí)施ERP和BSC流程*按照方案表現(xiàn)I.e.NPD第一階段培訓(xùn)的進(jìn)度成熟評(píng)核經(jīng)理上課%質(zhì)量改善小組的注冊(cè)數(shù)目?jī)?yōu)秀消費(fèi)采購(gòu)技巧指點(diǎn)/教導(dǎo)技巧質(zhì)量改良小組學(xué)習(xí)&創(chuàng)新%贊揚(yáng)/付運(yùn)市場(chǎng)占有率：價(jià)值/銷售%要求完美-付運(yùn)%對(duì)質(zhì)量贊揚(yáng)的數(shù)目品牌指數(shù)相對(duì)表現(xiàn)ICSL顧客稱心新產(chǎn)品銷售顧客推進(jìn)力ABCDE目的2000 to 2004RONA%IFO%OEM占有率%HKS百萬(wàn)計(jì)庫(kù)存周轉(zhuǎn)表現(xiàn)管理KPIs股東稱心利潤(rùn)表現(xiàn)市場(chǎng)定位流動(dòng)資金戰(zhàn)略

25、性勝利要素S.S.F財(cái)務(wù)記分卡.48財(cái)務(wù)ROI利潤(rùn)收入增長(zhǎng)新產(chǎn)品和效力帶來(lái)的收入中心產(chǎn)品市場(chǎng)份額添加勞動(dòng)消費(fèi)率資產(chǎn)運(yùn)用 - 應(yīng)收帳款帳期和存貨周轉(zhuǎn)率卓有效果的本錢(qián)控制客戶價(jià)值產(chǎn)品和效力屬性根本屬性中心技術(shù)有競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)錢(qián)方便、周到的效力、值得信任獨(dú)到之處更專業(yè)、更周到、更個(gè)性化的效力更好的產(chǎn)品質(zhì)量?jī)?nèi)部流程發(fā)明長(zhǎng)期價(jià)值開(kāi)發(fā)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)：其他新開(kāi)辟的領(lǐng)域協(xié)作同伴/戰(zhàn)略聯(lián)盟添加客戶價(jià)值更完好的產(chǎn)品打包方案更良好的客戶關(guān)系管理流程最正確營(yíng)運(yùn)方式良好的內(nèi)部管理流程高效的營(yíng)運(yùn)，以降低本錢(qián)、提高效率外部關(guān)系有利的競(jìng)爭(zhēng)位置同政府部門(mén)建立良好的關(guān)系，學(xué)習(xí)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，并積極肯干指點(diǎn)才干管理才干技術(shù)優(yōu)勢(shì)

26、中心才干 - 表達(dá)公司價(jià)值和理想文化方式的行為戰(zhàn)略才干客戶和客戶需求方面為一線員工提供必要信息，以滿足客戶需求信息由客戶反響到產(chǎn)品部門(mén)的流程技藝和知識(shí)在公司內(nèi)部部門(mén)之間的分享知識(shí)交流協(xié)同員工價(jià)值觀和行為的人力資源體系，吸引、留住關(guān)鍵人才員工稱心程度文化團(tuán)結(jié)一致的氣氛.業(yè)績(jī)考核內(nèi)容的主要組成部分關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的(Key Performance Indicator)關(guān)鍵義務(wù)(KO :Key Objective;Goal Setting).關(guān)鍵義務(wù)目的 簡(jiǎn)化消費(fèi)方案 縮短入市時(shí)間 改善績(jī)效管理系統(tǒng)及方法 減少浪費(fèi) 改善新員工之交融 提高員工素質(zhì) 提高財(cái)務(wù)報(bào)告的準(zhǔn)確性和及時(shí)性 提高銷售人員的推銷技巧. 開(kāi)

27、展新的制造方法 引進(jìn)新消費(fèi)技術(shù) 開(kāi)展新產(chǎn)品以提高競(jìng)爭(zhēng)力 引進(jìn)目的管理方法 開(kāi)發(fā)新市場(chǎng) 建造新廠房 引進(jìn)國(guó)際網(wǎng)絡(luò)任務(wù) 建立財(cái)務(wù)電算系統(tǒng).績(jī)效管理：目的設(shè)定Objective Setting售后效力工程師業(yè)務(wù)改良型目的+行為改良型目的Ongoing同事反響良好360度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)提高5%不搞技術(shù)嚴(yán)密，積極回答同事問(wèn)題自動(dòng)頂替任務(wù)崗位空缺提高小組內(nèi)協(xié)作精神Ongoing小于2次/月現(xiàn)場(chǎng)態(tài)度良好后反映迅速12小時(shí)內(nèi)有明確反響減少客戶贊揚(yáng)30/4/2001Target Time專業(yè)技術(shù)考試合格Measurement新產(chǎn)品培訓(xùn)總結(jié)任務(wù)中遇到的問(wèn)題Action Plan提高維修技術(shù)Objectives.績(jī)效管理

28、：目的設(shè)定Objective Setting*部門(mén)工程經(jīng)理管理目的Ongoing加班減少30%業(yè)務(wù)目的100%完成有才干從事其他任務(wù)近早布置義務(wù)雙月進(jìn)展目的檢查安排特殊義務(wù)，以試潛力提高下屬任務(wù)效率1/2/2001每月15/12/2001員工參與程度高90%參與員工反映良好政員工意見(jiàn)調(diào)查有關(guān)數(shù)據(jù)提高10%讓員工參與部門(mén)目的設(shè)定員工輪番組織每月例會(huì)不定期尋求反響共享團(tuán)隊(duì)成果加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建立10/3/200110/9/2001Target Time人事部專員反映良好新員工半年內(nèi)穩(wěn)定試用期任務(wù)合格Measurement熟習(xí)公司招聘程序及規(guī)范參與面試技巧培訓(xùn)與人事部專員一同面試Action Plan招聘三

29、位系統(tǒng)工程師Objectives.市區(qū)營(yíng)業(yè)部經(jīng)理績(jī)效方案例如.公關(guān)宣傳部經(jīng)理績(jī)效方案例如.公關(guān)宣傳部經(jīng)理績(jī)效方案例如.維護(hù)部經(jīng)理績(jī)效方案例如.維護(hù)部經(jīng)理績(jī)效方案例如.3K績(jī)效考核大地圖部門(mén)層面財(cái)務(wù)類 客戶市場(chǎng)類內(nèi)部流程類職責(zé)團(tuán)隊(duì)建立類KPIKOKSA 才干素質(zhì)行為考核BOS/BARS才干提升方案GRSAction PlanGRS.3K績(jī)效考核大地圖崗位層面 崗位職責(zé)KPIKOKSA 才干素質(zhì)行為考核BOS/BARS才干提升方案GRSAction PlanGRS.62 Specific(詳細(xì)的、明確的)目的集中；準(zhǔn)確地定義相關(guān)任務(wù) .制定繼任方案：在2000年底，對(duì)50個(gè)職位制定繼任方案引入各種

30、培訓(xùn)課程：在年內(nèi)至少舉行10種不同類型的培訓(xùn)課 并到達(dá)90%的稱心度及時(shí)遞交設(shè)計(jì)報(bào)告：在對(duì)部門(mén)進(jìn)展審計(jì)后一周內(nèi)遞交審計(jì)報(bào)告 .明確詳細(xì)銷售100Million 減少損耗10%博得5個(gè)客戶回用英文回email寫(xiě)一個(gè)市場(chǎng)報(bào)告 成為熟練操作者提高英語(yǔ)降低本錢(qián)多訪問(wèn)客戶占領(lǐng)電信市場(chǎng)建立人才庫(kù).Dos運(yùn)用準(zhǔn)確的、描畫(huà)性言語(yǔ)“3天內(nèi)回答客戶的問(wèn)題“第一季度20%時(shí)間用于測(cè)試設(shè)計(jì)運(yùn)用積極的動(dòng)詞“添加“獲得保證闡明明確“每?jī)芍芨乱淮稳祟^報(bào)告運(yùn)用簡(jiǎn)單、有意義的衡量規(guī)范“減少10%的預(yù)算Donts運(yùn)用描畫(huà)詞/副詞對(duì)不同人有不贊同義“對(duì)待客戶表現(xiàn)專業(yè)“加深對(duì)XXX軟件的了解運(yùn)用被動(dòng)的動(dòng)詞“了解“熟習(xí)運(yùn)用長(zhǎng)篇泛泛而

31、談的話語(yǔ)“在團(tuán)隊(duì)中添加客房稱心度的認(rèn)識(shí)運(yùn)用復(fù)雜、模糊的衡量規(guī)范“把部門(mén)固定破費(fèi)控制在預(yù)算之內(nèi).小檢驗(yàn)1、廚房的破損程度應(yīng)堅(jiān)持在最小2、在1/10前以不超越40任務(wù)的時(shí)間消除現(xiàn)存電腦程序 中的編碼錯(cuò)誤3、在1/1前減少當(dāng)前運(yùn)營(yíng)所需的費(fèi)用4、接要迅速，必要時(shí)要記錄信息5、在15/1前把名鍋爐的保養(yǎng)費(fèi)用減少15%，一次性修 理費(fèi)用不超越10000美圓6、在不添加費(fèi)用的前提下，在6/1前男用手表的銷售 量添加10%7、盡量爭(zhēng)取在年前減少由于缺點(diǎn)事故而損耗的工時(shí)8、記錄班級(jí)注冊(cè)的錯(cuò)誤不得超越總注冊(cè)額的2%9、來(lái)電應(yīng)馬上應(yīng)對(duì)，不能超越兩聲。回電時(shí)要遵照 公司手冊(cè)中的禮儀10、在銷售費(fèi)用的添加少于5%的前提

32、下，年底前把西 部地域的銷售量添加200000美圓.數(shù)量 Quantity利潤(rùn)率產(chǎn)量收入增長(zhǎng)市場(chǎng)占有客戶保有率市場(chǎng)浸透新客戶數(shù)量新產(chǎn)品投資報(bào)答率每股收益率質(zhì)量 Quality準(zhǔn)確性錯(cuò)誤率次品率公差預(yù)算其他相關(guān)技術(shù)數(shù)據(jù)可靠性-返工率-運(yùn)用壽命效力-效力規(guī)范衡量規(guī)范.本錢(qián) Cost單位本錢(qián)預(yù)算與實(shí)踐之別人為本錢(qián)與銷售額之比時(shí)間Time按時(shí)交貨新產(chǎn)品到市場(chǎng)的時(shí)間單位產(chǎn)出額呼應(yīng)時(shí)間其他方面反響稱譽(yù)反響客戶稱心度員工稱心度員工流失率贊揚(yáng).69大 綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描畫(huà)崗位職責(zé)第三：部門(mén)經(jīng)理如何用薪酬鼓勵(lì)下屬用人第四：部門(mén)經(jīng)理如何考核和調(diào)動(dòng)下屬用人第五：部門(mén)經(jīng)理如何為下屬制定

33、考核目的和任務(wù)規(guī)范用人第六：部門(mén)經(jīng)理如何用行為考核處理不好量化的崗位用人第七：部門(mén)經(jīng)理如何輔導(dǎo)下屬提高業(yè)績(jī)育人第八：部門(mén)經(jīng)理如何在面試中識(shí)別人才選人. 行 業(yè) 對(duì) 比 法 (Benchmark)歷 史 數(shù) 據(jù) 延 伸 法 衡量規(guī)范.71Measurable(可衡量的)可度量、可衡量；評(píng)價(jià)產(chǎn)出牛的游行示威！請(qǐng)他雞肉！多吃. Agreed(已協(xié)定的)上下級(jí)共同制定、擁有的；達(dá)成一致并承諾招聘5條件高加矮4條件，期望實(shí)際.SMART 目的Realistic(現(xiàn)實(shí)的)現(xiàn)實(shí)、可行的；可接受但可延展的挑戰(zhàn)踮腳尖壓死啦！天天事事人人添表格管理規(guī)范.Timebound(時(shí)限)有時(shí)限性的；確定目的完成最后期限和

34、檢查日期 定時(shí)開(kāi)關(guān)小雞看電視！.75大 綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描畫(huà)崗位職責(zé)第三：部門(mén)經(jīng)理如何用薪酬鼓勵(lì)下屬用人第四：部門(mén)經(jīng)理如何考核和調(diào)動(dòng)下屬用人第五：部門(mén)經(jīng)理如何為下屬制定考核目的和任務(wù)規(guī)范用人第六：部門(mén)經(jīng)理如何用行為考核處理不好量化的崗位用人第七：部門(mén)經(jīng)理如何輔導(dǎo)下屬提高業(yè)績(jī)育人第八：部門(mén)經(jīng)理如何在面試中識(shí)別人才選人.績(jī)效評(píng)價(jià)流程及方式人力資源部下發(fā)評(píng)價(jià)表格員工自評(píng)直接上級(jí)評(píng)價(jià)人力資源部，財(cái)務(wù)部，相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)搜集相關(guān)績(jī)效目的結(jié)果人力資源部核定最后分?jǐn)?shù)及績(jī)效級(jí)別公司指點(diǎn)核準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果. 真 實(shí) 情 況 ：可 騰 出 多 些 時(shí) 間 給 自 己 。 他 可 以 早

35、點(diǎn) 回 家 或 把 時(shí) 間 用 來(lái) 為 所 要 處 理 的 問(wèn) 題 尋 找 更 好 的 答 案 。 大 部 分 出 色 的 指 導(dǎo) 員 相 信 但 他 不 可 能 證 明 一 天 只 花 10 分 鐘 的 時(shí) 間 輔 導(dǎo) 小 組 組 員 ， 往 往 使 他 們 每 天 額 外 多 出 20 分 鐘 以 上 的 時(shí) 間 。輔 導(dǎo) 小 組 組 員 可 磨 練 指 導(dǎo) 員 建 立 有 效 人 際 關(guān) 系 所 需 的 技 能 。公 司 組 織 更 穩(wěn) 固 。 如 果 他 打 算 長(zhǎng) 期 在 公 司 任 職 ， 協(xié) 助 培 養(yǎng) 他 的 同 事 顯 然 是 值 得 做 的 事 情 。更 有 趣 。 在 與

36、 指 導(dǎo) 有 關(guān) 的 小 組 工 作 的 人 往 往 做 得 更 開(kāi) 心 。更 強(qiáng) 的 部 屬 隊(duì) 伍 。 如 果 他 幫 助 他 人 ， 他 們 也 會(huì) 傾 向 幫 助 他 。 如 果 他 想 為 成 領(lǐng) 導(dǎo) ， 要 記 得 每 個(gè) 領(lǐng) 導(dǎo) 均 需 要 隨 員 隊(duì) 伍 。對(duì) 指 導(dǎo) 的 錯(cuò) 誤 觀 點(diǎn) 一 錯(cuò) 誤 觀 點(diǎn) ：我 們 提 供 指 導(dǎo) ， 主 要 用 于 幫 助 他 人.真 實(shí) 情 況 ： 重 要 的 指 導(dǎo) 技 巧是詢 問(wèn) 和 聆 聽(tīng)。 譬 如 出 色 的 指 導(dǎo) 員 往 往 可 掌 握 有 效 發(fā) 問(wèn) 的 技 巧 。 受 指 導(dǎo) 人 士 那么 可 透 過(guò) 指 導(dǎo) 員 問(wèn) 他

37、們 “ 某 一 項(xiàng) 工 作 做 得 怎 么 樣 而 學(xué) 到 比 人 家 告 訴 他 們 “ 這 里 他 做 錯(cuò) 了 ， 下 次 他 應(yīng) 該 這 樣 做 更 多 的 東 西 。 大 部 分 人 士 認(rèn) 為 指 導(dǎo) 員 的 工 作 只 是 向 受 指 導(dǎo) 人 士 提 供 建 議 。 事 實(shí) 上 ， 提 供 有 深 刻 見(jiàn) 解 的 反 饋 只 是 指 導(dǎo) 員 工 具 包 里 面 的 一 個(gè) 工 具。對(duì) 指 導(dǎo) 的 錯(cuò) 誤 觀 點(diǎn) 二錯(cuò) 誤 觀 點(diǎn) ：指 導(dǎo) 代 表 給 予 指 點(diǎn) 。.真 實(shí) 情 況 ： 更 了 解 自 己 。 指 導(dǎo) 員 并 不 僅 僅 把 注 意 力 在 受 指 導(dǎo) 人 士 身

38、上 。 事 實(shí) 上 ， 好 的 指 導(dǎo) 員 都 有 很 高 的 自 我 意 識(shí) 。 此 外 ， 指 導(dǎo) 工 作 并 非 十 分 艱 巨 和 復(fù) 雜 。 我 們 大 家 都 有 基 本 技 能 ， 可 是 我 們 大 部 分 都 由 于 心 理 上 的 障 礙 ， 老 是 不 能 好 好 地 把 技 能 應(yīng) 用 。對(duì) 指 導(dǎo) 的 錯(cuò) 誤 觀 點(diǎn) 三錯(cuò) 誤 觀 點(diǎn) ：重 點(diǎn) 放 在 受 指 導(dǎo) 人 士 。.真 實(shí) 情 況 ： 最 佳 的 指 導(dǎo) 方 式 可 以 是 小 劑 量 地 提 供 。 很 多 人 相 信 指 導(dǎo) 需 大 量 進(jìn) 行 。 只 要 多 加 練 習(xí) ， 他 就 不 需 要 每 想

39、 指 導(dǎo) 別 人 時(shí) 就 換 另 一 個(gè) 面 孔 。 實(shí) 際 上 有 時(shí) 只 要 花 很 短 的 時(shí) 間 少 至 五 分 鐘 ， 已 經(jīng) 可 以 使 業(yè) 績(jī) 有 實(shí) 質(zhì) 的 增 長(zhǎng) 。對(duì) 指 導(dǎo) 的 錯(cuò) 誤 觀 點(diǎn) 四錯(cuò) 誤 觀 點(diǎn) ：提 供 指 導(dǎo) 需 花 大 量 時(shí) 間 。.真 實(shí) 情 況 ： 好 的 指 導(dǎo) 成 果 可 引 用 到 生 活 其 它 方 面 。 應(yīng) 用 指 導(dǎo) 時(shí) 學(xué) 到 的 東 西 不 但 可 改 善 與 同 事 的 關(guān) 系 ， 而 且 也 可 改 善 與 家 人 和 朋 友 的 關(guān) 系 。 從 這 個(gè) 角 度 看 ， 指 導(dǎo) 顯 然 是 教 授 生 活 上 所 需 的

40、技 能 。對(duì) 指 導(dǎo) 的 錯(cuò) 誤 觀 點(diǎn) 五錯(cuò) 誤 觀 點(diǎn) ：指 導(dǎo) 只 與 工 作 有 關(guān) 。.82大 綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描畫(huà)崗位職責(zé)第三：部門(mén)經(jīng)理如何用薪酬鼓勵(lì)下屬用人第四：部門(mén)經(jīng)理如何考核和調(diào)動(dòng)下屬用人第五：部門(mén)經(jīng)理如何為下屬制定考核目的和任務(wù)規(guī)范用人第六：部門(mén)經(jīng)理如何用行為考核處理不好量化的崗位用人第七：部門(mén)經(jīng)理如何輔導(dǎo)下屬提高業(yè)績(jī)育人第八：部門(mén)經(jīng)理如何在面試中識(shí)別人才選人.83歡迎候選人，消除面試前的緊張心情。引見(jiàn)面試的目的及所需時(shí)間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔。讓對(duì)方發(fā)言60/40原那么靈敏變通。面試時(shí)往往求職者會(huì)透顯露您的方案表之

41、外的資訊、干擾了您的方案，要加以變通，放棄原來(lái)方案，按照當(dāng)時(shí)看來(lái)更有意義的方向進(jìn)展。堅(jiān)持目光接觸。不要妄下結(jié)論，要留心傾聽(tīng)。妄下結(jié)論，往往會(huì)壞事?！巴酝茰y(cè)，誤已誤人講明任務(wù)性質(zhì)。不要當(dāng)場(chǎng)通知對(duì)方能否應(yīng)聘。面試的氣氛太緊張，不宜做委任決議，面試后靜心全面評(píng)價(jià)一切求職者。每一項(xiàng)面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否那么，難免不會(huì)出錯(cuò)。遵守時(shí)間，不要讓求職者苦候，假設(shè)要推遲時(shí)間，應(yīng)提早讓求職者知道，并講明推遲的緣由。讓對(duì)方坐得溫馨，不要把求職者安排在低微的位置，要尊崇每一位求職者。支付交通費(fèi)，一是顯示公司注重求職者，二是減輕求職者的負(fù)擔(dān)，表達(dá)公司的以人為本的企業(yè)文化。 面試時(shí)應(yīng)留意的十三個(gè)細(xì)節(jié)問(wèn)題.84有效選才 才干Ability興趣/動(dòng)力 Interest任務(wù)態(tài)度 素質(zhì)/性格Personality情景測(cè)試察言觀色素質(zhì)測(cè)試什么叫素質(zhì) 比如心態(tài)的平衡、自信素質(zhì)、才干被整合為 competency動(dòng)力測(cè)試 知識(shí)Kn