我國國企知識型員工激勵問題現(xiàn)狀及對策分析資料(共15頁)

1、PAGE 內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院本科(bnk)畢業(yè)論文我國國企知識型員工(yungng)激勵問題現(xiàn)狀及對策(duc)分析作 者 系 別 專 業(yè) 人力資源管理 年 級 學(xué) 號 指導(dǎo)教師 導(dǎo)師職稱 答辯日期 成 績 內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院本科生畢業(yè)論文(b y ln wn)（設(shè)計）誠信承諾書畢業(yè)設(shè)計（論文）題目中文：我國國企知識型員工激勵問題現(xiàn)狀及對策分析外文：An Analysis of the Incentive Problem Situation and the Countermeasures of Knowledge Staff in Chinese State-owned Enterprises 學(xué)生姓

2、名年 級學(xué) 號所在院（系）工商管理學(xué)院所學(xué)專業(yè)人力資源管理學(xué)生承諾我承諾在畢業(yè)論文(設(shè)計)活動中遵守學(xué)校有關(guān)規(guī)定，恪守學(xué)術(shù)規(guī)范，在本人的畢業(yè)論文(設(shè)計)內(nèi)容除特別注明和引用外，均為本人觀點，不存在剽竊、抄襲他人的學(xué)術(shù)觀點、思想和成果，不存在偽造、篡改實驗數(shù)據(jù)。如有違規(guī)行為發(fā)生我愿承擔(dān)一切責(zé)任，接受學(xué)校的處理，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。學(xué)生（簽名）：年 月 日指導(dǎo)教師承諾我承諾在指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文(設(shè)計)活動中遵守學(xué)校有關(guān)規(guī)定，恪守學(xué)術(shù)規(guī)范，經(jīng)過本人認真核查，該同學(xué)的畢業(yè)論文(設(shè)計)內(nèi)容除特別注明和引用外，均為該生本人觀點，未發(fā)現(xiàn)剽竊、抄襲他人的學(xué)術(shù)觀點、思想和成果，未發(fā)現(xiàn)偽造、篡改實驗數(shù)據(jù)的現(xiàn)象。指

3、導(dǎo)教師（簽名）：年 月 日 內(nèi) 容 提 要在知識經(jīng)濟時代，對國有企業(yè)而言知識型員工(yungng)的數(shù)量、質(zhì)量以及價值觀對企業(yè)的成長及可持續(xù)發(fā)展越來越重要。知識型員工(yungng)是國有(guyu)企業(yè)知識管理的主體和人力資源管理的核心，是企業(yè)乃至整個社會的寶貴財富。如何有效激發(fā)知識型員工工作的積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的首要問題。本文在現(xiàn)有相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，針對國有企業(yè)知識型員工激勵過程中所存在的現(xiàn)狀及問題，分別從內(nèi)在因素和外在因素兩個方面提出了國有企業(yè)知識型員工激勵的對策建議。關(guān)鍵字：國有企業(yè) 知識型員工 激勵 人力資源AbstractIn the knowledge-based e

4、conomy, the state-owned enterprise employees in the knowledge-based quantity, quality and values for growth and sustainable development is more important. Knowledge based workers of state-owned enterprises manage the body of knowledge and human resources management of the core, and the whole society

5、s treasures. How to effectively to stimulate the initiative of the knowledge-based work has become a modern enterprise management of the primary problem. Based on the existing research results, based on state-owned enterprises for the process of knowledge workers incentives present situation and pro

6、blems that exist, respectively, from both internal factors and external factors put forward a state-owned enterprises motivate knowledge workers countermeasures.Key words: state-owned enterprises knowledge-based staff incentive human resources目 錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc294176376 一、相關(guān)概念(gini

7、n)及理論 PAGEREF _Toc294176376 h 1 HYPERLINK l _Toc294176377 （一）激勵的基本概念及相關(guān)(xinggun)理論 PAGEREF _Toc294176377 h 1 HYPERLINK l _Toc294176378 （二）知識型員工的概念(ginin)及特點 PAGEREF _Toc294176378 h 2 HYPERLINK l _Toc294176379 二、知識型員工的激勵因素分析 PAGEREF _Toc294176379 h 3 HYPERLINK l _Toc294176380 （一）外在因素 PAGEREF _Toc2941

8、76380 h 3 HYPERLINK l _Toc294176381 （二）內(nèi)在因素 PAGEREF _Toc294176381 h 4 HYPERLINK l _Toc294176382 三、我國國企知識型員工激勵現(xiàn)狀與問題分析 PAGEREF _Toc294176382 h 4 HYPERLINK l _Toc294176383 （一）我國國企知識型員工的激勵現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc294176383 h 4 HYPERLINK l _Toc294176384 （二）我國國企知識型員工激勵過程存在的問題分析 PAGEREF _Toc294176384 h 5 HYPERLINK l

9、 _Toc294176385 四、我國國企知識型員工激勵的對策分析 PAGEREF _Toc294176385 h 7 HYPERLINK l _Toc294176386 （一）外在因素方面 PAGEREF _Toc294176386 h 7 HYPERLINK l _Toc294176387 （二）內(nèi)在因素方面 PAGEREF _Toc294176387 h 8 HYPERLINK l _Toc294176389 參考文獻 PAGEREF _Toc294176389 h 9 HYPERLINK l _Toc294176390 后 記 PAGEREF _Toc294176390 h 10我國國

10、企(u q)知識型員工激勵(jl)問題現(xiàn)狀及對策(duc)分析新時期的國內(nèi)、國際環(huán)境變化對我國經(jīng)濟發(fā)展提出了更高更新的要求，國企是我國的國有經(jīng)濟的主體，掌握著國家的經(jīng)濟命脈，代表著我國的經(jīng)濟實力，具有重要的戰(zhàn)略意義。知識型員工是知識經(jīng)濟時代企業(yè)最寶貴的核心資源，是企業(yè)價值增值的重要源泉，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)的成長對傳統(tǒng)資源的依賴逐漸弱化，不同公司之間競爭的核心逐漸變成人力資本之爭，國有企業(yè)之間實力的抗衡，將不再簡單的依靠自然資源和廉價的勞動力，其關(guān)鍵資源逐漸成為人力資源以及附著在人力資源上的智力和知識。因此，當(dāng)前形式下研究我國國企知識型員工的激勵問題具有

11、非常重要的意義。本文在現(xiàn)有相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，針對國有企業(yè)知識型員工激勵過程中所存在的現(xiàn)狀及問題，分別從內(nèi)在因素和外在因素兩個方面提出了國有企業(yè)知識型員工激勵的對策建議。一、相關(guān)概念及理論（一）激勵的基本概念及相關(guān)理論1. 激勵的概念所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動（周鴻鵬，2005）。在企業(yè)管理中，激勵就是創(chuàng)造和設(shè)立滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工工作的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)企業(yè)目標的特定行為過程。2. 激勵的相關(guān)理論世界各國的許多心理學(xué)家、管理

12、學(xué)家對激勵進行了長久的、細致深入的研究并提出了許多著名的理論。概括起來，激勵理論可大致分為三種類型：一是需要型激勵理論，以美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論、弗里德里克的雙因素理論為代表；二是過程型激勵理論，以弗羅姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論為代表；三是行為改造型激勵理論，以美國心理學(xué)家斯金納的強化理論為代表。需要層次論是美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛提出的一種關(guān)于需要的理論。1943年，馬斯洛在其人的動機理論中提出：人的所有行為是由需要所引起的，需要又有高低層次之分。他把人的需要劃分為五個層次，即生理的需要、安全的需要、情感和歸屬的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。這五種需要就像階梯一樣，從

13、低到高，如果低一層次的需要得到了滿足，那么就會向高一層次的需要發(fā)展。馬斯洛認為，同一時期的個體可能同時存在多種需要，人的行為往往會受多種需要的支配，而每個時期的需要是不一樣的，每個人的需要又是不一樣，但每個時期總有一種需要占支配地位，已滿足了的需要就不再是一股激勵力量。不同的人的需要是不一樣的，在進行激勵時就應(yīng)有所區(qū)別，而不能用千篇一律的激勵方法對待所有的人，并且要注意到每個人的不同需要采取有針對性的激勵方法，從而盡可能地激發(fā)所有人的最大力量。本文結(jié)合知識型員工的概念及特點，運用馬斯洛的需要層析理論，對當(dāng)前國企知識型員工的激勵問題和現(xiàn)狀進行了簡單的對策分析。（二）知識型員工(yungng)的概

14、念及特點(tdin)1. 知識型員工(yungng)的概念“知識型員工”是美國學(xué)者彼得德魯克提出的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”其實當(dāng)時他指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。在今天，知識型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領(lǐng)（李美玲，2006）。學(xué)術(shù)界給知識型員工定義過許多概念，知識型員工是一個動態(tài)的名詞，隨著科技的發(fā)展和社會的進步，它的內(nèi)涵將不斷豐富?？傊?，知識型員工永遠是那些掌握特定的前沿科學(xué)技術(shù)和知識、為企業(yè)創(chuàng)造剩余價值的群體，這就決定了知識型員工總是稀缺的資源。2. 知識型員工的特點（1）自主意識強知識型員工大多充滿個性而難以駕馭。能力越強的員工，越希望獨立開展某項工

15、作。知識型員工往往不愿受制于人，在工作過程中更多的是進行自我引導(dǎo)，就各種可能性進行嘗試。（2）價值觀獨立和多數(shù)普通員工相比，知識型員工具有明確的奮斗目標，其目標不僅局限于工資待遇，而是希望能夠在崗位上具有發(fā)揮專長的條件，進而成就一番事業(yè)。這類員工希望在自身價值方面能夠得到充分實現(xiàn)，獲得社會認可。（3）對組織的忠誠度低，流動意愿強對于企業(yè)來說，價值最大的資產(chǎn)是人的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，不過，這些資產(chǎn)卻最難以擁有和控制?？紤]到自身理想實現(xiàn)和發(fā)展前景的要求，知識型員工在向上流動方面具有更高的期望，以更好地發(fā)揮潛能。（4）工作的創(chuàng)造性知識型員工在工作中大多依靠自己的知識和靈感進行，而不是循規(guī)蹈矩

16、地根據(jù)一般工作規(guī)范進行。這類員工往往能夠迅速地對各種可能發(fā)生的情況做出處理，從而進一步促進技術(shù)進步和業(yè)務(wù)更新。（5）學(xué)習(xí)和更新知識成為一種自覺行為知識型員工普遍具有終身學(xué)習(xí)的意愿，并且具有發(fā)自內(nèi)心的主觀能動性。從外部壓力來看，知識和專業(yè)技能是保證知識型員工獲得良好職業(yè)和發(fā)展機會的重要前提，隨著專業(yè)領(lǐng)域知識的更新和發(fā)展，為避免知識陳舊而被時代所淘汰，他們存在更新知識的外在壓力。從個人需求來看，知識型員工對知識的認同和尊重、對專業(yè)的忠誠和對事業(yè)的追求，無疑都是他們主動學(xué)習(xí)、更新知識的內(nèi)在動力。（6）蔑視權(quán)威專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)力有無的唯一因素。

17、知識型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同級和下屬產(chǎn)生影響。自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權(quán)威，如果有的話，那就是他自己。二、知識型員工(yungng)的激勵因素(yn s)分析(fnx)國外有關(guān)知識型員工激勵因素的研究以瑪漢坦姆仆的研究為代表，瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量實證研究，提出激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富。雖然知識型員工的概念和有關(guān)管理理念源于國外，但近年來國內(nèi)對于知識型員工的管理和激勵研究也取得了很大的進展。彭劍鋒、張望軍通過對知識型員工的激勵因素進行中外對比，對知識型員工與非知識型員工的激勵因素進行橫向

18、比較，提出知識型員工的報酬激勵、文化激勵、組織激勵、工作激勵四大激勵模式。孫建國強調(diào)，知識經(jīng)濟條件下的知識型員工激勵，要摒棄傳統(tǒng)等級制管理模式下的嚴肅性特征，應(yīng)建立在滿足其較高層次需要的基礎(chǔ)上，應(yīng)以激發(fā)知識型員工知識創(chuàng)新的主動性為主。汪群、王穎分析了知識型員工的主要特征，并以波特勞勒綜合激勵模型為激勵模式從薪酬和來自工作本身的激勵兩個方面，對知識型員工有效激勵機制的構(gòu)建進行了探討。侯成義、王周衛(wèi)通過文獻分析，總結(jié)了提拔晉升、工資、職業(yè)生涯規(guī)劃、人際關(guān)系、福利、工作挑戰(zhàn)性、崗位輪換、公平、進修培訓(xùn)、企業(yè)文化、授權(quán)程度、獎金、工作靈活性、軟硬件設(shè)施、領(lǐng)導(dǎo)器重、公司前途、參與管理與決策、同事肯定、工

19、作自主權(quán)以及 能力發(fā)揮20個方面知識型員工的共同激勵因素，并應(yīng)用 SPSS 軟件進行因子分析，找到薪酬待遇、工作環(huán)境、個人發(fā)展、工作自主以及工作成就這五個公因子，建立了企業(yè)知識型員工激勵因素概念模型。本文綜合了以上學(xué)者的研究成果，在侯成義、王周衛(wèi)所提出企業(yè)知識型員工激勵因素概念模型基礎(chǔ)上，將激勵因素分為內(nèi)在因素和外在因素兩方面，展開對國企知識型員工激勵問題的探討（如圖1所示）。知識型員工激勵因素圖1：知識型員工激勵因素概念模型外在因素薪酬激勵環(huán)境激勵內(nèi)在因素目標激勵成就激勵工作自主性激勵資料來源：根據(jù)侯成義、王周衛(wèi)提出的知識型員工激勵因素概念模型修改知識型員工的激勵機制包括外在因素激勵和內(nèi)在因

20、素激勵。內(nèi)在因素激勵是通過創(chuàng)設(shè)一定工作條件，讓員工在工作本身中得到樂趣，這里的工作不是作為工具被使用的，而是作為直接滿足人的高層次需要而使用的。而外在因素激勵是通過組織所控制的獎酬資源、組織環(huán)境鼓勵員工在完成企業(yè)目標的前提下實現(xiàn)自己的利益目標，此時工作具有手段和工具的意義。（一）外在因素1.薪酬激勵薪酬是根據(jù)按勞分配(n lo fn pi)的原則，借助于貨幣在員工中分配消費品的一種形式，是分配給勞動者個人消費品的價值表現(xiàn)。它能滿足員工的多種需要，是一種使用得最經(jīng)常，最普遍的激勵員工的形式和手段（文躍然(yurn)，2009）。用馬斯洛的需要層次理論來說，知識型員工的生理需要和安全需要可以得到(

21、d do)滿足或基本滿足，他們對物質(zhì)的需求主要是屬于情感和歸屬需要以及尊重需要。2.環(huán)境激勵所謂環(huán)境激勵，是指通過改善人際關(guān)系、團隊工作氛圍、企業(yè)文化以及工作環(huán)境、 HYPERLINK /view/57874.htm t _blank 生活環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。良好的工作環(huán)境是吸引員工保留在公司以及激勵員工敬業(yè)工作的重要因素。員工加盟某個公司，可能是慕名而來，而員工能在公司中呆多久，以及在工作中是否敬業(yè)，則很大程度上取決于他們直接的工作環(huán)境，環(huán)境激勵主要體現(xiàn)的是知識型員工情感與歸屬方面的需要，當(dāng)然也包含著一定的安全以及獲得尊重方面的需要。工作環(huán)境激勵主要體現(xiàn)在人際關(guān)系、公平競爭、企業(yè)文化、工

22、作條件等方面。（二）內(nèi)在因素1.目標激勵目標激勵主要依據(jù)是美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛德溫洛克所提出的目標激勵理論，目前該理論在人力資源管理領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，并有較明顯的激勵效果。針對知識型員工的需求特點，即知識型員工的獲取尊重以及自我實現(xiàn)方面的需求比較強烈，國企知識型員工激勵可以通過目標設(shè)置來激發(fā)他們的工作動機，使個人的需要與組織的目標結(jié)合起來，以激勵他們的工作積極性。2.成就激勵瑪漢坦姆仆經(jīng)過實證研究后得出業(yè)務(wù)成就是知識型員工的第三個重要激勵因素。知識型員工渴望看到工作結(jié)果，并追求結(jié)果的完美性。當(dāng)他們經(jīng)過自己的艱苦努力終于完成一項艱巨任務(wù)時，即便還沒有獲得外在報酬，也會得到一種滿足

23、，這種滿足就是“自豪感、自我價值的體驗”，屬于自我實現(xiàn)的需要，它來源于取得的成就本身，以及由此產(chǎn)生的內(nèi)在體驗。知識型員工受到的教育水平較高，對自身能力的認識也比較深刻，同時事業(yè)心較強，自主意識較高，這就決定了知識型員工有更強的成就動機。他們在工作面前，往往表現(xiàn)出更強的求勝心理。然而現(xiàn)代國有企業(yè)的管理者往往只重視知識型員工的外在物質(zhì)需求，缺乏對其內(nèi)在精神需求的深刻理解和支持。3.工作自主性激勵在知識員工激勵的前因變量上，工作自主性在理論上得到廣泛認同。知識員工由于擁有知識資本的產(chǎn)權(quán)和較強的自我激勵傾向，對工作自主性要求強烈。工作自主性激勵屬于對知識型員工獲取尊重方面的需要的滿足。三、我國國企知識

24、型員工激勵現(xiàn)狀與問題分析（一）我國國企知識型員工的激勵現(xiàn)狀以人才競爭為顯著特征的二十一世紀，人力資本是企業(yè)最重要的資本。企業(yè)的競爭力水平往往取決于其知識型員工的產(chǎn)出質(zhì)量、數(shù)量及使用情況。因此，激勵知識型員工，使得人得其位，位適其才，最終實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。當(dāng)前的經(jīng)濟全球化、一體化民營企業(yè)的迅速成長，對國有企業(yè)帶來很大的競爭壓力。同時，一些外資企業(yè)正在與國有企業(yè)開展激烈的人才爭奪競爭。對于國有企業(yè)來說，留住并用好企業(yè)的內(nèi)部核心知識型員工，是國有企業(yè)激勵管理的關(guān)鍵，也是國有企業(yè)在競爭中獲勝的根本。不過(bgu)，根據(jù)相關(guān)權(quán)威調(diào)查太和顧問咨詢部，國有企

25、業(yè)管理變革中市場化管理機制的建立，2010年，情況(qngkung)令人擔(dān)憂：當(dāng)前我國有80%以上的國有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠誠度，面對更高的薪水(xn shui)和職位，有60%員工會離開現(xiàn)有企業(yè)；超過60%的知識型員工對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)描繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度；而表示愿意繼續(xù)留在現(xiàn)在企業(yè)的知識型員工比例不到1/4。 可見，當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部的人才流失率相對較高。國企人才流失的原因有多種，從知識員工激勵的角度來看，主要在于在我國國企中，現(xiàn)行的激勵方式和手段相對單一，對知識型員工激勵手段主要采取的是薪酬激勵、成就激勵、目標激勵和晉升激勵四種激勵手段（姜志慶，2007），對比侯成義、王周衛(wèi)所提出的知識型員工

26、激勵因素的概念模型，可以看出目前國企對知識型員工主要關(guān)注了外在因素中的薪酬以及內(nèi)在因素中的工作成就以及個人發(fā)展這幾個方面，對外在因素中的工作環(huán)境以及內(nèi)在因素中的工作自主性方面的激勵相對欠缺。（二）我國國企知識型員工激勵過程存在的問題分析1從外在因素方面分析（1）薪酬激勵：薪酬結(jié)構(gòu)單一，績效考核系統(tǒng)不科學(xué)一些國有企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的分配方式，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置上，只考慮工資、獎金等短期激勵薪酬，缺乏長期的、有差別的、個性化的激勵措施，使知識型員工的特殊貢獻和個人價值不能充分體現(xiàn)，不能滿足其更高層次的需求，缺乏激勵效用。以某IT企業(yè)為例，該企業(yè)是某國有集團公司的部門發(fā)展而來的，目前大部分員工消極怠工，對

27、組織缺乏忠誠度，離職率逐漸上升，就以上情況，有關(guān)專家學(xué)者對該公司的知識型員工進行了薪酬滿意度的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，只有近3%知識型員工表示對當(dāng)前的薪酬很滿意，將近18%的知識型員工表示比較滿意，而不滿意和很不滿意的知識型員工達到79%之多（太和顧問咨詢部，2010年）。由此可見，對于國有企業(yè)知識型員工的薪酬激勵手段和方法，還有待進一步的改善，應(yīng)根據(jù)知識型員工的特點，制定出適合中國特色的國有企業(yè)知識型員工的薪酬制度。另外，國有企業(yè)的績效考核往往忽視過程，而只用工作時間和工作結(jié)果指標衡量員工的工作成果；考核方式以傳統(tǒng)的360度考核 360度考核法，是指員工的工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不

28、同個體對同一工作得出的印象是不相同的。因此，通過上級主管、同事、下屬和顧客360度來考核，更能全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績。為主，缺乏客觀量化標準，人為因素過多；忽視知識型員工工作過程的復(fù)雜性、難以監(jiān)控性和不確定性的考核系統(tǒng)，不能夠正確評價其工作績效；考核結(jié)果應(yīng)用方式單一，僅與年終獎掛鉤，且因比例太低而效果有限，沒有對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生幫助。（2）環(huán)境激勵：未形成使知識型員工產(chǎn)生心理歸屬感的工作環(huán)境在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)文化在推動企業(yè)發(fā)展中的重要作用日益彰顯，企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為各大企業(yè)關(guān)注和研究的重大課題。企業(yè)文化是企業(yè)具有的個性化的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合體現(xiàn)

29、，是企業(yè)在自身特有的個性化條件下，經(jīng)過長期積淀而自然形成的個性化精神、文化和理念，是拿不來、學(xué)不去的東西。但是，在當(dāng)前仍有為數(shù)不少的國有企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)認識膚淺，存在照搬照抄的“拿來”文化和照本念經(jīng)的“紙上”文化現(xiàn)象。知識型員工的工作更多是以工作團隊、項目(xingm)組的方式開展，工作的業(yè)績在很大程度上取決于項目組成員對知識的創(chuàng)造和應(yīng)用以及他們之間的相互協(xié)調(diào)與合作關(guān)系。而當(dāng)前許多(xdu)國有企業(yè)在制定激勵措施時，只注重員工(yungng)自身個人的激勵，而忽視對其工作團隊的激勵，從而在一定程度上，降低了知識型員工的工作積極性。另外，良好的工作條件、清潔美化的工作環(huán)境，能使員工安心工作，心

30、情舒暢、精神飽滿。當(dāng)前的國有企業(yè)在這些方面不夠重視，從而可能導(dǎo)致一些知識型員工會流向其它工作條件好的組織。因此工作環(huán)境激勵也是一項十分重要的激勵手段。而在一些國有企業(yè)中，只注重知識型員工的工作業(yè)績，而忽視其工作環(huán)境當(dāng)中的人際關(guān)系環(huán)境、團隊工作環(huán)境、企業(yè)文化以及工作條件對知識型員工的心理歸屬感、認同感的影響，從而可能導(dǎo)致影響員工的工作情緒，而最終影響員工的工作效率和工作的滿意度。2.從內(nèi)在因素方面分析（1）目標激勵：目標設(shè)置不科學(xué)、不合理，同時缺乏科學(xué)的考核目標是行動所要得到的預(yù)期結(jié)果，是滿足人的需要的對象。目標同需要一起調(diào)節(jié)人的行為，把行為引向一定的方向，目標本身是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導(dǎo)

31、向和激勵行為的功能。目標設(shè)置的原則有具體性原則、難度適宜原則、可接受性原則、及時反饋原則。當(dāng)前大部分國有企業(yè)在給知識型員工設(shè)置工作目標時，設(shè)定的工作目標不具有挑戰(zhàn)性，工作任務(wù)單一，無法與員工的心理目標相吻合。且缺乏科學(xué)的考核體系，大多數(shù)國有企業(yè)在實際操作過程中，考核目標設(shè)置不夠清晰準確，考核結(jié)果往往是定性描述，難以準確反映員工的真實績效，也很難把獎懲直接與考核結(jié)果聯(lián)系起來。特別是對于那些具有強烈成就需求的知識型員工，缺乏能夠滿足個性需求的績效考核結(jié)果，僅僅依靠簡單的物質(zhì)獎懲，難以激發(fā)其工作熱情和持續(xù)進取的積極性。從而喪失對組織的忠誠度，造成的離職現(xiàn)象也比較嚴重。（2）成就激勵：忽視了知識型員工

32、的特性，不夠重視其社會價值的實現(xiàn)在當(dāng)前知識經(jīng)濟占主導(dǎo)地位的時代，知識型員工已經(jīng)成為占據(jù)市場的主導(dǎo)地位，而在國有企業(yè)中，雖然很多國有企業(yè)管理者已經(jīng)認識到知識型員工是企業(yè)最重要的人力資源，并想盡一切辦法調(diào)動其積極性。但是這種認識基本上還停留在“組織本位論”的水準上，即僅僅把知識型員工及其他人力資源看作組織運作過程中的投入要素，看重這種投入要素對組織目標的貢獻價值，重視知識型員工的短期利用，而忽略了知識型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標價值的實現(xiàn)。當(dāng)前國有企業(yè)在對知識型員工制定績效考核制定時，只是按照傳統(tǒng)的績效管理體系目標設(shè)計，績效考核結(jié)果主要用于員工評先選優(yōu)、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、晉升等，沒有與員工的成就需

33、求相結(jié)合。薪酬制度方面也是依照普通員工的標準，沒有體現(xiàn)知識型員工的特殊性。在給知識型員工制定目標方面，沒有給予知識型員工充分的參與權(quán)，大多數(shù)國有企業(yè)只是單純的依照組織的當(dāng)前目標，使得知識型員工的個人目標無法與組織的目標相結(jié)合，不能滿足員工的心理需要，從而使得知識型員工缺乏工作自主性和積極性。（3）工作自主性激勵：知識型員工預(yù)期成長偏差較大知識型員工追求個人成長發(fā)展的良好工作環(huán)境，富有挑戰(zhàn)性的工作，人們的尊重和社會的認可及公平合理的工資報酬與獎勵。我國有關(guān)學(xué)者對知識員工的調(diào)查與分析證明，我國知識型員工各項激勵因素中，除金錢財富占48.12%，個人發(fā)展和業(yè)務(wù)成就共占46%（鄭超、黃攸立，2009）

34、,可見其重要程度。但是，知識型員工作為企業(yè)成長發(fā)展中的關(guān)鍵核心資源，其發(fā)展需求和成就認同在很多國有企業(yè)中卻被忽視。多數(shù)企業(yè)注重短期效益的增長，忽略了企業(yè)知識型員工的個人成長和發(fā)展，不能夠為知識型員工提供充分發(fā)揮能力的優(yōu)越環(huán)境。同時，基于知識型員工良好的教育背景、較高的自主意識性、較強的自我認識能力和事業(yè)心，這些因素都要求企業(yè)給予知識型員工更高層次的成就方面激勵，以滿足其強勁的求勝心理，激發(fā)其取得更大成就的潛力。然而在企業(yè)里管理者偏重對知識型員工外在的物質(zhì)需求，缺乏對其內(nèi)在精神需求的理解和支持，不能有效儲存知識型員工豐厚的人力資本。四、我國國企(u q)知識型員工激勵的對策(duc)分析結(jié)合國有

35、企業(yè)知識型員工的需求特征(tzhng)以及激勵機制的最優(yōu)模式激勵機制的最優(yōu)模式：馬斯洛的需要層次理論中，五種需要同時滿足下的知識型員工管理激勵機制模式。，激勵機制的設(shè)計也應(yīng)更加柔性化、人性化。國有企業(yè)管理者通過激勵機制的運行對知識型員工進行激勵，引導(dǎo)和規(guī)范他們的行為。知識型員工根據(jù)自身目標對行為結(jié)果評價，以此修改行為策略；管理者根據(jù)組織目標的實現(xiàn)情況，調(diào)整其激勵機制。對國有企業(yè)知識型員工激勵的相關(guān)對策主要包括以下兩個方面：（一）外在因素方面1.建立合理的薪酬體系根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需求是一個由低到高的過程，而生理需要是其人最基本的需求。對于知識型員工也是如此，首先要滿足員工的物質(zhì)需求。

36、但是對于知識型員工而言，他們一般能享受到較高工資和福利，薪酬激勵并不是簡單地增加工資和獎金越多越有效，因為對于大多數(shù)知識型員工而言，薪酬的絕對量比較大，再增加薪酬的絕對量不一定能起到進一步的激勵作用。這時真正能發(fā)揮激勵作用的是薪酬的相對量，即相比其他員工而言，相對薪酬的多少。所以此時薪酬激勵就不一定是滿足其生理需要，而是在滿足其獲取尊重需要方面起到一定的作用。因此，薪酬激勵體系的構(gòu)建首先應(yīng)該有公平性。在同一個組織內(nèi)部和在同一層級上的知識型員工，在投入和產(chǎn)出相當(dāng)?shù)那闆r下，他們的薪酬也應(yīng)該相當(dāng)，而不能有太大差別。通過這樣的薪酬體系，知識型員工們能產(chǎn)生被公平對待的感受，從而被激發(fā)出更大的積極性與創(chuàng)造

37、性。其次，薪酬激勵體系的構(gòu)建應(yīng)該有競爭性。新酬的競爭性是指本企業(yè)的薪酬相比同行業(yè)、同地區(qū)和類似崗位的員工，應(yīng)該具有一定的優(yōu)勢。這樣，知識型員工身在本企業(yè)中，就會產(chǎn)生一種優(yōu)越感和滿足感，從而增加對企業(yè)的忠誠度，實現(xiàn)激勵的目的。最后，薪酬激勵體系的構(gòu)建還應(yīng)有戰(zhàn)略性。薪酬要體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，知識型員工的薪酬應(yīng)體現(xiàn)出對其目標激勵、成就激勵，不要只將知識型員工的薪酬和獎金與短期的產(chǎn)值、利潤、投資報酬率掛鉤，還應(yīng)從企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標出發(fā)，以績效考核為主線，縮小短期現(xiàn)金支出的比例，增加長期激勵項目的比重，綜合考慮工資、獎金、股權(quán)之間的關(guān)系。因為這些長期的激勵項目，能使知識型員工對企業(yè)產(chǎn)生一種真實的歸屬感，從

38、而更好地為企業(yè)盡心盡力。2.構(gòu)建和諧的組織環(huán)境根據(jù)馬斯洛需要層次理論(lln)，在滿足物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該給予知識型員工安全的需要，即為知識型員工創(chuàng)造一個和諧的組織環(huán)境。知識型員工在工作中更傾向于自我引導(dǎo)、自我控制(kngzh)、自我發(fā)展，希望有更多的自主性，減少等級的束縛。他們強調(diào)工作中的“自我管理”，要求企業(yè)要有一種自由、平等、相互信任、相互尊重的組織氛圍。企業(yè)要提倡管理者與員工之間的雙向溝通，靠理解、尊重和關(guān)懷，靠高尚的人格和互動的心靈建立管理者和員工之間的關(guān)系，并通過這種心靈溝通和感情(gnqng)認可的方式，使員工在自覺自愿的情況下主動發(fā)揮其潛在的積極性，為企業(yè)做出貢獻。在團隊建

39、設(shè)中，國有企業(yè)要消除傳統(tǒng)的層級觀念，構(gòu)造更和諧的團隊關(guān)系氛圍。國企在管理知識型員工的過程中，要打造自我管理式團隊，消除領(lǐng)導(dǎo)管理式團隊，創(chuàng)建一種相互信任、相互尊重、平等、自由的團隊氛圍。應(yīng)該給團隊制定清晰的目標，肯定團隊的貢獻，提高知識型員工的成就感，培養(yǎng)良好的團隊文化和精神。要建立一個優(yōu)良的、有助于知識型員工成長的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化有助于員工對于企業(yè)價值觀的認同。與普通員工相比，知識型員工更注重精神的升華，因此國有企業(yè)要真正建立起信任、快樂、開放、平等、獨立人性化的企業(yè)文化，為知識員工的成長，創(chuàng)造一個健康、和諧、富于創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作的文化氛圍，樹立以人為本的價值觀，建立和完善國有企業(yè)文化環(huán)

40、境。另外，國有企業(yè)要營造一個優(yōu)美舒適的工作環(huán)境。知識型員工往往腦力勞動比較大，一個舒適的工作環(huán)境，往往能起到減輕知識型員工壓力和疲勞的作用，同時也能很好的起到良好的激勵作用。（二）內(nèi)在因素方面1.關(guān)注知識型員工的成就需求馬斯洛需要層次理論指出，員工在滿足個人生理和安全需要的基礎(chǔ)上，更希望得到他人和社會的認可，他們這個階段更關(guān)心成就、名聲、地位和晉升機會，當(dāng)他們得到這些時，也就滿足了其對于成就的需求。對于國企的知識型員工來說，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服困難看作是一種樂趣，一種挑戰(zhàn)自身價值的方式。所以國有企業(yè)應(yīng)該加大對員工的人力資本投入，在給知識型員工制定激勵方案時，根據(jù)知識型員工個性特

41、點和職業(yè)發(fā)展意愿，在成就、名望、地位和晉升等多個方面，來滿足知識型員工的需求，從而激發(fā)知識型員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。當(dāng)知識員工能夠看清楚自己在組織中的發(fā)展前途時，他就有動力為企業(yè)盡心盡力地工作，與企業(yè)形成合作、共贏的伙伴關(guān)系。2.為知識型員工設(shè)置合理的工作目標馬斯洛需要層次理論指出，不同階段的員工需要采用不同的激勵手段，如果員工已經(jīng)對名望、成就、晉升等需求都已經(jīng)淡化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該考慮滿足員工自我實現(xiàn)的需求。對于國有企業(yè)來說，應(yīng)該給知識型員工制定一些具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性任務(wù)，使其樂于享受工作所帶來的成就感和滿足感。同時，工作目標的設(shè)定在具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性基礎(chǔ)上，還應(yīng)該具有合理性

42、，該目標必須是知識型員工通過努力可以實現(xiàn)的，對知識型員工能夠產(chǎn)生足夠的吸引力。這可以通過諸如工作豐富化等方式來實現(xiàn)。工作豐富化是指賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，根據(jù)員工的技能和性格特點分配具有挑戰(zhàn)性而又具有現(xiàn)實可行性的任務(wù)。這不僅是對員工自身價值和工作能力的肯定，也是對其工作成果的認可與尊重。通過工作豐富化可以使國有企業(yè)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，從而激發(fā)企業(yè)活力，提高企業(yè)效率。3.注重知識型員工的工作自主性激勵作為知識型員工，其工作性質(zhì)最具創(chuàng)造性，對新知識的探索、對新事物的創(chuàng)造是一種本能的欲望，一旦這種欲望轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨?xngwi)就可以轉(zhuǎn)化成知識資本的增值。國有企業(yè)應(yīng)該給予知識型員工以較大的自主權(quán)。在管理模式上，企業(yè)主要是對知識資本的投入和產(chǎn)出進行控制，工作過程、標準、方法、進度由知識型員工自己安排，實現(xiàn)自我管理、自我監(jiān)督、要滿足知識型員工的工作需要，在特定的工作崗位還要給予知識型員工(yungng)充分的授權(quán)，為其進行創(chuàng)造性工作營造良好(lingho)的條件，從而提高知