激勵(lì)的基本概念ppt課件

1、激勵(lì)的根本概念人們?nèi)プ瞿承┦虑榈囊忸?yuàn)受制於行動(dòng)能否能滿足個(gè) 人需求而定。激 勵(lì)在生理或心思上的缺乏，使得某些行為的結(jié)果顯得更具吸引力。需 求需求未被滿足緊 張驅(qū) 力搜尋可滿足之行為需求滿足降低緊張根本激勵(lì)歷程Maslow 的需求層級(jí)生 理安 全社 會(huì)自 尊自我實(shí)現(xiàn)需求層級(jí)理論生理需求: 飢渴、居住、性及其他與身體有關(guān)的需求平安需求: 平安與保證以免蒙受生理和情緒的傷害社會(huì)需求: 情感、歸屬感、接納、友誼4. 自尊需求: 內(nèi)在要素，如自尊、自主、成就感；外在要素，如位置、認(rèn)可、受留意等。5. 自我實(shí)現(xiàn)需求: 把潛在才干充分發(fā)揮 成長、達(dá)成潛能、自我實(shí)踐。McGregor的 X理論與 Y理論人性的

2、兩種觀點(diǎn)(人性假設(shè))：負(fù)面 ( X理論 ) 正面 ( Y理論 )經(jīng)理人對員工的看法，遭到他對人性假設(shè)之影響。經(jīng)理人的假設(shè)X 理論不喜歡任務(wù)必須施予懲處的威脅逃避責(zé)任尋求指導(dǎo)需求平安感沒什麼野心Y 理論視任務(wù)是自然的自我引導(dǎo)自我控制承擔(dān)責(zé)任尋求責(zé)任創(chuàng)意的決策激勵(lì)手段 低層次需求 高層次需求Herzberg 二因子理論高高任務(wù)不滿足任務(wù)滿足0影響任務(wù)不滿足的維生要素影響任務(wù)滿足的激勵(lì)要素督導(dǎo)品質(zhì)薪資公司政策物理性任務(wù)環(huán)境與他人的關(guān)係任務(wù)保證升遷機(jī)會(huì)個(gè)人成長機(jī)會(huì)認(rèn)可責(zé)任成就無不滿足 無滿足McClelland三需求理論成就需求 (nAch)權(quán)力需求(nPow)親和需求 (nAff) McClella

3、nd三需求理論成就需求 好還要更好、努力求取勝利的心思需求。權(quán)力需求 想樣影響和控制別人的慾望。親和需求 被他人喜歡和接受的慾望。有關(guān) McClelland 理論的研討高成就者喜歡承擔(dān)責(zé)任，從任務(wù)中得到回饋，及中等風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)。高成就者未必就是好的管理者。傑出的管理者通常是低親和與高權(quán)力需求的人。可以經(jīng)由訓(xùn)練，激發(fā)員工的成就需求。目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)是任務(wù)動(dòng)機(jī)的主要來源。具體且困難的目標(biāo)，一旦被採納後，比輕鬆的目標(biāo)，更能提升任務(wù)績效。好的目標(biāo)必須符合四要件：明確(數(shù)量化)、書面化、時(shí)間特定性、具挑戰(zhàn)性公平理論員工會(huì)比較任務(wù)的投入(input)和產(chǎn)出(outcome)。把本人的投入產(chǎn)出比和相關(guān)人士的做

4、比較。假設(shè)覺察到本人的比值等於相關(guān)者的，就存有公平的感覺。假設(shè)比值不等，無論是酬償缺乏或過度酬償，就存有不公平的感覺。感到不公平後，員工試著修正這種不公平的感覺。公平理論 (續(xù))有了不公平的感覺，能夠有五種反應(yīng)：1.扭曲本人或他人的比率。2.誘使別人改變其付出或所得。3.改變本人的付出或所得。 。4.更改參考對象。5.離職期望理論方式Individualeffort個(gè)體的表現(xiàn)組織酬償個(gè)體的努力個(gè)體目標(biāo)努力與績效的關(guān)連性績效與獎(jiǎng)賞的關(guān)連性吸引力經(jīng)理人的啟示1. 認(rèn)知員工間存有個(gè)別差異2. 人與任務(wù)的適配3. 善用目標(biāo)4. 目標(biāo)必須被視為可達(dá)成的5. 根據(jù)個(gè)人量製的獎(jiǎng)勵(lì)措施6. 獎(jiǎng)勵(lì)與績效關(guān)聯(lián)7.

5、 查驗(yàn)制度的公平性第五章 激勵(lì)概念的應(yīng)用員工與主管共同參與，將組織整體目標(biāo)，轉(zhuǎn)化為具體、可驗(yàn)證、可衡量的部門或個(gè)人目標(biāo)。目標(biāo)管理MBO組織目標(biāo)區(qū)處目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)向下傳遞目標(biāo)管理目標(biāo)管理的關(guān)鍵要素:1.目標(biāo)具體性2.參與決策3.明確的期限4.績效回饋目標(biāo)管理組織目標(biāo)轉(zhuǎn)換成每一層級(jí)之具體目標(biāo)區(qū)處、部門、個(gè)體)。低階經(jīng)理人參與本人的目標(biāo)設(shè)定。每一層級(jí)的目標(biāo)都與另一層級(jí)的環(huán)環(huán)相扣。假設(shè)每個(gè)人都達(dá)成目標(biāo)，也就實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)。又稱組織行為改造即：與績效有關(guān)行為的改變行為改造 (OB Mod)1確認(rèn)與績效有關(guān)的行為2衡量基準(zhǔn)行為的頻率3由功能分析找出行為情境變數(shù)4a發(fā)展介入戰(zhàn)略4b實(shí)施合宜的戰(zhàn)略4

6、c測量介入後行為發(fā)生頻率組織行為改造術(shù)4d維持良好的行為5評(píng)估績效改善YesNo問題解決了嗎運(yùn)用多種方式的讚美、一定、公開表揚(yáng)等方式，獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)體或團(tuán)體的成就。(111頁)員工表揚(yáng)計(jì)畫員工表揚(yáng)計(jì)畫迅速獲得表揚(yáng)的行為，該項(xiàng)行為會(huì)重複出現(xiàn)。公開表揚(yáng)誰、為何遭到表揚(yáng)，可以使表揚(yáng)效果極大化。只需花費(fèi)極少的代價(jià)，就可以表揚(yáng)員工的杰出表現(xiàn)。提案改善制度是廣受採用的表揚(yáng)方案。涵蓋多種近代的管理技巧，如員工參與、參與管理、職場民主、授權(quán)賦能、員工一切制等，鼓勵(lì)員工發(fā)揮潛能，努力於組織的勝利。員工投入員工投入員工參與和本人有關(guān)的決策提昇任務(wù)生活的自主與控制以下的技巧都有其共同特點(diǎn)：員工參與參與式管理職場民主賦能員工持股計(jì)畫員工的部分薪酬與個(gè)人、團(tuán)體或組織的績效相掛勾。變動(dòng)薪酬方案變動(dòng)薪酬制度四種常用的變動(dòng)薪酬制度：論件計(jì)酬 單位酬勞固定紅利計(jì)畫 公司盈餘的某個(gè)比率分給員工利潤分享 - 基於某個(gè)公式分配公司利潤利益共享 - 提高生產(chǎn)力的團(tuán)體誘因計(jì)畫員工的薪等pay levels取決於他所擁有的技藝或者所能從事的任務(wù)。技藝論薪 (Competency-Based Pay) 技藝論薪優(yōu)點(diǎn)：從管理角度而言，技藝論薪較具彈性。鼓勵(lì)員工獲得較多的技藝。毋需晉升或職銜，即可滿足員工的自我挑戰(zhàn)。缺點(diǎn)：當(dāng)組織用不到員工的技藝時(shí)，員工感到沮喪。技藝能夠過時(shí)老舊