中大科技薪酬考核體系ppt課件

1、 中大科技公司 薪酬體系及考核評(píng)價(jià)體系 上海共圖企業(yè)管理咨詢 2002年12月一、薪酬及考核評(píng)價(jià)體系的根本思緒二、薪酬體系改革方案 1、 薪酬體系要點(diǎn) 2、 薪酬方式 3、 年終獲確實(shí)定 4、 崗位工資方式 5、 技藝工資方式三、崗位級(jí)檔評(píng)定方法四、月度和年度考核 a) 考核要素設(shè)置及權(quán)重 b) 公共考核部分要素設(shè)計(jì)和評(píng)分規(guī)范 c) 崗位職責(zé)考核部分要素設(shè)計(jì)及權(quán)重 d) 效益考核部分要素設(shè)計(jì)及權(quán)重分布五、考核評(píng)價(jià)組織和方法六、各類人員考核模擬表一、薪酬及考核評(píng)價(jià)體系的根本思緒 薪酬體系及考核評(píng)價(jià)體系是鼓勵(lì)機(jī)制中的中心內(nèi)容，為了完善中大科技公司的鼓勵(lì)機(jī)制，從而推進(jìn)中大科技走向杰出，極有必要改革現(xiàn)

2、有的薪酬分配體制，重構(gòu)考核評(píng)價(jià)體系。 中大科技的薪酬及考核評(píng)價(jià)體系要真正起到鼓勵(lì)全體中大科技人發(fā)奮向上，努力任務(wù)，忠于職守，目的一致，不斷提高員工素質(zhì)，進(jìn)而培育起一支走向市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍，從人力資源上為中大科技公司走向一流奠定根底。根本思緒如下：1、建立規(guī)范的體系，構(gòu)成薪酬規(guī)范和尺度，到達(dá)能自動(dòng)解釋各個(gè)崗位和不同崗位任職者收入程度和構(gòu)造的目的，消除一一談判確定工資構(gòu)成的弊病，建立透明化和模糊化相結(jié)合的薪酬體系。2、建立起以崗位工資和技藝工資為主的收入分配方式，優(yōu)化薪酬構(gòu)造。 取消原有的根本工資。3、把評(píng)價(jià)與考核分開，建立起一套確定崗位職級(jí)的科學(xué)評(píng)價(jià)體系，并把職級(jí)與崗位工資掛鉤。 4、構(gòu)成

3、一套較為延續(xù)的職級(jí)分布梯級(jí)，按照職責(zé)及綜合素質(zhì)評(píng)定職級(jí)，給沒(méi)有詳細(xì)職務(wù)的普通員工有一個(gè)提升的空間，鼓勵(lì)他們提高綜合素質(zhì)、忠于職守、不斷提高崗位任務(wù)技藝5、建立起一套對(duì)崗位職責(zé)履行程度和任務(wù)表現(xiàn)的考核體系，把考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤起來(lái).6、把各類人員的每一崗位、每一員工都納入到一個(gè)級(jí)檔系統(tǒng)，經(jīng)過(guò)級(jí)檔系統(tǒng)確定崗位工資。7、特殊崗位特殊責(zé)任在考評(píng)要素設(shè)計(jì)中表達(dá)，并經(jīng)過(guò)考評(píng)要素及權(quán)重表到達(dá)崗位職級(jí)中去，最后表到達(dá)崗位工資中去。二、薪酬體系改革方案一薪酬體系要點(diǎn)1、 建立一套一致規(guī)范的薪酬分配機(jī)制，到達(dá)能根本自動(dòng)解釋每個(gè)員工收入程度和福利程度的要求。透明化和模糊化相結(jié)合，從而構(gòu)成一套能激發(fā)全體員工發(fā)奮向

4、上的鼓勵(lì)機(jī)制。2、 構(gòu)成一個(gè)相對(duì)延續(xù)的工資分配梯級(jí)分布，給普通員工和干部以提升的時(shí)機(jī)，到達(dá)鼓勵(lì)提高專業(yè)技藝和任務(wù)程度的目的。3、 建立以崗位工資和技藝工資為主的分配制度，提高月工資在總收入中的比例。4、 工資按崗位重要性、責(zé)任大小、任務(wù)量和素質(zhì)要求等拉開檔次。建立一個(gè)級(jí)檔系統(tǒng)，經(jīng)過(guò)崗位描畫確定每個(gè)員工的崗位職責(zé)，進(jìn)而經(jīng)過(guò)科學(xué)的考評(píng)確定每個(gè)員工的職級(jí)和工資級(jí)檔。進(jìn)一步結(jié)合月度考核結(jié)果確定月工資。5、 技藝工資按學(xué)歷、職稱、任務(wù)閱歷、任務(wù)才干等綜合素質(zhì)評(píng)定等級(jí)。 把一線操作工的工資也納入到一致的工資級(jí)檔系統(tǒng)，只不過(guò)操作工的最高級(jí)檔能夠是該級(jí)檔系統(tǒng)的3級(jí)3檔。 二薪酬方式 薪酬規(guī)范采用年薪制，年收入

5、方式如下：年收入=月收入之和+年終效益獎(jiǎng) 月收入=崗位工資技藝工資月度考核系數(shù)+津貼 津貼=節(jié)假日福利+加班工資+特殊任務(wù)環(huán)境補(bǔ)貼+ 月度考核系數(shù)本人月度考核分部門平均考核分崗位工資：是以設(shè)計(jì)的級(jí)檔來(lái)確定，在年收入中占比例較大，緣由在于有效鼓勵(lì)當(dāng)期任務(wù)行為。技藝工資：我們也設(shè)計(jì)一個(gè)級(jí)檔系統(tǒng)來(lái)確定技藝工資，是對(duì)不同素質(zhì)不同資歷的人擔(dān)任一樣崗位所產(chǎn)生差別的補(bǔ)充。年終效益獎(jiǎng)： 是對(duì)平常月收入的補(bǔ)充，占年收入的比例要看當(dāng)年的運(yùn)營(yíng)成果而定。年終獎(jiǎng)確實(shí)定機(jī)制如下： 設(shè)公司的年度工資總額為A工資總額另行確定，平常月度已發(fā)工資總和為B，那么年終可分配總額為AB，在年終可分配總額AB中撥出10%作為特殊獎(jiǎng)勵(lì)，那

6、么年終一切員工可分配的獎(jiǎng)金總額為 A-B90%該部分獎(jiǎng)金總額占平常已發(fā)工資總額的比例為： A-B90% B假設(shè)某員工之平常月度已發(fā)工資之和為S，那么該員工年終應(yīng)分之獎(jiǎng)金為： SA-B90% B工資總額確定機(jī)制 員工平常發(fā)的崗位工資和技藝工資是一定生活程度的根本保證，而一年中能得多少收入還得于當(dāng)年的工資總額掛鉤，而當(dāng)年的工資總額需與公司的運(yùn)營(yíng)成果掛鉤，員工平常的工資業(yè)績(jī)最終表達(dá)為運(yùn)營(yíng)成果。由于管理人員包括其他類型的人員年收入與平常的考核掛鉤，而年收入又與工資總額掛鉤，這樣雖然平常的考核與運(yùn)營(yíng)成果似乎不直接相關(guān)，但最終與運(yùn)營(yíng)成果聯(lián)絡(luò)在一同了。其中的聯(lián)絡(luò)機(jī)制如下： 員工月收入崗位工資技藝工資考核系數(shù)

7、年收入f月收入，工資總額工資總額f運(yùn)營(yíng)成果詳細(xì)的工資總額確定如下： 由于工資總額是剛性的，要維持一定的水平，故以某一年2002年為基數(shù)，比如A0，那么，從2003年開場(chǎng)，工資總額A為：AA01增長(zhǎng)系數(shù)r 50%增長(zhǎng)系數(shù)r銷售額增長(zhǎng)率40利潤(rùn)增長(zhǎng)率60該機(jī)制闡明這樣的思想：為了積聚公司的后勁，員工收入的增長(zhǎng)應(yīng)低于公司綜合效益的增長(zhǎng)。即員工收入的增長(zhǎng)速度為公司綜合效益增長(zhǎng)速度的一半。三崗位工資方式 根據(jù)中大科技實(shí)踐情況，崗位工資方式可設(shè)計(jì)為九級(jí)，每個(gè)等級(jí)中又可以細(xì)分為3檔，即共設(shè)為9級(jí)27檔，經(jīng)過(guò)綜合考評(píng)，確定每個(gè)崗位的職級(jí)，一級(jí)一檔為最低崗位工資起點(diǎn)。 級(jí)差確實(shí)定方法： 我們把各等級(jí)中檔的級(jí)差設(shè)

8、定為等差數(shù)列。 假設(shè)第一級(jí)相鄰二檔之間的級(jí)差為d1，第二級(jí)相鄰二檔之間的級(jí)差為d2，第九級(jí)相鄰二檔之間的級(jí)差為d9，d1、d2、d9之間的公差的d，那么： d2=d1+d，d3=d2+d， d9=d8+d1級(jí)檔崗位工資確定如下：假設(shè)第m級(jí)第n檔的崗位工資為amn，設(shè)定一個(gè)最低工資初始值a0，那么 a11= a0+d1a12=a0+2d1a13=a11+3d1amn=a0+3d1+3d2+3dm-1+ndm， 其中dm由公式確定 那么，工資初始值a0，第一級(jí)相鄰二檔級(jí)差d1，公差d是工資總額B的三個(gè)控制器。這三個(gè)控制器的不同組合就確定了各級(jí)檔的崗位工資和平常的工資總額。假設(shè)這三個(gè)控制器的相應(yīng)數(shù)字

9、小，那么平常的崗位工資和工資總額就低，那么年終要發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)或浮開工資就高；反之亦然。 以下我們?cè)O(shè)計(jì)了三種模擬方案，供中大科技決策層參考。 【方案一】月崗位收入占年收入比例較低較低假設(shè)某年的基數(shù)為：a0=780， d120，d20那么第一級(jí)至第九級(jí)相鄰二檔之間的級(jí)差分別為:第一級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 20元 第二級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 40元 第三級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 60元 第四級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 80元 第五級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 100元第六級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 120元第七級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 140元 第八級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 160元第九級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 180元這樣，九級(jí)27檔崗位工資方式的模擬如表1所示。各級(jí)檔崗位工

10、資方式表1職級(jí)檔位崗位工資(元)）職級(jí)檔位崗位工資(元)一1.1800六6.118001.28206.219201.38406.32040二2.1880七7.121802.29207.223202.39607.32460三3.11020八8.126203.210808.227803.311408.32940四4.11220九9.131204.213009.233004.313809.33480五5.114805.215805.31680【方案二】月崗位收入占年收入比例中等假設(shè)某年的基數(shù)為： a0=820， d130，d30那么第一級(jí)至第九級(jí)相鄰二檔之間的級(jí)差分別為:第一級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 30元

11、 第二級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 60元 第三級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 90元 第四級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 120元 第五級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 150 元第六級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 180元 第七級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 210元 第八級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 240元第九級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 270元 這樣，九級(jí)27檔崗位工資方式的模擬如表2所示。 職級(jí)檔位崗位工資(元)職級(jí)檔位崗位工資(元)一1850六12350288022530391032710二1970七1292021030231303109033240三11180八1348021270237203033960四11480九1423021600245003172034770五118702

12、202032170各級(jí)檔崗位工資方式表2 【方案三】月崗位收入占年收入比例較高假設(shè)某年基數(shù)為：a0=860， d140，d40那么第一級(jí)至第九級(jí)相鄰二檔之間的級(jí)差分別為:第一級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 40元 第二級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 80元 第三級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 120元 第四級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 160元 第五級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 200元 第六級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 240元第七級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 280元 第八級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 320元第九級(jí)相鄰二檔級(jí)差為 360元這樣，九級(jí)27檔崗位工資方式的模擬如表3所示。職級(jí)檔位崗位工資(元)職級(jí)檔位崗位工資(元)一1900六13000294023240398033480二1

13、1060七1376021140240403122034320三11340八1464021460249603158035280四11740九1564021900260003216036360五123602256032760各級(jí)檔崗位工資方式表3 三、崗位級(jí)檔評(píng)定 崗位級(jí)檔的評(píng)定要綜合調(diào)查一個(gè)崗位所承當(dāng)責(zé)任的大小，任務(wù)膂力和心智的付出、任職素質(zhì)要求、才干和技藝要求等要素。我們把考核與評(píng)價(jià)分開，評(píng)價(jià)是評(píng)定一個(gè)崗位的職級(jí)和某員工勝任什么崗位，考核是鑒定某員工在該崗位上的表現(xiàn)。崗位級(jí)檔評(píng)價(jià)可采用二種方法， 一種是“評(píng)分法， 另一種是“評(píng)委評(píng)價(jià)法 四特殊情況的處置1、對(duì)于特殊的人才或有特殊奉獻(xiàn)的員工，老板

14、在年終時(shí)可給予紅包獎(jiǎng)勵(lì)。紅包獎(jiǎng)勵(lì)可采取模糊方法。2、對(duì)于國(guó)有企事業(yè)單位退休返聘的人員，可按照實(shí)踐情況一一談判確定固定工資。該部分人員應(yīng)事先說(shuō)定要有良好的心態(tài)，不能跟其他人員的多多少少去比較。【方法一】 評(píng)分法一 評(píng)分法操作步驟 評(píng)分法中的一個(gè)關(guān)鍵步驟是確定考評(píng)要素及設(shè)計(jì)要素的權(quán)重。考評(píng)要素確實(shí)定要表達(dá)中大科技的未來(lái)開展的需求和公司日常運(yùn)營(yíng)的要求。對(duì)于中大科技未來(lái)的開展來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化和員工的素質(zhì)顯得及其重要，因此在崗位考評(píng)要素中得到較多的表達(dá)。 確定要素： 以崗位任務(wù)職責(zé)和崗位任務(wù)強(qiáng)度作為主要崗位級(jí)檔評(píng)定要素。崗位職責(zé)詳細(xì)可細(xì)分為如下的子要素：理念推進(jìn)責(zé)任、員工素質(zhì)提高責(zé)任、市場(chǎng)開辟責(zé)任、本錢費(fèi)

15、用控制責(zé)任、平安保證責(zé)任、質(zhì)量保證責(zé)任、消費(fèi)保證責(zé)任、指點(diǎn)監(jiān)視責(zé)任、事業(yè)開辟責(zé)任等；任務(wù)強(qiáng)度可以細(xì)分為精神集中程度、任務(wù)壓力、任務(wù)量、任務(wù)環(huán)境等。 1、劃分要素的等級(jí)并制定判別的基準(zhǔn)。一個(gè)子要素的等級(jí)多少，取決于該要素的重要程度，普通以級(jí)為宜。等級(jí)過(guò)多，添加操作的難度；等級(jí)過(guò)少，區(qū)分性和準(zhǔn)確程度下降。對(duì)于每個(gè)子要素的每個(gè)等級(jí)，都要制定判別基準(zhǔn)。判別基準(zhǔn)必需客觀、明確、以便操作。2、分配分?jǐn)?shù)。 把分?jǐn)?shù)按重要程度分配到各個(gè)要素上3、根據(jù)每個(gè)崗位的“崗位描畫對(duì)該崗位的得分進(jìn)展評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)時(shí)，不要憑客觀想象，把能夠?qū)е虏还降木跋蠼档阶畹汀?確定每個(gè)崗位的工資等級(jí)。先按得分排定順序，然后確定最低和最高

16、等級(jí)的分?jǐn)?shù)線，再確定每個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)幅度，并根據(jù)每個(gè)崗位的得分歸入相應(yīng)的等級(jí)。 二 評(píng)分法操作方案 根據(jù)中大科技實(shí)踐情況及未來(lái)價(jià)值取向，評(píng)分法要素、分值和分值分布設(shè)計(jì)如表4所示。 評(píng)分法評(píng)分規(guī)范和方法可選擇簡(jiǎn)便和精細(xì)二套方案，簡(jiǎn)便方案評(píng)分方法見(jiàn)方案1?！痉桨?】參照體操評(píng)分方法，全體考評(píng)組人員對(duì)被考評(píng)對(duì)象按表4中設(shè)定的每一評(píng)分要素按設(shè)定的評(píng)分規(guī)范對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)展打分，扣除最高分和最低分后，再取平均值，即可得到每個(gè)崗位的考評(píng)結(jié)果。 【方案2】設(shè)計(jì)一套較精細(xì)復(fù)雜的評(píng)分規(guī)范，考評(píng)小組參照該規(guī)范對(duì)每一員工評(píng)分，即可得到每一員工的考評(píng)結(jié)果，方案2評(píng)分規(guī)范和釋義見(jiàn)表5。 【方案1】 看似簡(jiǎn)單簡(jiǎn)單，但擔(dān)任任的考

17、評(píng)人員對(duì)被考評(píng)對(duì)象評(píng)分普通偏向不會(huì)太大，經(jīng)平均后，可把人為的偏向要素根本消除。 【方案2】看似精細(xì)和準(zhǔn)確，但其釋義與規(guī)范往往又不好掌握，反而能夠?qū)е录葟?fù)雜又不準(zhǔn)確。 采用簡(jiǎn)便方案或精細(xì)方案看考評(píng)人員的素質(zhì)而定。 表4：評(píng)分法要素和分值要素 子要素占分1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)得分任務(wù)職責(zé)理念及企業(yè)文化塑造責(zé)任6001020304050員工素質(zhì)提高責(zé)任6001020304050市場(chǎng)開辟責(zé)任6001020304050本錢費(fèi)用控制責(zé)任6001020304050平安保證責(zé)任6001020304050質(zhì)量保證責(zé)任6001020304050消費(fèi)保證責(zé)任6001020304050指點(diǎn)監(jiān)視責(zé)任6001020

18、304050組織協(xié)調(diào)責(zé)任6001020304050方案決策責(zé)任6002020304050事業(yè)開辟責(zé)任6001520304050任務(wù)強(qiáng)度精神集中程度6001020304050任務(wù)壓力6001020304050任務(wù)量6001020304050任務(wù)環(huán)境6001020304050總分900表5：記分法要素釋義及評(píng)分規(guī)范要素釋義參照評(píng)分規(guī)范典型崗位評(píng)分舉例理念及企業(yè)文化塑造責(zé)任指對(duì)公司理念的提煉、升華、理念精神在本部門的浸透，在集團(tuán)內(nèi)構(gòu)成共鳴以及相關(guān)企業(yè)文化建立等的責(zé)任和奉獻(xiàn)總裁、副總裁50分，總裁助理、行政人事部經(jīng)理50分，企業(yè)文化主管40分，團(tuán)委書記、公司部門經(jīng)理、子公司和分公司經(jīng)理40分，首席秘書

19、30分。員工素質(zhì)提高職任指經(jīng)過(guò)外部招聘、內(nèi)部培育、培訓(xùn)、指點(diǎn)等途徑提高員工素質(zhì)的責(zé)任和奉獻(xiàn)總裁50分，副總裁、行政人事部經(jīng)理45分，公司部門經(jīng)理、子公司經(jīng)理40分，培訓(xùn)主管30分市場(chǎng)開辟責(zé)任對(duì)市場(chǎng)開發(fā)、客戶稱心率、新老客戶的維護(hù)、市場(chǎng)信息的搜集和開發(fā)利用等方面的責(zé)任。總裁和營(yíng)銷副總裁50分，市場(chǎng)部經(jīng)理50分，營(yíng)銷謀劃主管40分，高級(jí)企劃員35分，銷售代表30分，子公司、分公司經(jīng)理40分。本錢控制責(zé)任對(duì)投資、財(cái)務(wù)收支、原資料采購(gòu)、資金占用、原料動(dòng)力耗費(fèi)、日常開支、人員控制、辦事過(guò)程的破費(fèi)等方面的本錢控制及對(duì)公司的影響度，尤應(yīng)思索其任務(wù)的投入產(chǎn)出比。其崗位對(duì)本身的開支有影響，對(duì)公司影響不大10分：

20、其崗位對(duì)本身的開支有影響，且對(duì)公司影響較大20分；其崗位對(duì)本部門的各方面開支有影響但對(duì)公司影響不大或能以較低開支做較重要任務(wù)30分；其崗位對(duì)本部門的開支有影響而且對(duì)公司的費(fèi)用有較大影響或以較低開支做很重要任務(wù)40分；其崗位對(duì)公司的費(fèi)用有很大影響或能以很小投入完成極重要的任務(wù)50分；總裁和副總裁50分，審計(jì)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、子公司經(jīng)理50分；主辦會(huì)計(jì)、本錢會(huì)計(jì)40分，其他部門經(jīng)理30分指點(diǎn)監(jiān)視責(zé)任主要指對(duì)下屬的指點(diǎn)、監(jiān)視責(zé)任和指點(diǎn)監(jiān)視的難度。其任務(wù)根本上獨(dú)立完成，根本上沒(méi)有指點(diǎn)監(jiān)視責(zé)任0分；其任務(wù)根本上獨(dú)立完成，偶爾指點(diǎn)個(gè)別本部門人員10分；需指點(diǎn)本部門3-5簡(jiǎn)單勞發(fā)動(dòng)工20分；需指點(diǎn)本部門6

21、-10個(gè)簡(jiǎn)單勞發(fā)動(dòng)工30分；需指點(diǎn)3個(gè)以上本部門復(fù)雜勞發(fā)動(dòng)工40分；需跨部門指點(diǎn)監(jiān)視或指點(diǎn)監(jiān)視10個(gè)以上復(fù)雜勞發(fā)動(dòng)工50分；總裁50分；副總裁45分，部門經(jīng)理、子公司經(jīng)理40分；主管、科長(zhǎng)、部門副職20分平安保證責(zé)任質(zhì)量保證責(zé)任消費(fèi)保證責(zé)任組織協(xié)調(diào)責(zé)任主要指公司內(nèi)部橫向及公司外有關(guān)社會(huì)關(guān)系的組織協(xié)調(diào)及對(duì)公司的影響?？偛?0分，副總裁45分、部門經(jīng)理、子公司經(jīng)理40分；總裁助理，辦公室主任45分方案決策責(zé)任指對(duì)集團(tuán)、子公司、部門制定方案及決策的影響和奉獻(xiàn)以及與崗位相關(guān)的方案和決策的重要程度。任務(wù)不需方案，只需按指令完成0分；其崗位只需制定本人的方案，根本不影響他人10分；其崗位只需制定本人的方案

22、，且對(duì)他人有一定影響20分；其方案影響一個(gè)小組或部門且偶需作一些決策，但對(duì)公司影響較小30分；其方案影響一個(gè)子公司或分公司，且對(duì)子公司或分公司決策有較大影響40分；需制定整個(gè)集團(tuán)的規(guī)劃、方案且對(duì)集團(tuán)決策影響較大50分；總裁50分；副總裁45分，市場(chǎng)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理40分，方案預(yù)算員，高級(jí)企劃員30分。其他部門經(jīng)理30分。事業(yè)開辟責(zé)任對(duì)集團(tuán)總體長(zhǎng)期開展、工程開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)開辟、人力資源開發(fā)、捕捉開展機(jī)遇、管理創(chuàng)新等方面的責(zé)任和奉獻(xiàn)度。其崗位對(duì)事業(yè)開辟根本無(wú)影響0分；其崗位對(duì)事業(yè)開辟常提供一些信息10-20分；其崗位對(duì)事業(yè)開辟常提供一些重要信息，且對(duì)公司開展有較大影響30分；任務(wù)上常需求創(chuàng)新

23、，直接執(zhí)行事業(yè)開辟職責(zé)，并對(duì)上述三個(gè)以上方面負(fù)重要責(zé)任40分；事業(yè)開展開辟的主要責(zé)任50分總裁、副總裁50分，市場(chǎng)部經(jīng)理45分，企劃專員，總裁助理、子公司經(jīng)理、融資主管40分，其他部門經(jīng)理、工程主管30分精神集中程度任務(wù)能否需集中精神。任務(wù)時(shí)留意力分散對(duì)任務(wù)影響不大10分；任務(wù)時(shí)需集中精神，但不是很緊張20分；任務(wù)時(shí)需全神貫注，但任務(wù)彈性大30分；任務(wù)時(shí)需全神貫注，且任務(wù)不能隨意調(diào)理40-50分。任務(wù)壓力指任務(wù)的復(fù)雜程度及其崗位對(duì)他人和公司的影響而呵斥的任務(wù)壓力。任務(wù)根本無(wú)壓力，只需按既定程式做簡(jiǎn)單任務(wù)0分；任務(wù)壓力較小，只需按主管的指點(diǎn)做，根本不會(huì)呵斥過(guò)失20分；任務(wù)壓力較大，需化一定心智才

24、干完成任務(wù)30分；任務(wù)壓力很大，需化很大心智才干完成任務(wù)40-50分。工作量任務(wù)量小，任務(wù)時(shí)間內(nèi)顯得很空閑0分；任務(wù)量較小，任務(wù)時(shí)間內(nèi)比較寬松10分；任務(wù)量適中，任務(wù)時(shí)間內(nèi)較緊張20分；任務(wù)量大，任務(wù)時(shí)間內(nèi)很緊張，偶需加班30分；任務(wù)量大，任務(wù)時(shí)間內(nèi)很緊張，經(jīng)常需加班40分；任務(wù)量很大，經(jīng)常加班，很少有體息日50分。工作環(huán)境主要指任務(wù)地點(diǎn)及任務(wù)需求去的地點(diǎn)的任務(wù)環(huán)境。任務(wù)環(huán)境溫馨，幾乎不需去環(huán)境差的地方0分；任務(wù)環(huán)境溫馨，但偶需去環(huán)境差的地方10分；任務(wù)環(huán)境溫馨，但需經(jīng)常到環(huán)境差的地方20分；任務(wù)環(huán)境差，常需去環(huán)境差的地方30分。任務(wù)環(huán)境受空氣、噪聲或光輻射污染40-50分。等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度等級(jí)分

25、數(shù)幅度一級(jí)100分以下六級(jí)501分600分二級(jí)101分200分七級(jí)601分700分三級(jí)201分300分八級(jí)701分800分四級(jí)301分400分九級(jí)801分-900分五級(jí)401分500分三等級(jí)劃分 每個(gè)員工分?jǐn)?shù)評(píng)定后，根據(jù)得分結(jié)果設(shè)計(jì)九個(gè)等級(jí)27個(gè)檔位，等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度見(jiàn)下表6四檔位評(píng)定及調(diào)整 假設(shè)某崗位或某職員評(píng)定的分?jǐn)?shù)落在某級(jí)的分?jǐn)?shù)段內(nèi)，在該段的前分內(nèi)得檔，在中間的分內(nèi)得檔，在后段的后分內(nèi)得檔，比如評(píng)定分為分，那么該崗位為六級(jí)檔，評(píng)定分為分，那么該崗位為七級(jí)檔。 處在檔的崗位在一年中有3次季考核在優(yōu)等分-分，那么可自動(dòng)地調(diào)到檔。類似地，檔即調(diào)到檔。處在檔的員工必需滿一年才有能夠調(diào)到上一級(jí)的檔。

26、級(jí)檔調(diào)整：級(jí)檔調(diào)整任務(wù)每年進(jìn)展次，調(diào)整對(duì)象為具有調(diào)整資歷的職員。按照規(guī)定在各職級(jí)的檔必需任務(wù)滿半年，才有能夠向上調(diào)整檔位。在各級(jí)的檔已任務(wù)滿一年的員工，如因任務(wù)需求擔(dān)任較高級(jí)別的職務(wù)，那么升到上一級(jí)的檔?！皶x級(jí)和“升檔的區(qū)別是，提高檔數(shù)，意味著任務(wù)熟練程度加強(qiáng)，閱歷添加，而提高等級(jí)意味著承當(dāng)責(zé)任更大，難度更高需求知識(shí)技藝更多的任務(wù)，所以晉級(jí)時(shí)除了資歷條件之外，還須根據(jù)等級(jí)規(guī)范考評(píng)。 這樣，評(píng)定了各崗位的分?jǐn)?shù)后，即可按照各級(jí)檔的分?jǐn)?shù)幅度確定各崗位的級(jí)檔。分?jǐn)?shù)和級(jí)檔的對(duì)應(yīng)見(jiàn)下表表6： 職級(jí)檔位職級(jí)檔位崗位工資(元)一10-30六1501-530231-602531-560361-1003561-6

27、00二1101-130七1601-6302131-1602631-6603161-2003661-700三1201-230八1701-7302231-2602731-7603261-3003761-800四1301-330九1801-8302331-3602831-8603361-4003861-900五1401-4302431-4603461-500 表6 各崗位級(jí)檔分?jǐn)?shù)幅度參照表 【方法二】評(píng)委評(píng)價(jià)法 該方法比較簡(jiǎn)單，即由評(píng)委對(duì)每一崗位根據(jù)其崗位職責(zé)、崗位的重要性、崗位任務(wù)強(qiáng)度等要素綜合評(píng)價(jià)，經(jīng)權(quán)衡直接確定每一崗位的級(jí)檔。評(píng)委可由公司的董事會(huì)成員、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、總裁助理、各主要部

28、門經(jīng)理、主要子公司總經(jīng)理等組成，成員以79人為宜，但應(yīng)該是單數(shù)。 但“評(píng)分法和“評(píng)委評(píng)價(jià)法往往是二者的結(jié)合，即采用評(píng)委評(píng)價(jià)的簡(jiǎn)一方法，參考評(píng)分法的規(guī)范，評(píng)定每一崗位的分?jǐn)?shù)初步陳列崗位級(jí)檔，然后再根據(jù)一些特殊情況調(diào)整最后確定崗位級(jí)檔。 由于按照【方法一】，需求公司在企業(yè)文化、組織構(gòu)造、崗位設(shè)計(jì)等系統(tǒng)性要求，鑒于目前公司的企業(yè)文化、組織構(gòu)造和崗位設(shè)計(jì)等還不完善，故目前推行【方法一】尚有難度，故我們建議先采用【方法二】，待條件成熟后再推行【方法一】。 普通地，不同崗位的職級(jí)對(duì)應(yīng)如下：總裁： 九級(jí)副總裁、總會(huì)計(jì)師、總工程師： 八級(jí)總裁助理： 七八級(jí)部門經(jīng)理： 六七級(jí)部門副職： 五六級(jí)秘書、主管、科長(zhǎng)：

29、 五六級(jí)會(huì)計(jì)、工程師： 五七級(jí)計(jì)算機(jī)管理人員： 四六級(jí)高級(jí)企劃人員： 五七級(jí)銷售人員 二五級(jí)普通管理人員 二五級(jí)文秘、文員： 二四級(jí)后勤效力人員、工人： 一三級(jí) 職級(jí)與崗位對(duì)應(yīng)表7副總裁、總裁助理，部門經(jīng)理、子、分公司經(jīng)理首席秘書主管、科長(zhǎng)、子分公司中層、部門副職秘書、財(cái)會(huì)人員、事務(wù)性管理人員、技術(shù)人員技術(shù)性工人、文員等后勤效力員、普通工人銷售人員業(yè)務(wù)員總裁987654321崗位職級(jí)評(píng)價(jià)程序完善公司組織構(gòu)造崗位描畫確定各崗位主要任務(wù)職責(zé)、任職資歷和任職要求公司和各部門定員定崗理順各部門功能職責(zé)成立考評(píng)小組熟習(xí)被考評(píng)各崗位職責(zé)、任職資歷和任職要求對(duì)被考評(píng)崗位任職者按照其崗位職責(zé)，任職資歷，任職者

30、學(xué)問(wèn)、閱歷、才干等要素參照評(píng)分規(guī)范評(píng)分統(tǒng)計(jì)各崗位任職者的得分培訓(xùn)并掌握考評(píng)內(nèi)容、要素和方法劃分級(jí)檔分?jǐn)?shù)區(qū)間確定各崗位任職者的級(jí)檔四、技藝工資等級(jí)評(píng)定 1、要素設(shè)定及評(píng)分規(guī)范 崗位級(jí)檔確定后，即確定了該崗位任職者的崗位工資，但不同知識(shí)背景、不同素質(zhì)技藝、不同資歷的任職者擔(dān)任同樣崗位其任務(wù)質(zhì)量將大不一樣，對(duì)公司的奉獻(xiàn)也將不一樣，故我們?cè)O(shè)計(jì)一項(xiàng)“技藝工資來(lái)調(diào)理這種區(qū)別，以表達(dá)不同素質(zhì)的任職者的不同奉獻(xiàn)。 對(duì)技藝工資，我們?cè)O(shè)計(jì)了10個(gè)等級(jí)，對(duì)每個(gè)等級(jí)，都設(shè)計(jì)了評(píng)分規(guī)范，參照的規(guī)范如表7所示。表7：技藝工資等級(jí)評(píng)分規(guī)范 因 素 評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn)得分 知 識(shí) 水 平（主要指學(xué)歷） 高中和中專10分；大專20

31、分；本科30分；碩士50分； 博士80分。（其中北大、清華、復(fù)旦、浙大、人大、上海交大、西安交大、南京大學(xué)等一流大學(xué)加30分，其他全國(guó)重點(diǎn)大學(xué)加20分，省級(jí)重點(diǎn)大學(xué)加10分；）（以上學(xué)歷五大生評(píng)分為相應(yīng)全日制學(xué)歷的80） 綜合素質(zhì) 本科院校校級(jí)主要學(xué)生干部加30分，系級(jí)主要學(xué)生干部加20分，班級(jí)主要學(xué)生干部加10分；獲得校級(jí)優(yōu)秀學(xué)生干部和校級(jí)三好學(xué)生，二等以上獎(jiǎng)學(xué)金加30分，獲得院、系級(jí)優(yōu)秀學(xué)生干部和院、系級(jí)三好學(xué)生，二等以上獎(jiǎng)學(xué)金加20分。（以上加分標(biāo)準(zhǔn)專科院校在同樣的項(xiàng)目上降低50）與崗位技藝相關(guān)的專業(yè)技術(shù)職稱。無(wú)任何職稱0分；員級(jí)職稱或被評(píng)聘為相應(yīng)職稱10分；初級(jí)職稱或被評(píng)聘為相應(yīng)職稱2

32、0分；中級(jí)職稱或被評(píng)聘為相應(yīng)職稱40分；副高級(jí)及以上職稱或被評(píng)聘為相應(yīng)職稱60分；正高級(jí)職稱或被評(píng)聘為相應(yīng)職稱80分與崗位相關(guān)的任務(wù)閱歷包括社會(huì)相關(guān)任務(wù)閱歷，以年數(shù)為規(guī)范，與崗位無(wú)關(guān)的任務(wù)閱歷3年抵一年。無(wú)任何閱歷1年以內(nèi)0分；相關(guān)閱歷1-2年10分；相關(guān)閱歷2-4年20分相關(guān)閱歷4-6年30分；相關(guān)閱歷6-8年40分相關(guān)閱歷8年以上50分2、等級(jí)劃分 以上技藝分評(píng)定最高為300分，把以上技藝分劃分為十級(jí)，每級(jí)范圍為30分。各級(jí)分?jǐn)?shù)分布如下： 技藝等級(jí)分?jǐn)?shù)范圍技藝等級(jí) 分?jǐn)?shù)范圍11030 61511802316071812103 6190 82112404 911209241270512115

33、0 102713003、技藝工資規(guī)范等級(jí) 對(duì)應(yīng)技藝分技藝工資規(guī)范元每添加一分工資含量元一 1030 501505二31601863606三6190 4276307四91120728960 8五 121150108909六 151180 1510180010七1812101991231011八2112402532284012九2412703133351013十2713003794420014模擬： 某省級(jí)重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生，被聘為初級(jí)職稱，在業(yè)務(wù)崗位上任務(wù)了三年，在大學(xué)讀書時(shí)不斷擔(dān)任系學(xué)生會(huì)副主席，即他的技藝分為100分，那么，他的技藝工資為800元。而且按以上崗位工資方式的【方案3】，其崗位級(jí)檔評(píng)

34、定為三級(jí)2檔，崗位工資為1460元，即其月工資大致為2260元。當(dāng)然，最終實(shí)發(fā)工資多少還需結(jié)合當(dāng)月的有關(guān)補(bǔ)貼和當(dāng)月考核而定。五、月度和年度考核 確定員工適宜什么崗位和崗位的級(jí)檔后，并非就能坐拿該規(guī)范的工資，還要對(duì)員工在特定崗位上的表現(xiàn)進(jìn)展考核，并把考核結(jié)果與月度工資收入掛鉤。這樣才干在最大限制上鼓勵(lì)和鞭策員工日常任務(wù)。 考核的時(shí)間跨度要根據(jù)考核的目的，由于我們的目的是把考核跟月度的實(shí)發(fā)工資掛鉤，故考核從時(shí)間上分為月度考核和年度考核。 從考核對(duì)象上分為管理人員、消費(fèi)性人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷人員和運(yùn)營(yíng)人員五部分。而由于前三類人員在考核方法上的類似性，將他們歸為一類；因此考核對(duì)象僅分為管理類、營(yíng)銷類和

35、運(yùn)營(yíng)類三大類。運(yùn)營(yíng)類人員包括總裁、營(yíng)銷總部經(jīng)理、子分公司經(jīng)理等。 月度考核的主要目的是確定月度工資和年終獎(jiǎng)。 以下我們提供二種考核方案：【考核方案一】 精細(xì)復(fù)雜方案 此方案為表達(dá)中大科技未來(lái)遠(yuǎn)大目的的追求，考核要素中包含有較多長(zhǎng)久的、深層次的、軟性的要素。該方案詳細(xì)內(nèi)容如下：、考核要素及權(quán)重 在考核要素設(shè)計(jì)上要表達(dá)作為一個(gè)優(yōu)秀公司應(yīng)具有的功能、應(yīng)倡導(dǎo)的精神風(fēng)范，故在設(shè)計(jì)考核要素時(shí)不僅要考核崗位職責(zé)、效益完成情況等硬要素，還要設(shè)計(jì)成為一個(gè)杰出公司所需求的軟要素，我們把考核要素分為公共考核、崗位職責(zé)考核和效益考核三部分，都為100分考核制。這三部分的考核要素對(duì)于管理類人員和運(yùn)營(yíng)類人員的權(quán)重分布各不

36、一樣，管理類人員僅考核公共要素和崗位職責(zé)且以崗位職責(zé)為主，運(yùn)營(yíng)人員不僅要考核效益，還要考核一些公共要素和公司對(duì)運(yùn)營(yíng)人員的一些要求，但以效益考核為主。 三大部分的考核要素在管理類包括技術(shù)類人員、營(yíng)銷類人員和運(yùn)營(yíng)人員的權(quán)重分布如下：公共考核部分崗位職責(zé)考核部分效益考核部分管理人員30700營(yíng)銷人員15%15%70%經(jīng)營(yíng)人員15%25%60%、公共考核部分要素設(shè)計(jì)和評(píng)分規(guī)范公共考核部分要素選擇要表達(dá)公司的精神理念、目的、價(jià)值取向及對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的要求，選擇的要素如表8所示： 因素選擇釋義1思想境界對(duì)公司理念體系的了解、認(rèn)同感及對(duì)理念在公司浸透和共鳴的奉獻(xiàn)。對(duì)公司的忠實(shí)度，能否從公司整體利益立場(chǎng)上思索問(wèn)

37、題；能否自動(dòng)做對(duì)公司有益但對(duì)已暫無(wú)直接益處的事；能否自動(dòng)阻止對(duì)公司有害但對(duì)已暫無(wú)直接害處的事。2觀念更新能否不斷更新觀念，并推進(jìn)觀念更新3市場(chǎng)認(rèn)識(shí)面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)愈趨猛烈的趨勢(shì)，能否在思想上、觀念上和行動(dòng)上作好預(yù)備4任務(wù)方法能否在部門、部門間及公司內(nèi)協(xié)作性地開展任務(wù)，共享信息思緒和任務(wù)方法5團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神能否在部門、部門間及公司內(nèi)協(xié)作性地開展任務(wù)，共享信息思緒和任務(wù)方法6學(xué)習(xí)才干和進(jìn)取心能否不斷學(xué)習(xí)新思想、新觀念和新方法，不斷提高本身綜合素質(zhì)、專業(yè)技藝和任務(wù)才干。7系統(tǒng)思索才干能否系統(tǒng)性地思索問(wèn)題，不斷改良和完善各運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)和任務(wù)流程，以使公司價(jià)值鏈到達(dá)最正確配置8指點(diǎn)和培訓(xùn)下屬的態(tài)度和才干能否無(wú)私地

38、把本人的專長(zhǎng)、學(xué)問(wèn)、閱歷和技巧教授給下屬，以不斷提高下屬的素質(zhì)和任務(wù)才干。9言行舉止言行舉止能否符合公司的行為規(guī)范，在公司內(nèi)外能否處處維護(hù)公司的籠統(tǒng)。10任務(wù)態(tài)度和表現(xiàn)對(duì)職責(zé)內(nèi)任務(wù)的努力履行程度和對(duì)份外的、暫時(shí)性任務(wù)的自動(dòng)性和接受態(tài)度,任務(wù)是投入還是依從或應(yīng)付11遵守制度性遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的程度。 作為一個(gè)現(xiàn)代公司，以上公共考核要素都是應(yīng)該培育或強(qiáng)化的功能，對(duì)公司內(nèi)全體員工都有要求，但以上各項(xiàng)公共考核要素對(duì)不同崗位的員工有不同的要求，從而分?jǐn)?shù)的權(quán)重也不一樣，我們把一切崗位分為總裁和副總裁、部門經(jīng)理、主管、秘書、職員、工程師、技工、工人和效力人員等八類。以分考核制為準(zhǔn)，各公共考核要素在

39、各級(jí)人員的權(quán)重分布如下表表9所示：表9：各級(jí)人員考核要素與權(quán)重 要素權(quán) 重總裁或副總裁部門經(jīng)理主管秘書工程師職員技工工人思想境界2015151515101010觀念更新1510101010553市場(chǎng)認(rèn)識(shí)108556553任務(wù)方法1010101010554團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神581010101055學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心58101010151515系統(tǒng)思索才干1085107500指點(diǎn)和培育下屬的態(tài)度和才干 10 10558000言行舉止581088152020任務(wù)態(tài)度和表現(xiàn)551088152020遵守制度性551088151520 我們把各級(jí)人員在各項(xiàng)要素的考核上設(shè)定A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)， 級(jí)得該項(xiàng)分的

40、100%， 級(jí)得分90%， 級(jí)得分80%， 級(jí)得分70%， 級(jí)得分60。 、崗位職責(zé)考核部分要素設(shè)計(jì)及權(quán)重崗位職責(zé)考核的要素是根據(jù)崗位描畫中的職責(zé)界定，按照職責(zé)的重要性把分的考核分分配到各個(gè)要素上，對(duì)各項(xiàng)職責(zé)的考核結(jié)果設(shè)定為、五個(gè)等級(jí)，等得該項(xiàng)考核分的，等得，等得，等得7，等得6。 我們以產(chǎn)業(yè)開展科科長(zhǎng)為例，崗位考核分的權(quán)重分配及考核結(jié)果模擬如下表10： 被考核人姓名：崗位：產(chǎn)業(yè)開展科科長(zhǎng)考核要素崗位職責(zé)考核分權(quán)重分布 考核等級(jí) 考核分根據(jù)公司產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，捕獵未來(lái)投資產(chǎn)業(yè)時(shí)機(jī)10B9為公司未來(lái)開展貯藏工程，建立工程庫(kù)15B135擔(dān)任工程建議書的撰寫和工程可行性研討20C16擔(dān)任公司投資工程的申報(bào)

41、立項(xiàng)，爭(zhēng)取工程投資的優(yōu)惠政策15B135包裝工程，配合資本營(yíng)運(yùn)處開展工程融資任務(wù)15C12擔(dān)任對(duì)公司擬投資工程的審查10B9擔(dān)任管理好本處的下屬，培育下屬的任務(wù)才干15A15總 得 分884、效益考核部分要素設(shè)計(jì)及權(quán)重分布 效益考核主要是針對(duì)運(yùn)營(yíng)部門和運(yùn)營(yíng)者的，也適用于現(xiàn)有和未來(lái)內(nèi)部獨(dú)立核算的模擬市場(chǎng)公司。效益考核為年度考核。A、對(duì)獨(dú)立核算子公司、分公司和運(yùn)營(yíng)部門，效益考核的目的設(shè)計(jì)如下：1 營(yíng)業(yè)收入2 利潤(rùn)完成額3 凈資產(chǎn)利潤(rùn)率4 總資產(chǎn)報(bào)酬率5 本錢費(fèi)用利潤(rùn)率6 每元工資利潤(rùn)率 對(duì)運(yùn)營(yíng)者和運(yùn)營(yíng)部門而言，效益考核是總體考核評(píng)價(jià)的一個(gè)主要部分。在考核中，我們對(duì)每一個(gè)考核目的設(shè)定一個(gè)考核分按重要

42、程度設(shè)定權(quán)數(shù)，管理部門或一切者與運(yùn)營(yíng)者或運(yùn)營(yíng)部門商定一個(gè)考核規(guī)范即方案值，然后對(duì)比規(guī)范進(jìn)展考核。假假設(shè)我們采用百分制考核：設(shè)定的考核目的為t1、t2、tn，每個(gè)目的的考核基準(zhǔn)為T1、T2、Tn、。每個(gè)目的的分值r1、r2、rn、。那么，假設(shè)運(yùn)營(yíng)者某一目的的實(shí)績(jī)?yōu)閠i，那么該項(xiàng)目的的得分為ti/Ti.ri。該運(yùn)營(yíng)者的效益考核總得分為： t1/T1.r1+t2/T2.r2+tn/Tn.rn=ti/Ti.ri 考核目的ti考核基準(zhǔn)Ti實(shí)績(jī)分值ri實(shí)得考核分營(yíng)業(yè)收入2000萬(wàn)1800萬(wàn)3027利潤(rùn)300萬(wàn)330萬(wàn)3033凈資產(chǎn)利潤(rùn)率20%22%1011總資產(chǎn)報(bào)酬率12%12%1010本錢費(fèi)用利潤(rùn)率40

43、%48%1012每元工資創(chuàng)利潤(rùn)3元3.6元1012總得分105 效益考核是一個(gè)特殊的考核部分，應(yīng)由財(cái)務(wù)部單獨(dú)考核,然后再把考核結(jié)果及時(shí)反響給綜合考核小組。財(cái)務(wù)部?jī)H對(duì)運(yùn)營(yíng)部門(或運(yùn)營(yíng)性子公司、分公司)考核，運(yùn)營(yíng)部門或子公司、分公司再把這個(gè)考核結(jié)果分解到下屬人員以年度考核為例,對(duì)某運(yùn)營(yíng)者的效益考核模擬如表115、考核方案一各類人員考核模擬 各類人員考核模型在時(shí)間上分月度和年度二類，在崗位類別上分為管理類包括消費(fèi)類、技術(shù)型和銷售類和運(yùn)營(yíng)類二大類。而管理類人員按上所述又分為總裁和副總裁、部門經(jīng)理等8類。各類人員考核模型舉例見(jiàn)表12、表13、表14、表15、表16、表17。 表12：管理類人員考核模型

44、被考核人姓名： 崗位類別： 崗位：考核要素分值考核等級(jí)得分ABCDE思想境界觀念更新市場(chǎng)認(rèn)識(shí)任務(wù)方法團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心系統(tǒng)思索才干指點(diǎn)和培育下屬的態(tài)度和才干言行舉止任務(wù)態(tài)度和表現(xiàn)遵守制度性公共考核部分總得分崗位職責(zé)考核1234崗位職責(zé)考核部分總得分總考核分=公共考核部分總得分30%+崗位職責(zé)考核部分總得分70% 被考核人姓名： 崗位類別：部門經(jīng)理 崗位：公共考核考核要素分值考核等級(jí)得分ABCDE思想境界15觀念更新10市場(chǎng)認(rèn)識(shí)8任務(wù)方法10團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神8學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心8系統(tǒng)思索才干8指點(diǎn)和培育下屬的態(tài)度和才干15言行舉止8任務(wù)態(tài)度和表現(xiàn)5遵守制度性5表13：部門經(jīng)理考核模型被考核人

45、姓名： 崗位類別： 崗位：考核要素分值考核等級(jí)得分ABCDE思想境界觀念更新市場(chǎng)認(rèn)識(shí)任務(wù)方法團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心系統(tǒng)思索才干指點(diǎn)和培育下屬的態(tài)度和才干言行舉止任務(wù)態(tài)度和表現(xiàn)遵守制度性表14：運(yùn)營(yíng)部門考核模型年度 被考核人姓名： 崗位類別： 崗位：考核要素分值考核等級(jí)得分公共考核部分1、思想境界2、觀念更新公共考核部分總得分P崗位職責(zé)考核部分AB崗位職責(zé)考核部分總得分Q 業(yè)績(jī)考核部分營(yíng)業(yè)收入營(yíng)銷額利潤(rùn)凈資產(chǎn)利潤(rùn)率總資產(chǎn)報(bào)酬率本錢費(fèi)用利潤(rùn)率每元工資創(chuàng)利潤(rùn)業(yè)績(jī)考核部分總得分R總考核分T=P15%+Q25%+R60%表15：市場(chǎng)部經(jīng)理考核模型 被考核人姓名： 崗位類別： 崗位：公共考核考核要素

46、分值考核等級(jí)得分思想境界15ABCDE觀念更新10市場(chǎng)認(rèn)識(shí)8任務(wù)方法10團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神8學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心8系統(tǒng)思索才干8指點(diǎn)和培育下屬的態(tài)度和才干15言行舉止8任務(wù)態(tài)度和表現(xiàn)5遵守制度性5公共考核部分總得P崗位職責(zé)考核不斷開辟市場(chǎng)，努力開發(fā)新客戶30仔細(xì)做好銷售通路管理，做好客戶任務(wù)20對(duì)內(nèi)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，對(duì)外維護(hù)公司利益和籠統(tǒng)20做好客戶檔案，及時(shí)將有關(guān)信息反響給有關(guān)部門15不斷學(xué)習(xí)并掌握銷售技巧，提高銷售程度，將將自已的閱歷和決竅與同事共享15崗位職責(zé)考核部分總得分Q業(yè)績(jī)考核考核目的考核其準(zhǔn)實(shí)績(jī)占分考核得分業(yè)務(wù)額A0A40A/A040回款比例B0B25B/B025費(fèi)用控制率費(fèi)用/業(yè)務(wù)額C0C2

47、0C/C020新客戶開發(fā)率D0D15D/D015業(yè)績(jī)考核總得分R總考核分T=P15%Q25%R60%表14：銷售人員考核模型 被考核人姓名： 崗位類別： 崗位：公共考核考核要素分值考核等級(jí)得分思想境界10ABCDE觀念更新5市場(chǎng)認(rèn)識(shí)5任務(wù)方法5團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神10學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心15系統(tǒng)思索才干5指點(diǎn)和培育下屬的態(tài)度和才干0言行舉止15任務(wù)態(tài)度和表現(xiàn)15遵守制度性15公共考核部分總得P崗位職責(zé)考核不斷開辟市場(chǎng)，努力開發(fā)新客戶30仔細(xì)做好銷售通路管理，做好客戶任務(wù)20對(duì)內(nèi)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，對(duì)外維護(hù)公司利益和籠統(tǒng)20做好客戶檔案，并及時(shí)將有關(guān)信息反響給有關(guān)部門15不斷學(xué)習(xí)并掌握銷售技巧，提高銷售程度，將將自已的閱歷和竅門與同事共享15崗位職責(zé)考核部分總得分Q總考核分T=P15%Q15%R70%月度和年度考核程序完善公司組織構(gòu)造崗位描畫確定各崗位主要任務(wù)職責(zé)、任職資歷和任職要求公司和各部門定員定崗理順各部門功能職責(zé)成立考評(píng)小